UNIVERSIDAD DE NARIÑO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS
SEMESTRE 1
NATHALY STEFHANY OLIVA BENAVIDEZ
CODIGO: 221043024

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza
administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trámites de selección de los
trabajadores, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales, etcétera.

Este departamento solía estar integrado en el departamento de administración, algo todavía

frecuente en empresas pequeñas o con muy pocos trabajadores.

A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que no solo se
ocupe de cuestiones administrativas, sino de aspectos relacionados con la psicología, sociología y
las técnicas de organización de los recursos humanos.

En toda organización existe un área destinada al personal, que puede ser conocida como
departamento de personal o de recursos humanos. En este departamento se organizan, dirigen,
coordinan, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores de una empresa.

En la actualidad, la política de gestión de los recursos humanos en la empresa tiene una gran
importancia, que se basa en el reconocimiento a los trabajadores como uno de los activos más
importantes para conseguir los objetivos marcados por la organización.

Un departamento de recursos humanos se organiza a partir de dos factores principales:

el tamaño y la actividad de la empresa. En este departamento puede haber uno o varios niveles
jerárquicos, según el número de personas que lo compongan y del total de los trabajadores de la
empresa. Por lo general, existe un director de departamento del que dependen diferentes
secciones, y cada una de ellas está formada por personal especializado en funciones concretas.

ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

La gestión del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departamento de

recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa. La forma de organizar y gestionar el
personal viene determinada por lo que se denomina cultura empresarial, que es el conjunto de
valores compartidos, formas de pensar y normas que determinan el comportamiento de las
personas que prestan sus servicios en la em- presa.

ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL

En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas funciones
concretas; estos departamentos, establecidos así de forma oficial, constituyen lo que se conoce
como organización formal.

La organización formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuación a cada persona y
asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecución será controlada por el superior jerárquico.

La organización formal define los niveles de jerarquía y las conexiones entre los componentes de la
empresa, y también establece canales y procedimientos de comunicación entre las distintas áreas
de la empresa. Es decir, todos conocen la posición que ocupan en la empresa.

Paralelamente a la organización formal surgen, de forma espontánea y debido a las relaciones

personales, los canales de comunicación, los líderes, etc., una organización paralela que se conoce
como organización informal.

Para que una empresa funcione correctamente hay que tener en cuenta la organización informal
al establecer la organización formal

Organización formal Organización informal

La establece la dirección Surge espontáneamente

Las relaciones las marca la posición jerárquica Las relaciones se establecen por amistad, afinidad,
enemistad, etc.
Las actividades las marca la dirección Las actividades se realizan voluntariamente
Persigue fines empresariales No tiene por qué perseguir los fines de la empresa
La comunicación se establece por
La comunicación sigue caminos jerárquicos conversaciones espontáneas, rumores,
contactos en los descansos, etcétera
Los grupos de trabajo se forman por Los grupos se forman por amistad, afinidad, etc.
departamentos

La autoridad la ejercen los directivos La «autoridad» pueden ejercerla las personas a

las que sus compañeros consideran «líderes»

ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA

Es un sistema basado en la autoridad del jefe, al que la alta dirección indica los objetivos para que
se responsabilice de ellos.

En estos sistemas la comunicación es descendente, esto es, de la dirección hacia los cuadros
medios, y de ellos hacia los subordinados, que son meros ejecutores de las órdenes que reciben de
la dirección.
La organización jerárquica establece distintos niveles, de mayor a menor categoría. Debido a que
cada mando sólo puede dirigir a un número limitado de empleados, el crecimiento de la empresa
requiere la creación de diversos departamentos gestionados por mandos intermedios.

DIRECCIÓN POR OBJETIVOS

La dirección por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la em- presa, en un
determinado periodo, en objetivos parciales que se asignan a cada departamento o área de la
empresa, que tendrá autonomía suficiente para alcanzarlos.

Una modalidad de la dirección por objetivos es la dirección participativa por objetivos. Es una
fórmula contrapuesta a la anterior y mucho más moderna; se trata de sistemas participativos
descentralizados en los que se trabaja por objetivos. Dichos objetivos se negocian entre la
dirección y los responsables de cumplirlos, de modo que los objetivos han sido previamente
aceptados por quienes tienen que conseguirlos.

La división de la empresa en diferentes departamentos se conoce como departamentalización.

Esta división en departamentos se representa de forma gráfica mediante organigramas

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una empresa
a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad.

En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y,
con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como consultorías, asesorías,
gestorías, etc.

En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y
dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.

Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos humanos son las
que describimos a continuación.

1. FUNCIÓN DE EMPLEO

Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla, selección y
formación del personal.

Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:

 Planificación de plantilla.
 Descripción de los puestos de trabajo.
 Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
 Selección de personal.
 Formación de personal.
 Acogida e inserción del nuevo personal.
  Tramitación de suspensiones de empleo.
 Tramitación de despidos.

2. FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas, como:

 Elección y formalización de los contratos.

 Gestión de nóminas y seguros sociales.
 Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, movilidad
de la plantilla.
 Control del absentismo.
 Régimen disciplinario.

3. FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN

Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad
de la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales (estructura de los
salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas, desplazamientos y
locomoción, etc.), la política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las
diferentes categorías profesionales

4. FUNCIÓN DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formación y
llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivación, de controlar el
desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus causas.

5. FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de los problemas

laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los representantes de los trabajadores y
trata temas como la contratación, la política salarial, los conflictos laborales (disciplina,
condiciones laborales), la negociación colectiva, etc.

También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues bus- ca establecer un
adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es
decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con los
trabajadores.

Asimismo, esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los
trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo
agradableclima de trabajo agradable.
 6. FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES

Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido contratados
para que los presten otras empresas.

Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral.

Estos servicios sociales pueden ser:

 Economatos.
 Guarderías.
 Residencias de vacaciones.
 Becas y ayudas para estudios.
 Servicios médicos de empresa.
 Seguros colectivos de vida.
 Seguros complementarios de jubilación y enfermedad.
 Clubes deportivos y centros recreativos.

Selección de personal

Acogida e inserción del nuevo personal

Planificación
Función de empleo Formación de personal
de plantilla

Tramitación de suspensión de empleo

Tramitación de despidos
Función de administración de personal
Tareas administrativas

Evaluación de resultados

Retribución del personal

Función de retribución Diseño de fórmulas salariales

Niveles salariales

Control del desempeño de las tareas

Función de desarrollo de los recursos humanos

Seguimiento
Evolución de la motivación
de los trabajadores

Estudio del absentismo

Resoluciones de problemas laborales

Función de riesgos laborales Negociación de convenios

Prevención de riesgos

Beneficios sociales a los trabajadores

Función de servicios sociales

Mejorar el clima laboral

LAS COMUNICACIONES EN EL ÁREA DE PERSONAL

Las empresas deben establecer un sistema de comunicación que permita captar información,
tanto interna como externa, y canalizarla para conseguir los objetivos marcados.

El tipo de comunicación existente en la empresa irá en función del estilo de dirección. El

departamento de recursos humanos, en la comunicación interna, deberá tener en cuenta la
organización formal y también la informal, puesto que en muchas ocasiones esta última es más
efectiva y rápida que la formal.
La empresa desarrolla las normas que permiten la difusión de la información y establecen quiénes
son los emisores y receptores de las comunicaciones

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

La motivación es todo aquello que impulsa a una persona a hacer algo; y si se trata de la
motivación en el trabajo, implicaría todo aquello que impulse al individuo a realizar lo mejor
posible su trabajo.

No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su actuación en
motivaciones internas y externas:

Motivaciones internas. Dependen del carácter que tenga cada persona, y pro- vienen de la
voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por orgullo, ambición,
responsabilidad, etc.

Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, relaciones
con los compañeros, etc.

EL CONTROL DEL PERSONAL

El control del personal de la empresa se puede enfocar desde un doble aspecto:

Control de los objetivos marcados por la dirección.

Aspectos disciplinarios.

 Control de los objetivos marcados por la dirección

En toda empresa en la que se han marcado unos objetivos se debe establecer un sistema de
control capaz de medir los resultados alcanzados y de contrastarlos con los objetivos marcados
inicialmente.

Partiendo de los datos obtenidos, la dirección de la empresa estudiará el funcionamiento de los

departamentos o personas responsables de que no se cumplan los objetivos, y adoptará las
medidas necesarias para corregir las desviaciones producidas.

La eficacia del sistema del control dependerá en gran medida del sistema de captación de la
información que se haya establecido.

 Control disciplinario

En todas las empresas existe un sistema que sirve para la inspección y control del per- sonal, que
depende del departamento de recursos humanos. El control disciplinario es un aspecto parcial del
sistema general de control del personal.

Este control es especialmente relevante cuando se trata de absentismo laboral, es decir, el

número de horas o de jornadas de trabajo perdidas en un deter- minado periodo de tiempo.

EL EXPEDIENTE PERSONAL
Es un conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que refleja el historial laboral de
cada trabajador de la empresa, su formación, trabajos desempeñados, funciones, altas y bajas,
tipos de contratos laborales que ha tenido, etc.

Cada expediente consta de las siguientes partes:

Carpetilla. Contenedor en que se guarda el expediente.

Extracto o resumen. Hoja en la que se anota cada uno de los documentos de que consta el
expediente personal.

• Documentación. Diferentes documentos que forman el expediente.

En el expediente de un trabajador se pueden encontrar documentos procedentes de la propia

empresa, documentación aportada por el trabajador, documentación procedente de la
Administración Pública, de otras empresas y de instituciones públicas o privadas.

Los documentos que con mayor frecuencia aparecen en un expediente son:

 Carta de solicitud de empleo.

 Currículum vitae.
 Ficha con los datos personales.
 Resultados de las pruebas de selección a que fue sometido el candidato.
 Perfil detectado en la entrevista de selección.
 Título de los estudios acreditados para conseguir el puesto de trabajo.
 Títulos de otros estudios realizados.
 Cursos de formación permanente realizados en la empresa y en otras instituciones
públicas y privadas.
 Copia del contrato de trabajo.
 Copias de la documentación relativa a la Seguridad Social.

La clasificación de los expedientes de los trabajadores dependerá del tamaño de la empresa; así,
tenemos que:

Pequeñas empresas. La forma más sencilla consiste en ordenar los expedientes alfabéticamente.
También se pueden ordenar por categorías profesionales y, dentro de cada categoría,
alfabéticamente por los apellidos y los nombres de los trabajadores.

Grandes empresas. Es en el departamento de personal donde se gestionarán y guardarán los

expedientes personales de los trabajadores.

Los expedientes se ordenarán alfabéticamente por departamentos; dentro de cada departamento

por categorías profesionales, y dentro de cada categoría, alfabética- mente por apellidos y
nombres de los trabajadores.

Los expedientes deben estar actualizados constantemente; cada vez que se produzca cualquier
variación, esta debe ser anotada en el expediente junto al documento preciso. Algunas de las
variaciones que se pueden producir en el expediente personal son:

 Cambio de categoría profesional.

 Ascensos.
 Movilidad física del puesto de trabajo.
 Nuevos cursos de formación.
 Excedencias.
FUENTES BIBLIOGRAFICAS

https://www.mheducation.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf