EXTINCIÓN DE LA

RELACIÓN LABORAL

Dirección dePromoción de la
Formalización Laboral y
Capacitación en la Normativa Laboral

2021
 Instrucciones

1. Apagar los micrófonos.

3. Podrán ingresar sus preguntas y comentarios a través del chat, estos
serán respondidos al finalizar la exposición.
4. Ingresar a través del chat sus nombres y apellidos completos, número
de DNI y su dirección de correo electrónico a donde se le enviará el
certificado digital. Usted es responsable por la ortografía y validez de
los datos ingresados, así como la omisión de estos.
5. De no seguir estas instrucciones será retirado de la sala de
capacitación y no podrá volver a ingresar.
 Relación Laboral
Contrato de trabajo
1. PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS
Extinción de la Relación Laboral
 Causas de extinción de la relación laboral

Causas ajenas a la • El fallecimiento del trabajador

voluntad de las partes • El fallecimiento del empleador si es persona natural;
• La invalidez absoluta permanente;
Por decisión del • El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
empleador
Causas relacionadas al • La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
trabajador • La jubilación;
Por acuerdo de ambas • El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
partes • La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

Artículo 16º inciso e) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, aprobado mediante el D.S. Nº 03-97-TR .
 El fallecimiento del empleador si es persona
natural

El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona

natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del
negocio.

El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será
presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

Artículo 17° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)

 La invalidez absoluta permanente

Inciso a) del artículo 16º inciso e) de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado mediante el
D.S. Nº 03-97-TR .

➢ La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente

la relación laboral desde que es declarada por el Ministerio de Salud o la Junta de
Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.

➢ Toda vez que dicho grado de incapacidad genera la imposibilidad definitiva de que
el trabajador continúe prestando servicios.

La invalidez absoluta es la “disminución de la capacidad de trabajo en una proporción

igual o mayor a los 2/3 de la existente antes de la enfermedad o accidente” (III
Disposición Final Decreto Supremo N° 003-98-SA).
 El mutuo disenso entre trabajador y
empleador
Inciso d) del artículo 16º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado mediante el D.S. Nº 03-97-TR .

El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual el

empleador y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de
trabajo.

El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo

disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios
sociales. (CASACION LABORAL Nº19111-2017-PIURA)
 La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad

Inciso a) del artículo 16º inciso c) de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado mediante el
D.S. Nº 03-97-TR .

De acuerdo a la modalidad contractual, el momento de su extinción, la conclusión

del vínculo contractual puede llegar:
• Vencimiento del plazo.
• Conclusión de la obra o servicio.
• Cumplimiento de la condición resolutoria.
 Contratos de Trabajo Temporales

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD DURACIÓN MÁXIMA

Por inicio de nueva actividad 3 años

Naturaleza
Por necesidades del mercado 5 años
temporal
Por reconversión empresarial 2 años

Ocasional 6 meses
Naturaleza De suplencia Retorno del titular
accidental
De emergencia Culminación de la emergencia

Para obra determinada o

8 años (Cas. Nº 1809-2004-Lima)
servicio específico
Para obra o
servicio especifico Intermitente Sin plazo
De temporada Sin plazo
Contratación de
varias modalidades Pueden celebrarse en forma sucesiva con un mismo trabajador
diversos contratos modales, con una duración máxima de 5 años.
 La jubilación
Inciso a) del artículo 16º inciso f) de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado mediante el
D.S. Nº 03-97-TR .

➢ Es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de

jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema
Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP),

➢ La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años

de edad, salvo pacto en contrario.

➢ si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la

última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que
no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la
misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
 La jubilación
si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última
remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá
exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción
en que se reajuste dicha pensión.

Ejemplo 1
• Última remuneración: S/ 1,000.00 nuevos soles
• 80% última remuneración: S/ 800.00 nuevos soles
• Pensión otorgada por la ONP: S/ 500.00 nuevos soles
• Monto a cubrir por el empleador S/ 300.00

Ejemplo 2
• Última remuneración: S/ 2,000.00 nuevos soles
• 80% última remuneración: S/.1,600.00 nuevos soles
• Pensión otorgada por la ONP: S/ 600.00 nuevos soles
• Monto máximo a cubrir por el empleador S/.600.00
 La renuncia o retiro voluntario del
trabajador
Inciso a) del artículo 16º inciso b) de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado mediante el
D.S. Nº 03-97-TR .

➢ La renuncia es aquel acto unilateral por medio del cual el trabajador manifiesta su
interés de dar por extinguida la relación laboral.

➢ La renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de voluntad libre, no

siendo válida aquella que se realiza como producto de la intimidación o violencia
que podría ejercer el empleador sobre el trabajador.

➢ Debe de señalarse que la renuncia del trabajador se configura como un acto

recepticio, en cuanto se exige que el trabajador comunique al empleador su
voluntad extintiva a fin de que podríamos surtir allí sus efectos.
 Procedimiento de Renuncia
Presentación de Carta de Renuncia

Renuncia Simple Renuncia con exoneración

Requisito: Plazo de Requisito: Solicitud

anticipación 30 días escrita

SI NO

La negativa del empleador de

exonerar del plazo de preaviso de
renuncia, obliga al trabajador a Requisito: respuesta
laborar hasta el cumplimiento del escrita dentro de los
plazo. 3 días
 El despido
Inciso a) del artículo 16º inciso g) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado mediante el D.S. Nº 03-97-TR .

Despido por causa justa

relacionada con:
 Comisión de falta grave

De conformidad con el artículo 25º de la LPCL, son faltas graves:

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial.

• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de

producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo.

• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que

se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas
de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
 Comisión de falta grave
De conformidad con el artículo 25º de la LPCL, son faltas graves:
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad.

• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
 Comisión de falta grave
De conformidad con el artículo 25º de la LPCL, son faltas graves:

• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,

materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.

• El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco
días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

• El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre
el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la victima de
hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

Casación 1939-2017, Cañete (13.07.17): Establecen presunción de

perdón del empleador por comisión de falta grave.

• Se debe presumir, que el empleador perdona o condona la supuesta

falta grave alegada del trabajador, si no realiza con inmediatez
razonable el procedimiento de despido correspondiente. El principio
de inmediatez en el procedimiento de despido supone que exista
una relación causal y de contemporaneidad entre el despido y el
hecho que lo causa. Así, a criterio del supremo tribunal, el
procedimiento de despido debe analizarse utilizando el principio de
razonabilidad, que se expresa como mecanismo de control o
interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades
discrecionales del empleador.
 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

• La L.P.C.L, y su reglamento regulan supuestos en los cuales puede extinguirse el

contrato de trabajo sin contravenir el derecho a la estabilidad Laboral.

• Con relación a este principio, mediante STC Nº 00453-2007-PA, el Tribunal

Constitucional delimitó los alcances del principio de inmediatez estableciendo
que tiene dos etapas, tal como detallaremos a continuación:

• EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ DEBE COMPUTARSE A PARTIR DE

QUE EL EMPLEADOR TOMA CONOCIMIENTO DE LA FALTA Y NO
DESDE QUE ESTA ES COMETIDA, YA QUE AMBAS SITUACIONES
PODRIAN PRODUCIRSE EN MOMENTOS DISTINTOS.
 Procedimiento de Despido

Carta de Imputación de cargos

Requisito: por
escrito, INMEDIATEZ Comunicación
simple

Descargos del
Trabajador ACEPTA
 MODELO N° 1
CARTA DE PRE AVISO DE DESPIDO

Lima, _____ de __________ de _____

Señor
____________________ (nombres y apellidos del trabajador)
____________________ (domicilio personal consignado en la empresa)
Presente.-
De nuestra consideración:
La presente tiene por objeto imputarle la comisión de las faltas graves consistentes en ____________________ (señalar
las faltas graves imputadas) tipificadas en los literales _____ y _____ del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
respectivamente.
Las faltas graves que le son imputadas mediante la presente carta, se sustentan en los siguientes hechos:
(i) Usted ____________________ (describir los hechos realizados por el trabajador que calificarían como faltas graves.
Si es posible adjuntar a la presente carta toda la documentación que sustente la comisión de las faltas graves imputadas).
Por lo expuesto, al amparo del artículo 31 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, le cursamos la presente carta de emplazamiento
otorgándole un plazo de seis (6) días naturales para que usted ejercite su derecho de defensa, contados desde el día
siguiente al de recepción de la presente misiva.
Mientras transcurre dicho plazo, lo exoneramos de la asistencia al centro de trabajo, sin que ello implique dejar de abonarle
normalmente su remuneración y otros derechos o beneficios que pudieran corresponderle.
Sin otro particular, quedamos de usted.
Atentamente,

_______________________
Firma del representante de la empresa
 MODELO N°2M

CARTA DE DESPIDO

Lima, ___de________de_______
Señor (a)
__(nombres y apellidos)____
(dirección señalada en el centro de trabajo)
Presente.-
Nos dirigimos a usted a efectos de continuar con el procedimiento de preaviso de despido iniciado en su contra por la comisión de las
faltas graves que le han sido imputadas por nuestra empresa consistentes en ____(indicar las señaladas en la carta de preaviso de
despido)________________________________.
Al respecto, debemos señalar que _________________(contradecir los descargos señalados en la carta de respuesta del
trabajador)____.
Así pues, es claro que Usted ha cometido la falta grave tipificada en los literales_______ del artículo 25 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Sobre la base de lo expuesto, se concluye que usted ___(señalar que no ha descargado la comisión de la falta grave imputada o indicar
que aun habiéndolo hecho no lo exime del despido)____, por lo que de conformidad con lo establecido en el artículo 32 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, se le impone la sanción disciplinaria de despido, la cual se hará efectiva a partir de la fecha de la recepción de la presente,
debiendo asimismo hacer entrega del cargo de acuerdo con las normas internas vigentes.
Sin otro particular, quedamos de usted.
_________________________
Firma del representante legal
 TIPOS DE DESPIDO
(TUO del D. Leg. 728, D.S. 003-97-TR)
NULO ARBITRARIO INDIRECTO
DEFINICIÓN Cuando la razón determinante del despido La protección contra este despido tendría Cuando el trabajador es víctima de actos de
es manifiestamente contraria al como contenido primigenio y esencial la hostilidad e incumplimientos por parte del
ordenamiento legal, constituyendo una vigencia del “principio de causalidad” o la empleador. Los cuales llevan al trabajador
violación de derechos fundamentales del proscripción del despido encausado. darse por despedido.
trabajador.
CAUSAS 1) Por su mera condición de afiliado a un ➢DESPIDO INCAUSADO: La existencia de actos de hostilidad de parte
sindicato por su participación en Se produce cuando se despide al trabajador, del empleador origina para el trabajador una
actividades sindicales. ya sea de manera verbal o mediante muy incómoda situación laboral, la cual es a
2) Por su condición de representante o comunicación escrita, sin expresar causa veces insostenible y no puede ser remediada
candidato de los trabajadores. alguna. mediante la demanda del cese de los actos
3) Por presentar una queja o participar en hostiles.
un proceso contra el empleador ante ➢DESPIDO FRAUDULENTO:
las autoridades administrativas o Cuando se despide al trabajador con ánimo
judiciales competentes. perverso auspiciado por el engaño, por ende,
4) Razones de discriminación. de manera contraria a la verdad y la rectitud
5) Estado de embarazo. de las relaciones laborales.
6) Ser portador de VIH y SIDA.
7) Razones de discapacidad. ➢DESPIDO INJUSTIFICADO:
Se produce cuando la “causa justa” alegada
por el empleador no ha podido ser
demostrada en juicio.
PROCEDIMIE Es necesario que por lo menos uno de los Los trabajadores tiene derecho a reclamar el La verificación del despido genera a favor del
NTO casos sea invocado y acreditado por el pago de la indemnización sólo será trabajador el derecho a exigir el pago de una
trabajador, ya que ni el despido ni el motivo reconocida para los trabajadores que laboren indemnización idéntica a la que corresponde
alegado se presumen a excepción de por lo menos 4 horas diarias para un mismo por despido injustificado.
despido por embarazo. empleador y habiendo superado el período
de prueba de 3 meses.
 Indemnización por despido injustificado

➢ 1 remuneración y ½ por cada año

de servicios prestados.
Trabajadores a
➢ Los meses y días se calcularán
plazo indeterminado
por dozavos y treintavos
respectivamente.

➢ 1 remuneración y ½ por cada

mes faltante para la culminación
Trabajadores a
del contrato.
plazo Fijo
➢ Los días se calcularán por
treintavos respectivamente.

El pago deberá efectuarse dentro de las 48 horas de cese.

TODOS TIENEN PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO
ARBITRARIO?

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la

actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.

Artículo 22° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y 12°, D.S. N° 001-

96-TR (26.01.96)