GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ

Magistrado ponente

SL5627-2021
Radicación n.° 73480
Acta 042

Bogotá D.C., dieciséis (16) de noviembre de dos mil

veintiuno (2021).

Decide la Sala los recursos de casación interpuestos por

WILSON POLANÍA RIVERA contra la sentencia proferida el
10 de septiembre de 2015 por la Sala Civil – Familia - Laboral
del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva, dentro
del proceso que le sigue al BANCO DAVIVIENDA S.A.

I. ANTECEDENTES

Demandó el actor al Banco Davivienda S.A., para que

se declare que el contrato de trabajo a término indefinido que
los ataba, terminó injustamente, ya que «las causales
INVOCADAS como JUSTA CAUSA PARA LA TERMINACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO, no hacen referencia a los
asuntos que fueron objeto de investigación disciplinaria y
especialmente a hechos comprobados», consecuentemente,
solicitó su reintegro al cargo que venía desempeñando u otro

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de superior categoría, más el pago de los salarios, las

vacaciones, las primas legales y extralegales, las cesantías y
bonificaciones dejados de percibir; más los perjuicios
morales y la indexación. Subsidiariamente, solicitó las
indemnizaciones estipuladas en los artículos 64 y 65 del
Código Sustantivo del Trabajo.

Fundó sus pretensiones en que: se vinculó a la

demandada el 18 de septiembre de 2006, en el cargo de
gerente, devengando un promedio salarial al momento del
retiro de $6.399.818; el 31 de marzo de 2011 fue despedido
sin justa causa, previa citación a descargos el 15 del mes y
año precedente; nunca recibió llamados de atención ni le
pusieron en conocimiento presuntas irregularidades o
alguna sanción o advertencia y; que no le formularon cargos
concretos en la última fecha mencionada.

Relató que al momento del finiquito el nexo laboral, su

empleador no le garantizó su derecho constitucional a la
defensa y que las causales alegadas nunca fueron
investigadas, ni se probaron, lo que, le ha ocasionado
conflictos emocionales.

Al responder el libelo inicial, la accionada se opuso a las

pretensiones. En relación con los hechos, dijo que el contrato
inició el 3 de septiembre de 2007, y no en la fecha indicada
por el actor; admitió el despido, que el actor nunca fue objeto
de llamados de atención con anterioridad a él y, que el salario
era variable. Presentó las excepciones de carencia de causa
legal para demandar, cobro de lo no debido, prescripción,
compensación y buena fe.

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II. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Único Laboral del Circuito de Garzón

(Huila), mediante fallo pronunciado el 23 de octubre de 2013,
resolvió:

PRIMERO: DECLARAR probada la excepción de cobro de lo no

debido pero únicamente respecto de las pretensiones tales como
indemnización moratoria y perjuicios morales.
SEGUNDO: DECLARAR que entre el señor WILSON POLANÍA
RIVERA, como trabajador y el BANCO DAVIVIENDA S.A., como
empleador, se celebró un contrato de trabajo pactado a término
indefinido, iniciado el 3 de septiembre de 2007, y terminado de
manera injusta el 31 de Marzo de 2011, por parte de la
empleadora.
TERCERO: CONDENAR al BANCO DAVIVIENDA S.A., a pagar a
favor del señor WILSON POLANÍA RIVERA, la cantidad de
dieciocho millones ciento dieciséis mil seiscientos cincuenta y
cuatro pesos, por concepto de indemnización por despido injusto.
CUARTO: ABSOLVER al demandado de las restantes
pretensiones de la parte actora.

III. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Por apelación de las partes, la Sala Civil – Familia –

Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva,
a través de proveído del 10 de septiembre de 2015, confirmó
la decisión del a quo.

En lo que interesa al recurso de casación, el fallador

plural expuso que ha sido pacífica la postura de la Corte
Suprema de Justicia en cuanto a que no es necesario que se
adelante un proceso disciplinario para proceder al despido
del trabajador, ya que este no es una sanción, salvo cuando
las partes lo han convenido expresamente en el contrato o en
la convención colectiva de trabajo, o cuando unilateralmente
el empleador lo estipula en el reglamento interno de trabajo

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o el código disciplinario, correspondiéndole entonces brindar

las garantías para salvaguardar el debido proceso.

Advirtió que en el artículo 46 del reglamento interno de

trabajo y en el 21 del código disciplinario, se estableció que
la terminación del contrato por justa causa es una decisión
del empleador y no una sanción, pero que en todo caso sería
aplicable como consecuencia de un proceso disciplinario,
razón por la cual, aun cuando el contrato se termine por
justa causa, se debía adelantar previamente un proceso de
esa índole, preservando las garantías establecidas en dichas
normas y en el canon 29 de la CP.

A renglón seguido, señaló que, «[…] esto es lo que brilla

por su ausencia en el llamado “proceso disciplinario”
adelantado por el Banco», ya que el mencionado código regula
los principios generales, el procedimiento a seguir para la
aplicación de una falta, quién tramitaría su apertura, y
cuáles eran las sanciones a imponer según la gravedad de la
falta, procedimiento que no se siguió, pues solo se basaron
en un informe de auditoría, y los descargos fueron
escuchados por un funcionario diferente al designado para
ello. Debido a lo anterior, concluyó que el despido fue injusto.

Respecto del reintegro, adujo que no había lugar al

mismo, puesto que, «[…] dicha figura no fue pactada ni en el
contrato de trabajo ni en el pacto colectivo. Tampoco se trata
de una persona que de acuerdo a la jurisprudencia tenga
protección constitucional reforzada como fuero de maternidad,
por ejemplo, o fuero sindical».

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IV. RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por el demandante, concedido por el

Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

V. ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende que la Corte case la sentencia del Tribunal, y

en sede de instancia,

[…] MODIFIQUE EL PUNTO SEGUNDO DE LA SENTENCIA DE

PRIMERA INSTANCIA en el sentido de DECLARAR LA VIGENCIA
DEL CONTRATO DE TRABAJO y adicionalmente que se declare
que la TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO fechada el
31 de marzo de 2011 por parte del EMPLEADOR BANCO
DAVIVIENDA, ES INEFICAZ Y NO PRODUCE EFECTOS
JURÍDICOS POR HABERSE DICTADO desconociendo los efectos
del artículo 115 del C.S.T., en armonía con los artículos 104, 107
y 109 del C.S. del Trabajo y en concordancia con lo dispuesto en
LAS NORMAS INTERNAS DEL BANCO DAVIVIENDA, tales como
el Reglamento de Trabajo del Banco DAVIVIENDA S.A., y el
Código DISCIPLINARIO interno del Banco DAVIVIENDA S.A.

Y consecuencialmente, que acceda al reintegro

pretendido con su demanda.

Con tal propósito formula tres cargos por la causal

primera de casación, que replicados, se resolverán
conjuntamente, debido a que persiguen idéntico fin y se
soportan en una argumentación similar.

VI. CARGO PRIMERO

Acusa el proveído del ad quem por la senda directa, en

la modalidad de interpretación errónea de los artículos 1°, 9,
10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 62 y 64 CST; 7 y 8 del Decreto
2351 de 1965; 6 de la Ley 50 de 1990; 25, 29 y 53 CN; y «la

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infracción directa del artículo 115 del C.S.T., en armonía con

el artículo 104, 107 y 109 ibidem».

Para demostrar el cargo, aduce:

En consecuencia, vigente dicho Reglamento de Trabajo, vigente

el Código Disciplinario INTERNO de DAVIVIENDA, y probado
como se encuentra que mi procurado fue sujeto disciplinable de
una investigación adelantada por Auditoría Interna del Banco
DAVIVIENDA S.A., y que de ella se desprendió la suspensión del
trabajo de su puesto de trabajo, el llamado a descargos, la
diligencia de descargos y la valoración de sus descargos con la
CARTA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA,
se ha de comprender que todo este procedimiento es uno solo,
que la Carta de Terminación del Contrato equivale a una
SANCIÓN, y que por consiguiente, probado como está y
demostrado como se demostró que el PROCESO DISCIPLINARIO
no se agotó conforme a los procedimientos fijados por el BANCO
en beneficio del TRABAJADOR, no queda otra alternativa que
CONCLUIR que dicha SANCIÓN “No producirá efecto alguno” y
que por tanto, se concluya tal como lo disponen los artículos 104,
107, 114 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo, que no hay
eficacia jurídica en dicha decisión y que por tanto, el vínculo
contractual debe restablecerse y reordenarse la reincorporación
del actor demandante al lugar de trabajo o en su defecto a otro
de igual o superior jerarquía, con el consabido reconocimiento y
pago de las sumas de dinero dejadas de recibir, durante el tiempo
que estuvo cesante.

Precisa que el Tribunal incurrió en la transgresión

normativa al escindir los documentos que tienen que ver con
el contrato en sí y con el procedimiento disciplinario interno
adelantado por el empleador, especialmente con el informe
de auditoría interna aportado por la demandada, que
condujeron al despido. De esta manera, sostiene que dicha
Corporación interpretó erróneamente el artículo 115 del CST
al no hacerle producir el efecto de ineficacia que el mismo
prevé, y que viene ratificado en el reglamento de trabajo y en
el código disciplinario interno de Davivienda, tal como fue
reconocido y aceptado por las partes en el proceso.

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Insiste, con apoyo en lo afirmado por el representante

legal del banco en su interrogatorio y por las testigos Mónica
Ávila y Diana Gámez, que fue sujeto pasivo de un proceso
disciplinario, y en razón al mismo, la carta de terminación
del contrato fue consecuencia directa de dicho proceso.

Esgrime que la demandada podía dar por terminado el

contrato siempre y cuando se adelantara el proceso
disciplinario con el lleno de las garantías establecidas
internamente, pero ello no ocurrió. Y concluye:

Pero, igualmente se tiene que el BANCO DAVIVIENDA S.A.,

puede terminar el CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA
CAUSA, sin que ello sea una sanción y sin que exista proceso
disciplinario, caso que tampoco es el que nos ocupa, por cuanto
en éste caso, el sujeto pasivo de la decisión, no puede ser
suspendido del trabajo, no puede ser citado a descargos y no
puede ser objeto de dicha diligencia, ya que dichos actos
previstos generaron una situación que ha terminado por ser
violatoria de sus derechos y que por consiguiente no se puede
mirar aislada o ser indiferente jurídicamente de sus
consecuencias.

VII. CARGO SEGUNDO

Por la vía directa, denuncia la «falta de aplicación» del

mismo elenco normativo que el cargo anterior.

Precisa que si el juez de alzada encontró que el trámite

adelantado por la accionada fue violatorio del debido proceso
y contrario al derecho de defensa, tenía que aplicar
necesariamente el artículo 115 del CST, «[…] y asumir que
estábamos en presencia de una extralimitación de funciones
por parte de quienes tenían en ese momento que decidir sobre
la situación laboral y contractual del investigado». Como no lo
hizo, por considerar que el empleador podía y tenía la

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facultad para terminar el contrato de trabajo sin justa causa,

violó la disposición mencionada.

Cita la sentencia CC C-055-1999, y concluye:

Nos indica lo anterior, que los derroteros que tienen primacía, en

nuestro Estado Social de Derecho, deben enmarcarse por la
estabilidad laboral, por la igualdad en el tratamiento de los
trabajadores, como sucede en el trato del empleado oficial o del
empleado privado y que la suma de dichos tratamientos, no
puede generar lugar para que el EMPLEADOR, como en el caso
que nos ocupa, recurra a estrategias ilegales, estrategias que
pudiendo estar permitidas, son utilizadas con fines ilegales, es
decir, para amparar un procedimiento irregular que haya de
terminar siendo protegido por el juzgador, en aras a la
discrecionalidad de la decisión autónoma de contar con el
trabajador a su servicio, desconociendo la finalidad y los
elementos esenciales que como política de orden público,
concibió el Constituyente de 1991.
Es más aun el criterio de aplicabilidad forzosa que a ella nos
lleva, encontrar entonces que una entidad, como la que nos
ocupa, EL BANCO DAVIVIENDA S.A., que está regulado en su
ordenamiento interno por normas de CONTROL PÚBLICO, a
través de lo que se denomina la VIGILANCIA ESTATAL, por
intermedio de las SUPERINTENDENCIAS FINANCIERA Y
BANCARIA, tanto para el manejo de sus recursos, como de su
personal, en cuanto a la forma de acceder y de ocupar dichos
cargos, no puede a su vez, desconocer el rol y el papel que le
corresponde en la protección de los derechos de sus trabajadores,
y no puede ampararse en supuestas normas de legalidad, para
la ilegalidad, esto es, que sobre la base de una terminación
unilateral y con justa causa, mal motivada, mal desarrollada y
violatoria del derecho, se termine por considerar que haya de
interpretarse como un mecanismo para que declarada por la
justicia, la ausencia de justificación de su proceder, se le premie,
se le dé la bendición, aceptando y aplicando la sanción de que
trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, para que
se tenga al empleado como despedido sin justa causa y la
indemnización de entonces, sea la base de su salida del oficio
desempeñado.

VIII. CARGO TERCERO

Por la vía indirecta, acusa la aplicación indebida de los

preceptos 1°, 9, 10, 13, 16, 21, 22, 37, 39, 47, 104, 107, 114

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y 115 CST, «lo que condujo a la aplicación indebida de los

artículos 62 y 64 ibidem».

Le endilga al Tribunal los siguientes errores de hecho:

1. No dar por demostrado estándolo que mi procurado había

suscrito un contrato de trabajo a término indefinido con el
BANCO DAVIVIENDA S.A.
2. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO
DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado a los CONTRATOS DE
TRABAJO de sus EMPLEADOS, un REGLAMENTO DE
TRABAJO.
3. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO
DAVIVIENDA S.A., tenía incorporado un CÓDIGO
DISCIPLINARIO interno para los trabajadores o empleados del
BANCO DAVIVIENDA S.A., para el adelantamiento de las
sanciones por violación de las funciones o normas a
desarrollar por sus funcionarios.
4. No haber dado por demostrado estándolo que el BANCO
DAVIVIENDA S.A., inició un PROCESO DISCIPLINARIO en
contra de mi procurado WILSON POLANÍA RIVERA, cuando se
desempeñaba como SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO en las
oficinas del BANCO DAVIVIENDA S.A. de Garzón Huila.
5. No haber dado por demostrado estándolo que en desarrollo de
dicho PROCESO DISCIPLINARIO, mi procurado WILSON
POLANÍA RIVERA, fue llamado a DESCARGOS, ante su
inmediato jefe superior.
6. No haber dado por demostrado estándolo que la CARTA DE
TERMINACIÓN del CONTRATO DE TRABAJO de mi
PROCURADO WILSON POLANÍA RIVERA con el BANCO
DAVIVIENDA S.A., fue consecuencia de dicho proceso
disciplinario.
7. No haber dado por demostrado estándolo, que la
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO fechada el 31
de marzo de 2011 a mi procurado, se constituyó en una
SANCIÓN DISCIPLINARIA, que no estaba prevista en los
reglamentos y códigos internos del BANCO DAVIVIENDA S.A.
8. No haber dado por demostrado estándolo, que EL PROCESO
DISCIPLINARIO adelantando en contra de mi procurado
WILSON POLANÍA RIVERA, fue ilegal y violatorio de los
procedimientos y normas que garantizaban su derecho
constitucional al debido proceso y al derecho de Defensa.
9. No haber dado por demostrado estándolo, que AL HABERSE
PRODUCIDO LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO, dicha decisión no produce efectos

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jurídicos, es ineficaz y se torna en violatoria de los artículos

104, 107 y 115 del Código Sustantivo del Trabajo.

Argumenta que esas equivocaciones se dieron porque el

juez plural no apreció en debida forma los siguientes medios
de prueba:

a) Del folio 30 – Contrato de trabajo a término indefinido

suscrito entre DAVIVIENDA y mi procurado.
b) Folio 31 Otrosí al contrato de trabajo.
c) Folios 67 a 71 Diligencia de Descargos.
d) Folios 78 a 80 Carta de terminación unilateral del contrato de
trabajo con justa causa.
e) Folios 86 a 112 Código Disciplinario Banco Davivienda.
f) Folios 112 a 132 Reglamento de Trabajo prescrito por el
BANCO DAVIVIENDA S.A.
g) Folios 165 a 190, Informe confidencial y reservado de
DAVIVIENDA S.A., sobre presuntas irregularidades Sucursal
Neiva – Huila.
h) Folio 191, Citación a descargo dirigido el 14 de marzo de 2011
a WILSON POLANÍA RIVERA.
i) Folios 192 a 196, Diligencia de Descargos de mi procurado.
j) Folios 289 a 324 Informe de auditoría forense, manuscrito del
trabajador, citación a descargos, acta de descargos y carta de
terminación del contrato de trabajo.
k) Folios 226 a 239, Código Disciplinario Banco DAVIVIENDA.
l) Folios 240 a 250 Reglamento Interno de Trabajo de
DAVIVIENDA.
m) Folios 251 a 261 Pacto Colectivo de Trabajo de DAVIVIENDA.
n) Pruebas practicadas y las declaraciones de (sic), obrantes en
el CD de folio 436 del Cuaderno 3.

Para demostrarlo, aduce que los actos desarrollados por

la accionada, tales como la investigación de auditoría, la
investigación disciplinaria, y la citación a descargos,
terminaron con la carta que impuso una sanción, que no es
otra que el fenecimiento del contrato, situación que no
corresponde a la atribución discrecional que el empleador

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tiene de despedir, máxime que no se garantizaron sus

derechos y se vulneraron las oportunidades defensivas.

Subraya que tanto el reglamento interno como el código

disciplinario de la accionada disponen que la terminación del
contrato con justa causa no es una sanción, pero en el caso
en estudio nunca existió esa justa causa, por lo que dicha
decisión se torna ineficaz, antijurídica y contraria a los
preceptos legales, de modo que se deben restablecer sus
derechos laborales. Y concluye:

Como colofón he de advertir con todo respeto, y agregando a lo

ya expuesto, que el Ad quem erró al estimar el contenido
documental de las piezas aportadas al proceso, no tanto por la
parte demandante, sino incluso, por la misma parte demandada,
que las allegó y las convalidó en su totalidad, donde se da cuenta
de la exigencia del proceso de auditoría interna, del proceso
disciplinario irregularmente adelantado en contra de mi
procurado y de la decisión de fondo adoptada como respuesta a
dicho proceso disciplinario contenido en la carta que dio por
terminado el contrato de trabajo.
De contera erró también el H. Tribunal al momento de apreciar
los folios 67, 72, 77 a 80 del cuaderno principal, al desconocer el
efecto fundamental de la investigación disciplinaria de que fuera
sujeto pasivo mi procurado y que la carta de terminación del
contrato, es consecuencia sine qua non de dicho proceso
disciplinario, que está inescindiblemente ligado a ella y que es la
sanción en la que se hace impositiva la voluntad del empleador
para con el investigado.
Sanción que por desbordar el código disciplinario, por sobrepasar
los linderos de dicho Código y a su vez por desconocer los
alcances del Reglamento de TRABAJO DE DAVIVIENDA S.A., en
sus artículos 50 a 50 (sic), nos llevan a predicar en armonía con
los artículos 114 y 115 del C. Sustantivo del Trabajo, que no
produce efecto o no tiene eficacia jurídica, la decisión de la
terminación anormal del contrato de trabajo y que en
consecuencia, dada dicha invalidez, debe restituirse a su cargo
[…].

IX. RÉPLICA

En cuanto al primer cargo, Davivienda reprocha que el

recurrente denunciara la interpretación errónea de varios

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artículos del Código Sustantivo del Trabajo y de la

Constitución Política que el Tribunal no utilizó, y que además
se apoyara en razonamientos de orden fáctico, pese a haberlo
perfilado por la senda del derecho. También dice que el
recurrente acusó simultáneamente la infracción directa y la
interpretación errónea de una misma preceptiva (art. 115 del
CST).

Sobre el segundo ataque esgrime que el ad quem no

ignoró el efecto jurídico establecido en la mencionada
preceptiva, como quiera que partió del supuesto de que el
trabajador debía ser oído en descargos, y de que no se le
siguió cabalmente el proceso disciplinario fijado por el banco
accionado; «[…] cuestión distinta es que concluyera que ello no
generaba el derecho al reintegro demandado, pero el cargo no
se refiere en concreto a los argumentos que sustentaron esa
decisión».

Finalmente, afirma que el tercero debe ser desestimado

por cuanto en él se mencionan errores de hecho que no se
cometieron, y se enlistan como tales unas consideraciones
jurídicas, además de que no controvierte las principales
conclusiones fácticas a las que arribó la alzada.

X. CONSIDERACIONES

Acierta la replicante al develar la inadmisible

contradicción lógica en la que incurrió la censura en los dos
primeros ataques, pues a pesar de dirigirlos por la ruta del
derecho, invitó a la Sala a inmiscuirse en la valoración
probatoria del sentenciador de la alzada, lo que obviamente
repugna a la vía seleccionada. Con todo, el estudio conjunto

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de los cargos hace que tales deficiencias, aunque

reprochables, no constituyan una barrera insuperable para
decidir de fondo el asunto.

Hecha la anterior precisión, importa destacar que no

hay controversia alguna sobre los siguientes hechos: (i) que
entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 3 de
septiembre de 2007 hasta el 31 de marzo de 2011; (ii) que el
trámite llevado a cabo previo al despido no se sujetó a las
disposiciones estipuladas en el código disciplinario interno
de la empresa; y (iii)que la relación laboral terminó por
despido injusto.

Así pues, encuentra la Corporación que el problema a

resolver radica en determinar si el Tribunal se equivocó al
declarar improcedente el reintegro, al argumentar que no
existía norma legal o extralegal que lo consagrara, o si por el
contrario, era viable, conforme a lo previsto en el artículo 115
del Código Sustantivo del Trabajo.

La preceptiva citada reza:

ARTÍCULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. Antes de

aplicarse una sanción disciplinaria el empleador, debe dar
oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a
dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No
producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se
imponga pretermitiendo este trámite. (Destaca la Sala).

A no dudarlo, la regla jurídica transcrita constituye el

fundamento jurídico que daría lugar a la ineficacia de la
terminación del contrato, y por contera, a la reinstalación del
trabajador a sus labores con el consecuente pago de salarios
y demás acreencias laborales.

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Sin embargo, con insistencia ha adoctrinado esta

Corporación que el despido, por sí mismo, no es una sanción
disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a
menos que el empleador así lo contemple en sus reglamentos,
o que las partes lo convengan a través de la negociación
colectiva, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso.

De esta manera, entre otras sentencias, en la CSJ

SL10297-2017 dijo:

Así mismo, resulta importante destacar que la posición del

Tribunal, según la cual el despido no es una sanción y por ende
para su aplicación no se requiere de un trámite previo y especial,
a menos que extra legalmente así se haya pactado, es acertado y
ajustado a derecho, como en varias ocasiones lo ha dicho la
Corporación, recientemente en la sentencia SL 13691 – 2016, de
ago. 24 de 2016, rad. 52134, en los siguientes términos:
Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran
parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la
Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a
menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indicó,
entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015
rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb. 2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5
nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la
finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la
potestad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios
del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni
contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia
de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no
puedan confundirse bajo el mismo concepto.
De tal manera que la legalidad y justeza del despido no podía
verse afectada porque la diligencia de descargos se hubiere
surtido sin la asistencia de dos compañeros del trabajador.

En igual sentido se recordó en la providencia CSJ SL, 7

nov. 2012, rad. 39410:

En efecto, en sede de casación, se dejó claro por esta Sala que

para efectos de tomar la decisión de terminar el contrato
conforme a derecho por parte de la empresa no se requería agotar
el procedimiento disciplinario previsto en el reglamento interno
de trabajo del banco para imponer sanciones, pues claramente
se ve que el despido no fue allí catalogado como sanción; y es
bien sabido que ni la ley ni la jurisprudencia lo ha considerado

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así, por regla general. Verbigracia, en la sentencia 39394 de

2011:
En asuntos de similares características a los que son objeto de
controversia, la Corte ha precisado con insistencia que el despido
no se asimila a una sanción disciplinaria y, en consecuencia, aquel
no tiene que estar sujeto a un trámite previo, salvo que tal
exigencia se hubiera pactado en el contrato de trabajo, la
convención colectiva, el pacto colectivo o el laudo arbitral, situación
que no es la acontecida en el sub judice.
Para el efecto pueden consultarse, entre otras, las sentencias del
22 de abril y 13 de marzo de 2008, radicaciones 30612 y 32422,
respectivamente, en las que se dijo:
“Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no
es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no
hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación
de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado
expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo,
convención colectiva, o pacto colectivo, que no es el caso que nos
ocupa.
“La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del
despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una
decisión de esta índole el empleador, salvo convenio en contrario,
no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden
disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias del 10 de
agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453
y julio 25 de 2002, radicación 17976, entre otras".

Con base en lo expuesto, encuentra la Sala que, por lo

menos desde lo jurídico, ninguna distorsión normativa
cometió el fallador de la alzada, pues comprendió cabalmente
que el despido no es una sanción disciplinaria, de modo que,
con base en esta premisa, no era procedente el reintegro
deprecado.

Ahora bien, en el análisis desde la orilla de lo fáctico se

advierte que en el artículo 46 del Reglamento Interno de
Trabajo solo se estipuló como sanción la suspensión del
contrato de trabajo, aunque en el 47 se previó la imposición
de multas.

En cambio, sobre el despido, el parágrafo de aquel

precepto reglamentario expresamente consignó: «La

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terminación del contrato por Justa Causa es una decisión del

banco, no una sanción. Sin embargo, será aplicable como
consecuencia del proceso disciplinario». A renglón seguido, el
49 fijó el procedimiento a seguir, y el 50 dispuso la ineficacia
«[…] de la sanción disciplinaria impuesta con violación del
trámite señalado en el anterior artículo».

En sintonía con el parágrafo del canon 46

reglamentario, y en el único del artículo 21 del código
disciplinario adoptado al interior de la empresa accionada se
estableció: «La terminación del contrato por Justa Causa es
una decisión del empleador, no una sanción. Sin embargo,
será aplicable como consecuencia del proceso disciplinario».

A juicio de la Sala, conforme a estos preceptos, el

empleador conservó su facultad de dar por terminado el
contrato de trabajo por justa causa, solo que, previo al
mismo, debía adelantar un proceso disciplinario, el cual,
como ya se anticipó, no fue respetado en debida forma por
aquel.

Con todo, no por ello se torna procedente el reintegro

deprecado, puesto que las citadas disposiciones no
prohijaron una variación de la naturaleza jurídica del
despido con justa causa, sino que, al contrario, ratificaron
expresamente que este no constituye una sanción
disciplinaria.

En otras palabras, si bien el código disciplinario

estableció una garantía adicional anterior al despido con
justa causa, la inobservancia de dicho trámite no apareja la
ineficacia del acto fulminante del vínculo laboral, pues, se

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itera, dicha consecuencia jurídica se predica exclusivamente

de las sanciones disciplinarias.

En ese sentido, no era posible acudir al citado artículo

115 del CST, pues este prevé la nula producción de efectos
de la sanción correctiva que pretermita el trámite
disciplinario, y en el presente caso la terminación del
contrato de trabajo con justa causa, según las disposiciones
internas de la empresa, no equivale a una sanción sino a una
decisión del empleador.

Y si bien es cierto que reglamentariamente estaba

obligado a seguir un procedimiento, y que no lo observó, la
consecuencia que de ello derivó el Tribunal fue la de
condenarlo a pagar la indemnización por despido injusto,
incluso sin entrar a examinar si se configuraron las justas
causas o no; pero evidentemente no podía declarar su
ineficacia, precisamente porque, se repite, esta no se previó
expresamente para cuando se hiciera uso de esta facultad.

De manera que, como quiera que ni la ley, ni las

disposiciones del reglamento y del código disciplinario
interno estipulan que el despido con justa causa de los
trabajadores de Davivienda equivalga a una sanción,
entonces no puede quedar afectado de ineficacia en caso de
no cumplirse el procedimiento previsto. Se sigue de lo
anterior, el acierto de la sentencia impugnada.

En consecuencia, los cargos no prosperan.

Las costas del recurso extraordinario, por virtud de que

la acusación no salió avante y hubo réplica, serán a cargo de

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la parte recurrente y a favor de la opositora. Se fija como

agencias en derecho la suma de cuatro millones
cuatrocientos mil pesos ($4.400.000), que se incluirán en la
liquidación que se practique conforme lo dispuesto en el
artículo 366 del Código General del Proceso.

XI. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia,

Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre
de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO
CASA la sentencia proferida por la Sala Civil – Familia –
Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Neiva
el diez (10) de septiembre de dos mil quince (2015), dentro
del proceso ordinario laboral seguido por WILSON POLANÍA
RIVERA contra el BANCO DAVIVIENDA S.A.

Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el

expediente al tribunal de origen.

ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA

Aclaro voto

OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA

GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ

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