PROMOCIÓN DE BUENAS

PRÁCTICAS LABORALES Y
PREVENCIÓN DE VIOLENCIA
LABORAL INTERNA DIRIGIDA A
FUNCIONARIOS/AS DE LA RED
SSA
LUISA ROJAS PÁEZ
PSICÓLOGA LABORAL
H O S P I TA L I N T E R C U LT U R A L K A L LV U L L A N K A
OBJETIVO Y CONTENIDOS
OBJETIVO: Identificar conductas de MALS y prevenir situaciones de este tipo.
CONTENIDOS:
a) Promoción del Buen Trato Laboral al interior de equipos de trabajo de salud en
contexto de pandemia (definiciones conceptuales, ejemplos y ejercicios prácticos
para desarrollar en equipos).
b) Definiciones conceptuales y marco normativo de Maltrato Laboral, Acoso Laboral y
Acoso Sexual (identificación de comportamiento y situaciones, flujograma de
procedimiento de denuncia y sanción de MALS)
c) Cierre de taller.
BUEN TRATO
L ABORAL
¿QUÉ ES?
 ¿QUÉ ES EL BUEN TRATO LABORAL?
• El Buen Trato Laboral consiste en una conducta de respeto a
la dignidad humana, en las relaciones interpersonales y en el
espacio laboral.
• Ello, independiente del rol que se cumple en la organización.
• Existe buen trato laboral cuando los trabajadores y
trabajadoras cualquiera sea su jerarquía, desempeñan su rol
en forma armoniosa, empática, motivada y con una actitud de
servicio hacia el usuario interno y externo
¿PARA QUÉ NOS SIRVE?
• La promoción del buen trato laboral en las organizaciones genera
consecuencias positivas para los equipos de trabajo, tales como:
• Fomentar la salud emocional de sus integrantes
• Amortiguar las consecuencias y los daños de participar en espacios
violentos y evitar el desgaste emocional y físico de los equipos de
trabajo.
• La violencia laboral ha de ser erradicada de la administración en todas
sus formas, tal como se desprende de las garantías constitucionales,
del principio de PROBIDAD ADMINISTRATIVA, de las obligaciones
funcionarios y de las jefaturas.
ACTIVIDAD GRUPAL N°1
¿Qué conductas son esperadas para promover el
buen trato laboral?
 ¿QUÉ ES UNA BUENA PRÁCTICA
LABORAL?
• Desde la perspectiva de la OIT:

“Una buena práctica en materia de relaciones laborales, es entendida como aquella

experiencia de carácter colectivo que en el marco de respeto a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo, puede ser calificada como exitosa para
garantizar el bienestar de los trabajadores y el progreso de las organizaciones,
mejorando el nivel de relaciones internas, garantizando condiciones adecuadas de
trabajo y empleo, facilitando el incremento de la productividad y el salario, y
desarrollando una cultura de concertación puesta en marcha por el acuerdo de
trabajadores y empleadores, es decir, facilitando el trabajo decente”.
ACTIVIDAD GRUPAL N° 2
¿Qué buena práctica laboral han implementado en sus
equipos/unidades/servicios? ¿Cuáles les gustaría
implementar?
Buena Práctica Laboral en
SGDP:
- Celebración de
cumpleaños de todos/as
los/as funcionarios/as a
través de la entrega de un
regalo/presente en tiempos
de pandemia.
REFLEXIÓN PARA PROMOVER A NIVEL
INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL
 LA VERDAD, LA BONDAD Y LA
UTILIDAD
• VERDAD: ¿ME CONSTA? ¿PUEDO PROBARLO? ¿ESTARÍA DISPUESTO A
JUGARME MI REPUTACIÓN POR ESTO?
• LA BONDAD: ¿BENEFICIA O HACE SENTIR MEJOR A LA OTRA PERSONA O A MÍ
MISMO? ¿DESPERTARÁ EMOCIONES POSITIVAS? ¿MEJORARÁ LA SITUACIÓN
DE LAS PERSONAS INVOLUCRADAS?
• UTILIDAD: AL CONOCER ESE MENSAJE ¿LA VIDA DE ESA PERSONA O MI VIDA
MEJORARÁN? ¿PODRÁ ESA PERSONA REALIZAR ALGUNA ACCIÓN PRÁCTICA
CON ESA INFORMACIÓN O ESE MENSAJE? ¿EN QUÉ LE PERJUDICA O LE
AFECTA EL NO SABERLO?
PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA Y
S A N C I Ó N D E M A LT R AT O , A C O S O
LABORAL Y SEXUAL CON
PERSPECTIVA DE GÉNERO
¿Dónde está
disponible?
 1. MARCO NORMATIVO:

• Constitución Política de la República de Chile, Artículo 19° número 1° El derecho a la vida y a la

integridad física y psíquica de las personas.
• Ley N°18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, Artículo 52°,
que instruye el Principio de probidad administrativa, es decir, la obligación de observar una conducta
funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del interés
general sobre el particular, ya que las conductas constitutivas de acoso representan una infracción a este
principio.
• Ley N°20.005, que tipifica y sanciona el acoso sexual e incorpora esta perspectiva para toda relación de
trabajo, sea pública o privada, modificando el Estatuto Administrativo Ley 18.834, el Estatuto Administrativo
para funcionarios municipales y el Código de Trabajo.
• Ley N°20.607, que tipifica el acoso laboral y sanciona el acoso laboral.
• Ley N°18.834, Estatuto Administrativo, que prohíbe a todo/a funcionario/a realizar cualquier acto atentatorio
a la dignidad de los demás funcionarios, se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual
(Artículo 84 letra L) y realizar todo acto calificado como acoso laboral (Artículo 84 letra M).
• Instructivo N°006 sobre igualdad de oportunidades y prevención y sanción del maltrato, acoso laboral y
acoso sexual en los ministerios y servicios de la Administración del Estado con fecha 23.02.2018.
• Orientaciones para la elaboración de un procedimiento de denuncia y sanción del Maltrato, Acoso Laboral
y Sexual, del Servicio Civil, año 2018.
II. ANTECEDENTES:

“Este procedimiento contribuye en otorgar orientaciones claras a los/as

funcionarios/as en materia de protección, denuncia y sanción de maltrato y acoso
en el Servicio de Salud Arauco, con el fin de fortalecer una gestión preventiva de la
violencia ocupacional y realizar un abordaje adecuado de eventuales denuncias de
los/as funcionarios/as de esta institución”.

“Este procedimiento propicia un mayor control social entre las personas de la institución,
ya que, declara las conductas no permitidas en la organización, modela el
comportamiento de las personas en función de lo permitido y censura la aparición
de manifestaciones de atentados a la dignidad”.
II. Antecedentes:

• Valores Organizacionales:

Irrestricto respeto a la dignidad humana, y el rechazo a todo tipo de discriminación al

interior de la Administración Pública.

Se compromete a respetar fehacientemente el principio de igualdad de género y no

discriminación entre los/as funcionarios/as de esta institución
II. Antecedentes: Principios Orientadores

IMPARCIALIDAD PROBIDAD
CONFIDENCIALIDAD
ADMINISTRATIVA

RAPIDEZ RESPONSABILIDAD EFICIENCIA

PROTECCIÓN Y S AL UD IDONEIDAD COLABORACIÓN

DISCRIMINACIÓN CONTRA LA
IGUALDAD DE MUJER O DISCRIMINACIÓN DE
DEBIDO PROCESO GÉNERO GÉNERO

VIOLENCIA CONTRA
LA MUJER
 II. Antecedentes:
• Participación de los gremios en su reformulación:
- Este procedimiento se elaboró mediante el trabajo conjunto y participativo de los Comités de
Buenas Prácticas Laborales de la Red Hospitalaria de la Provincia de Arauco durante 2019

• Alcance del Procedimiento:

Aplica para todas las personas que trabajan en y para el Servicio de Salud Arauco; contempla
contrataciones de las Leyes 18.834; 19.664 y el Código del Trabajo.
Considera aquellas personas contratadas bajo modalidad a honorarios que, si bien no tienen
responsabilidad administrativa, sí le es exigible el cumplimiento del principio de probidad
administrativa.
Estudiantes en práctica, se debe proceder según convenio RAD vigente.
Vertical Descendente Vertical Ascendente Horizontal

Jefatura hacia Subordinado/s Entre pares o grupo

subordinado hacia jefatura de pares

Violencia en el trabajo, según la OIT:

“Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable

mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada
por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia
directa de la misma”
MALTRATO
L ABORAL
 ¿Q U É E S?
• Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente los comportamientos,
palabras, actos, gestos, escritos y omisiones que puedan atentar contra la personalidad,
dignidad o integridad física o psíquica de un/a individuo, poniendo en peligro su empleo o
degradando el clima laboral (Código de Buenas Prácticas Laborales y No Discriminación
en la Administración Central del Estado, 2006).

Desde un punto de vista de violencia de género: Muchas conductas de maltrato laboral tienen un
denominador común que es la normalización de discriminaciones y prejuicios de género que se
minimizan y naturalizan al punto de considerarlo parte normal de la vida laboral
Ejemplos:
- “está con la regla…por eso anda así”
- “todas las mujeres son alharacas, no fue para tanto”
- Poner trabas o no hacer expedito el uso de permisos relacionados con la maternidad o paternidad
MALTRATO LABORAL

Acto u omisión abusiva

Antenta contra la
dignidad de una
persona
Solo basta una sola vez.
Peligro de la estabilidad,
condiciones y clima
laboral.
ACOSO L ABORAL
¿QUÉ ES?
• Es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.
• También se consideran, las conductas discriminatorias como distinciones, exclusiones o
restricciones que carezcan de justificación razonable, efectuada para estos efectos
dentro del ámbito laboral, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o
etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión
política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales,
orientación sexual, estado civil, edad, apariencia personal, enfermedad, o discapacidad.
EN RESUMEN…

MALTRATO LABORAL ACOSO LABORAL

Es una conducta generalizada Es una conducta selectiva
La acción es evidente La acción es silenciosa
No tiene un objetivo específico Su objetivo es desgastar a la/s
víctima/s
La agresión es esporádica El hostigamiento es reiterado
Afecta la dignidad de las personas Afecta la dignidad de las personas
Efectos del acoso laboral

⮚Efectos en la salud física

⮚Efectos psicológicos
⮚Efectos en la vida social, familiar y
en las relaciones interpersonales.
⮚Efectos en la economía
⮚Efectos en la esfera
profesional.
 Consecuencias

CONSECUENCIAS MÁS GRAVES

• Trastornos de Ansiedad
• Crisis de Pánico
• Estrés Post Traumático
• Depresión
• Consumo de Alcohol y Drogas
• Intento de Suicidio

CONSECUENCIAS PARA LA INSTITUCIÓN

• Menor productividad
• Aumento del ausentismo laboral, bajas por depresión,
etc.
• Aumento de la rotación del personal
• Aumento del riesgo de accidentes laborales
• Problemas a nivel de clima laboral.
NO constituye Acoso Laboral

a) Estrés laboral o agotamiento en el trabajo.

b) Malas condiciones laborales o mala gestión del personal, podría constituir maltrato
laboral, lo cual se aborda organizacionalmente, pero no es constitutivo de acoso.
c) Los actos destinados a mantener la disciplina.
d) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.
e) La formulación de circulares o memos.
f) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando
sean necesarios.
g) Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causa legal o una justa causa.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir en las
prohibiciones.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.
31
Ejemplos de conductas abusivas: sean comportamientos, palabras,
actos, gestión y/o escritos:

- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de

personas.
- Asignar objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o
imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inalcanzables en ese
tiempo.
- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
- Quitar áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas
rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.
- Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin
decir nada al trabajador.
- Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas
contra él, con vistas a estigmatizar ante otros compañeros o jefes.

32
Ejemplos de conductas abusivas: sean comportamientos, palabras,
actos, gestión y/o escritos:

- Ignorar o excluir, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia
(ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste (como
si fuera invisible).
- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su
desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
- Difamar a la víctima, extendiendo por la organización rumores maliciosos o calumniosos que
menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otra personas o a elementos
ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores,
caricaturizándolo o parodiando.
- Animar a otros compañeros a participar en cualquier de las acciones anteriores mediante la
persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

33
ACOSO SEXUAL
¿QUÉ ES?
• Es toda conducta mediante la cual una persona hombre o mujer realiza en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo (Ley N°20.005).

Requerimientos de
carácter sexual-
ambiente laboral.
No consentidos
Requerimientos
amenazan o
perjudican situación
laboral o No se requiere de
reiteración de la conducta
 ACOSO SEXUAL: ALGUNOS EJEMPLOS
• Comportamiento físico de naturaleza sexual (abrazos, roces con connotación sexual): equivale a un contacto físico
no deseado, que varía desde tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizcos o roces en el cuerpo de otra persona,
al intento de violación y la coacción para las relaciones sexuales.

• Conducta verbal de naturaleza sexual (lenguaje sexual): incluye insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o
presión para la actividad sexual, insistencia para una actividad social fuera del lugar del trabajo después que se
haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta, flirteos ofensivos, comentarios insinuantes u obscenos.

• Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: se refiere a la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o

pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o gestos que hacen pensar en el sexo.
Estos comportamientos pueden hacer que los afectados se sientan incómodos o amenazados, afectando su situación
laboral.

• Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona en el lugar de trabajo (correos
electrónicos, proposiciones, etc., todas ellas de carácter sexual
 Conversación:

Califique las siguientes situaciones de acuerdo a si cree usted que se configura o no el acoso
sexual de acuerdo a la Ley 20.005*

a) Una mujer en su trabajo recibe una invitación a cenar por parte de su

jefe directo. Ella rechaza la oferta bastante molesta y su jefe le pide
disculpas.
Comentario: El acoso sexual exige que haya consecuencias sobre los
aspectos laborales del trabajo. En este caso parecieran no existir.

b) Cada vez que pasa cerca de una trabajadora, el jefe le toca la cintura,
la roza con su cuerpo y en algunos casos le “agarra” algo más abajo
de la cintura.

Comentario: Éste es un caso inequívoco de acoso sexual.

*OIT (2006), Manual de Autoaprendizaje. Acoso sexual, legislación y procedimientos de aplicación

37
 FLUJOGRAMA
PROCEDIMIENTO DE
M A LT R AT O L A B O R A L ,
ACOSO LABORAL Y SEXUAL
DEL SSA
Intervinientes:

• Persona que efectúa una denuncia, ya sea que se encuentre directamente

DENUNCIANTE: afectado, o que se trate de un tercero que realiza la denuncia a petición de la
persona que se siente maltratada o acosada

• Persona cuya supuesta conducta es objeto de la denuncia por

DENUNCIADO:
maltrato, acoso laboral o acoso sexual.

• Persona en quien recae la acción de maltrato, acoso laboral o

VÍCTIMA:
acoso sexual.

RECEPTOR/A DE LA • Persona encargada de recibir las denuncias. Cumple una función

exclusivamente canalizadora, debiendo registrar la recepción de la denuncia.
DENUNCIA:
 ¿A quién Al receptor de denuncia Estima o desestima
Envíe en sobre cerrado al
dirigirse para Opción 1: Director/a de Director/a del SSA procedimiento administrativo
formalizar una Establecimiento R: Receptor/a de Denuncia R: Director/a SSA
denuncia? Opción 2: Jefe/a Dpto. Calidad de
Vida SSA

Estima una denuncia e instruye

investigación sumaria o sumario
Registro en Planilla/Archivo Desestima la denuncia
R: Director/a SSA
R: Receptor/a de denuncia R: Director/a del SSA

Se desestima una denuncia sólo

en casos específicos y
justificados Dpto.
R: Director/a del SSA Jurídi c a
de s i g n
a
Notificación de
Resultados del
Procedimiento Aplicación de sanciones Instruir medidas
Administrativo R: Director/a SSA precautorias según
R: Director/a del SSA Notificación a evaluación de situación
ambas partes actual
R: Fiscal

Acciones individuales y de
equipo para restaurar el
ambiente de trabajo Resultados del Proceso
Sobreseimiento de la
R: Equipo de Calidad de Vida de Investigación o
denuncia
de SSA y Hospitales Sumario
R: Director/a SSA
R: Fiscal
 UNIDAD DE
CALIDAD DE VIDA