EVALUACIÓN Y

SEGUIMIENTO DE
LA GESTION DE LA
FUERZA DE VENTAS
HAGAMOS UN TRATO

2
Nadie nos
advirtio
Que extrañar,
Es el costo que tienen 3

los buenos
momentos..!!
MEDICION DE RESULTADOS Y
DESEMPEÑO

Es una herramienta que entrega información

cuantitativa respecto del logro o resultado de
los objetivos de la institución, cubriendo 4

aspectos cuantitativos o cualitativos.

¿Para qué sirve esta información?

TOMAR DECISIONES
 INDICADORES
DE DESEMPEÑO
 “
“Que indica o sirve para indicar”

Latín = “Indicare” = Mostrar o significar algo,

con indicios y señales Desempeño:
capacidad de una institución para
gestionar adecuadamente sus recursos y
dar cumplimiento a los objetivos y metas
establecidos Indicadores de

Desempeño un indicador es una señal, un

aviso, que nos entrega información.

6
 DESEMPEÑO

La evaluación del
desempeño laboral 7

y la gestión de
RRHH
 AL EVALUAR EL DESEMPEÑO

Dentro de la gestión del departamento de Recursos

Humanos, es muy importante la tarea de evaluar el
desempeño. La evaluación del desempeño constituye 8
una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización moderna. La
evaluación del desempeño es un instrumento que se
utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos a nivel individual.
 Principios de la
evaluación del
desempeño
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de
principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios
podríamos destacar las siguientes:
▹ La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
9
personas en la empresa.
▹ Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar
fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
▹ Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación
del desempeño.
▹ Requiere el compromiso y participación activa de todos los
trabajadores.
▹ El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar mejoras.
Indicadores
estratégicos e
indicadores de
gestión
Para evaluar el desempeño debemos
establecer una serie de indicadores que nos
10
van a servir para analizar y medir factores
como el rendimiento, la productividad o
cualquier habilidad que definamos como
importante en nuestra organización.
Los indicadores pueden ser de dos tipos:
 Indicadores estratégicos

Las principales características de un indicador estratégico son:

•Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las
empresas.
•Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los
11
recursos.
•Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las
organizaciones.
 Indicadores de gestión

Se considera que un indicador es de gestión cuando:

•Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.
•Incluye datos sobre actividades y componentes.

12
Ventajas de la
Evaluación del
Desempeño
Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del
desempeño, teniendo como base variables y factores de
evaluación y, principalmente, contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre

el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a
cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño 14

ayuda a las personas que toman decisiones a determinar

quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías
conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el
cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de
Desempeño.

Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía

las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información
del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en
información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas
de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a 15
identificar estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por

factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos
factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
Elementos comunes a
todos los enfoques sobre
evaluación del
desempeño
COMERCIO INTERNACIONAL 16
Todas las evaluaciones del desempeño deben tener unos
elementos comunes:
Estándares de desempeño: parámetros que permiten mediciones
mas objetivas.

Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de

cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los
elementos esenciales que determinan el desempeño.
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a
distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con
17
mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:

• Los prejuicios personales.

• Efecto de acontecimientos recientes.
• Tendencia a la medición central.
• Efecto de halo o aureola.
• Interferencia de razones subconscientes.
• Métodos para reducir las distorsiones.
Método de Evaluación Basados
en el Desempeño durante el
Pasado
Tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurrió y
que puede, hasta cierto punto, ser medido.

Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

18
Estos Métodos son:
1.Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva
del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2.Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus
características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
3.Método de selección forzada: seleccionar la frase más descriptiva del
desempeño del empleado.
4.Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador
lleve una bitácora diaria. 19

5.Escalas de calificación conductual: sistema de comparación del desempeño

del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
6. Método de verificación de campo: El representante del departamento de
RRHH solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor
inmediato.
7. Métodos de evaluación en grupos: comparación entre el desempeño del
empleado y el de sus compañeros de trabajo.
8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en
una escala de mejor a peor.
9.Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones.
10. Método de comparación por parejas: comparar a cada empleado contra
todos los que están evaluados en el mismo grupo. 20
Métodos de Evaluación basados
en el desempeño a futuro
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación
del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño.

Estos Métodos son:

21
Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto
evaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es
alentar el desarrollo individual.
Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor
como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de
desempeño deseables.
Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del
individuo y no su desempeño anterior.
 Métodos de los centros de
evaluación
Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que
se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.
1) Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada
por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor
conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento.
2) Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un
estudio de su desempeño en la organización. Los 22

empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que

tengan una mayor dedicación y se comprometan
más con los objetivos.
3. Evaluación por parte de los iguales: Es la que se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del
rendimiento.
4. Evaluación por parte de los subordinados: realizan los empleados a
sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes
de su efecto sobre los subordinados.
5.Evaluación por parte de los clientes: Es la evaluación que realizan
los clientes al titular del puesto.
6.Evaluación360º: éste método compendia todos los anteriores y si
bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad
dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el
23
mayor nivel de satisfacción de los evaluados.
7.Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y
aparentemente objetivo.
Errores en las
Entrevistas
Una vez que se ha realizado la evaluación formal a
través del método seleccionado por la empresa y se
ha obtenido un resultado, se procede a realizar la
entrevista de evaluación y la retroalimentación con el
trabajador evaluado, comunicándole los resultados
obtenidos.

“La entrevista de evaluación del 24

desempeño”, muchas de las entrevistas de •No haber definido los objetivos previamente.
evaluación del desempeño que se realizan no
son operativas y no cumplen los objetivos mínimos, •No existir una relación de confianza entre el evaluado y el
esto se puede producir fundamentalmente por los entrevistador.
siguientes motivos:
•El entrevistador no se ha preparado la entrevista o no se
realiza en el momento y sitio adecuado.

•No plantear soluciones.

•Basarnos en lo negativo.
 Recomendaciones •Preparación de la entrevista: Estas entrevistas
normalmente suelen ser entre el jefe y el subordinado, el
Para evitar estos errores, es recomendable seguir las jefe debe ser el que dirige y prepare una serie de
siguientes pautas: preguntas teniendo en cuenta los resultados de la
evaluación. El lugar de la realización no es aconsejable
que se realice en el despacho del jefe es recomendable
un espacio neutro.

•Introducción de la entrevista: El entrevistador durante 25

un espacio corto de tiempo intentará romper el hielo con
una conversación cordial y establecerá los objetivos de
la entrevista y los temas a tratar.

•Desarrollo: Evaluación del candidato en el que se

dialogará sobre cómo se desarrolla el trabajo del
evaluado teniendo en cuenta los factores que se han
tenido en cuenta en el método de evaluación.
Nuevas tendencias en
evaluación del desempeño

se basan en el análisis de datos y la evaluación

continua con lo que se reduce el uso de complicados
métodos y prevalece una calificación cualitativa de
forma directa, sin depender de informes, esto se hace
de forma global, toda la empresa, grupal e individual.
26

Anteriormente nos focalizábamos en medir

cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas
horas en procesos de comparación de pares. Ahora,
en cambio, nos enfocamos en el coaching individual,
dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando
sobre las capacidades a desarrollar, sobre los
intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el
mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo
mejor de sí mismo.”
Características de las nuevas
tendencias •Desaparecen las calificaciones

•El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, •Se pretende una mejor alineación con las
ya que sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al habilidades de cada empleado y el rol hacia las
desarrollo individual y se replantean los objetivos y el metas.
progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo
las debilidades. •La transparencia se convierte en un valor
fundamental, dando completa visibilidad de las
•Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en retroalimentaciones y valoraciones 27
equipo y la colaboración, el aprendizaje, auto-desarrollo y
esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la
organización.
THANKS!
CONSULTAS?
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