PRÁCTICA CALIFICADA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CPEL 2022

Profesor(a): Elaine Missiaggia Fecha: 01/04/22

Apellidos, nombres: Roman Velasquez, Yuber Agustin

Indicaciones:
1. Sea cuidadoso con su ortografía y redacción. Este aspecto formará parte de su calificación. Escriba con letra
clara y legible.
2. Lea bien la pregunta antes de responder. Administre su tiempo eficazmente: INICIO: 21:10 hrs HASTA:
22:40 hrs.
3. Sea breve y objetivo en su respuesta utilice datos y cifras para respaldarlas. No se califica por extensión, si no
por calidad de respuesta.

I. Marcar las siguientes preguntas como Verdadero (V) o Falso (F). (5 puntos)
1. El diseño de un cargo deberá comprender los elementos conductuales que rodean una F
tarea que se va desempeñar y ambientales, pero no organizativos.
2. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es solo de línea, V
mientras que la prestación de servicios para recopilar y organizar la información es
responsabilidad de la función del staff.
3. Cuando la oferta de trabajo es menor y la demanda es mayor, los salarios tenderán a F
crecer.
4. El reclutamiento externo desarrolla un sano espíritu de competencia. V
5. La selección busca, entre otras cosas, solucionar dos problemas: la adecuación del F
hombre al cargo y la eficiencia del hombre en la organización.

II. Marque la respuesta correcta: (5 puntos)

1. La frase: “Si a un obrero lo haces más especialista en determinada tarea el aumenta su

eficiencia, luego se vuelve más productivo.” Se refiere al enfoque:
a. Clásico de Taylor.
b. Cuantitativo de Deming.
c. Conductual de Elton Mayo.
d. Todas las respuestas están correctas.

2. Constituye el detalle pormenorizado de las características de cada puesto, las funciones y

normas a cumplir, así como los productos esperados.
a. Perfil del puesto.
b. Descripción del puesto.
c. Descripción de tareas.
d. Alternativas b y c están correctas.

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3. El principio de reciprocidad se basa en:
a. El colaborador perciba una atención de parte de la empresa.
b. Ambiente de Trabajo
c. La empresa se adapta a las necesidades del colaborador y viceversa.
d. Procesos Establecidos

4. Es responsabilidad de línea__________ y función de staff_________:

a. Aprobar los cuadros de asignación de personal y reclutar, seleccionar el talento humano.
b. Auditoría de recursos humanos y aprobar los cuadros de asignación de personal.
c. Evaluación de desempeño y aprobar los cuadros de asignación de personal.
d. Descripción y análisis de cargo y aprobar la estructura salarial.

5. Uno de los objetivos de la Administración de Recursos Humanos es:

a. Contribuir al logro de las metas que cada trabajador se ha propuesto.
b. Mantener la equidad interna y la competitividad externa.
c. Ser un Consultor.
d. Aplicar los conocimientos de administración.

III. Ejercicios aplicativo:

06. Los desafíos externos pueden llegar a modelar la forma en que la organización opera y por
esta razón influyen sobre el área de R.H. Indique un ejemplo de desafío externo que debe
afrontar el área de RR.HH en la actualidad y sustente su respuesta. (02 puntos)
El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que una de las grandes
responsabilidades que tiene el responsable de recursos humanos es formar equipos de trabajo con
colaboradores capaces de anticiparse a los cambios y aprovechar las oportunidades que les permita
innovar constantemente y estar delante de los competidores. En este contexto, uno de los mayores
retos para gestionar el talento humano es crear, mantener y desarrollar un equipo de trabajo con el
talento, destreza y motivación suficiente para lograr las metas de la organización.

IV. Responda las preguntas de cada uno de los casos:

07. La movilidad funcional consiste en el cambio de funciones del trabajador, realizando funciones
correspondientes a una categoría profesional superior o a una categoría profesional inferior. En el
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caso que realice funciones de categoría superior, el trabajador deberá percibir un salario acorde a las
funciones superiores que está realizando. El crecimiento profesional implica, poco a poco, lograr
alcanzar cargos de mayor responsabilidad y valoración. En ocasiones, contar con la formación
académica necesaria para un puesto no asegura una óptima preparación para el mismo. En mayor
o en menor medida, todo trabajador sueña con alcanzar el éxito en su carrera profesional. Este
puede representar diferentes objetivos de acuerdo al trabajador en cuestión, pero por lo general
se asocia con el cargo obtenido. Los cargos de mayor responsabilidad son comprendidos como
los que aseguran el éxito, y por tanto, los deseados por la gran mayoría de los trabajadores.
Lograr un ascenso no siempre es sencillo. En la mayoría de los casos, requiere de años
de experiencia laboral e incluso instancias formativas que preparen al candidato para el puesto
que pretende ejercer.
El principal problema ante esta serie de etapas típicas de la vida laboral, es que prepararse para
un ascenso en la empresa mediante formación académica no es lo mismo que estar
realmente preparado para ascender o para convertirse en jefe. Los puestos de mayor
responsabilidad no solo exigen una mejor formación, sino también una sólida preparación para
las tareas que implican. Renato Siqueira sabe muy de esto y postuló hace 10 años a una importante
empresa como responsable del área de Finanzas y en su trabajo era elogiado por sus superiores por
su buen desempeño. Le gusta lo que hace y sus relaciones con los colegas y superiores son muy
satisfactorias, por lo que en seguida logra un ascenso. Se convierte en Jefe de Finanzas. Su nuevo
cargo le gusta, ya que continúa realizando las funciones de antes, mientras comparte sus
conocimientos con los demás de su área. Menos de 01 año consigue un nuevo ascenso: director a
nivel regional. En este puesto ya no se encarga de compartir sus conocimientos con lo que
disfrutaba, sino que gestiona las zonas a las que deben acudir sus subordinados, establece los
horarios y comprueba que cumplan los objetivos marcados. Su trabajo se basa ahora menos en las
relaciones, que claramente son su fuerte, más bien tiene una gran carga administrativa. Ya no
disfruta como antes, pero las cosas van razonablemente bien y tras un largo período alcanza un
nuevo ascenso: Gerente. Llegado a este punto, nuestro personaje se muestra desmotivado. Su
trabajo consiste ahora en tomar decisiones desde un despacho, alejado de los colaboradores. Los
signos de esta falta de motivación son cansancio, peor carácter con los compañeros y bajo
rendimiento, afectando a la productividad colectiva.
Pregunta 01: Mencione y explique lo que sucedió con Renato Siqueira en el caso, después de
haber alcanzado varios ascensos. Sustento. (02 puntos)
Fue ascendido por rotación interna donde fue ganando experiencia y haciendo un trabajo
excelente en el puesto que se encontraba donde los de recursos vieron que rendia para mas y
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lo hicieron ascender sin consultar si su puesto se acomodaba para el se genero un conflicto de
intereses donde no se sentía cómodo con lo que hacia ya que no tenia contacto con el personal
eso hizo que baje su rendimiento y eso hace que baje su productividad.

Pregunta 02: ¿Qué tipo de reclutamiento aplicó la empresa al promover a Renato Siqueira? Y
¿Explique 02 de las ventajas y 02 desventajas de este tipo de reclutamiento? (02 puntos)
El tipo de reclutamiento fue Interno por evaluación de personal, ya que lograba todo lo que se
proponía y proponían.
Dos ventajas:
- Económico, no se genera una búsqueda para encontrar al personal que puede demorar
meses eso significa invertir.
- Mas valido y seguro, esto hace que la persona elegida sepa ya el trabajo que se ejerce en la
empresa y saben sus resultados. Hace mas seguro el ascenso.
Dos desventajas:
- Puede generar conflictos de interés, interés interfiere o puede interferir con la capacidad de
una persona, organización o institución para actuar de acuerdo con el interés de otra parte.
- Principio de Peter, llegan a un puesto en el que no pueden formular ni siquiera los objetivos
de un trabajo, y alcanzan su máximo nivel de incompetencia.

08. En la última década la banca ha sufrido, y aún hoy en día lo sigue haciendo, una importante
reconversión sectorial, motivada por diferentes aspectos: la irrupción de las nuevas tecnologías de la
información, la globalización de los mercados y el consiguiente acceso a nuevos productos y
servicios financieros, la creciente competitividad sectorial en busca de la excelencia y eficiencia
productiva, la mayor información y cultura financiera existente en los consumidores, el desarrollo
de nuevos hábitos y jerarquización en los gustos y preferencias de los clientes y, finalmente el
despegue económico experimentado. Estos aspectos junto a otros de menor entidad explican los
cambios registrados en los últimos tiempos. Hoy en día, en un mercado competitivo, no solo se
certifica la calidad de un producto, como también se certifica una empresa, que se preocupa por la
satisfacción del cliente, mejorando la capacidad de competencia y permaneciendo vigente en el
mercado.
La banca Marcopolo tiene como jefe del área de RR.HH a Carlos Chavarría, y debido a su
crecimiento rápido y siendo una empresa multinacional, fue adaptándose poco a poco a las
regulaciones a nivel nacional. El área de RR.HH, a través del jefe Chavarría solicitó que se revisara
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los sueldos de todos los trabajadores y que se sustente los puestos según la ficha de descripción y
análisis de puesto. Para esto envió un correo electrónico solicitando ayuda a todas las jefaturas,
inclusive para la actualización de la ficha de los puestos y funciones que se llevaba con el personal a
su cargo, de tal manera que no haya un desnivel de sueldos por género, experiencia y antigüedad
que presentaban las jefaturas y demás colaboradores dentro de la organización. Esto generó una
revisión minuciosa del perfil de cada colaborador, encontrándose con vacíos documentarios y
grandes sorpresas en la hoja de vida de los trabajadores, pues se desconocía que algunos tenían
aptitudes importantes para complementar en los trabajos de otros puestos que la empresa lo
demandaba.
Pregunta 01: ¿Cuál es la importancia de la actualización de las fichas de descripción de
puestos y explique 04 consecuencias de no contar con ellas en una organización? Sustente. (02
puntos)
Según Chiavenato dice: “Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un
proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos
en la organización”. (P. 190)
La descripción de puesto es altamente importante mantenerlo actualizado ya que esto hace
que la empresa tenga una dirección y una estrategia para conseguir sus objetivos ya que
significa que los empleados sabrán que papel deben de cumplir en la empresa, esto hace un
crecimiento mutuo. Las fichas de descripción de puestos no son un documento que se realiza
una sola vez y se mantienen vigentes de por vida, deben de ser actualizados conforme la
organización y la situación que vive lo requiera.

Tenemos 4 consecuencias que puede pasar si no hubiera una actualización de puesto:

- Bajas productividad, como no sabe lo que tiene que hacer los conocimientos la
productividad del área baja.
- Necesidad de reemplazar al empleado dentro de poco tiempo, rotación de personal.
- Volver a empezar el proceso de selección y acoplamiento, demora en encontrar a la
persona indicada y aplaza todo tipo de actividad laboral.
- Perdidas de clientes y ganancia, al no conseguir la persona indicada tiene una perdida
de clientes y ganancias ya que no se esta manejando la empresa bien.

Pregunta 02: ¿Según la revisión del Análisis de puesto en que requisitos se puede identificar
las aptitudes de los colaboradores? Explique su importancia. (02 puntos)
Se puede identificar en los Requisitos Intelectuales.
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El desarrollo de requisito en mención proporciona al trabajado el desarrollo social como individual,
esto debe poseer un empleado para desempeñar el puesto de manera adecuada.

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