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“Año del Bicentenario del Perú: 200 Años de Independencia”

“Reglamento Administrativo, Contrato Administrativo y Sistema administrativo”

Carlos Miguel Ángeles Espinoza

Germán Eduardo Chávez Béjar

Lizbet Flores Isquierdo

Gustavo Wilmer Jara Huayta

Kevin Alexander Moso Briceño

Yosmeri Beatriz Sánchez Granillo

Carrera Profesional de Derecho – Universidad Tecnológica del Perú

Derecho Administrativo

Prof. Mg. Dajanna María Navarrete Dilas

02 de mayo, 2021
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El Reglamento Administrativo, Contrato Administrativo y Sistema administrativo

Reglamento Administrativo

Los reglamentos constituyen una categoría de fuente del derecho integrada por una gran

variedad de manifestaciones normativas (decretos, resoluciones, etc.) que penetra en casi

todos los ámbitos del ordenamiento jurídico y de la actividad administrativa, incluso con

mayor intensidad que otras fuentes de mayor jerarquía, como las leyes, principalmente

debido a la mayor precisión de su contenido y al carácter muchas veces técnico de la

materia que regulan.

Definición y Características

Se denomina reglamento a aquella disposición normativa que es emanada por algún

órgano público y además debe ser acatado por la comunidad; por lo tanto, se puede definir

al reglamento administrativo:

[…] Como el instrumento jurídico de alcance general emitido por la Administración

Pública y que afecta directamente a los administrados. En tanto dicha potestad se

encuentra regulada por la Constitución y la Ley […]. La emisión de un reglamento es

siempre un acto cognitivo, resultado de un procedimiento previo, debidamente

regulado. (Guzmán, 2016)

Hay que tener claro que ley y reglamento no es lo mismo, pues, aunque ambas son

normas de carácter general se diferencian en la expresión de su manifestación, la ley es

manifestada gracias a la expresión de la voluntad soberana del pueblo y el reglamento es

manifestada por la expresión de la competencia reglamentaria de la administración, por lo

cual el reglamento puede emanar de distintos órganos del Poder Ejecutivo y también de

diversos organismos del Estado u organismos no estatales que desempeñen la función

administrativa.

Para Cordero, los reglamentos se caracterizan por: “ser un tipo de norma

administrativa, son dictadas por órganos que forman parte de la Administración de Estados,
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requieren de una habilitación constitucional o legal previa y son de carácter secundario a la

ley.” (2019)

- Tipo de norma administrativa: todo reglamento es una norma que integra nuestro

ordenamiento jurídico, que forma parte del marco jurídico que establece el actuar

de los órganos públicos. Y además su procedimiento de aprobación es distinto a

otras normas.

- Son dictadas por órganos que forman parte de la Administración de Estados: se

entiende por entidad o entidades de la Administración Pública a el Poder

Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos; el Poder Legislativo; el

Poder Judicial; los Gobiernos Regionales; los Gobiernos Locales; los Organismos

a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía […]

(Ley Nº 27444,2017, Art.I del Título Preliminar).

- Requieren de una habilitación constitucional o legal previa: Cordero refiere que

estas normas son válidas, existen y son obligatorias, en la medida en que se

hayan dictado conforme a una norma de rango superior, en este caso la

Constitución y la ley. A su vez, estas normas fundantes determinan tres datos

básicos de la norma fundada: la autoridad que debe dictarlas, el procedimiento y

su contenido o materia. (2019)

- Son de carácter secundario a la ley: un reglamento administrativo es de rango

inferior a una ley, por lo que no puede violar o sobreponerse a lo establecido por

alguna norma con rango de ley, aún sea lo mismo que reglamenta, al respecto,

Guzmán señala: “en el Perú no existen, como resultado, los denominados

reglamentos de necesidad y urgencia, que pueden dejar en suspenso normas

legales, como sí existen en otras legislaciones.” (2016)

Contrato Administrativo

El fenómeno de la contratación pública fue descrito, en la etapa de mayor auge de la

tesis "ius administrativa" del contrato, como un sistema radicalmente opuesto al de la

contratación privada sin reparar muchas veces en la circunstancia de que lo público y lo

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privado son categorías históricas que van formando conceptos jurídicos relativos, los cuales

no siempre pueden encapsularse en formulaciones rígidas ni unitarias (Fernández, 2016).

La teoría del contrato administrativo está inspirada en el Derecho francés, sin

embargo, no existe un criterio uniforme en cuanto a su definición, ya que como veremos

más adelante ha tenido criterios contradictorios tanto doctrinarios como jurisprudenciales.

Así encontramos que la Administración Pública sostiene la tesis que existen dos tipos de

contratos, de acuerdo al criterio amplio, existen los celebrados para satisfacer el interés

general – contratos administrativos y los que sólo van dirigidos a los sujetos del contrato –

contrato privado, o el criterio restringido que establecen que nos encontraremos con un

contrato administrativo cuando su finalidad esté dirigido a satisfacer un servicio público y con

un contrato privado cuando no persiga dicha finalidad.

Definición y Características

El contrato administrativo es uno de los medios más comunes para que surjan

relaciones entre el Derecho Administrativo y los particulares, pues la Administración Pública

según Fernández:

No puede realizar por sí sola todas sus encomiendas, por cuya razón recurre a la

colaboración de los particulares, la cual obtiene de manera voluntaria o forzosa; en el

primer caso, en el libre ámbito de la bilateralidad contractual; en cambio, en el

segundo, en el contexto de la unilateralidad. (2016, p. 162-163)

Están regulados por las normas establecidas en el TUO de la N°30225, Ley de

Contrataciones del Estado. El cual fue aprobado mediante DS N°082-2019-EF, el 13 de

marzo del 2019 y publicado en el Diario Oficial El Peruano. En el Art. 2 está señalado los

principios que rigen estas contrataciones, las cuales son: Libertad de concurrencia, igualdad

de trato, transparencia, publicidad, competencia, eficacia y eficiencia, vigencia tecnológica,

sostenibilidad ambiental y social, equidad e integridad.

Bercaitz (1980), nos indica que, para valorar la existencia de un contrato

administrativo, este debe contener elementos esenciales y no esenciales, entre los primeros,

tenemos: los sujetos, el consentimiento, el objeto, la causa, la finalidad y la forma, mientras

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que, el plazo, la licitación y pliego de condiciones, las garantías y sanciones serían los no

esenciales. A continuación, detallaremos estas características esenciales:

- Sujetos: deben gozar de capacidad personal obvia, además el sujeto público

debe tener competencia por razón de la materia, de grado y del territorio. Uno de

estos sujetos será un órgano público administrativo dotado de competencia para

contratar, en tanto, la otra parte, casi siempre un particular, deberá tener

capacidad jurídica para los mismos efectos, pudiendo esta ser persona física o

moral.

- Consentimiento: de acuerdo con Martínez (1993) este “es el acuerdo de

voluntades respecto a un objeto común, que consiste en producir consecuencias

jurídicas”. De acuerdo con esto, podemos establecer que, es un acto de voluntad

común, por tanto, es una declaración volitiva, no una acción material, difiere del

hecho administrativo y por ser de concurrencia bilateral de voluntades se

distingue del acto administrativo, ya que por esencia es unilateral.

- Objeto: “es la consecuencia o efecto que produce y que se persigue al celebrarlo

[…] Este debe ser cierto, posible, lícito y determinado o determinable en su

especie.” (Bercaitz, 1980). De lo anterior resulta claro que el contrato tiene como

fin inmediato la ejecución de una obra o servicio público o la del suministro y

arrendamiento de bienes muebles que requiere para sí la entidad pública.

- Causa: la causa, el motivo, el o la razón determinante de un contrato

administrativo es la satisfacción un fin público, un servicio, una necesidad social.

- Finalidad: el fin último que se persigue con un contrato administración, es decir lo

que se pretende alcanzar con su celebración, es el interés público.

- Forma: si faltase el formalismo prescrito por la ley o sí se ha seguido un

procedimiento irregular en la celebración de un contrato administrativo, este sería

declarado nulo. Este formalismo de la relación contractual discurre a través de

una serie de actos y hechos jurídicos preparatorios del contrato.

Sistemas Administrativos
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Definición y Características

Los sistemas administrativos se definen en el Art. 43 del Título V de la Ley N° 29158

de la siguiente manera:

Los Sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e

instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administración

Pública que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del

Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno. (2007, p.8)

Los sistemas administrativos tienen como finalidad la regulación del uso de los

recursos en las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y la

eficiencia en el uso de estas.

El estado nacional en Perú se encuentra integrado por once sistemas administrativos

que se interrelacionan entre sí y con la comunidad, a través de sus miembros. En el Título V

de la Ley N°29158, en el artículo 43, 2° párrafo se los clasifica en funcionales, cuando tienen

por objeto el cumplimiento de políticas del estado con participación de varios de sus

organismos. El presidente de la nación tiene el deber de operarlos y reglamentarlos.

Mientras que, serán administrativos cuando regulen el uso de los recursos. El Poder

Ejecutivo Nacional es el órgano rector en esta materia, excepto en el caso del Sistema

Nacional de Control Gubernamental. Este último depende de la Contraloría General, como

entidad autónoma.

En el reglamento mencionado se enumeran los sistemas administrativos, contenidos

en Art. 46 y son los siguientes:

- Recursos Humanos

- Abastecimiento

- Presupuesto público

- Tesorería

- Endeudamiento público

- Contabilidad

- Inversión pública

- Planeamiento estratégico
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- Defensa judicial del Estado

- Control

- Modernización de la Gestión Pública

Los sistemas administrativos del Estado, poseen las siguientes características:

- Comprenden a las funciones de soporte que, en apoyo al cumplimiento de sus

fines, son desarrolladas por todas las entidades públicas, por lo que es necesario

conducirlas a través de políticas y procesos que optimicen su operatividad.

- Funcionalmente los sistemas son medios horizontales de regulación

administrativa del gobierno, a través de los cuales se trata de orientar

coherentemente y homogenizar el desarrollo de políticas de gestión en campos

funcionales comunes de las entidades públicas, para unificar y optimizar la acción

del gobierno. Por tal razón, los sistemas administrativos tienen un carácter

uniforme e integral en todo el ámbito de la gestión estatal a nivel nacional, bajo la

dirección de un órgano central que institucionalmente dirige los procesos propios

de cada sistema.

- Estructuralmente, los sistemas administrativos están conformados por una

dependencia central y sus correspondientes áreas en cada entidad pública

(cuando conforman unidades orgánicas se les llama oficinas radiales).

- La Oficina Central del Sistema puede ser parte de un ministerio (presupuesto y

endeudamiento son dependencias del Ministerio de Economía y Finanzas),

conformar una institución pública (caso de la Contraloría General) o ser la

dependencia de una institución (caso del ex-Instituto Nacional de Administración

Pública, que tenía en su seno cuatro Direcciones Nacionales de Sistemas

Administrativos, tales como Personal, Racionalización, Abastecimiento y

Capacitación).

Reglamento Administrativo Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Sobre el Reglamento de la entidad pública elegida y coordinada previamente con el

docente, responder las siguientes preguntas:

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¿Quién emite el Reglamento administrativo elegido por el grupo?

El Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Sector Construcción es

emitido por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, siendo refrendado por el

Presidente de la República y el titular de dicha cartera Ministerial, mediante DECRETO

SUPREMO N° 011-2019-TR.

¿Cuáles son las partes que evidencias en el Reglamento?

Disposiciones generales. Tiene por objeto establecer disposiciones mínimas en

seguridad y salud en el trabajo para el sector construcción, a nivel nacional. Así como el

ámbito de aplicación de las normas de trabajo, los protocolos a ejecutarse.

Derechos y obligaciones. Tanto el empleador y trabajador deben cumplir de

manera mancomunada sus obligaciones de forma tal que quienes hacen vida en la

organización pueden realizar sus actividades en un ambiente saludable y seguro.

Derechos y obligaciones del empleador. La legislación en nuestro país en materia

de salud y seguridad laboral es bastante precisa en cuanto a las obligaciones del

empleador, haciendo especial énfasis en la necesidad de escuchar a los trabajadores y

atender oportunamente las posibles inconformidades que pudiesen existir.

Por lo tanto, el empleador tiene las siguientes obligaciones:

- Asignar los recursos necesarios para la implementación y ejecución de las

actividades contenidas en el plan.

- Liderar y hacer cumplir el contenido del plan, haciendo la difusión y socialización

con todo el personal.

- Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos

los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del

mismo.

- Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de

protección.
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- Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y

disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de riesgos

laborales.

- Garantizar el real y efectivo trabajo del comité de seguridad y salud en el

trabajo, asignando los recursos necesarios.

- Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en

seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función específica.

Derechos y obligaciones de los trabajadores. La Seguridad y Salud en el Trabajo

es un derecho fundamental de todos los trabajadores y tiene como objetivo, prevenir los

accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. Para lo cual se debe observar y

ejecutar lo siguiente:

- Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones establecidos en los

programas de seguridad y salud en el trabajo.

- Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los

equipos de protección personal y colectiva, siempre y cuando hayan

sido previamente informados y capacitados sobre su uso.

- No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos

para los cuales no hayan sido autorizados.

- Participar en los organismos paritarios, en los programas de capacitación y otras

actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales que organice su

empleador o la autoridad administrativa de trabajo, dentro de la jornada de

trabajo.

- Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda poner en

riesgo su seguridad y salud o las instalaciones físicas, debiendo adoptar

inmediatamente, de ser posible, las medidas correctivas del caso sin que genere

sanción de ningún tipo.

- Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la

ocurrencia de cualquier incidente, accidente de trabajo o enfermedad profesional.

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Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. El Plan de Seguridad y

Salud en el Trabajo permite identificar peligros, prevenir riesgos y poner las medidas de

control necesarias en el lugar de trabajo para evitar accidentes. Es un claro compromiso con

la seguridad del personal y contribuye a que estén más motivados y sean más eficientes y

productivos.

La salud es tarea de todos, los empleadores deben promover el diseño y

cumplimiento del Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo y los trabajadores tienen derecho

a conocerlo y participar en las actividades.

¿Cuál sería la finalidad de ese reglamento?

El presente reglamento tiene por finalidad garantizar el cuidado y la protección de la

vida, la salud y el bienestar de los trabajadores mientras desarrollan sus labores en su

centro de trabajo, así como de todas aquellas personas que se encuentren en sus

instalaciones. adoptando las medidas pertinentes para la prevención, de accidentes de

trabajo y enfermedades en el sector construcción, promoviendo una cultura de prevención

de riesgos laborales en el país.

En concordancia con el artículo 23 de la Constitución Política del Perú, que establece

que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni

desconocer o rebajar la dignidad del trabajador y en conformidad con los artículos I y V del

Título Preliminar de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y su

modificatoria, el empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de los

medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de

aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del

ámbito del centro de labores, debiendo considerar factores sociales, laborales y biológicos,

diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión de género en la evaluación y

prevención de los riesgos en la salud laboral; asimismo, todo empleador promueve e integra

la gestión de la seguridad y salud en el trabajo a la gestión general de la empresa.

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¿A quién o quienes va dirigido?

El presente reglamento es aplicable a todas las actividades del sector construcción, a

nivel nacional; comprende a los empleadores del sector privado, sus trabajadores,

cualquiera sea su modalidad de contratación o vínculo laboral. También es aplicable a

contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de

trabajadores, personas bajo modalidades formativas y trabajadores independientes; así

como a quien, sin prestar servicios, se encuentre dentro del lugar de trabajo, en lo que les

resulte aplicable.

Análisis de artículos

Capítulo I. Derechos y obligaciones del empleador. Artículo 12. Control de uso

de alcohol y/o drogas ilegales. Vemos como en los Reglamentos Internos, se dan las

pautas para dictar normas internas y evitar conductas prohibidas por parte del trabajador.

Esta relación se da entre el empleador y empleado, estos reglamentos deben contener las

principales disposiciones que regulan las relaciones laborales.

Los reglamentos se subsumen a una Ley previa emitida por el Ministerio de Trabajo,

mediante la cual existe una relación entre la Administración Pública y la privada en materia

laboral, que se dispone a nivel nacional dentro del marco de derecho, claro está sin vulnerar

los derechos fundamentales, que se encuentran en nuestra Constitución, y por ende el

cumplimiento al Principio de Legalidad.

Ejemplo. Carlos Augusto Linares, viene laborando dos años en una empresa

manufacturera de papel, de nombre Papelera del Sur S.A. Carlos Augusto tiene

conocimiento de las cláusulas de rescisión de contrato frente a su empleador, así como del

Reglamento Interno sobre Disciplina y las causas muy graves que podrían ocasionar su

despido. Después de un tiempo, Carlos viene afrontando problemas familiares y por su mal

accionar frente a su familia, libando licor muy seguido, llegando en un estado inapropiado

para laborar. Su empleador ante las constantes tardanzas, ausencias y en ocasiones estado

de embriaguez decide despedirlo por la causal de embriaguez habitual. En este supuesto,

es la autoridad policial quien, a través de un examen etílico, debe “dar fe” del estado en el
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que se encuentra el trabajador. En caso de que éste último se resista a someterse al

examen, su negativa será considerada como reconocimiento de dicho estado.

Vemos como en este ejemplo se pueden relacionar todas las potestades

administrativas, por un lado, el:

- Acto Administrativo: Carlos al manifestar su libre voluntad de contratar con dicha

empresa, acepta el RegIamento Interno de Trabajo y Reglamento Interno de

Seguridad y Salud en el Trabajo, y que por su inconducta la empresa lo notifica

por sus constantes faltas, se da una exteriorización intelectual frente a dicha

notificación por parte de la empresa y que sí podría impugnarla, siempre que no

hubiera incurrido en una falta grave.

- Hecho Administrativo: Se da cuando la empresa retira a Carlos para los estudios

etílicos correspondientes, ahí Carlos frente a este hecho administrativo, no podría

impugnar administrativamente porque ya se está configurando la exteriorización

material, es decir un efecto concreto, de retirarlo de la empresa ante la falta

grave.

- Disposición Administrativa: Se da con los Reglamentos internos de la empresa,

forma parte del sistema normativo y prescribe situaciones jurídicas abstractas,

porque en dicho reglamento se estipulan normas de forma general, no se refiere

u un caso concreto, es decir para todos los empleados.

- Acto de Administración Interna: Se configura cuando internamente la empresa

realiza los trámites entre oficinas internas, es decir, interorgánicamente, para dar

diligencia al trámite por la conducta de Carlos.

Capítulo II. Derechos y obligaciones de los/las trabajadores/as. Artículo 16. Del

incumplimiento. Vamos analizar el Principio de Inmediatez laboral. El Principio de

Inmediatez en materia laboral ha estado referido siempre a la Potestad Sancionadora o

disciplinaria del empleador, impulsándolo actuar rápida o inmediatamente frente a la

comisión de una falta o infracción muy grave por parte del trabajador. ¿Y en qué consiste

dicho principio? Para Toyama Miyagusuku, es la “relación cercana de temporalidad entre el

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conocimiento de la causa justa y el inicio del procedimiento del despido es la que contiene el

principio de inmediatez” (2009, p. 152). ¿Por qué exigir inmediatez? De no existir una

respuesta inmediata entre el procedimiento sancionatorio y el inicio de la inconducta por

parte del trabajador, podría crearse una situación de perdón aparente. De esta manera, esta

exigencia evita el perdón tácito, que a su vez implicaría la inexistencia de una infracción y

que es relevante también para la reiteración de faltas, siempre se debe declarar en el debido

momento la falta grave que ha incurrido el trabajador.

Y el Principio de Proporcionalidad o criterio de proporcionalidad señala que la

sanción a aplicar debe guardar estrecha relación con la gravedad de la falta cometida, ¿Y en

qué consiste dicho principio? Consiste en que la sanción aplicada al empleador debe ser

proporcional (equitativo, proporcionado, ajustado, adecuado) a la falta cometida y a faltas

equivalentes se deben aplicar iguales sanciones. Por lo tanto, cuanto más grave sea la falta

de mayor gravedad será la sanción al empleador. ¿Por qué exigir proporcionalidad? De no

existir proporcionalidad, el empleador incurriría en una falta grave e inconstitucional dentro

del marco de derecho, porque vulnerara el derecho del trabajador a un trato justo.

Ejemplo. Siguiendo con el caso de Carlos Augusto Linares, frente a su falta grave de

libar licor muy seguido y llegar en un estado inapropiado para laborar. Su empleador ante

sus constantes tardanzas, ausencias y en ocasiones laborando en estado de embriaguez, la

empresa debe actuar frente a la comisión de su falta o infracción administrativa muy grave,

no puede desentenderse o ignorar la infracción de Carlos, para cumplir con el Principio de

Inmediatez.

Una vez detectado la falta y puesto de conocimiento de Carlos, lo que continua es evaluar

y aplicar el Principio de Proporcionalidad, es decir que, de acuerdo al Reglamento Interno

de Disciplina ver la causal de sanción que correspondería a la acción de Carlos. Una vez

notificado por su falta, el empleador dispone el despido inmediato en aplicación a dicho

reglamento.

Texto Único de Procedimientos Administrativos – TUPA

Definición e Importancia
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De acuerdo a la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM, 2009) se trata de un

documento de gestión que compila, organiza y sistematiza la información relevante

(requisitos, formularios, tasas, plazos, recursos, etc.) que deberá considerar previamente el

administrado al momento de solicitar la emisión de un acto administrativo por parte de la

entidad pública. Así mismo, contiene los servicios exclusivos que solo pueden ser obtenidos

de dicha institución, como pueden ser planos, estadísticas, investigaciones, servicios de

liquidación de bienes y otros. Su importancia reside en su finalidad, la cual según Morón

Urbina (2019) es: “brindar información que facilite la relación del ciudadano con la

Administración Pública, dotándola de transparencia y seguridad […]”, de modo que no

puedan estar sujetos a la mera discrecionalidad de la Administración Pública, sino a un

marco normativo superior, el cual lidera la Constitución Política del Perú y la Ley Nº27444.

Con respecto a esta última, debe materializar sus principios administrativos (Pando, 2020).

TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Trámite: suspensión temporal perfecta de labores por caso fortuito o fuerza

mayor. Este procedimiento administrativo describe cuál será el flujo que seguirán los

empresarios (a petición de parte) para tener la facultad de destinar a sus trabajadores en

dicha modalidad, por la cual se mantiene el vínculo laboral pero el empleador no otorga

remuneraciones y el empleado no ejecuta sus labores. Estos requisitos, que deben estar

conforme a lo señalado por el Art. Nº42 de la Ley 27444, son los siguientes:

1. Comunicación del empleador sobre pretensión de suspensión perfecta,

argumentando haber agotados otras vías de mantenimiento del vínculo laboral

(trabajo remoto y licencia con goce de haber) o que el vínculo laboral vigente es

incompatible con la naturaleza del trabajo o el estado financiero actual de la

empresa. Dicha comunicación se presenta emitiendo una solicitud en la página

web del MTPE, consignando su dirección electrónica y el del empleado. Dicha

comunicación, conforme al D.S Nº011-2020-TR y Decreto de Urgencia N° 038-

2020, deben realizarse como máximo al día siguiente de iniciada la suspensión.

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2. En casos previos a la pandemia, el derecho de tramitación es por un monto de

S/24.85 por cada trabajador. A la fecha, basta con presentar la comunicación vía

web.

3. Este procedimiento es calificado como de evaluación previa con silencio positivo,

es decir; será sometido a la evaluación de la entidad, en un plazo de 8 días

hábiles según lo consignado en el TUPA. No obstante, según el Art. 38 de la Ley

de Procedimiento Administrativo General (LPAG) se tiene un plazo máximo de 30

días (MTPE, 2020).

4. En tiempos regulares, el documento se presenta en la Oficina de Atención al

Ciudadano y Gestión Documentaria, en la Av. Salaverry Nº655 en Jesús María.

5. La Autoridad competente para resolver es el Director de Prevención y Solución

de Conflictos.

6. Si planteado el recurso, este es denegado el administrado cuenta con los

recursos de Reconsideración (Director de Prevención y Solución de Conflictos) y

Apelación (Director Regional de Trabajo y Promoción del Empleo del Lima

Metropolitana).

Finalmente, cabe citar que el TUPA presente en la página web, no se encuentra

actualizado con los lineamientos y la base legal vigente; habiendo pasado más de los 30

días descritos en el Art. 43.7 de la Ley Nº27444. A ello se suma, que el administrado que

ingresa al portal web debe leer un Manual de Usuario de la Plataforma Virtual con 50 hojas,

previo al llenado de la solicitud; lo que de ninguna forma facilita su ágil y correcto uso.
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Conclusiones

1. En el Derecho Administrativo existen instrumentos mediante los cuales se busca

garantizar el óptimo funcionamiento de este, entre ellos se encuentran el reglamento

administrativo, el contrato administrativo y el sistema administrativo. Siendo el primero

un tipo de norma administrativa que es dictada por órganos pertenecientes a la

Administración Pública, el segundo son aquellos celebrados por la misma y un particular

con un fin público para obtener prestaciones que le resultan inaccesibles utilizando sus

propios recursos humanos y el tercero son los que se encargan del correcto

funcionamiento del aparato estatal permitiendo que este logre su cometido.

2. La Seguridad y Salud en el Trabajo es un derecho fundamental de todos los trabajadores

y tiene como objetivo, prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

Para el goce y disfrute de este derecho, empleador y trabajador deben cumplir de

manera mancomunada sus obligaciones de forma tal que quienes hacen vida en la

organización pueden realizar sus actividades en un ambienta saludable y seguro. Sin

embargo, muchas veces la seguridad no se trata tan en serio como se debería; lo que
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puede usualmente generar problemas no solo para los empleados sino también para los

empleadores.

3. El empleador debe velar porque los trabajadores y sus representantes sean consultados,

informados y capacitados en todos los aspectos de seguridad y salud relacionados con

su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a situaciones de emergencia.

4. Las declaraciones de las entidades que, en el marco de normas de derecho público,

están destinadas a producir efectos jurídicos sobre los intereses, obligaciones o

derechos de los administrados dentro de una situación concreta, y asimismo los

Reglamentos Internos son normas elaboradas para determinas condiciones en la cual

los empleadores condicionan normas de conducta dentro de la empresa.

5. Existe una brecha significativa entre el contenido ideal del TUPA del MTPE -acorde a las

disposiciones legales y administrativas vigentes-, y el documento tangible presente en su

plataforma. Esta situación es contraria a la satisfacción directa e inmediata del interés

común, que es objeto de la Administración Pública.

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