UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

UTESA
RECINTO DAJABÓN
Sistema Corporativo
Carrera de Administración de Empresas

Administración de Recursos Humanos (ARH):

Antecedentes Históricos. Causa y Origen.

ASIGNATURA
ADM-197-001 GESTION DE RECURS HUMANOS

PRESENTADO POR:
LIZANDRO JAVIER MARCELINO GÓMEZ

MATRÍCULA
1-20-9643

FACILITADORA:
ROSARIO M. MONCIÓN, M.A.

Dajabón,
República Dominicana,
9 de octubre 2021
 LAS ORGANIZACIONES

1. ¿Cómo evaluar su empresa desde el punto de vista humano?

El área de recursos humanos funciona en un contexto formado por
organizaciones y personas. Administrar personas significa trabajar con
quienes forman parte de las organizaciones. Implica administrar el resto de
los recursos organizacionales con ayuda de las personas. Así, las
organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que
opera el área de Recursos Humanos.
2. Concepto de organizaciones.
Una organización es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas de dos o más personas. La cooperación entre éstas es esencial
para la organización.
Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse
y que están dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo
común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento
que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite
la acción de una empresa.
La fuerza de las organizaciones. Las organizaciones permite a los
individuos satisfacer distintos tipos de necesidades, emocionales,
espirituales, intelectuales, económicas, etc.
3. La complejidad de las organizaciones.
Hay una variedad enorme de organizaciones: Empresas industriales,
comerciales, de servicios (bancos, hospitales, escuelas, transporte, etc.) y
organizaciones militares y públicas (gubernamentales y no
gubernamentales), entre otras. Las organizaciones pueden dedicarse a la
producción de bienes o productos (artículos de consumo, máquinas y
equipos, etc.) como a la producción o prestación de servicios (actividades
especializadas, como manejo de dinero, medicina, divulgación del
conocimiento, planeación y control del tráfico, etc.).
3.1 Características de las organizaciones complejas
A las grandes organizaciones se les llama organizaciones complejas por
poseer las siguientes características:
 Complejidad.
 Anonimato.
 Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de
comunicación.
 Estructuras personalizados no oficiales.
 Tendencia o lo especialización y diversificación de funciones.
 Tamaño.

4. Las diferentes eras de la organización.

Diariamente, las organizaciones sufren cambios y transformaciones, ya
sea con la introducción de tecnologías nuevas o diferentes, modificando
sus productos o servicios, con la alteración del comportamiento de las
personas o con el cambio de sus procesos internos.
En el transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas:
la era de la industrialización clásica, la de la industrialización neoclásica y
la de la información.
 Era de la industrialización clásica. Abarca desde 1900 a 1950. Fue
medio siglo en que se intensificó el fenómeno de la industrialización,
que se inició con la Revolución industrial.
La estructura organizacional de este periodo se caracterizó por un
formato piramidal y centralizado, departamentalización funcional,
modelo burocrático, centralización de decisiones en la alta dirección, y
regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el comportamiento
de los integrantes.
 Era de la industrialización neoclásica. De 1950 a 1990. Se inició a
finales de la segunda Guerra Mundial. El mundo empezó a
transformarse con rapidez; los cambios se hicieron más veloces e
intensos, y poco previsibles. Las transacciones comerciales pasaron de
ser locales a regionales, de regionales a internacionales, y poco a poco
fueron adquirieron complejidad.
Se vio a las personas como recursos vivos y no como factores inertes de
producción. La tecnología pasó por un sorprendente e intenso
desarrollo y empezó a influir con fuerza en la vida de las
organizaciones y de las personas que formaban parte de ellas. El mundo
seguía cambiando. Y los cambios eran muy rápidos y acelerados.
 Era de la información. Comenzó alrededor de 1990; es la época
actual. Su característica principal son cambios rápidos, imprevisibles e
inesperados.
 La tecnología produjo desarrollos por completo imprevistos y
transformó el mundo en una aldea global. La información logró
recorrer el planeta en milésimas de segundo.

La tecnología de la información provocó el surgimiento de la

globalización de la economía: la economía internacional se transformó
en economía mundial y global y Se intensificó la competitividad entre
las organizaciones.

El recurso fundamental ya no es el capital financiero, ahora lo es el

conocimiento. El dinero aún es importante, pero más lo es saber cómo
utilizarlo y aplicarlo rentablemente.

Las personas, con sus conocimientos y habilidades mentales, la

base principal de la nueva organización. La Administración de
Recursos Humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: la Gestión del
Talento Humano.

La moneda del futuro ya no será financiera, sino capital intelectual. El

recurso más importante de la organización se encontrará en la cabeza
de las personas; por tanto, es un capital muy especial que no puede ni
debe tratarse como mero recurso organizacional.

5. Organizaciones lucrativas y no lucrativas.

Las organizaciones pueden tener objetivos lucrativos o no lucrativos.
Existen organizaciones explícitamente moldeadas para lograr objetivos
lucrativos como un modo de auto-sustentación.
También existen organizaciones cuyo objetivo principal no necesariamente
es el lucro. Las empresas son ejemplos clásicos de organizaciones
lucrativas, pues toda definición de empresa considera necesariamente el
objetivo de lucro.
“Empresa” es la actividad humana que busca reunir e integrar recursos
humanos y no humanos (recursos financieros, materiales, tecnológicos, de
mercadotecnia, etc.), con la finalidad de lograr objetivos de
autosustentación y de lucro mediante la producción y comercialización de
bienes o servicios.
6. Las organizaciones como sistemas abiertos
Las organizaciones constituyen sistemas abiertos. Un sistema es un
conjunto de elementos relacionados dinámicamente que desarrollan una
actividad para lograr determinado objetivo.
Todo sistema opera sobre la materia, energía o información obtenidas del
ambiente, las cuales constituyen los insumos o entradas de recursos para
que funcione el sistema.
Un sistema consta de cuatro elementos esenciales
 Entradas o insumos. Todo sistema recibe entradas o insumos del
ambiente externo.
 Proceso u operación. Es el núcleo del sistema, en donde las entradas se
procesan o transforman en salidas o resultados.
 Salidas o resultados: Constituyen el resultado de la operación del
sistema.
 Realimentación: Significa la acción que ejercen las salidas sobre las
entradas para mantener en equilibrio el funcionamiento del sistema.
Las organizaciones tienen una función doble:
Técnicas: relacionada con la organización del trabajo y la realización de
las tareas con ayuda de la tecnología disponible.
Social: se refiere a los medios para relacionar a las personas entre sí con el
propósito de que trabajen en conjunto.
El sistema socio técnico consta de tres subsistemas
Sistema técnico o de tarea: comprende el flujo trabajo, la tecnología, los
puestos requeridos para la tarea y otras variables tecnológicas.
Sistema gerencial o administrativo: define los objetivos estructura
organizacional, políticas, procedimientos y reglas, sistema de
remuneraciones y sanciones, la manera de tomar las decisiones y otros
procedimientos que faciliten los procesos administrativos.
Sistema social o humano: se relaciona con la cultura organizacional, con
los valores y las normas, la satisfacción de las necesidades personales, en
el sistema social se encuentran también las organizaciones informales, el
nivel de motivación de los empleados y sus actitudes individuales.
Los participantes de las organizaciones
Los sociosde la organización son:
 Accionistas, propietarios o inversionistas.
 Clientes, usuarios, consumidores o contribuyentes.
 Gerente y empleados.
 Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, créditos,
financiamientos, etc.).
 Gobierno.
 Comunidad y sociedad.

7. Misión organizacional.
Es la declaración del propósito y el alcance de la empresa en términos del
producto y del mercado.
La misión define el papel de la organización dentro de la sociedad en la
que se encuentra, y significa su razón de ser.
 La misión se determina por los aspectos siguientes:
- Cuál es la razón de ser de la organización.
- Cuál es el papel de la organización frente a la sociedad.
- Cuál es la naturaleza del negocio de la organización.
- Cuáles son los tipos de actividades en los que la organización debe
- concentrar sus esfuerzos futuros.

8. Visión organizacional
Se refiere a lo que la organización desea ser en el futuro.
La inspiración de la visión organizacional:
La visión organizacional debe ser inspiradora. Eso depende de:
 Manifestar a todos los grupos de interés del negocio la dirección del
negocio.
 Delinear la situación futura.
 Motivar a los interesados e involucrados a realizar las acciones
necesarias.
 Proporcionar un enfoque.
 Inspirar a las personas para trabajar en una situación común y hacia un
conjunto integrado de objetivos.

9. Objetivos organizacionales
Los objetivos organizacionales tienen muchas funciones:
 Al presentar una situación futura, los objetivos indican la orientación
que la organización busca seguir, y establecen lineamientos para las
actividades de los participantes.
 Los objetivos constituyen una fuente de legitimidad que justifica las
actividades de la organización e incluso su existencia.
 Los objetivos sirven como estándares, con base en los cuales los
participantes y el público externo evalúan el éxito de la organización,
es decir, su eficiencia y su rendimiento.
 Los objetivos sirven como unidad de medida para verificar y evaluar
la productividad de la organización, de sus áreas e incluso de sus
participantes.
Los objetivos naturales de una organización suelen buscar:
 Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad.
 Dar un uso productivo a todos los
 factores de producción.
 Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el empleo adecuado de
los recursos.
 Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
 Crear un clima en el que las personas satisfagan sus necesidades
fundamentales.
Eficiencia y eficacia
 Toda organización debe considerarse de manera simultánea desde los
puntos de vista de la eficacia y de la eficiencia.
 Eficacia: es una medida normativa del logro de resultados, mientras
que eficiencia: es una medida normativa de la utilización de los
recursos en los procesos.
 En términos económicos, la eficacia de una organización se refiere a su
capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad mediante los
productos (bienes o servicios) que proporciona, mientras que la
eficiencia es una relación técnica entre entradas y salidas.
Concepto de eficacia organizacional.
 La bibliografía sobre eficacia organizacional es abundante y por lo
general comprende indicadores contables en términos de utilidad,
ventas, facturación, gastos o criterios parecidos. Puede abarcar
también otros indicadores financieros, como costo por unidad,
porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en
 almacén, utilización de la fábrica y del equipo, relación entre capital y
facturación, capital y utilidades, etc.
 La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional. Ésta se
alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:
1. Logro de los objetivos organizacionales.
2. Mantenimiento del sistema interno.
3. Adaptación al sistema externo.
Los Principales indicadores de la eficacia organizacional son:
 Producción: representa la capacidad de producir las salidas
organizacionales en cantidad y calidad.
 Eficiencia: señala la relación entre salidas y entradas.
 Satisfacción: la organización es un sistema social que tiene que prestar
atención a los beneficios otorgados a sus grupos de interés
(funcionarios, clientes, proveedores y prestadores de servicios).
 Adaptabilidad: es el mecanismo mediante el cual la organización
responde a los cambios inducidos externa e internamente.
 Desarrollo: la organización tiene que invertir en ella misma para
incrementar su desarrollo y su capacidad de realización.
 Supervivencia: toda organización necesita invertir en ella misma para
aumentar su capacidad de supervivencia de largo plazo.

10.Las Personas: El Capital Intelectual.

El que una organización hoy en día sea grande no significa que tenga
éxito. Existen organizaciones pequeñas que logran un éxito enorme y son
más rentables que organizaciones más grandes. ¿A qué se debe? La
razón es sencilla: innovación. Es la capacidad de una organización de
proporcionar productos y servidos creativos e innovadores que
transforman a los que ya son obsoletos e inútiles.
El capital intelectual de la organización consta de activos intangibles,
como los siguientes:
 Capital interno: comprende la estructura interna de la organización,
conceptos, modelo y sistemas administrativos y de cómputo. La
estructura interna y las personas constituyen lo que por lo general
conocemos como organización. También la cultura o el espíritu
organizacional forman parte integral de esta estructura.
 Capital externo: comprende la estructura externa de la organización, es
decir, las relaciones con clientes y proveedores, así como marcas,
marcas registradas, patentes y el prestigio de la empresa. El valor de
estos activos se determina por el grado de satisfacción con que la
empresa soluciona los problemas de sus clientes.
 Capital humano: es el capital de gente, talentos y competencias o
habilidades. La competencia de una persona es la capacidad de actuar en
diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles.
La perspectiva del capital intelectual muestra que:
 Para conservar y desarrollar el conocimiento, las organizaciones
deben ofrecer un trabajo estimulante que proporcione a las personas
experiencias y conocimientos.
 El conocimiento que aportan sus directivos constituye la riqueza
más importante de las organizaciones
 Las organizaciones necesitan estrategias claras del área
de RH para atraer, conservar y motivar a sus directivos.
 Los directivos que poseen el conocimiento son los que en mayor
medida contribuyen al éxito de la organización.
 Las organizaciones necesitan transformarse rápidamente en
organizaciones de aprendizaje para emplear adecuadamente el
conocimiento.
 Para tener éxito en la era de la información, las organizaciones
deben adoptar la perspectiva del conocimiento e invertir con vigor en
él.

 Las organizaciones no funcionan por si mismas, dependen de las

personas para dirigirlas, controlarlas, hacerlas operar y funcionar Toda
organización está constituida por ellas, en quienes basa su éxito y
continuidad; por ello, estudiarlas es un aspecto básico, en especial, del
área de Recursos Humanos (RH). Sin organizaciones ni personas no
habría RH En esta última hay dos formas de ver a las personas: en
cuanto tales (con características propias de personalidad, aspiraciones,
valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y como
recursos (con habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos
necesarios para la tarea organizacional).
 El área de RH debe valorar a las personas como tales y no sólo como
recursos organizacionales importantes, y romper así con la tradición de
tratarlas como simples medios de producción (recursos o insumos).

Variabilidad Humana
 Como animal social, el hombre tiende a la vida en sociedad. Vive en
organizaciones y ambientes cada vez más complejos y dinámicos.
 Sin embargo, la variabilidad humana es muy grande: cada persona es
un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de una enorme
cantidad de variables.
 Las organizaciones son diferentes entre sí, y lo mismo ocurre con las
personas. Las diferencias individuales hacen que cada quien tenga sus
propias características de personalidad, sus aspiraciones, valores,
actitudes, motivaciones, aptitudes, etcétera. Cada persona es un
fenómeno multidimensional sujeto a la influencia de una enorme
cantidad de variables.
Cognición Humana.
 La cognición es la manera como una persona se percibe e interpreta a sí
misma y a su medio externo. Es el filtro a través del cual la persona ve,
siente y percibe el mundo. Asimismo, es lo que establece la creencia y
la opinión personal respecto de sí mismo o del mundo exterior.
 Para comprender la conducta de las personas en el ámbito de esta
exposición hay dos teorías importantes: la teoría de campo, de Lewin,
y la teoría de la disonancia cognitiva, de Festinger. Ambas explican
cómo funciona la cognición humana.

11.La teoría de campo de Lewis

La teoría de campo de Lewin asegura que la conducta humana depende de
dos factores fundamentales:
La teoría de campo de Lewin asegura que la conducta humana depende de
dos factores fundamentales:
1. La conducta se deriva de la totalidad de factores y eventos coexistentes
en determinada situación. Las personas se comportan de acuerdo con una
situación total (Gestalt), que comprende hechos y eventos que constituyen
su ambiente.
2. Esos hechos y eventos tienen la característica de un campo dinámico de
fuerzas, en el que cada uno tiene una interrelación dinámica con los demás,
que influye o recibe influencia de los otros. Este campo dinámico produce
el llamado campo psicológico personal.
Teoría de la Disonancia Cognitiva
Teoría de la disonancia cognitiva La teoría de la disonancia cognitiva de
Festinger, 1957 se basa en la premisa de que cada persona se esfuerza por
obtener un estado de consonancia o coherencia consigo misma. Si la
persona tiene conocimientos sobre sí misma y sobre su ambiente
incongruente entre sí, entonces se presenta un estado de disonancia
cognitiva.
 Elemento cognitivo. Un elemento cognitivo es una especie de creencia,
conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí mismo o del medio
externo. Los elementos cognitivos pueden estar relacionados de tres
maneras: consonante, disonante o irrelevante.
 La cognición, La cognición proporciona un cuadro de referencia para
que las personas se sitúen en el mundo que las rodea y lo entiendan
adecuadamente. La disonancia cognitiva proviene de situaciones que
plantean algún proceso de decisión para el individuo y del conflicto
resultante de cogniciones que no coinciden o no concuerdan entre sí.
 La compleja naturaleza humana, En función de la teoría de campo y de
la teoría de la disonancia cognitiva surgen tres enfoques para el estudio
de la conducta de las personas:
1. La persona como un ser transaccional, que no sólo recibe insumos del
ambiente y reacciona a ellos, sino que también asume una posición
proactiva, al anticiparse y muchas veces al provocar modificaciones en
su ambiente.
2. La persona con un comportamiento dirigido hacia un objetivo.
3. La persona como un modelo de sistema abierto, dirigido a objetivos,
interdependiente con el medio físico y social.

La motivación humana
Para comprender la conducta humana es necesario un mínimo
conocimiento de la motivación. Definir exactamente el concepto de
motivación es difícil, dado que se ha utilizado en diversos sentidos. De
manera general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar
de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada
tendencia, a un determinado comportamiento. (Kast y Rosenzweig, 1970).

Ciclo motivacional
El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad, una
fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez
que surge una necesidad. Se rompe el estado de equilibrio del organismo y
produce un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio.
Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o acción capaz de
aliviar la tensión o de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción a su
necesidad y, por tanto, la descarga de la tensión producida por ella.
Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio
anterior, a su adaptación al ambiente.
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del
comportamiento humano residen en el propio individuo: su motivación
para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de él.
Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas en una
pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana.

1. Necesidades fisiológicas: constituyen el nivel más bajo de necesidades

humanas. Son innatas, como la necesidad de alimentación (hambre o
sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (contra frío o calor) o deseo
sexual (reproducción de la especie).
2. Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel en las
necesidades humanas. Llevan a las personas a protegerse de cualquier
peligro real o imaginario, físico o abstracto.
3. Necesidades sociales: surgen de la vida social del individuo con otras
personas. Son las necesidades de asociación, participación, aceptación
por parte de sus compañeros, intercambio de amistad, afecto y amor.
4. Necesidades de aprecio: son las necesidades relacionadas con la
manera como la persona se ve y valora, es decir, con la autovaloración
y la autoestima, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y
reconocimiento social, el estatus, la reputación y el orgullo personal.
5. Necesidades de autorrealización: son las necesidades humanas más
elevadas y se encuentran en lo más alto de la jerarquía. Motivan al
individuo a emplear su propio potencial y a desarrollarse
continuamente a lo largo de su vida.
Teoría de los Dos Factores de Herzberg
Para Herzberg, la motivación para trabajar depende de dos factores:
1. Factores higiénicos
2. Factores motivacionales.

Factores higiénicos: se refieren a las condiciones que rodean a la persona

en su trabajo; comprenden las condiciones físicas y ambientales del
empleo, salario, beneficios sociales, políticas de la empresa, tipo de
supervisión, clima de las relaciones entre dirección y empleados,
reglamentos internos, oportunidades, etcétera. Estos comprenden:
 Condiciones de trabajo y bienestar.
 Políticas de la organización y administración.
 Relaciones con el supervisor.
 Competencia técnica del supervisor.
 Salario y remuneración.
 Seguridad en el puesto.
 Relaciones con los colegas.
Factores motivacionales: se refieren al contenido del puesto, a las tareas y
las obligaciones relacionadas con éste; producen un efecto de satisfacción
duradera y un aumento de la productividad muy superior a los niveles
normales. Constituyen el contenido del puesto en sí y comprenden:
 Delegación de responsabilidad.
 Libertad para decidir cómo realizar un trabajo.
 Posibilidades de ascenso.
 Utilización plena de las habilidades personales.
 Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos.
 Simplificación del puesto.
 Ampliación o enriquecimiento del puesto.