1

Claudia Nayibe López Hernández

Alcaldesa Mayor de Bogotá D.C.

Margarita Barraquer Sourdis

Secretaria General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C.

Diana Rodríguez Franco

Secretaria Distrital de la Mujer.

Gloria Patricia Rincón Mazo

Subsecretaria Distrital de Fortalecimiento Institucional.
Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C.

Lisa Cristina Gómez Camargo

Subsecretaria de Fortalecimiento de Capacidades
y Oportunidad para las Mujeres.
Secretaría Distrital de la Mujer.

Oscar Niño Del Río

Director Distrital de Desarrollo Institucional.
Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C.
 ÍNDICE
Protocolo

ACOSO LABORAL......................................................................................................................... 1
1. ¿Cómo se define el Acoso Laboral (AL)?............................................................................................1
2. ¿Cuáles son los tipos de Acoso Laboral (AL) que existen?............................................................1
3. ¿Cuáles son los bienes jurídicos protegidos en la Ley?.................................................................3
4. ¿Quiénes son sujetos y sujetas del Acoso Laboral?........................................................................3
5. ¿Cuáles son las conductas que constituyen Acoso Laboral?.......................................................3
6. Preguntas claves para detectar si somos víctimas de Acoso Laboral........................................4
7. ¿Cuáles son las garantías contra actitudes retaliatorias y mecanismos de
protección a la víctima?..............................................................................................................................5

ACOSO SEXUAL LABORAL.................................................................................................................. 6

8. ¿Cómo se define el Acoso Sexual Laboral según la Ley 1257 de 2008 y Ley
599 de 2000?................................................................................................................................................7
9. ¿Cuáles son las modalidades de Acoso Sexual Laboral?...............................................................7
10. Conductas para detectar si somos víctimas de Acoso Sexual Laboral......................... 8
11. ¿Quiénes son sujetas y sujetos de la Ley o pueden ser víctimas o agentes de ASL?...........9
12. ¿Qué daños se reconocen como consecuencia del Acoso Laboral y Acoso Sexual.........9
13. ¿Cuáles son las medidas de prevención y protección frente al Acoso Laboral y
Sexual Laboral?..............................................................................................................................................9
14. ¿Cuáles son los derechos de las víctimas de Acoso Laboral y Acoso Sexual
Laboral?...........................................................................................................................................................10
15. ¿Cuáles son los mecanismos de protección a la víctima denunciante?.................................11
16. ¿Qué es el Comité de Convivencia Laboral?..................................................................................12
17. Lineamientos, herramientas y recomendaciones para el abordaje del Acoso Laboral
y Sexual en los Comités de Convivencia Laboral................................................................................12

RUTAS PARA DENUNCIAR EL ACOSO LABORAL Y EL ACOSOSEXUAL LABORAL

RUTA PENAL....................................................................................................................................................... 14
18. ¿Dónde se puede denunciar la conducta de Acoso Sexual Laboral?......................................14
19. ¿Cuál es el proceso penal de esta ruta?...........................................................................................14
20. Ruta Administrativa del proceso........................................................................................................15
21. Ruta de la acción constitucional de tutela......................................................................................20
22. ¿Y si el acoso es en el sector público qué debo hacer?.............................................................20
 Protocolo para la
prevención del Acoso Laboral y
del Acoso Sexual Laboral mediante la
divulgación de los mecanismos y
procedimientos de denuncia.
 Avanzar en la prevención del Aco-
so Laboral y Acoso Sexual Laboral,
mediante la divulgación de los meca-
nismos y procedimientos de denuncia.

Con la adopción del Protocolo,

establecido en el Decreto Distrital
044 de 2015, se avanza en el reco-
nocimiento, garantía y restitución
de los derechos humanos de las
mujeres y de todas(os) las(os) servi-
doras(os) públicas(os) en el Distrito
Capital.

Este protocolo señala las herramientas para la prevención e identificación del

acoso laboral y el acoso sexual laboral, así como la ruta para denunciar los
episodios que se presenten, frente a situaciones que se mantienen ocultas,
ignoradas, o silenciadas por quienes lo ejercen; por el entorno social y por
quienes las sufren, por temor a ser despedidas(os) o por no encontrar
mecanismos que ayuden a proteger su identidad.

“
El Protocolo del Acoso Laboral y Acoso Sexual Laboral, se
configura como un instrumento que contribuye a generar
una cultura de paz y cero tolerancia a estas conductas.
”
7
 ACOSO LABORAL
1. ¿Cómo se define el Acoso Laboral (AL)?
En el marco de las relaciones laborales, el AL se entiende como toda conducta persistente
y demostrable, ejercida sobre un servidor(a) público(a), por parte de la persona que ejerce
como superior jerárquico inmediato o mediato; un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia; a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo.

2. ¿Cuáles son tipos de Acoso Laboral que existen?

Según la Ley 1010 de 2006, las modalidades • Comportamientos tendientes a menos-

generales de acoso laboral son: cabar la autoestima y la dignidad de quien
participa en una relación de trabajo.
a. Maltrato
b. Persecución
• Actos violentos contra la integridad físi-
ca o moral, la libertad física o sexual y • Conductas cuyas características de
de los bienes, del servidor(a) público(a). reiteración o evidente arbitrariedad, permi-
ten inferir el propósito de inducir a la renun-
• Expresiones verbales injuriosas o ultrajan-
cia del servidor(a) público(a), mediante:
tes que lesionan la integridad moral, o
los derechos a la intimidad y al buen ■ Descalificación.
nombre, de quienes participan en una ■ Carga excesiva de trabajo.
relación laboral. ■ Cambios permanentes de horario.

1
c. Discriminación laboral ◆ Destrucción o pérdida de información.

• Es el trato diferenciado por razones de ◆ Ocultamiento de correspondencia o

raza, género, origen familiar o nacional, mensajes electrónicos.
credo religioso, preferencia política o
e. Inequidad laboral
situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista • Asignación de funciones a menosprecio
laboral (modificado por el artículo 74 del trabajador.
de la Ley 1622 de 2013).
• Violación del principio de igualdad.
d. Entorpecimiento • Discriminación en la asignación de
• Acciones tendientes a obstaculizar o re- obligaciones laborales.
tardar con perjuicio para el servidor(a)
f. Desprotección laboral
público(a), el cumplimiento de labores
o metas. • Conducta que pone en riesgo la in-
tegridad o seguridad del servidor(a)
Entre ellas:
público(a), mediante órdenes o asigna-
◆ Privar,ocultar o inutilizar insumos, ción de funciones sin cumplimiento de
documentos o instrumentos para el los requisitos mínimos de protección y
desarrollo de la labor. seguridad del trabajador(a).

2
 3. ¿Cuáles son los bienes jurídicos 5. ¿Cuáles son las conductas que
protegidos en la Ley? constituyen Acoso Laboral?

Son aquellos para los cuales prescribe una Se presumirá que hay Acoso Laboral si se
sanción, cuando existan conductas que acredita la ocurrencia repetida y pública de
puedan lesionarlos. alguna de las siguientes conductas:

Según Ley 1010 de 2006, señala como bie- • Actos de agresión física.
nes jurídicos: • Expresiones injuriosas o ultrajantes so-
• El trabajo en condiciones dignas y justas. bre la persona.
• La libertad, la intimidad, la honra. • Comentarios hostiles y humillantes de
• La salud mental de las y los trabajadores. descalificación profesional.
• La armonía entre quienes comparten • Amenazas injustificadas de despido.
un mismo ambiente laboral y el buen
ambiente en la entidad. • Descalificación humillante en público.
• Múltiples denuncias disciplinarias de
4. ¿Quiénes son sujetos y sujetas cualquiera de los sujetos activos del
del Acoso Laboral? acoso.
• Descalificación humillante y en presen-
Pueden ser sujetos activos o autores del
cia de las y los compañeros de traba-
acoso laboral:
jo, sobre las propuestas u opiniones de
• La persona que se desempeñe como trabajo.
superior jerárquico o tenga la calidad
• Burlas de la apariencia física o la forma
de jefa/jefe de una dependencia estatal.
de vestir, formuladas en público.
• Las personas naturales que se desempe-
ñen como servidores públicos son suje- • Alusión pública a hechos pertenecien-
tos pasitos o víctimas de Acoso Laboral. tes a la intimidad del servidor(a) públi-
• Las(os) servidores(as), tanto emplea- co(a).
dos(as) públicos(as) como trabajado- • Asignación de deberes fuera de la obli-
res(as) oficiales y servidores(as) con ré- gación laboral y el brusco cambio del
gimen especial que se desempeñen en lugar de trabajo o de la labor contra-
una entidad pública. tada sin ningún fundamento objetivo,
• Jefes inmediatos cuando el acoso pro- referente a la necesidad técnica de la
venga de sus subalternos. Son sujetos entidad.
partícipes del acoso laboral
• Exigencia de laborar en horarios excesi-
• La persona natural que como emplea-
dor promueva, induzca o favorezca el vos respecto a la jornada laboral.
acoso laboral. • Trato notoriamente discriminatorio res-
• La persona natural que omita cumplir pecto a los demás empleados.
los requerimientos o amonestaciones
• Envío de anónimos, llamadas telefóni-
que se profieran por los Inspectores de
cas y mensajes virtuales.
Trabajo en los términos de la Ley 1010
de 2006.

3
6. Preguntas para detectar si somos víctimas
de Acoso Laboral 1

• ¿Me siento desmotivada(o) o angustia- • ¿Menosprecian y hablan mal de mi tra-

Me al siento
da(o) llegar a midesmotivada/do
lugar de trabajo poro Menosprecian
bajo y hablan
sistemáticamente, mal de lomi
no importa
angustiada/do
la forma como al mellegar
tratana mis
mi superio-
lugar de trabajo
que haga?sistemáticamente no importa
trabajo por la forma
res o mis compañeros/as?
como me tratan lo que haga.
mis superiores o mis compañeros/as. • ¿Me atribuyen malintencionadamente
• ¿Mi superior se niega a comunicar, ha-
Mi superior se niega a comunicar, Me atribuyen
conductas ilícitasmalintencionadamente
o antitéticas contra
blar o reunirse
hablar conmigo?
o reunirse conmigo. conductas
entidad o las ilícitas o antitéticas
y los usuarios paracontra
perju- la
empresa
dicar o los yclientes
mi imagen para perjudicar
reputación?
• ¿Algunas(os)
Algunas/nos de mis compañeras/
de mis compañeras(os) os mi imagen y reputación.
me ignoran, me excluyen, fingen
me ignoran, me excluyen, fingen no no • ¿Me dejan sin ningún trabajo que hacer,
verme,
verme,no
nomemedevuelven
devuelvenelelsaludo?
saludo. niMe
siquiera
dejan asininiciativa propia,que
ningún trabajo y luego
hacer,
me acusan de no hacer nada o de ser
ni siquiera a iniciativa propia, y luego
Mis sugerencias
• ¿Mis sugerenciasy opiniones
y opiniones son
son igno-
perezoso?
me acusan de no hacer nada o de ser
ignoradas
radas de manera
de manera sistemática
sistemática e intencio-e
intencional.
nal? perezoso.
• ¿Evalúan mi trabajo y desempeño sis-
Me gritan
gritano o elevan la con
vozel con temáticamente de forma negativa, de
• ¿Me elevan la voz objeti-el Evalúan mi trabajo y desempeño
objetivo de intimidarme. manera inequitativa o sesgada?
vo de intimidarme? sistemáticamente de forma negativa
Me interrumpen
interrumpen continuamente • ¿Se
deme recuerda
manera con regularidad
inequitativa o sesgada.que
• ¿Me continuamente impi-
impidiendo expresarme. puedo perder mi empleo?
diendo expresarme?
Se me recuerda con regularidad que
• ¿Me asignan tareas o trabajos absurdos o
• ¿Prohíben
Prohíben aa mismis compañeras(os)
compañeras/os oo puedo perder mi empleo.
sin sentido?
colegas, hablar conmigo.
colegas hablar conmigo?
Measignan
• ¿Me asignan tareas
tareas o trabajos
o trabajos porabsurdos
debajo
• ¿Inventan y difunden rumores y calum-
Inventan y mí,
difunden rumores deomi
sincapacidad
sentido. profesional o mis com-
nias acerca de de manera malinten-y
calumnias acerca de mí, de manera petencias para humillarme o agobiarme?
cionada? Me asignan tareas o trabajos por
malintencionada.
debajo de mi capacidad profesional o
mis competencias para humillarme
o agobiarme.
6

1
14
“Iñaki Piñuel y Zabala en Heinz Leymann, Inventario de Acoso sicológico” Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico
en el trabajo, Universidad de Alcalá de Henares, Editorial Sal Terrae.

4
 7. ¿Cuáles son las garantías b. La formulación de denuncia de Acoso
Laboral en una dependencia estatal,
contra actitudes retaliatorias podrá provocar el ejercicio del poder
y mecanismos
7. ¿Cuáles son de protección
las garantías
preferente a favor del Ministerio
contra actitudes
Público. Enretaliatorias y
tal caso, la competencia
a la víctima? de protección a la
mecanismos disciplinaria
sólovíctima?
contra el o la denunciante
podrá ser ejercida por dicho
Con el ánimo de amparar a quien órgano de control mientras se decida
formule una denuncia por Acoso Laboral la acción laboral en la que se discuta tal
Para amparar a quien formule o sea testigo de una denuncia
ante el Comité de Convivencia, la Ley
por Acoso Laboral ante el
situación.
Comité de Convivencia 1010deestablece
la entidad, la Ley
las siguientes 1010deestablece
medidas las siguientes medidas de
c. A la denuncia de Acoso Laboral, se
protección:
protección: podrá acompañar la solicitud de
a. La destitución de la víctima que traslado a otra dependencia de la
haya ejercido los procedimientos misma entidad.
preventivos, correctivos y
a. La destitución de la víctima carecerá
sancionatorios, de de ferente
carecerán todo a favor del Ministerio Público. En
efecto cuando se profieran dentro de
todo efecto cuando se profiera dentro
los seis (6) meses siguientesa la estos casos, la competencia disciplinaria
de los seis (6) meses siguientes a lasiempre
petición o queja, peti- y cuandocontra
la el o la denunciante, sólo podrá
autoridad administrativa, judicial o de
ción o queja, siempre control
y cuando la auto- verifiqueserlaejercida por dicho órgano de control
competente
ridad administrativa, judicial o de control
ocurrencia de los hechos puestosmientras
en se decida la acción laboral en
conocimiento.
competente, verifique la ocurrencia de la que se discuta tal situación.
los hechos puestos en conocimiento.
c. A la denuncia de Acoso Laboral, se po-
b. La formulación de denuncia de Acoso drá acompañar la solicitud de traslado a
Laboral en una dependencia
7
estatal, po- otra dependencia de la misma entidad.
drá provocar el ejercicio del poder pre-

15
5
 ACOSO
SEXUAL
LABORAL
Es el acto de acoso, persecución, hostiga- Sin embargo, el acoso sexual laboral debe
miento, asedio físico o verbal con fines sexua- ser abordado con un claro componente de
les no consentidos, que se comete para obte- género, teniendo en cuenta que debido a las
ner un beneficio propio o de un tercero, y de relaciones desiguales de poder que histórica-
quien se vale de su superioridad manifiesta o mente se han configurado en la sociedad y
de la relación de autoridad o de poder, sexo, que se reproducen en el ámbito laboral, ha-
posición laboral, social, familiar o económica cen que sean las mujeres quienes tengan ma-
(art. 210 A, Código Penal). yor exposición a este tipo de actos.

El acoso sexual laboral es una forma de aco- Es por esta razón, que el delito de acoso se-
so laboral, y a su vez es uno de los ámbitos xual laboral se crea en el marco de la Ley 1257
del acoso sexual, en la que la víctima puede de 2008, reconociendo que son las mujeres
ser cualquier persona, sin importar su sexo u quienes mayoritariamente se ven afectadas
orientación sexual. en estas situaciones, aunque no es exclusiva-
mente un delito contraellas, como por ejem-
plo sí lo es el feminicidio.

13
6
 8. ¿Cómo se define el Acoso 9. ¿Cuáles son las modalidades
Sexual Laboral (ASL) según la Ley de Acoso Sexual Laboral?
1257 de 2008 y Ley 599 de 2000?
a. Físico: Manoseos, pellizcos, palmaditas,
La Ley 1257 de 2008 introdujo en el apretones, roces deliberados, miradas
ordenamiento jurídico colombiano, lascivas; comentarios homófobos, gestos
la adopción de normas que permiten con connotación sexual, guiños, contacto
garantizar para todas las mujeres una vida físico innecesario, agresión física.
libre de violencias, tanto en el ámbito público
como en el privado; el ejercicio de los b. Verbal: Comentarios o insinuaciones
derechos reconocidos en el ordenamiento sexuales, chistes de carácter sexual,
jurídico interno e internacional; el acceso preguntar sobre fantasías eróticas,
a los procedimientos administrativos y comentarios homófobos, insultos
judiciales, para su protección y atención. basados en el sexo de otra persona, o
calificando su sexualidad, transformar
Se define el ASL cuando sucede en el ámbito discusiones de trabajo en conversaciones
laboral, porque constituye una de las formas sobre sexo, favores sexuales con fines
de violencias contra las mujeres, como de promoción o ascenso.
cualquier acción u omisión que le cause
muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, c. No Verbal: Correos, mensajes de texto
psicológico, económico o patrimonial no deseados, chistes sexualmente
por su condición de mujer, así como las implícitos por la intranet; exhibición de
amenazas de tales actos, la coacción o la fotos, calendarios, fondos de pantalla en
privación arbitraria de la libertad, bien sea los ordenadores o computadores u otro
que se presente en el ámbito público o en material sexualmente explícito, envío de
el privado. cartas anónimas o silbidos.

Adicionalmente, con el Decreto 4463 d. Otros tipos de ASL: Obligar a las mujeres
de 2011, se definieron las acciones para a trabajar fuera de los horarios normales
promover el reconocimiento social y con alguna finalidad sexual, inventiva o
económico del trabajo de las mujeres, represiva de comportamientos.
implementar mecanismos para hacer
efectivo el derecho a la igualdad salarial, y Acoso Sexual
desarrollar campañas de erradicación de
todo acto de discriminación y violencia Las conductas de Acoso Sexual tipificadas
contra las mujeres en el ámbito laboral. en el Código Penal, pueden ser cometidas
por diferentes personas: persona natural
y/o servidora o servidor público.

7
10. Conductas para detectar si somos víctimas de Acoso Sexual Laboral
• Exposición de carteles, calendarios, • Amenazas que afecten negativamente
fotos, pantallas de computadoras con su situación en el trabajo si no acepta las
imágenes de naturaleza sexual que le invitaciones o propuestas sexuales.
incomoden. • Castigos, mal trato, cambio de
• Piropos o comentarios no deseados área o departamento, asignación
acerca de su apariencia. de actividades que no competen
• Miradas morbosas o gestos sugestivos a su ocupación o puesto u otras
que le incomoden. medidas disciplinarias al rechazar las
• Burlas, bromas, comentarios o proposiciones sexuales.
preguntas incómodas sobre su vida • Contacto físico no deseado.
sexual o amorosa. • Presión para tener relaciones sexuales.
• Presión para aceptar invitaciones a • Intento de violación.
encuentros o citas no deseados fuera • Violación.
del trabajo.
• Cartas, llamadas telefónicas o mensajes
de naturaleza sexual no deseadas.

15
8
11. ¿Quiénes son sujetas y sujetos contra las mujeres por hacer parte de las
de la Ley 1257 de 2008 o pueden medidas de prevención y protección del ar-
ser víctimas o agentes de ASL? tículo 12 de la Ley 1257 de 2008 que reseña
lo siguiente:
Toda persona puede ser víctima de los
delitos establecidos en el Código Penal: Medidas en el ámbito laboral. El Ministerio
de la Protección Social, además de las se-
• Persona natural. ñaladas en otras leyes, tendrá las siguientes
• Servidora o servidor público. funciones:
• Quienes tengan una relación laboral con
• Desarrollará campañas para erradicar
la entidad, incluyendo a los contratistas.
todo acto de discriminación y violencia
contra las mujeres en el ámbito laboral,
12. ¿Qué daños se reconocen lo que da una cobertura a las y los con-
como consecuencia del Acoso tratistas.
Laboral y Acoso Sexual Laboral? •
• Las Administradoras de Riesgos Labora-
El daño o afectación en quién es objeto de les (ARL) los empleadores y/o contratan-
ASL puede ser: físico, sexual y patrimonial. tes, en lo concerniente a cada uno de
ellos, adoptarán procedimientos ade-
13. ¿Cuáles son las medidas de cuados y efectivos de atención y repara-
prevención y protección frente al ción a las víctimas.
Acoso Laboral y Sexual Laboral?

El Acoso Laboral y Sexual Laboral están de-

terminados en la categoría de las violencias

SEXUAL
PSICOLÓGICO
PATRIMONIAL
“ El Acoso Sexual es una
conducta no querellable y no
conciliable, por lo tanto el Comité
de Convivencia Laboral y ningún
otro servidor o servidora pública
FÍSICO puede sugerir o inducir

”
la conciliación.

9
 14 ¿Cuáles son los derechos de las víctimas de Acoso Laboral y
Acoso Sexual Laboral?

• A una vida digna. ▪ Al ejercicio de actividad laboral, a

• A la integridad física, sexual y psicológica. la intimidad y al buen nombre. A la
protección de su intimidad, a la ga-
• A la intimidad, a no ser sometidas a tor- rantía de su seguridad y a la de sus
tura o a tratos crueles y degradantes. familiares y testigos a su favor.
• A la igualdad real y efectiva. ▪ A estabilización de su situación y re-
• A no ser sometidas a forma alguna de paración integral de los daños su-
discriminación. fridos.
• A la libertad y autonomía, al libre desa- ▪ A recibir orientación, asesoramien-
rrollo de la personalidad. to jurídico y asistencia técnica legal
• A la salud, a la salud sexual y reproductiva. con carácter gratuito, inmediato y
especializado, desde el momento
• A la seguridad personal. en que el hecho constitutivo de vio-
lencia se ponga en conocimiento
¡Siendo víctima tienes derecho! de la autoridad.
• A decidir voluntariamente si se quiere o ▪ A dar su consentimiento informado
no ser confrontada con el agresor o la para los exámenes médico-legales
agresora en cualquiera de los espacios en los casos de violencia sexual.
de atención y en los procedimientos ad-
▪ A seleccionar que el profesional de
ministrativos, judiciales o de otro tipo.
la salud para la práctica de los exá-
• También de acuerdo con lo estableci- menes, sea hombre o mujer.
do en los Artículos 11º de la Ley 906 de
▪ A decidir siempre y voluntariamente,
2004 y 8º de la Ley 1257 de 2008, di-
si puede ser confrontada/ do con la
chos derechos de las víctimas de Aco-
agresora o el agresor en cualquiera
so Laboral o Sexual Laboral son:
de los espacios y procedimientos.
▪ A recibir trato digno y humano.
▪ A recibir la atención integral (asisten-
▪ A ser tratada con reserva de identi- cia médica, psicológica, psiquiátrica
dad en todo momento. y forense especializada e integral en
los términos y condiciones estable-
▪ A ser escuchada, atendida e infor-
cidos en el ordenamiento jurídico
mada (de forma clara, completa,
para ellas y sus hijos e hijas).
veraz y oportuna y especialmen-
te frente a sus derechos sexuales y ▪ A acceder a los mecanismos de pro-
reproductivos). tección y atención para ellas, sus hi-
jos e hijas.

10
 DERECHOS
15. ¿Cuáles son los mecanismos
de protección a la víctima
denunciante?

En todos los casos que constituyen delitos,

las víctimas cuentan con medidas de
protección frente a toda publicidad que
implique un ataque indebido a su vida
privada o dignidad (Art. 133, Código de
Procedimiento Penal).

En el ámbito laboral uno de estos mecanismos

de protección son los Comités de
Convivencia Laboral.

El Decreto 044 de 2015 insta a toda entidad

del Distrito Capital, a desarrollar acciones
de información, sensibilización, prevención
y atención relacionadas con prácticas y
hechos de Acoso Laboral y Acoso Sexual
Laboral.

PREVENCIÓN Y ATENCIÓN EN
CASOS DE ACOSO

18
11
 16. ¿Qué es el Comité de puede ser adaptado y analizado en cada
Convivencia Laboral? entidad, teniendo en cuenta la normativi-
dad, procesos y procedimientos, misión y
Se conforma como una medida preventiva cultura laboral.
de Acoso Laboral que contribuye a proteger
a los servidores(as) públicos(as) del Distrito Por definición, CCL es quien se limita a tra-
Capital, contra los riesgos psicosociales que tar las quejas por Acoso Laboral bajo los
afectan la salud en los lugares de trabajo. parámetros establecidos por la Ley 1010 de
2006 y posteriormente las denuncias de
Está reglamentado por el Decreto Distrital Acoso Sexual Laboral bajo los parámetros
437 de 2012; y conforma independiente- de la Ley 1257 de 2008 y su Decreto regla-
mente de la Comisión de Personal, el Co- mentario 4463 de 2011.
mité de Convivencia Laboral, con el fin de
que éste asuma la resolución de los conflic- En ese marco, la condición de un sistema
tos de Acoso Laboral de que trata la Ley de quejas efectivo, de asesoría y atención
1010 de 2006. adecuada se logra sobre la base de una co-
rrecta evaluación de su experiencia, de tal
17. Lineamientos, herramientas y manera que el proceso de rotación y cam-
bio de los miembros del CCL entregue un
recomendaciones para el abordaje
conjunto valioso de enseñanzas y mejora
del Acoso Laboral y Sexual en los de herramientas que posibiliten un ambien-
comités de Convivencia Laboral te laboral armonioso y de condiciones ex-
celentes favorables a la dignidad de las per-
¡Recuerda! Los casos de Acoso Sexual sonas.
Laboral no son conciliables. El Comité
de Convivencia Laboral no puede A continuación, se presenta una guía de
conciliar si es ASL. En estos casos, la recomendaciones a los CCL en la que se
víctima puede acudir directamente a la pretende brindar un apoyo para la debida
Fiscalía General de la Nación. comprensión, de todas las personas perte-
necientes al ámbito laboral Distrital, en ra-
En Colombia, el Ministerio de Trabajo esta- zón de su identidad de género, diversidad
blece la conformación y funcionamiento generacional, cultural, étnico racial, territo-
del Comité de Convivencia Laboral -CCL- rial, socioeconómica, ideológica, de orien-
en entidades públicas y privadas. El Comité tación sexual, opinión política, estado de
establece un procedimiento interno confi- salud, y de sus distintas capacidades tanto
dencial, y efectivo para prevenir las conduc- físicas como psicológicas, que requieren,
tas de acoso. En la práctica, es un modelo para identificar acertadamente el AL.
general de obligatorio cumplimiento que

12
 Entrevista de investigación para el Comité
de Convivencia Laboral

Las entrevistas c. ¿Quién debe estar presente?

En esta sección se proporcionan algunas Durante la entrevista se contará con la
herramientas básicas para llevar a cabo las presencia de la persona del CCL, así como
entrevistas formales con la parte que pre- de la persona que presenta la queja, en una
senta la queja, la parte acusada y las/los posible conciliación.
testigos de ambas partes, adoptado de la
“Guía de Procedimiento Para el abordaje y d. Confidencialidad
Tratamiento del Acoso sexual en el trabajo” La obligación de la persona investigadora
elaborado por PNUD y ONU Mujeres. To- con todas las partes del conflicto debe
das las personas miembros del CCL deben garantizar la confidencialidad por las
tener claridad por el respeto y garantía de siguientes razones:
los derechos y libertades de la dignidad hu-
mana de las personas entrevistadas cuales- • Incentivar a las y los funcionarios/as en
quiera que sean las partes en el proceso. presentar la queja/ denuncia por hosti-
gamiento y acoso sexual.

Elementos que se deben considerar en las • Proteger de represalias a la persona que

entrevistas: denuncie.
Todo comentario tiene que registrarse,
a. Preparación aunque las y los informantes no lo deseen.
Se recomienda aclarar los siguientes aspec- Si esta petición es motivada debido a que las
tos antes de realizar la entrevista con cual- y los informantes tienen temor a represalias
quiera de las partes involucradas en la acu- por haber cooperado con quien investiga,
sación, incluyendo a las personas testigos. hay que explicar que tales represalias se
castigarán severamente. Así mismo, hay
• Propósito de la entrevista que decirles a las y los testigos que la
• ¿Quién debe estar presente? información recibida durante la entrevista/
investigación se mantendrá confidencial
• ¿Cómo se puede mantener la confi-
y no debe ser comentada con nadie más,
dencialidad de la información recibida?
incluyendo a otras/os testigos y a las partes
b. Lugar de la entrevista involucradas.
La entrevista debe realizarse en un lugar
e. Solicitud de copia
donde se espere el mínimo de interrupciones
y la atmósfera estimule la conversación. Una/un testigo puede solicitar una copia
de las notas tomadas por la persona que
No se debe interrogar a las/los testigos en su
investiga durante su propia entrevista.
lugar de trabajo, si la persona que investiga
Se le puede dar una fotocopia puesto
tiene motivos para pensar que eso puede
que es su propia declaración, pero
afectar las respuestas. Es preferible escoger
señalándole la importancia de mantener la
un lugar neutral.
confidencialidad.

13
f. Temas irrelevantes establecidos. Sin embargo, se puede tener
en cuenta:
La persona del (CCL) que investiga debe
evitar comentarios irrelevantes, hacer a un • Hacer un registro de la incidencia del
lado esos temas con tacto y evitar entrar acoso, que permita identificar las áreas
en conversaciones no relacionadas con la problemáticas, a fin de considerarlo en
investigación, por ejemplo, no hacer uso estrategias internas de sensibilización.
de estereotipos basados en el género o
cualquier categoría de discriminación para • Tomar decisiones fundamentadas,
tomar decisiones. sustentadas y justas con base en los
informes elaborados.
g. Documentación y registro de quejas
Los lineamientos para documentar y registrar • Que los documentos generados sean
las quejas y los informes que la entidad tenga útiles en cualquier procedimiento legal
posterior.

Rutas para denunciar el Acoso Laboral y el Acoso

Sexual Laboral ruta penal
Esta es una ruta que puede ser utilizada por Etapa de Indagación: Inicia con la “notitia
cualquier persona natural como servidoras, criminis”, cuando la Fiscalía General de la
servidores y contratistas cuando se considere Nación tiene conocimiento de la realización
víctima del ASL. de un hecho presuntamente delictivo,
porque la propia víctima decide denunciar
18. ¿Dónde se puede denunciar ante la autoridad competente o porque la
la conducta de Acoso Sexual misma Fiscalía ha tenido conocimiento del
Laboral? hecho por otro medio.
La Victima puede acudir a: La finalidad trascendente de la fase
• URI: Unidades de Reacción Inmediata. es la comprobación de que el hecho
investigado reviste las características de
• S.A.U: Salas de Atención a Usuarios un delito y cuando no existen motivos o
• CAIVAS: Centros de Aten- circunstancias fácticas de caracterización
ción a Víctimas de Abuso Sexual. como delito, el fiscal determina el archivo
Carrera 33 # 18 - 33 Bloque B 4 Piso. de la investigación.

• Oficina de asignaciones de la Policía Etapa de investigación: Durante esta

Nacional. fase, que inicia con la formulación de
imputación, la Policía Judicial, bajo
la dirección del Fiscal, se encarga de
19. ¿Cuál es el proceso penal de complementar los elementos materiales
esta ruta? probatorios y evidencia física recogidos
El proceso penal está contemplado en la durante la etapa de indagación, con el fin
Ley 906 de 2004 el cual comprende tres de tener un mejor conocimiento de los
etapas: indagación, investigación y juicio. hechos y fortalecer la teoría del caso.

14
Etapa de Juzgamiento: En la que, con base • El Juez decide el sentido del fallo
en los elementos materiales probatorios y la Art. 446 que puede ser absolutorio o
evidencia física recaudada, se determina si condenatorio.
existe o no responsabilidad penal del acusado.
Condenatorio
Audiencia de imputación Art. 186 • Una vez la sentencia quede en firme, la
• El Fiscal del caso hace la individuali- víctima por medio de su representante
zación del imputado con una relación inicia el incidente de reparación
clara y sucinta de los hechos jurídica- integral.
mente relevantes, el descubrimiento
• La pena imponible para la persona que
de los materiales probatorios, el inves-
es declarada culpable de la comisión
tigado tiene la posibilidad de allanarse.
del delito de Acoso Sexual es de uno
a tres años.
Audiencia de Acusación Art. 336
• La Fiscalía presenta un escrito de 20. Ruta administrativa del
acusación con la individualización proceso
concreta contra la persona acusada,
con una relación sucinta de los El proceso disciplinario tiene como finalidad
hechos, el descubrimiento de pruebas ejercer la acción disciplinaria e imponer la
y relación de bienes. sanción correspondiente, a quien incurra
en cualquiera de las conductas o compor-
Audiencia preparatoria Art. 355: tamientos previstos en este código que
• La Fiscalía y la defensa anuncian la conlleve incumplimiento de deberes, ex-
totalidad de las pruebas que harán tralimitación en el ejercicio de derechos y
valer en la audiencia del juicio 22 oral funciones, prohibiciones y violación del ré-
o público, el Juez decide sobre las gimen de inhabilidades, incompatibilidades,
pruebas legales que sean admitidas y impedimentos y conflicto de intereses, sin
pertinentes. estar amparado por cualquiera de las cau-
sales de exclusión de responsabilidad.
Audiencia del Juicio Art. 366:
• La Fiscalía presenta la teoría del caso Como tal, es un procedimiento útil para
escrito, donde se narran de manera sancionar conductas que como el Acoso
corta los hechos y circunstancias que Sexual Laboral comportan faltas disciplina-
fueron materia de investigación, la rias gravísimas y que pretenden ser erradi-
dignidad de la víctima, el sufrimiento cadas, como parte de la cultura sexista y las
causado, la gravedad del delito, y conductas que generan discriminación por
solicita la condena. motivos de género en el caso de las muje-
• Se realiza la práctica de pruebas res víctimas de las mismas y que, a su vez,
interrogatorio de testigos y contra- se constituyen en una de las formas de vio-
interrogatorio. lencias en contra de las mujeres.

15
¿Qué es la acción disciplinaria?
Se produce en virtud de la relación
de subordinación que existe entre los
servidores y servidoras y la administración en
el ámbito de la función pública, y se origina
en el incumplimiento de un deber o de una
prohibición, la omisión o extralimitación en
el ejercicio de las funciones, entre otras.

De esta manera, la finalidad de la acción El Artículo 67 de la Ley 734 de

disciplinaria es garantizar el buen
desempeño de las servidoras y servidores, 2012, establece que el ejercicio
con miras al cumplimiento de la función de la acción disciplinaria está
pública. Esta acción se encamina a
esclarecer las circunstancias de tiempo, en cabeza de la Procuraduría
modo y lugar en las que se comete la
conducta disciplinaria, a la vez que los General de la Nación, los
motivos determinantes de la misma y los consejos Superior y seccionales
perjuicios que ocasiona a la Administración
Pública. de la Judicatura,

Es procedente, aunque la servidora o el la Superintendencia de

servidor público se encuentre retirado del Notariado y Registro, los
servicio, siempre y cuando la conducta
se haya cometido al momento de estar personeros distritales
vinculado a la administración.
y municipales, las oficinas de
¿Cuál es el marco normativo de la acción control disciplinario interno
disciplinaria?
La Ley 734 de 2002 denominado el Código establecidas en todas las ramas,
Disciplinario Único.
órganos y entidades del Estado,
¿Por quién es ejercida la acción y los nominadores o superiores
disciplinaria?
Por la Procuraduría General de la Nación, las
jerárquicos inmediatos.
personerías, las oficinas de Control Interno,
las y los funcionarios con potestad y la
jurisdicción disciplinaria.

16
¿Quiénes son sujetos disciplinables?

• De conformidad con lo dispuesto por • Las personas indígenas que administren

el artículo 25 de la Ley 734 de 2002, recursos del Estado serán disciplinadas
son destinatarios las y los servidores conforme a este Código.
públicos, aunque se encuentren
• Las personas gerentes de cooperativas,
retirados del servicio.
fundaciones, corporaciones y asociacio-
• Los particulares contemplados en el nes que se creen y organicen por el Esta-
artículo 53 de la Ley 734 de 2002. do o con su participación mayoritaria

¿Cuáles son las etapas del proceso Investigación Disciplinaria.

disciplinario? Procedencia: Cuando estén identificadas
las posibles personas o persona autora (Art.
Inicio (queja, informe, compulsa, anónimo 152 CDU).
o de oficio). Valoración inicial, puede dar lu-
gar a alguno de estos supuestos: Fines: Verificar ocurrencia de conducta,
motivos, circunstancias, perjuicios y res-
Inhibitorio: Temeridad, hechos disciplina- ponsabilidad del disciplinado (Art. 153 CDU).
riamente irrelevantes, inconcretos, difusos
etc. (Art. 150 CDU). Término: 12 meses, prorrogable hasta 18
para las faltas graves y leves, y máximo has-
Indagación Preliminar: Identificar posibles ta 36 para las faltas gravísimas y con plurali-
autores y faltas o duda sobre procedencia dad de faltas o disciplinados (Art. 156 CDU).
de investigación. Término: 6 Meses. Prorro-
gables por otros 6 en casos de D.H. o D.I.H. Finaliza con:
(Art. 150 CDU).
• Terminación del Procedimiento - Archi-
Puede terminar con archivo de la actuación vo - (Art. 73 CDU)
o apertura de investigación. • Cierre de la Investigación (Art. 160 CDU):
por no haberse recaudado las pruebas
Apertura Investigación Disciplinaria: Pue- necesarias para formular cargos o por
de iniciarse directamente o luego de surti- vencimiento de términos.
da la fase de indagación preliminar (Art. 152
CDU).

17
Notificado el cierre se evalúa la investigación para determinar si se termina con:

Archivo de la actuación o se pasa a la etapa de juicio disciplinario con la respectiva formulación

de cargos y después de la etapa probatoria y de alegato, si procede el fallo disciplinario.

Juicio Disciplinario:
Se inicia con la formulación o auto de cargos. • El auto que las niega es susceptible de
los recursos de reposición y apelación
• Debe ser notificado personalmente y no
(Art. 113 y 115 del CDU).
admite recurso alguno (Art. 162 CDU).
• Término: Se extiende por 90 días.
• Procedencia: Cuando está objetiva-
mente demostrada la falta y existe prue- • Alegatos de conclusión: Una vez ago-
ba que comprometa la responsabilidad tada la etapa probatoria, se dispone me-
del disciplinado (Art. 162 CDU). diante auto de sustanciación notificable
correr traslado común de 10 días para
• Fase probatoria del juicio: Luego de
presentar alegatos de conclusión (Art.
vencido el término del Artículo 166 del
169 CDU).
CDU para solicitar pruebas, el instructor
disciplinario debe pronunciarse en un • Fallo Disciplinario: Vencido el término
término de 10 días sobre pruebas y nuli- para alegar el funcionario lo proferirá
dades pedidas y oficiosas. dentro de los 20 días hábiles siguientes
(Art. 169A. del CDU).

25
18
 Recuerde, el Proceso Disciplinario
En los casos en que la víctima esté
vinculada a la Administración Distrital
mediante una relación legal y reglamentaria
o a través de un contrato laboral, la Ley
1010 cataloga la conducta constitutiva de
Acoso Laboral como falta disciplinaria
gravísima, cuya sanción puede ser desde la
suspensión en el ejercicio del cargo hasta
la destitución y la inhabilidad general.

Es importante señalar que el desistimiento

del quejoso no extingue la acción
disciplinaria, precisamente porque el
ámbito de protección con la acción
disciplinaria es salvaguardar la moralidad
pública, transparencia, objetividad,
legalidad, honradez, lealtad, igualdad,
imparcialidad, celeridad, publicidad,
economía, neutralidad, eficacia y eficiencia
que se debe observar en el desempeño del
empleo por parte de quienes prestan sus
servicios subordinados a la Administración.

26
19
 21. Ruta de la acción idóneo en estos casos, sin perjuicio, por
constitucional de tutela supuesto, de la responsabilidad disciplinaria
que se le pueda imputar al sujeto activo de
Son múltiples los derechos de amparo cons- acoso laboral”.
titucional sin embargo recordamos estos:
• Derecho al trabajo en condiciones dig- “Las víctimas tienen la facultad
nas y justas. de acudir a cualquiera de los
• Derecho a la libertad, la intimidad, la
procedimientos indicados,
honra. siempre que los hechos sean
susceptibles de valoración por
• Derecho a la integridad física y moral.
el órgano competente“
¿Quiénes pueden solicitar el amparo?
“Además, no existe en la actualidad
Empleada o empleado público o
ninguna razón jurídica que impida
contratista.
hacer uso facultativo y cumulativo de las
¿Ante quién? acciones. Esto significa que en un caso
que pueda ser conocido por el Comité
Todas y todos los jueces de la
de Convivencia Laboral, las autoridades
República.
disciplinarias, penales y por el juez de
tutela, la víctima podría acudir a todas
22. ¿Y si el acoso es en el sector esas instancias o escoger ante quiénes
público qué debo hacer? presentar su caso, siempre teniendo en
cuenta que dependiendo de la magnitud
La Sentencia 882 de 2006 de la Corte
de la conducta de que ha sido víctima, si
Constitucional de Colombia dice:
trasciende al ámbito penal, los servidores
(...) “cuando el Acoso Laboral tiene lugar públicos que conozcan del caso, deberán
en el sector público, la víctima del mismo informarlo ante la Fiscalía General de la
cuenta tan sólo con la vía disciplinaria para Nación.” (Protocolo de Acoso Laboral.
la protección de sus derechos, mecanismo Consideraciones finales. pág. 32 2015).
que no sólo es de carácter administrativo y
no judicial en los términos del Artículo 86 El Decreto 044 de 2015 para cumplir el
Superior, sino que no resulta ser eficaz para objeto de su asunto: prevenir y sancionar,
el amparo del derecho 27 fundamental a prevé los mecanismos que comprometen
gozar de un trabajo en condiciones dignas la actuación de las entidades y los servidores
y justas (...). y servidoras para disminuir el riesgo y atender
a los y las víctimas en los artículos 6, 7 y 8.
La Sala estima que para los casos de Acoso
Laboral que se presenten en el sector
Artículo °6. - Procesos de formación y sen-
público, la vía disciplinaria puede no ser un
sibilización. Los Comités de Convivencia
mecanismo efectivo para la protección
Laboral de las entidades distritales estable-
de los derechos de las y los trabajadores, y
cerán mecanismos y espacios de forma-
por ende la tutela resulta ser el instrumento

20
 sin
i e do
m
Artículo 6 °. - Procesos de formación y sensibilización. Los
Comités de Convivencia Laboral de las entidades distritales
establecerán mecanismos y espacios de formación y
sensibilización al interior de los mismos, en aras del
mejoramiento del ambiente laboral y de la transformación
de imaginarios culturales proclives al Acoso Laboral o Sexual
Laboral, con miras a generar una cultura de tolerancia cero
frente a dichos fenómenos de violencia en contra de las
mujeres y de las ciudadanas y ciudadanos en sus lugares de
trabajo, en concordancia con lo esta- blecido en los
ción y sensibilización al interior de los Decretos
mismos, 515 de
en aras 2006
del y 437 de 2012. del ambiente
mejoramiento
laboral y de la transformación de imaginarios culturales
Artículo 7 °.proclives al Acoso
- Seguimiento. Laboral las
Se adoptarán o Sexual
herramientas
Laboral, con miras a generar una cultura de de tolerancia
seguimiento,cero frente a dichos
implementación fenómenos
y prevención, elaboradas
de violencia en contra de las mujeres y de lasenciudadanas
conjunto entre la Secretaría
y ciudadanos enGeneral y la Secretaría
sus lugares de
Distrital de la Mujer y las demás entidades comprometidas en
trabajo, en concordancia con lo establecido en los Decretos
la aplicación de 28515estede Decreto,
2006 y 437 con de 2012.
el fin de hacer
seguimiento a la aplicación del Protocolo en el Distrito
Capital.
Artículo °7. - Seguimiento. Se adoptarán las herramientas de seguimiento, implementación
y prevención, elaboradas en conjunto entre laArtículo
Secretaría
8°. -General
Difusión yycomunicación
la SecretaríadelDistrital de Todas
Protocolo.
la Mujer y las demás entidades comprometidas lasen la aplicación
entidades deCapital
del Distrito este Decreto,
difundirán,con el fin el uso
mediante
de piezas comunicativas o campañas de sensibilización
de hacer seguimiento a la aplicación del Protocolo en el Distrito Capital.
pedagógica, y demás medios con que cuenten en sus
dependencias, la existencia del Protocolo, así como los
Artículo °8. - Difusión y comunicación del mecanismos de protección
Protocolo. Todas y denuncia que
las entidades del elDistrito
mismo prevé”.
Capital difundirán, mediante el uso de piezas comunicativas o campañas de sensibilización
pedagógica, y demás medios con que cuenten en sus dependencias, la existencia del
Protocolo, así como los mecanismos de protección y denuncia que el mismo prevé.

23

21
 Esta publicación hace parte de los compromisos establecidos en el Acuerdo Laboral
2020 firmado entre la Administración Distrital y las organizaciones sindicales: CGT -
Utradec, CTC - Fecotraservipúblicos, CUT - Fenaltrase, CNT, CTU-Usctrab, Fedeustrab
Nacional, Fedeustrab Estatal, Fedeustrab Bogotá, Usctrab, CSPC, Fedeasonal, Únete,
Fenaltraesp, UNES Colombia, Sunet, Sindistritales, Sindicolombia, Asbimoncol, ASED,
Biopaz, Sintrasalud, ADAE, Sinaltraeses, Sincoest, Sintrahengativá, Sintrasubred Sur.
Secretaría General Bogotá @sgeneralbogota /SgeneralBogota

www.secretariageneral.gov.co

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