Reátegui Castillo, Deyvi Jaqueline

UNIVERSIDAD DE HUANUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TESIS
“LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y LA SATISFACCIÓN LABORAL

EN LA UNIDAD DE GESTION EDUCATIVA LOCAL (UGEL) –
TOCACHE - 2021”
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
AUTORA: Reátegui Castillo, Deyvi Jaqueline
ASESOR: Lopez Zumaran, Manuel Abelardo
HUÁNUCO – PERÚ
2021
U TIPO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:
 Tesis (X)
 Trabajo de Suficiencia Profesional(
 Trabajo de Investigación ( )
 Trabajo Académico ( )
LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN: Gestión Administrativa
AÑO DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN (2020)
CAMPO DE CONOCIMIENTO OCDE:
Área: Ciencias Sociales
)
D
Sub área: Economía, Negocios
Disciplina: Negocios, Administración
DATOS DEL PROGRAMA:
Nombre del Grado/Título a recibir: Título
Profesional de Licenciada en Administración de
Empresas
Código del Programa: P13
Tipo de Financiamiento:
 Propio (X)
 UDH ( )
 Fondos Concursables ( )
DATOS DEL AUTOR:
Documento Nacional de Identidad (DNI): 47550388
DATOS DEL ASESOR:
Documento Nacional de Identidad (DNI): 41273961
Grado/Título: Maestro en gestión empresarial
H
Código ORCID: 0000-0001-9123-0829
DATOS DE LOS JURADOS:
APELLIDOS
Código
N° Y GRADO DNI
ORCID
NOMBRES
1 Huerto Maestra en gestión y 40530605 0000-0003-
Orizano, negocios, mención 1634-6674
Diana en gestión de
proyectos
2 Mancilla Magister en gestión 42330645 0000-0002-
Chamorro, y negocios 0615-9237
Ivan Teodoro gestión de proyectos
3 Arana Maestro en ciencias 45946938 0000-0002-
Cardenas, económicas 3023-1542
Sergio Martin mención: proyectos
de inversión
UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS

En la ciudad de Huánuco, siendo las 10:30 horas del día 29 del mes de
noviembre del año 2021, en el cumplimiento de lo señalado en el Reglamento
de Grados y Títulos de la Universidad de Huánuco, se reunieron la sustentante
y el Jurado Calificador mediante la plataforma virtual Google Meet, integrado por
los docentes:
Mtra. Diana Huerto Orizano (Presidente)

Mtra. Carina Tomasa Mancilla Chamorro (Secretaria)
Mtro. Sergio Martin Arana Cardenas (Vocal)
Nombrados mediante la Resolución Nº 1642-2021-D-FCEMP-PAAE-UDH, para

evaluar la Tesis intitulada: “LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y LA
SATISFACCIÓN LABORAL EN LA UNIDAD DE GESTION EDUCATIVA
LOCAL (UGEL) – TOCACHE - 2021”, presentado por el (la) Bachiller
REÁTEGUI CASTILLO, Deyvi Jaqueline; para optar el título Profesional de
Licenciada en Administración de Empresas.
Dicho acto de sustentación se desarrolló en dos etapas: exposición y absolución

de preguntas; procediéndose luego a la evaluación por parte de los miembros
del Jurado.
Habiendo absuelto las objeciones que le fueron formuladas por los miembros del
Jurado y de conformidad con las respectivas disposiciones reglamentarias,
procedieron a deliberar y calificar, declarándolo (a) Aprobada con el calificativo
cuantitativo de 14 (Catorce) y cualitativo de Suficiente (Art. 47 - Reglamento General de
Grados y Títulos).
Siendo las 11:25 horas del día 29 del mes de noviembre del año 2021, los
miembros del Jurado Calificador firman la presente Acta en señal de
conformidad.
________________________________________
Mtra. Diana Huerto Orizano

PRESIDENTE
______________________________________________ ___________________________________________
Mtra. Carina Tomasa Mancilla Chamorro Mtro. Sergio Martin Arana Cardenas
SECRETARIA VOCAL
DEDICATORIA
A Dios, por permitirme llegar a este momento tan especial en mi vida, por los
triunfos y los momentos difíciles que me han enseñado a valorarlo cada día
más. A mi madre Aida por ser la persona que me ha acompañado durante
todo mi trayecto estudiantil y de vida. A mi padre Juan quien con sus consejos
ha sabido guiarme para culminar mi carrera profesional. A mis hermanos
Ricardo, Ronald y Dianira por su cariño, apoyo incondicional, durante todo
este proceso por estar en todo momento. A mis amigos David y Marcelina que
gracias al equipo que formamos logramos llegar hasta el final del camino y
que hasta el momento seguimos siendo amigos. A mis profesores, gracias por
su tiempo, por su apoyo, así como por la sabiduría que me transmitieron en el
desarrollo de mi formación profesional.
II
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por ser mi guía y acompañarme en el transcurso de mi vida,

brindándome paciencia y sabiduría para culminar con éxitos mis metas
propuestas.
A mis padres por ser mi pilar fundamental y haberme apoyado
incondicionalmente, que, a través de su amor, paciencia, buenos valores,
ayudan a trazar mi camino.
Mi profundo agradecimiento al Director y Personal que hacen la UGEL
Tocache, por confiar en mí, abrirme las puertas y permitirme realizar todo el
proceso investigado dentro de su entidad.
De manera especial a mi tutor de tesis, por haberme guiado, no solo en la
elaboración de este trabajo de titulación, sino a lo largo de mi carrera
universitaria y haberme brindado el apoyo para desarrollarme
profesionalmente y seguir cultivando mis valores.
A la Universidad de Huánuco, por haberme brindado tantas oportunidades y
enriquecerme en conocimiento.
III
ÍNDICE
DEDICATORIA ...............................................................................................II
AGRADECIMIENTO ......................................................................................III
ÍNDICE .......................................................................................................... IV
ÍNDICE DE TABLAS ..................................................................................... VI
ÍNDICE DE GRÁFICOS .............................................................................. VIII
RESUMEN ..................................................................................................... X
ABSTRACT ................................................................................................... XI
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... XII
CAPÍTULO I ..................................................................................................13
PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA .............................................................13
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ......................................................13
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ....................................................14
1.2.1.PROBLEMA GENERAL ............................................................14
1.2.2.PROBLEMAS ESPECÍFICOS ...................................................14
1.3. OBJETIVO GENERAL........................................................................14
1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..............................................................15
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ........................................15
1.5.1.TEÓRICA ..................................................................................15
1.5.2.PRÁCTICA ................................................................................15
1.5.3.METODOLÓGICA .....................................................................15
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ..........................................16
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN ...............................................16
CAPÍTULO II .................................................................................................17
MARCO TEÓRICO .......................................................................................17
2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN ...........................................17
2.1.1.ANTECEDENTE INTERNACIONALES .....................................17
2.1.2.ANTECEDENTES NACIONALES .............................................18
2.1.3.ANTECEDENTES LOCALES ....................................................19
2.2. BASES TEÓRICAS ............................................................................21
2.2.1.GESTIÓN ADMINISTRATIVA ...................................................21
2.2.2.SATISFACCIÓN LABORAL ......................................................26
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES ....................................................31
IV
2.4. HIPÓTESIS ........................................................................................32
2.4.1.HIPÓTESIS GENERAL .............................................................32
2.4.2.HIPÓTESIS ESPECÍFICAS.......................................................32
2.5. VARIABLES .......................................................................................33
2.5.1.VARIABLE INDEPENDIENTE ...................................................33
2.5.2.VARIABLE DEPENDIENTE ......................................................33
2.6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES (DIMENSIONES E
INDICADORES).........................................................................................34
CAPÍTULO III ................................................................................................36
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................36
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................................................36
3.1.1.ENFOQUE.................................................................................36
3.1.2.ALCANCE O NIVEL ..................................................................36
3.1.3.DISEÑO ....................................................................................36
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA .................................................................37
3.2.1.POBLACIÓN DE ESTUDIO.......................................................37
3.2.2.MUESTRA .................................................................................37
3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ......38
3.4. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA
INFORMACIÓN .........................................................................................38
CAPÍTULO IV................................................................................................40
RESULTADOS ..............................................................................................40
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS .........................................................40
4.2. PRUEBA DE HIPÓTESIS ...................................................................59
CAPÍTULO V.................................................................................................65
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ...................................................................65
5.1 CONTRASTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN.......................................................................................65
CONCLUSIONES .........................................................................................67
RECOMENDACIONES .................................................................................70
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..............................................................72
ANEXOS .......................................................................................................77
V
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Operacionalización de variables .....................................................34
Tabla 2: Población ........................................................................................37
Tabla 3: Estadística de fiabilidad ..................................................................38
Tabla 4: Validez del instrumento por juicio de experto ..................................39
Tabla 5: Medición e información a tiempo de los objetivos

organizacionales ...........................................................................................40
Tabla 6: Divulgación de los planes en todas las áreas .................................41
Tabla 7: La estructura organizacional muestra las responsabilidades de cada

trabajador ......................................................................................................42
Tabla 8: Reparto correcto del trabajo en las diversas áreas .........................43
Tabla 9: Comunicación clara, precisa y oportuna que permite cumplir las

metas de la organización ..............................................................................44
Tabla 10: El estilo de liderazgo que se ejerce, permite tener una adecuada
gestión técnica, financiera y administrativa, para el logro de sus objetivos
Tabla 11: Medición del cumplimiento del logro de los objetivos

Tabla 12: Corrección de las desviaciones de los objetivos

Tabla 13: Las políticas que se establecen le permiten desarrollar mejor su

trabajo ...........................................................................................................48
Tabla 14: El establecimiento de supervisiones permite obtener un mejor

desempeño ...................................................................................................49
Tabla 15: Reconoce que compartir los trabajos con sus colegas, le resulta
más productivo..............................................................................................50
Tabla 16: Salario que percibe va de acorde con las funciones de trabajo que
se realiza.......................................................................................................51
Tabla 17: Desarrollo de actividades que permiten seguridad en el trabajo ...52
VI
Tabla 18: Condiciones ambientales de trabajo en su área le permiten
ejecutar mejor su trabajo...............................................................................53
Tabla 19: Su trabajo le permite tener una mejor posición social ...................54
Tabla 20: Su trabajo le permite sentirse realizado como profesional ............55
Tabla 21: Reconocimientos por el trabajo que realiza ..................................56
Tabla 22: Los trabajos que usted realiza, percibe que sean importantes .....57
Tabla 23: Se siente complacido con los resultados que obtiene en su

trabajo ...........................................................................................................58
Tabla 24: Escala de valores de correlación ..................................................59
Tabla 25: Correlación entre la gestión administrativa y la satisfacción

laboral ...........................................................................................................60
Tabla 26: Correlación entre la planeación y la satisfacción laboral ...............61
Tabla 27: Correlación entre la organización y la satisfacción laboral ............62
Tabla 28: Correlación entre la dirección y la satisfacción laboral ..................63
Tabla 29: Correlación entre el control y la satisfacción laboral .....................64
VII
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Pirámide de necesidades de Maslow ...........................................27
Gráfico 2: Medición e información a tiempo de los objetivos

Gráfico 3: Divulgación de los planes en todas las áreas ...............................41
Gráfico 4: La estructura organizacional muestra las responsabilidades de

cada trabajador .............................................................................................42
Gráfico 5: Reparto correcto del trabajo en las diversas áreas ......................43
Gráfico 6: Comunicación clara, precisa y oportuna que permite cumplir las

metas de la organización ..............................................................................44
Gráfico 7: El estilo de liderazgo que se ejerce, permite tener una adecuada

gestión técnica, financiera y administrativa ...................................................45
Gráfico 8: Medición del cumplimiento del logro de los objetivos

Gráfico 9: Corrección de las desviaciones de los objetivos

Gráfico 10: Las políticas que se establecen le permiten desarrollar mejor su

trabajo ...........................................................................................................48
Gráfico 11: El establecimiento de supervisiones permite obtener un mejor

desempeño ...................................................................................................49
Gráfico 12: Reconoce que compartir los trabajos con sus colegas, le resulta
más productivo..............................................................................................50
Gráfico 13: Salario que percibe va de acorde con las funciones de trabajo
que se realiza................................................................................................51
Gráfico 14: Desarrollo de actividades que permiten seguridad en el trabajo 52
Gráfico 15: Condiciones ambientales de trabajo en su área le permiten

ejecutar mejor su trabajo...............................................................................53
Gráfico 16: Su trabajo le permite tener una mejor posición social ................54
Gráfico 17: Su trabajo le permite sentirse realizado como profesional .........55
VIII
Figura 18: Reconocimientos por el trabajo que realiza .................................56
Figura 19: Los trabajos que usted realiza, percibe que sean importantes ....57
Figura 20: Se siente complacido con los resultados que obtiene en su

trabajo ...........................................................................................................58
IX
RESUMEN
El presente estudio titulado; “La gestión administrativa y la satisfacción laboral

en la Unidad De Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache - 2021”. Presenta
como objetivo general conocer de qué manera la gestión administrativa se
relaciona con la satisfacción laboral en Unidad de Gestión Educativa Local
(UGEL) – Tocache – 2021.
Se desarrolló a través de una investigación aplicada, enfoque cuantitativo,
cualitativo, un nivel descriptivo correlacional; con una muestra total de 90
trabajadores a quienes se les aplicó la técnica de la encuesta conformado por
un cuestionario de 19 preguntas para conocer la relación que existe entre la
variable
Independiente (gestión administrativa) y la variable dependiente (satisfacción
laboral). Para la confiabilidad de las preguntas del cuestionario se utilizó el
alfa de Cronbach que nos arrojó una confiabilidad de 0,950, y para validar el
instrumento se luego se contó con expertos, siendo grato sus opiniones.
A través de la aplicación de Pearson se concluyó que existe una correlación
alta positiva de 0.826 y una significancia bilateral de p ≤ 0.000, entre la gestión
administrativa y la satisfacción laboral que muestra la tabla 24. Lo que permite
afirmar que la gestión administrativa se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache
– 2021. Así mismo, las dimensiones como: planeación, organización,
dirección y control tienen un grado de relación significativo.
Palabras claves; gestión administrativa, satisfacción laboral, planeación,

organización, dirección y control.
X
ABSTRACT
he present study titled; "Administrative management and job satisfaction in the

Local Educational Management Unit (UGEL) - Tocache - 2021". It presents as
a general objective to know how administrative management is related to job
satisfaction in the Local Educational Management Unit (UGEL) - Tocache -
2021.
It was developed through an applied research, quantitative and qualitative

approach, a correlational descriptive level; with a total sample of 90 workers
who were applied the survey technique consisting of a questionnaire of 19
questions to know the relationship between the variable
Independent (administrative management) and the dependent variable (job

satisfaction). For the reliability of the questions in the questionnaire,
Cronbach's alpha was used, which gave us a reliability of 0.950, and experts
were then counted on to validate the instrument, and their opinions were
welcome.
Through the Pearson application, it was concluded that there is a high positive
correlation of 0.826 and a bilateral significance of p ≤ 0.000, between
administrative management and job satisfaction shown in table 24. Which
allows us to affirm that administrative management is related significantly with
job satisfaction in the Local Educational Management Unit (UGEL) - Tocache
- 2021. Likewise, dimensions such as: planning, organization, direction and
control have a significant degree of relationship.
Keywords; administrative management, job satisfaction, planning,

organization, direction and control.
XI
INTRODUCCIÓN
La investigación titulada “La gestión administrativa y la satisfacción laboral en

la Unidad De Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021” responde a
la pregunta: ¿De qué manera la gestión administrativa se relaciona con la
satisfacción laboral en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache
- 2021? Con este trabajo se pretende conocer la relación que existe entre la
gestión administrativa y sus dimensiones como: planeación, organización,
dirección y control y la satisfacción laboral en esta institución.
En el capítulo uno se menciona al planteamiento del problema, formulación

del problema, objetivos, justificación, limitaciones y viabilidad de la
investigación.
En el capítulo dos, Marco teórico que presenta los antecedentes, bases

teóricas, definiciones conceptuales, hipótesis, variables y la
Operacionalización de variables.
En el capítulo tres, Se menciona la metodología de investigación que indica el

tipo, enfoque, nivel, diseño de investigación, la población y muestra, técnicas
e instrumentos de información.
En el capítulo cuatro, Se menciona el resultado y la prueba de hipótesis.
En el capítulo cinco, Se presenta la discusión de resultados.
Y Finalmente, se dan a conocer las conclusiones, recomendaciones.
XII
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
Internacionalmente, muchos países se hallan en situaciones complicadas, en

relación a que cada día se pretende mejorar la calidad de vida de las
personas. Es por ello, que a través de la gestión administrativa de sus diversas
instituciones buscan llevar a cabo esa interminable tarea, aunque en el camino
se presenten situaciones que obstaculicen el logro de esos objetivos.
(Chiavenato, 2010).
La gestión administrativa son acciones que se llevan a cabo para administrar

una entidad a través de una dirección con raciocinio de personas, trabajos y
medios para el cumplimiento del objetivo organizacional. (Chiavenato, 2010).
En nuestro país, tanto en las organizaciones estatales o privadas la gestión

administrativa es un factor importante para el trabajador, ya que, dependiendo
de esta labor de los que lo realizan, se obtendrá la satisfacción laboral. Es
decir, un trabajador satisfecho suele dar mayor entrega al trabajo que realiza.
Una eminente satisfacción de los colaboradores en el trabajo es lo que se
quiere, ya que ello permitirá obtener efectos positivos, como trabajo eficiente
y eficaz, lo que permitirá que la entidad pueda desarrollarse aún más.
(Álvarez, G. y Miles, D.,2006).
Es entonces, que estar satisfecho o no en el trabajo obedece a diversos

motivos como el contexto físico laboral, el logro, entre otros.
También hay otros: “La edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional,

condición socioeconómica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas,
relaciones familiares y otros” (Shultz, 1990).
En la Unidad de Gestión Educativa Local de Tocahe, se puede observar que

la mayoría de los trabajadores reflejan no estar satisfechos en el trabajo, es
decir, consideran que algunos factores de higiene y factores motivadores no
13
están de acorde con lo que ellos buscaban. Posiblemente, esto se deba a la
manera de cómo se viene desarrollando la gestión administrativa, es decir no
se observa el establecimiento de objetivos y planes actuales. En cuanto a la
estructura organizacional, existen áreas de trabajo ocupados por personas
que no cumplen con el perfil necesario para el puesto, falta una mayor
comunicación y liderazgo. Además, muy poco se mide el desempeño de los
trabajadores que permitan una correcta colocación de los puestos.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
• ¿De qué manera la gestión administrativa se relaciona con la

satisfacción laboral en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) –
Tocache - 2021?
1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS
 ¿De qué manera la planeación se relaciona con la satisfacción laboral

en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache - 2021?
 ¿De qué manera la organización se relaciona con la satisfacción

laboral en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache -
2021?
 ¿De qué manera la dirección se relaciona con la satisfacción laboral

en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache - 2021?
 ¿De qué manera el control se relaciona con la satisfacción laboral en

Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache - 2021?
1.3. OBJETIVO GENERAL
 Conocer de qué manera la gestión administrativa se relaciona con la

Tocache – 2021.
14
1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Conocer de qué manera la planeación se relaciona con la satisfacción

laboral en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021.
 Conocer de qué manera la organización se relaciona con la satisfacción
 Conocer de qué manera la dirección se relaciona con la satisfacción
 Conocer de qué manera el control se relaciona con la satisfacción laboral
en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021.
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.5.1. TEÓRICA
En el presente estudio se conoció de qué manera la gestión

administrativa se relaciona con la satisfacción laboral de la Unidad de
Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache. El trabajo permitió
diferenciar diferentes modelos teóricos de gestión administrativa y
satisfacción laboral.
1.5.2. PRÁCTICA
Los resultados ayudaron a conocer las fases de la gestión administrativa

relacionándola con la satisfacción laboral para luego brindar
recomendaciones con un mayor sustento teórico.
1.5.3. METODOLÓGICA
Se aplicó aspectos metodológicos como la técnica de la encuesta y el

instrumento de cuestionario para ejecutar la investigación y obtener las
respuestas de la población que han sido elegidos para la presente
investigación. Así mismo, este estudio puede servir como base para
futuras investigaciones.
15
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
Existe cierta limitación en cuanto a la ejecución del instrumento (cuestionario),

ya que se tienen que cumplir y respetar ciertos protocolos de seguridad y esto
puede tomar más tiempo para la elaboración del informe. Pero gracias al
apoyo del personal de la Ugel Tocache se pudo superar ese impase.
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
El actual trabajo de es viable, porque se cuenta con los recursos suficientes

para su ejecución. Entre ellos se menciona: Recursos bibliográficos, recursos
humanos, recursos económicos, recursos tecnológicos.
16
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN
2.1.1. ANTECEDENTE INTERNACIONALES
Joseph T. (2021), en su estudio titulado “La gestión administrativa como

predictora de la satisfacción laboral de docentes de la Unión Colombiana
del Sur”, realizado en la Universidad de Montemorelos en Colombia,
concluye que: La gestión administrativa es una variable predictora
positiva y significativa de la satisfacción laboral. Esto quiere decir, si los
que están a cargo de la dirección de la Unión Colombiana del Sur
optimizan cada una de las fases de la gestión administrativa como es:
Planeación, organización, liderazgo y control en sus entidades, existe la
posibilidad que la satisfacción de los profesores sea cada vez mejor.
Lacayo F. (2017), en su estudio titulado “Los factores determinantes de

la satisfacción laboral en el personal administrativo y operativo de una
empresa que se dedica a la venta de seguros diversos en Guatemala”,
realizado en la Universidad de Rafael Landívar, en Guatemala, concluye
que:
• Más del 90% de las personas consideran que la capacitación
permanente permite que la comunicación sea mejor.
• Más del 90% de las personas consideran que las relaciones
interpersonales capacitación permanente permite mejorar las
actividades de seguridad e higiene.
• Más del 90% está de acuerdo con la valoración permanente de las
situaciones físicas del lugar de trabajo, ya que ello permite prevenir
riesgos.
• El 100% de las personas consideran que las prestaciones económicas
permiten tener una mejor calidad de vida.
17
Lara A. (2016), en su estudio titulado “Incidencia de la Gestión
Administrativa en la satisfacción laboral de los trabajadores del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pedro Vicente
Maldonado en el periodo 2014-2015”, realizado en la Universidad
Central del Ecuador en Ecuador, concluye que: La gestión administrativa
no es adecuada, ya que el mal trabajo que se realiza en sus diversos
procesos viene creando insatisfacción en los colaboradores y estos
realicen su trabajo con bajo desempeño.
No existe una estimulación para que los trabajadores puedan hacer sus
labores diarias y que estos sean de manera efectiva.
Esto quiere decir que el nivel de insatisfacción que demuestran los
trabajadores es alto.
2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES
Pérez M. (2021), en su estudio titulado “La satisfacción laboral y la

calidad de servicio al usuario en la Municipalidad Distrital de Baños del
Inca, 2019”, realizado en la Universidad Nacional de Cajamarca en
Cajamarca, concluye que:
Se demuestra que existe influencia de la satisfacción laboral en la

calidad de servicio al usuario, a juzgar por los resultados, ya que al existir
una satisfacción laboral “regular”, y se encontró que la calidad de servicio
también es percibida como “regular”.
▪ Se encontró que hay una influencia de los factores extrínsecos, ya que
los factores extrínsecos son calificados como “regular”, por el 79% en
promedio de los trabajadores de la MDBI
▪ Se encontró que hay una influencia de los factores intrínsecos en la
calidad de servicio al usuario, ya que los factores intrínsecos son
calificados como “regular”, por el 74% en promedio de los usuarios de la
MDBI.
▪ Se encontró que hay una relación directa y moderada entre la
satisfacción laboral y la calidad de servicio en la Municipalidad Distrital
de Baños del Inca, 2019., entre la satisfacción laboral y la calidad de
18
servicio, porque el valor del coeficiente de correlación de Spearman tiene
un valor de 0,589.
Concepción G. (2017), en su estudio titulado “Gestión administrativa en

la satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa N°
32318 Jorge Chávez”, realizado en la Universidad Nacional de
educación Enrique Guzmán y Valle en Lima, concluye que:
La planeación se encuentra muy relacionada en el trabajo de los
profesores en la Institución Educativa N° 32318 Jorge Chávez Dartner
del distrito de Obas de la provincia de Yarowilca.
Coexiste una baja eficiencia en la gestión que se refleja en una situación
de trabajo poco aceptable que les impide estar satisfechos y confiados
para ejercer su labor.
La gestión administrativa tiene una correlación moderada con la
satisfacción del trabajo de sus profesores.
Mercado M. (2017), en su estudio titulado “Gestión administrativa en la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Empresa Municipal
Administradora de Peaje-Lima, 2016”, realizado en la Universidad César
Vallejo en Lima, concluye que:
Se presenta una relación directa significativa entre la gestión
administrativa y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Empresa
Municipal Administradora de Peaje -Lima, 2016.
Se presenta una relación directa significativa y alta entre la planeación y
la satisfacción laboral.
Se presenta una relación directa significativa y alta entre la organización
y la satisfacción laboral.
Se presenta una relación directa significativa y alta entre la dirección y la
satisfacción laboral.
Se presenta una relación directa significativa y moderada entre el control
y la satisfacción laboral.
2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES
Bao C. (2019), en su estudio titulado “Gestión administrativa y

satisfacción laboral de los trabajadores de la Escuela de Posgrado de la
19
UNHEVAL”, realizado en la Universidad Nacional Hermilio Valdizán en
Huánuco, concluye que:
No hay una relación significativa entre la gestión administrativa y la
satisfacción laboral de los trabajadores de la Escuela de Posgrado de la
UNHEVAL-2019.
No hay una relación significativa entre la planeación y la satisfacción
laboral.
Coexiste una correlación baja entre la organización y la satisfacción
laboral de los trabajadores.
Coexiste una correlación baja inversa entre la dirección y la satisfacción
laboral de los trabajadores.
Coexiste una correlación inversa no significativa entre la dirección y la
satisfacción laboral de los trabajadores.
Lujan C. (2018), en su estudio titulado “Gestión administrativa y
satisfacción laboral de los trabajadores de la Sede Administrativa Oficina
Regional Oriente Pucallpa – Inpe 2018”, realizado en la Universidad de
Huánuco en Huánuco, concluye que:
Se presenta una correspondencia significativa entre la gestión
administrativa y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Sede
Administrativa Oficina Regional Oriente Pucallpa – INPE.
De la misma forma, los procesos de la gestión administrativa tienen

una correspondencia positiva con la satisfacción laboral.
Se considera que hay un progreso organizacional positivo, y estas se

dan a través de políticas de la institución para mejorar la satisfacción de
los trabajadores y por ende mejorar su desempeño.
Existe una asociación significante entre la planeación y la satisfacción
laboral.
Existe una asociación significante entre la organización y la satisfacción
laboral y esto se observa en la correcta división de trabajo que se realiza.
Existe una asociación significante entre la dirección y la satisfacción
laboral y esto se observa en la forma de liderar esta institución.
Jara D. (2018) en su estudio titulado “La gestión administrativa y
satisfacción del usuario en la gerencia de desarrollo urbano y rural de la
20
Municipalidad Distrital de Chinchao 2018”, realizado en la Universidad
de Huánuco en Huánuco, concluye que:
La gestión administrativa no incurre en la satisfacción del usuario.
La planificación no incurre en la satisfacción del usuario.
La organización y la dirección incurren en la satisfacción del usuario. Por
lo que se puede mencionar que existe una relación moderada. Esto se
puede observar en la atención capacitada que pueden recibir los
usuarios
La ejecución incide bajamente en la satisfacción de los usuarios y esto
se observa en las obras que no se llegaron a concluir y se paralizaron.
El control incide bajamente en la satisfacción de los usuarios, ya que
estos controles, a través de las supervisiones se realizan sólo a veces.
2.2. BASES TEÓRICAS
2.2.1. GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Según Daft (2004) define la administración es la consecución de metas

organizacionales en forma adecuada y eficaz planeando, organizando
dirigiendo y controlando los recursos. Esta definición contiene dos ideas
importantes:1) Las cuatro funciones: planear, organizar dirigir y controlar;
2) La consecución de las metas organizacionales en forma adecuada y
eficiente. Los ejecutivos usan muchas habilidades para cumplir las
funciones anteriores.
Según Chiavenato (2000) establece que las funciones del administrador,

en conjunto conforman el proceso administrativo. La planeación,
organización, dirección y control consideradas por separados,
constituyen las funciones administrativas que, al ser vistas como una
totalidad para conseguir los objetivos, conforman el proceso gerencial.
2.2.1.1. Planeación
La planeación es la primera y más importante actividad de la

administración, ya que es preciso fijar la dirección que habrá de
tomar la empresa, los objetivos de la misma y los medios para
21
lograrlo, además nos permite diseñar para un mañana incierto con
alguna certeza de que se habrían de cumplir los objetivos de la
empresa (Scanlan, 1990).
La planeación es el primer paso del proceso administrativo por

medio del cual se define un problema, se analizan las experiencias
pasadas y se esbozan planes y programas (Fernández, 1991).
El proceso de planificación
El proceso de planificación es racional y está sujeto al análisis

científico de los problemas; se puede dividir en una serie de etapas
lógicas y ordenadas (Eckles et al, 1982) A continuación se hará una
breve descripción de las etapas o pasos propuestos por algunos de
ellos para llevar a cabo dicho proceso.
Según (Eckles et al, 1982) la planificación se realiza de manera

más efectiva siguiendo una sucesión lógica:
 Definir el objetivo.
 Establecer premisas y restricciones.
 Analizar la información.
 Desarrollar planes alternativos.
 Elegir el mejor plan
 Desarrollar planes derivados
 Atender a la ejecución.
Por su parte (Koontz & O´ Donnell ,1967) plantea que los planes
pueden ser clasificados como objetivos, políticas, procedimientos
reglas, presupuestos, programas, y estrategias. A continuación, se
detallan:
Objetivos. Los objetivos o las metas, son los fines hacia los que la
actividad es encaminada. Representan no solamente el punto final
de la planificación, sino el fin hacia el que se encaminan las demás
funciones del proceso administrativo.
22
Políticas. Las políticas pueden ser consideradas también como
planes. Las políticas son afirmaciones generales o declaraciones
que guían o canalizan a los subordinados en el proceso de
adopción de decisiones.
Procedimientos. Los procedimientos son planes, en el sentido de

que establecen un método habitual en el manejo de las actividades
futuras. Los procedimientos son verdaderas guías para la acción
más bien que guías de pensamiento, y detallan la manera exacta
en la que una cierta actividad debe ser cumplida. Su esencia es la
secuencia cronológica.
Reglas. Las reglas son planes en el sentido de que son líneas de

acción requeridas, las cuales al igual que otros planes son
escogidos entre alternativas. Son corrientemente el tipo de plan
más simple.
Presupuestos. Un presupuesto es un plan; un estado de

resultados esperados expresados en términos numéricos.
Programas. Los programas son un complejo de políticas,

procedimientos, reglas, asignación de funciones, y otros elementos
necesarios para llevar a cabo una determinada línea acción; están
generalmente basados en presupuestos de capital y de operación.
Estrategias. Las estrategias pueden ser consideradas como

planificación interpretativa, o como planes hechos teniendo en
presente los del competidor.
2.2.1.2. Organización
Stoner, J. (1996) Expone que Organizar es dividir, separar y reunir

nuevamente para coordinar las actividades y los recursos de la
empresa, cumplir las metas que se encuentran plasmadas en la
Planeación. Implica también la toma de decisiones que es parte
primordial, a través de ella se tomarán las decisiones más
23
pertinentes, que puedan beneficiar a la empresa. La fase de
organización tiene cuatro pasos principales:
División Del Trabajo: es fragmentar el trabajo general en

pequeñas tareas, de tal manera que el personal se encargue en
una sola, sin que existan escapes de responsabilidades que los
dirige.
Departamentalización: ya dividido el trabajo, ahora se forma

pequeños grupos en pequeños departamentos; cuyas actividades
de trabajo puedan realizar bajo el mando de una persona.
Jerarquía: es el patrón de diversos niveles de la estructura de la

organización. Dentro de la Jerarquía existen dos elementos muy
importantes:
El Tramo Administrativo: que es el número de subordinados, que

dependen directamente de una persona.
Reyes, A (1996) indica que dentro de la organización, se encuentra

lo que son los organigramas para la empresa; y los
ORGANIGRAMAS son los mapas o gráficas de la empresa,
representan las funciones y puestos de la empresa. Los
organigramas sirven para:
La división de las funciones.
Los niveles jerárquicos
Las líneas de autoridad y responsabilidad
2.2.1.3. Dirección
Dubrin, A. (2000) indica que Dirección es también llamado

Liderazgo, que es la capacidad de influir y ejercer la autoridad
sobre los demás, con la ambición de alcanzar las metas de la
institución; por lo tanto, radica en dosificar energía, dirigir, activar e
inducir a terceros. El liderazgo o la Dirección es un componente tan
24
primordial de la labor administrativa, que algunos consideran que
la administración, es alcanzar los fines por medio de las personas.
Reyes, A (1996) indica que Dirección es el componente esencial de

la administración, logra que otros cumplan las actividades que se
le indiquen y que están planificadas, esto se obtiene con ejercer la
autoridad basándose en decisiones; ya sea en forma directa o
delegando la autoridad y se inspecciona de manera sincrónica, de
tal forma que se efectúen las ordenas expuestas. La Dirección se
le conoce con el nombre de Liderazgo, esta fase es central para la
administración, donde se subordina y ordena para conseguir que
se efectúen todo lo expuesto para lograr los objetivos propuestos.
Sus fases o etapas: La Dirección de una empresa supone: 1. La
delegación de la autoridad. 2. Que se ejerza esa autoridad, para lo
cual deben precisarse sus tipos, elementos, clases, auxiliares etc.
3. Que se establezca canales de comunicación, a través de los
cuales se ejerza y se controlen sus resultados, esta comunicación
puede ser indirecta (Impersonal) o directa (personal). 4. Que se
supervise el ejercicio de la autoridad en forma simultánea.
2.2.1.4. Control
Para Koontz, et al (2012) control es medir y corregir el desempeño

individual y organizacional para asegurar que los hechos se
conformen a los planes. Incluye medir el desempeño respecto de
las metas y los planes, mostrar dónde existen desviaciones de los
estándares y ayudar a corregir las desviaciones.
El proceso de control básico, en cualquier lugar y para lo que sea

que se controle, incluye tres pasos:
1. Establecer estándares.
2. Medir el desempeño contra estos estándares.
3. Corregir las variaciones de los estándares y planes. (p. 496).
25
2.2.2. SATISFACCIÓN LABORAL
Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) definen la satisfacción laboral

como “un estado emocional placentero o positivo resultante de la
experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo
ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo”.
Mason y Griffin (2002) señalan que, en la organización se dan muchos

procesos que son llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser
pertinente conceptualizar el constructo de “satisfacción laboral” no
únicamente a nivel individual, sino también a nivel grupal y
organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen ‘satisfacción de la
tarea del grupo’ como “la actitud compartida del grupo hacia su tarea y
hacia el ambiente de trabajo asociado”.
Morillo (2006) define la satisfacción laboral como “la perspectiva

favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo
expresado a través del grado de concordancia que existe entre las
expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas
que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”
Teorías de la motivación que explican la satisfacción laboral
Existen algunas teorías:
La teoría de los dos factores: motivación-higiene de Herzberg. Esta

teoría señala que el hombre tiene dos categorías diferentes de
necesidades que son independientes una de la otra y que influyen en la
conducta de manera distinta.
Estas son:
 factores motivadores o satisfactores

 factores higiénicos o insatisfactores
26
Teoría de la Jerarquía de Necesidades Básicas de Abraham Maslow
(1954), en donde se formuló la hipótesis de que dentro del ser humano
existe una jerarquía de cinco necesidades:
Gráfico 1. Pirámide de necesidades de Maslow
2.2.3.1. Factores motivadores o satisfactores
Se centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro,

reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de
desarrollo y responsabilidad (Morillo, 2006).
Logro.
Es la obtención o consecución de aquello que se ha venido

intentando desde hace un tiempo y a lo cual también se le
destinaron esfuerzos tanto psíquicos como físicos para finalmente
conseguirlo y hacerlo una realidad.
O sea, el logro no es la consecuencia del azar o de la suerte que

nos acompaña, sino que es el resultado de una meta que una
persona o un grupo se propusieron oportunamente y que demanda
27
por parte de las mismas diversas acciones e inversión de esfuerzo
para lograrse (Ucha. 2010).
Reconocimiento.
El reconocimiento puede ser la acción de distinguir a un sujeto o

una cosa entre los demás. Dicho reconocimiento se logra a partir
del análisis de las características propias de la persona o el objeto.
Cuando se reconoce, se concreta la individualización o la
identificación.
Un reconocimiento también puede ser el acto o la distinción que

expresa una felicitación o un agradecimiento (Pérez y Merino.
2011).
Responsabilidad.
Incluye una dimensión psicosociológica, en tanto tiene en cuenta el

sentimiento de responsabilidad como resorte emocional individual
del sentirse afectado por el otro y como capacidad culturalmente
construida de evaluar consecuencias de las propias acciones y de
atribuirse la obligación de hacerse cargo” (Wester, 2008).
Progreso o ascenso.
se relaciona con la promoción de un trabajador a un cargo más

relevante, con mejores condiciones y mejor salario. En otras
palabras, un ascenso en una empresa supone subir de categoría
profesional dentro del organigrama teniendo en cuenta para su
aprobación factores como la antigüedad del trabajador, sus logros,
su formación, así como las facultades organizativas del empresario
(Pérez y Gardey, 2015).
2.2.3.2. Factores higiénicos o insatisfactores
Los cuales no son muy fuertes como motivadores, pero producen

insatisfacción en el empleo, y se relacionan con el contexto de éste,
28
ya que se ocupan del ambiente externo del mismo, ellos son:
política de la organización, calidad de la supervisión, relaciones con
los compañeros, supervisores y subordinados, salario, seguridad
en el empleo, condiciones de trabajo y posición social. (Morillo,
2006).
Política de la organización
Es lo que define el alcance o las esferas dentro de las cuales los

subordinados de una organización pueden tomar decisiones.
Permite que la gerencia de nivel inferior resuelva los problemas y
asuntos sin tener que consultar a la gerencia de nivel superior cada
vez que tome una decisión.
Son las pautas desarrolladas por una empresa para poder regular
sus acciones (Helmut, 2019).
Supervisión
En el campo industrial y administrativo, tiene que ver con la

jerarquización organizativa de las empresas, y designa la función
de distribuir los trabajos, vigilar su realización y controlar la calidad
del producto de los trabajadores que están al cargo del Supervisor
(Hernández, 1997).
Relaciones interpersonales
“Es una interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata

de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas
por las leyes e instituciones de la interacción social (Bisquerra,
2003).
Salario
“Remuneración de la persona que trabaja por cuenta ajena en

virtud de un contrato laboral, también otra definición dada al salario
29
es: como toda la retribución que percibe el hombre a cambio de un
servicio que ha prestado con su trabajo” (García, 1996).
“Salario es el total de las percepciones económicas de las

trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestación profesional
de los servicios laborales por cuenta ajena" (Hernández, 1994).
Seguridad en el trabajo
Es el conjunto de medidas técnicas, educativas y psicológicas

empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones
inseguras del ambiente y para instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implementar practicas preventivas.
La higiene en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y

procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y
mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud que
son inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se
ejecutan trabajo (Chiavenato, 2007).
Condiciones de trabajo
Chiavenato (2007) señala. “Las condiciones de trabajo son las

circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando
ocupa un cargo en la organización.
Status
Situación social que ocupa una persona en una sociedad como

consecuencia de sus ingresos o de la actividad profesional que
desarrolla El estatus social indica la posición social que un individuo
x ocupa dentro de una sociedad o de un grupo social. (Ucha, 2011).
30
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES
 Objetivo
Según Koontz, Weihrich y Cannice (2012) son aquellos aspectos

materiales, económicos, comerciales y sociales, en dirección a los
cuales las organizaciones dirigen sus energías y sus recursos, esos
aspectos son utilidades, rentabilidad, buena imagen, responsabilidad
social, productividad, productos o servicios de calidad, buena percepción
del cliente, etc.
 Análisis:
Acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como sea posible,
para reconocer la naturaleza de las partes, las relaciones entre éstas y
obtener conclusiones objetivas del todo.(Rojas, 2015).
 Efectividad:
El grado en el cual se logran los requerimientos de resultados en el

trabajo (Rojas, 2015).
 Eficacia:
Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo,

respecto a lo planeado (Rojas, 2015).
 Eficiencia:
Indicador de menor costo de un resultado, por unidad de factor empleado

y por unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor de los resultados
respecto al costo de producir esos resultados (Rojas, 2015).
 Estrategia:
En un proceso regulable; es el conjunto de las reglas que aseguran una

decisión óptima en cada momento. Una estrategia por lo general abarca
los objetivos, las metas, los fines, la política y la programación de
acciones de un todo organizacional o individual (Rojas, 2015).
31
 Evaluar:
Acto de comparar y enjuiciar los resultados alcanzados en un momento

y espacio dados, con los resultados esperados en ese mismo momento.
Es buscar las causas de su comportamiento, entenderlas e introducir
medidas correctivas oportunas (Rojas, 2015).
 Compensación:
Es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es

el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus (Rojas, 2015).
2.4. HIPÓTESIS
2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL
La gestión administrativa se relaciona significativamente con la

Tocache – 2021.
2.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
 La planeación se relaciona significativamente con la satisfacción

laboral en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache –
2021.
 La organización se relaciona significativamente con la satisfacción
2021.
 La dirección se relaciona significativamente con la satisfacción laboral
 El control se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en
Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021
32
2.5. VARIABLES
2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
Gestión administrativa
2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE
Satisfacción laboral
33
2.6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES (DIMENSIONES E INDICADORES)
Tabla 1: Operacionalización de variables

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES Items
 ¿Son medibles y se informan a tiempo los objetivos
 Establecimiento de objetivos
organizacionales?
PLANEACIÓN  ¿Los planes se exhiben y se divulgan a todas las áreas?
 Plan
 ¿La estructura organizacional muestra las responsabilidades

VARIABLE
 Estructura organizacional de cada trabajador?
INDEPENDIENTE:
ORGANIZACIÓN  ¿Existe un reparto correcto del trabajo en las diversas
 Agrupamiento de actividades áreas?
GESTIÓN
ADMINISTRATIVA  ¿Se establece una comunicación clara, precisa y oportuna
 Comunicación
que permite cumplir las metas de la organización?
DIRECCIÓN  ¿El estilo de liderazgo que se ejerce, permite tener una
 Liderazgo
adecuada gestión técnica, financiera y administrativa, para el
logro de sus objetivos organizacionales?
 ¿Se mide el cumplimiento del logro de los objetivos
organizacionales?
 Medición del desempeño
CONTROL  ¿Se corrigen las desviaciones de los objetivos
 Corrección de las variaciones
organizacionales?
34
 ¿Las políticas que se establecen le permiten desarrollar
mejor su trabajo?
 ¿Las supervisiones que se establecen le permiten obtener
 Política de la organización. un mejor desempeño?
 Supervisión  ¿Reconoce que compartir los trabajos con sus colegas, le
 Relaciones interpersonales resulta más productivo?

FACTORES DE
 Salario  ¿El salario que usted percibe va de acorde con las funciones
HIGIENE de trabajo que realiza?
 Seguridad en el trabajo
 ¿Se desarrollan actividades que permitan seguridad en el
 Condiciones de trabajo
trabajo?
 Status
VARIABLE  ¿Las condiciones ambientales de trabajo en su área le
DEPENDIENTE: permiten ejecutar mejor su trabajo?
SATISFACCIÓN  ¿Su trabajo le permite tener una mejor posición social?
LABORAL  ¿Su trabajo le permite sentirse realizado como profesional?

 ¿Ha recibido reconocimientos por el trabajo que realiza?
 Logro.  ¿Los trabajos que usted realiza, percibe que sean

FACTORES  Reconocimiento. importantes?
MOTIVADORES  Responsabilidad.  ¿Se siente complacido con los resultados que obtiene en su
trabajo?
 Progreso o ascenso.
35
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Se trabajó bajo una investigación aplicada, ya que mediante la utilización de

las diversas teorías se pretende emplearlos para obtener ciertos cambios en
mejora de la organización (Carrasco,2017)
3.1.1. ENFOQUE
Para llevar a cabo el presente estudio manejó el enfoque cualitativo y

cuantitativo.
Se probará la hipótesis y para ello se habrán recolectado datos que luego

de trabajarlos se realizarán el análisis estadístico.
A través del enfoque cualitativo se establecerán las peculiaridades

necesarias para el estudio, conociendo el espacio de la investigación
para posteriormente brindar algunas recomendaciones. (Hernández,
2006).
3.1.2. ALCANCE O NIVEL
El estudio se desenvolvió considerando el nivel descriptivo-

correlacional. Descriptivo porque se detallará el problema considerando
las variables de estudio como son. Gestión administrativa y satisfacción
laboral. Y a través de la correlación se pretendió conocer el grado
relación que tienen las dos variables en estudio. Hernandez (2006).
3.1.3. DISEÑO
Se trabajó bajo un diseño no experimental, y será transversal porque la

recolección de datos se realizó en un solo periodo.
Kerlinger y Lee (2002) La investigación no experimental es la búsqueda

empírica y sistemática en la que el científico no posee control directo de
36
las variables independientes, debido a que sus manifestaciones ya han
ocurrido o a que son inherentemente no manipulables.
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.2.1. POBLACIÓN DE ESTUDIO
Para Fidias G. Arias (2012), es un conjunto finito o infinito de elementos

con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Ésta quedo delimitada por el problema
y por los objetivos del estudio.
La población de la investigación está conformada por los 90 trabajadores

de la Unidad de Gestión Educativa Local Tocache, como se presenta en
la siguiente tabla.
Tabla 2: Población
RESÚMEN
SITUACIÓN TOTAL
CONTRATADO 51
DESIGNADO 11
NOMBRADO 26
ENCARGADO 2
TOTAL 90
FUENTE: Oficina de Subgerencia de Recursos Humanos Ugel, Tocache - 2021.
3.2.2. MUESTRA
Para el presente estudio, la muestra será igual a la población.
El nombramiento de los miembros para la investigación obedecerá de un

juicio determinado del investigador, esto quiere decir que no todos los
miembros de la población tienen igualdad de oportunidad de
conformarla. La forma de obtener este tipo de muestra es: muestra
intencional. (Castro, 2003).
Por lo que se considerará a la muestra al total de la población.
37
3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Las técnicas que se aplicaron para recolectar los datos de la presente

investigación fueron las siguientes:
Encuesta: Esta técnica se utilizó mediante el cuestionario de 19 preguntas

dirigidas a los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local Tocache,
con el propósito de estimar la gestión administrativa y la satisfacción laboral
de la entidad antes mencionada.
3.4. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA

INFORMACIÓN
Se utilizó inicialmente Microsoft Excel para armar la base de datos y luego

mediante el programa SPSS se desarrollaron las tablas, figura y correlaciones
entre la variable gestión administrativa y satisfacción laboral. Luego se
procedió a interpretar los resultados.
a. Instrumento de medición
Se aplicó el coeficiente de alfa de Cronbach, tanto para la variable

gestión administrativa (8 preguntas) y satisfacción laboral (11
preguntas). Esto se realizó a través de una prueba piloto a 20
personas. Donde se obtuvo el siguiente resultado
Tabla 3: Estadística de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,950 19
Nota. Prueba piloto

Resultado que indica que se tiene un nivel de confiabilidad de 0.950,
por lo que podemos decir que el instrumento es confiable.
b. Validez del instrumento
Para la validación del instrumento se tuvo la participación de

docentes de nuestra facultad.
38
Tabla 4: Validez del instrumento por juicio de experto
Evaluador Valoración de
Grado Académico
experto la encuesta
Maestría en ciencias de la
educación, con mención en
Raúl Felipe
docencia en educación 20
Gamarra Huertas
superior e investigación -
UDH
Manuel Abelardo Maestro administración -
20
López Zumarán UNHEVAL
Maestro en Ciencias
Zaida Elizabeth
Económicas mención 20
Caycho Gutierrez
Gestión Pública – UNAS
Total 20
Nota: Criterios de valorización.
La calificación que se obtuvo para calificar al instrumento fue

satisfactoria, es decir se encuentra en un nivel de excelente.
39
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS

Variable independiente: Gestión administrativa
Tabla 5: Medición e información a tiempo de los objetivos

organizacionales
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 3 3,3 3,3 3,3
Casi nunca 5 5,6 5,6 8,9
A veces 34 37,8 37,8 46,7
Casi siempre 33 36,7 36,7 83,3
Siempre 15 16,7 16,7 100,0
Total 90 100,0 100,0
Nota. Encuesta realizada a los trabajadores de la Ugel Tocache
Gráfico 2: Medición e información a tiempo de los objetivos

organizacionales
Fuente. Tabla 5
Análisis e interpretación
El 56.34% menciona que siempre y casi siempre se mide e informa a
tiempo los objetivos organizacionales, el 37.78% menciona a veces, el
5.56% casi nunca y el 3.33% manifiesta que nunca. Esto nos da a
entender si existe medición e información de los objetivos
organizacionales.
40
Tabla 6: Divulgación de los planes en todas las áreas
Válido Nunca 10 11,1 11,1 11,1
Casi nunca 16 17,8 17,8 28,9
A veces 30 33,3 33,3 62,2
Casi siempre 28 31,1 31,1 93,3
Siempre 6 6,7 6,7 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 3: Divulgación de los planes en todas las áreas
Fuente. Tabla 6
El 37.78% menciona que siempre y casi siempre se divulga los planes

en todas las áreas, el 33.33% menciona a veces, el 17.78% casi nunca
y el11.11% manifiesta que nunca. Esto nos da a entender si existe
divulgación de los planes en las diversas áreas.
41
Tabla 7: La estructura organizacional muestra las
responsabilidades de cada trabajador
Casi nunca 15 16,7 16,7 20,0
A veces 16 17,8 17,8 37,8
Casi siempre 30 33,3 33,3 71,1
Siempre 26 28,9 28,9 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 4: La estructura organizacional muestra las

responsabilidades de cada trabajador
Fuente. Tabla 7
El 62.22% menciona que siempre y casi siempre estructura

organizacional muestra las responsabilidades de cada trabajador, el
17.78% menciona a veces, el 16.67% casi nunca y el 3.33% manifiesta
que nunca. Esto nos da a entender si están establecidas las
responsabilidades que cada trabajador debe realizar.
42
Tabla 8: Reparto correcto del trabajo en las diversas áreas
Casi nunca 9 10,0 10,0 12,2
A veces 33 36,7 36,7 48,9
Casi siempre 32 35,6 35,6 84,4
Siempre 14 15,6 15,6 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 5: Reparto correcto del trabajo en las diversas áreas
Fuente. Tabla 8
El 51.12% menciona que siempre y casi siempre se realiza un reparto

correcto del trabajo en las diversas áreas, el 36.67% menciona a veces,
el 10.00% casi nunca y el 2.22% manifiesta que nunca. Esto nos da a
entender que la partición de trabajos que se realizan en las diversas
áreas son correctas.
43
Tabla 9: Comunicación clara, precisa y oportuna que permite
cumplir las metas de la organización
Casi nunca 13 14,4 14,4 15,6
A veces 27 30,0 30,0 45,6
Casi siempre 29 32,2 32,2 77,8
Siempre 20 22,2 22,2 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 6: Comunicación clara, precisa y oportuna que permite

cumplir las metas de la organización
Fuente. Tabla 9
El 54.44% menciona que siempre y casi siempre se establece

comunicación clara, precisa y oportuna que permite cumplir las metas de
la organización, el 30.00% menciona a veces, el 14.44% casi nunca y el
1.11% manifiesta que nunca. Esto nos da a entender que en la Ugel
Tocache, si existe una comunicación precisa oportuna que ayuda a
cumplir las metas de la organización.
44
Tabla 10: El estilo de liderazgo que se ejerce, permite tener una
adecuada gestión técnica, financiera y administrativa, para el
logro de sus objetivos organizacionales
Casi nunca 6 6,7 6,7 11,1
A veces 28 31,1 31,1 42,2
Casi siempre 35 38,9 38,9 81,1
Siempre 17 18,9 18,9 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 7: El estilo de liderazgo que se ejerce, permite tener una

adecuada gestión técnica, financiera y administrativa
Fuente. Tabla 10
El 57.58% menciona que siempre y casi siempre se ejerce un estilo de

liderazgo permite tener una adecuada gestión técnica, financiera y
administrativa, el 31.11% menciona a veces, el 6.67% casi nunca y el
4.44% manifiesta que nunca. Esto nos da a entender que en la Ugel
Tocache, si existe un estilo de liderazgo que permite tener una adecuada
gestión y por tanto cumplir las metas de la organización.
45
Tabla 11: Medición del cumplimiento del logro de los objetivos
organizacionales
Casi nunca 5 5,6 5,6 6,7
A veces 23 25,6 25,6 32,2
Casi siempre 39 43,3 43,3 75,6
Siempre 22 24,4 24,4 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 8: Medición del cumplimiento del logro de los objetivos

organizacionales
Fuente. Tabla 11
El 67.77% menciona que siempre y casi siempre se mide el cumplimiento

del logro de los objetivos organizacionales, el 25.56% menciona a veces,
el 5.56% casi nunca y el 1.11% manifiesta que nunca. Esto nos da a
entender que en la Ugel Tocache, si se mide el cumplimiento de logro de
los objetivos.
46
Tabla 12: Corrección de las desviaciones de los objetivos
organizacionales
Válido Casi nunca 8 8,9 8,9 8,9
A veces 39 43,3 43,3 52,2
Casi siempre 31 34,4 34,4 86,7
Siempre 12 13,3 13,3 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 9: Corrección de las desviaciones de los objetivos

organizacionales
Fuente. Tabla 12
El 52.22% menciona que casi nunca o a veces se corrigen las
desviaciones de los objetivos, el 34.44% menciona casi siempre, y el
13.33% manifiesta que siempre. Esto nos da a entender que en la Ugel
Tocache, no siempre se está corrigiendo las desviaciones de los
objetivos organizacionales que pudieran presentarse.
47
Variable dependiente: Satisfacción laboral
Tabla 13: Las políticas que se establecen le permiten desarrollar

mejor su trabajo
A veces 21 23,3 23,3 34,4
Casi siempre 45 50,0 50,0 84,4
Siempre 14 15,6 15,6 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 10: Las políticas que se establecen le permiten desarrollar

mejor su trabajo
Fuente. Tabla 13
El 65.56% menciona que siempre y casi siempre se establecen políticas

que permiten desarrollar mejor el trabajo, el 23.33% menciona a veces y
el 11.11% casi nunca. Esto nos da a entender que en la Ugel Tocache,
si se establecen políticas que permite a los trabajadores realizar mejor
su trabajo.
48
Tabla 14: El establecimiento de supervisiones permite obtener un
mejor desempeño
A veces 25 27,8 27,8 37,8
Casi siempre 24 26,7 26,7 64,4
Siempre 32 35,6 35,6 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 11: El establecimiento de supervisiones permite obtener un

mejor desempeño
Fuente. Tabla 14
El 62.23% menciona que siempre y casi siempre se establecen

supervisiones que permite obtener un mejor desempeño, el 27.78%
menciona a veces y el 10.00% casi nunca. Esto nos da a entender que
en la Ugel Tocache, si se establecen supervisiones que permite a los
trabajadores puedan mejorar su desempeño.
49
Tabla 15: Reconoce que compartir los trabajos con sus colegas, le
resulta más productivo
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido A veces 16 17,8 17,8 17,8
Casi siempre 27 30,0 30,0 47,8
Siempre 47 52,2 52,2 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 12: Reconoce que compartir los trabajos con sus colegas,
le resulta más productivo
Fuente. Tabla 15
El 52.22% reconoce que compartir los trabajos con sus colegas, le

resulta más productivo, el 30.00% menciona casi siempre y el 17.78%
menciona que a veces. Esto nos da a entender que a los trabajadores
de la Ugel Tocache les interesa compartir los trabajos con sus colegas
para mejorar su productividad.
50
Tabla 16: Salario que percibe va de acorde con las funciones de
trabajo que se realiza
Válido Nunca 13 14,4 14,4 14,4
Casi nunca 12 13,3 13,3 27,8
A veces 26 28,9 28,9 56,7
Casi siempre 25 27,8 27,8 84,4
Siempre 14 15,6 15,6 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 13: Salario que percibe va de acorde con las funciones de

trabajo que se realiza
Fuente. Tabla 16
El 28.89% menciona que a veces percibe que el salario que reciben está
de acuerdo con las funciones que realizan, el 27.76% menciona casi
siempre, 15.56% siempre, 14.44 nunca y el 13.33 manifiesta que casi
nunca. Esto nos da a entender que en la Ugel Tocache, no todos los
trabajadores piensan que el salario que reciben está de acuerdo a sus
funciones. Es decir, una percepción muy repartida.
51
Tabla 17: Desarrollo de actividades que permiten seguridad en el
trabajo
Casi nunca 16 17,8 17,8 25,6
A veces 30 33,3 33,3 58,9
Casi siempre 20 22,2 22,2 81,1
Siempre 17 18,9 18,9 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 14: Desarrollo de actividades que permiten seguridad en el

trabajo
Fuente. Tabla 17
El 41.44% menciona que siempre y casi siempre se desarrollan

actividades que permiten seguridad en el trabajo, el 33.33% menciona a
veces, 17.76% casi nunca, y el 7.78% menciona que nunca. Esto nos da
a entender que en la Ugel Tocache, si se realizan actividades que
ayudad a la seguridad en el trabajo.
52
Tabla 18: Condiciones ambientales de trabajo en su área le
permiten ejecutar mejor su trabajo
Porcentaje
Casi nunca 8 8,9 9,1 15,9
A veces 32 35,6 36,4 52,3
Casi siempre 26 28,9 29,5 81,8
Siempre 16 17,8 18,2 100,0
Total 88 97,8 100,0
Perdidos Sistema 2 2,2
Total 90 100,0
Gráfico 15: Condiciones ambientales de trabajo en su área le

permiten ejecutar mejor su trabajo
Fuente. Tabla 18
El 47.73% menciona que siempre y casi siempre las condiciones

ambientales de trabajo en su área le permiten ejecutar mejor su trabajo,
el 36.36% menciona a veces, el 9.09% casi nunca y el 6.82% menciona
que nunca. Esto nos da a entender que en la Ugel Tocache, la mejora
de la ejecución de los trabajos se debe a las condiciones ambientales de
las áreas en la entidad.
53
Tabla 19: Su trabajo le permite tener una mejor posición social
Casi nunca 12 13,3 13,3 18,9
A veces 31 34,4 34,4 53,3
Casi siempre 24 26,7 26,7 80,0
Siempre 18 20,0 20,0 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 16: Su trabajo le permite tener una mejor posición social
Fuente. Tabla 19
El 34.44% menciona que a veces el trabajo le permite tener una mejor

posición social, el 26.67% menciona casi siempre, el 20.00% siempre, el
13.33% casi nunca y el 5.56% nunca. Esto nos da a entender que el
puesto de trabajo que tienen los trabajadores no es algo que les permite
mejorar su posición social.
54
Tabla 20: Su trabajo le permite sentirse realizado como profesional
Porcentaje
Casi nunca 4 4,4 4,4 6,7
A veces 18 20,0 20,0 26,7
Casi siempre 28 31,1 31,1 57,8
Siempre 38 42,2 42,2 100,0
Total 90 100,0 100,0
Gráfico 17: Su trabajo le permite sentirse realizado como

profesional
Fuente. Tabla 20
El 73.33% menciona que siempre y casi siempre su trabajo le permite

sentirse realizado como profesional, el 20.00% menciona a veces, el
4.44% casi nunca y el 2.22% manifiesta que nunca. Esto nos da a
entender que el puesto de trabajo que tienen los trabajadores es algo
que les permite sentirse realizado como profesional.
55
Tabla 21: Reconocimientos por el trabajo que realiza
Válido Nunca 23 25,6 25,6 25,6
Casi nunca 10 11,1 11,1 36,7
A veces 23 25,6 25,6 62,2
Casi siempre 20 22,2 22,2 84,4
Siempre 14 15,6 15,6 100,0
Total 90 100,0 100,0
Figura 18: Reconocimientos por el trabajo que realiza
Fuente. Tabla 21
El 36.67% menciona que a nunca o casi nunca se reconoce el trabajo

que realizan los trabajadores, el 25.56% menciona a veces, el 22.22%
casi siempre y el 15.56% manifiesta que siempre. Esto nos da a entender
que en la Ugel Tocache más del 50% manifiesta que son pocas las veces
o nunca se reconoce el trabajo que ellos realizan.
56
Tabla 22: Los trabajos que usted realiza, percibe que sean
importantes
Válido A veces 13 14,4 14,4 14,4
Casi siempre 22 24,4 24,4 38,9
Siempre 55 61,1 61,1 100,0
Total 90 100,0 100,0
Figura 19: Los trabajos que usted realiza, percibe que sean
importantes
Fuente. Tabla 22
El 61.11% percibe que los trabajos que realizan siempre son

importantes, el 24.44% menciona casi siempre y el 14.44% menciona
que a veces. Esto nos da a entender que los trabajadores tienen una
percepción positiva de la labor que vienen realizando y que su esfuerzo
redundará en el logro de los objetivos organizacionales.
57
Tabla 23: Se siente complacido con los resultados que obtiene en
su trabajo
A veces 14 15,6 15,6 17,8
Casi siempre 34 37,8 37,8 55,6
Siempre 40 44,4 44,4 100,0
Total 90 100,0 100,0
Figura 20: Se siente complacido con los resultados que obtiene en

su trabajo
Fuente. Tabla 23
El 82.22% menciona que siempre y casi siempre se siente complacido

con los resultados que obtiene en su trabajo, el 15.56% menciona que a
veces y el 2.22% nunca. Esto nos da a entender que la mayoría de los
trabajadores se sienten complacidos por los logros que van obteniendo
en su puesto de trabajo.
58
4.2. PRUEBA DE HIPÓTESIS
a. Contrastación de hipótesis
Se planteó la contrastación con el coeficiente de Rho Pearson y
conocer la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción
laboral.
Tabla 24: Escala de valores de correlación
Valor Interpretación
± 1.00 Correlación perfecta (positiva o negativa)
De ± 0.90 a ± 0.99 Correlación muy alta (positiva o negativa)
De ± 0.70 a ± 0.89 Correlación alta (positiva o negativa)
De ± 0.40 a ± 0.69 Correlación moderada (positiva o
De ± 0.20 a ± 0.39 negativa)
De ± 0.01 a ± 0.19 Correlación baja (positiva o negativa)
0.00 Correlación muy baja (positiva o negativa)
Correlación nula (no existe correlación)
Nota. Hernández (2014).
Hipótesis general
Hi La gestión administrativa se relaciona significativamente con la

satisfacción laboral en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL)
– Tocache – 2021.
H0 La gestión administrativa no se relaciona significativamente con

la satisfacción laboral en Unidad de Gestión Educativa Local
(UGEL) – Tocache – 2021.
59
Tabla 25: Correlación entre la gestión administrativa y la
satisfacción laboral
GESTIÓN SATISFACCIÓN
ADMINISTRATIVA LABORAL
GESTIÓN Correlación de Pearson 1 ,826**
ADMINISTRATIVA Sig. (bilateral) ,000
N 90 88
SATISFACCIÓN Correlación de Pearson ,826** 1
LABORAL Sig. (bilateral) ,000
N 88 88
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
La tabla 24 muestra el resultado de Correlación de Pearson donde

nos muestra que existe una correlación alta positiva de 0.826 y una
significancia bilateral de p ≤ 0.000, lo que nos permite rechazar la
hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna: La gestión
administrativa se relaciona significativamente con la satisfacción
2021.
Hipótesis especifico 1
Hi La planeación se relaciona significativamente con la satisfacción

laboral en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache
– 2021.
H0 La planeación no se relaciona significativamente con la

60
Tabla 26: Correlación entre la planeación y la satisfacción
laboral
SATISFACCIÓNL
PLANEACIÓN ABORAL
PLANEACIÓN Correlación de Pearson 1 ,460**
Sig. (bilateral) ,000
N 90 88
SATISFACCIÓN Correlación de Pearson ,460** 1
N 88 88

nos muestra que existe una correlación positiva moderada de 0.460
y una significancia bilateral de p ≤ 0.000, lo que nos permite rechazar
la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna: La planeación se
relaciona significativamente con la satisfacción laboral en Unidad de
Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021.
Hi La organización se relaciona significativamente con la satisfacción

laboral en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache
– 2021.
H0 La organización no se relaciona significativamente con la

61
Tabla 27: Correlación entre la organización y la satisfacción
laboral
SATISFACCIÓN
ORGANIZACIÓN LABORAL
ORGANIZACIÓN Correlación de Pearson 1 ,740**
N 90 88
**
SATISFACCLABORAL Correlación de Pearson ,740 1
N 88 88

hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna: La organización se
Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021.
Hi La dirección se relaciona significativamente con la satisfacción laboral

H0 La dirección se relaciona significativamente con la satisfacción

2021.
62
Tabla 28: Correlación entre la dirección y la satisfacción
laboral
SATISFACC
DIRECCIÓN LABORAL
DIRECCIÓN Correlación de Pearson 1 ,828**
N 90 88
**
SATISFACC Correlación de Pearson ,828 1
N 88 88

hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna: La dirección se relaciona
significativamente con la satisfacción laboral en Unidad de Gestión
Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021.
Hi El control se relaciona significativamente con la satisfacción

2021.
H0 El control se relaciona significativamente con la satisfacción

2021.
63
Tabla 29: Correlación entre el control y la satisfacción laboral
SATISFACCIÓN
CONTROL LABORAL
CONTROL Correlación de Pearson 1 ,761**
N 90 88
**
SATISFACCLABORAL Correlación de Pearson ,761 1
N 88 88

hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna: El control se relaciona
Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021.
64
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1 CONTRASTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO DE

INVESTIGACIÓN
Según los resultados obtenidos en la contrastación de hipótesis general se

puede observar en la tabla 24 que existe una correlación alta positiva de 0.826
y una significancia bilateral de p ≤ 0.000, lo que permite afirmar que la gestión
administrativa se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en
Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021. Similar a
Joseph T. (2021), en su estudio titulado “La gestión administrativa como
predictora de la satisfacción laboral de docentes de la Unión Colombiana del
Sur”, menciona que La gestión administrativa es una variable predictora
positiva y significativa de la satisfacción laboral. Esto quiere decir, si se
optimizan cada una de las fases de la gestión administrativa existe la
posibilidad que la satisfacción de los profesores sea cada vez mejor.
Según los resultados obtenidos en la contrastación de la primera hipótesis

específica se puede observar en la tabla 25 que existe una correlación positiva
moderada de 0.460 y una significancia bilateral de p ≤ 0.000, lo que permite
afirmar que la planeación se relaciona significativamente con la satisfacción
laboral en Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021. Tal
como lo menciona Lujan C. (2018), en su estudio titulado “Gestión
administrativa y satisfacción laboral de los trabajadores de la Sede
Administrativa Oficina Regional Oriente Pucallpa – Inpe 2018”, donde
menciona que los procesos de la gestión administrativa tienen una
correspondencia positiva con la satisfacción laboral, que existe una asociación
significante entre la planeación y la satisfacción laboral. Y que el progreso
organizacional positivo se da a través de políticas de la institución para
mejorar la satisfacción de los trabajadores y por ende mejorar su desempeño.
Según los resultados obtenidos en la contrastación de segunda hipótesis

específica se puede observar en la tabla 26 que existe una correlación alta
65
positiva de 0.740 y una significancia bilateral de p ≤ 0.000, lo que nos permite
afirmar que la organización se relaciona significativamente con la satisfacción
Similar a Jara D. (2018) en su estudio titulado “La gestión administrativa y
satisfacción del usuario en la gerencia de desarrollo urbano y rural de la
Municipalidad Distrital de Chinchao 2018”, que menciona que la organización
y la dirección incurren en la satisfacción del usuario. Por lo que se puede
mencionar que existe una relación moderada. Esto se puede observar en la
atención capacitada que pueden recibir los usuarios.

positiva de 0.828 y una significancia bilateral de p ≤ 0.000, lo que permite
afirmar que la dirección se relaciona significativamente con la satisfacción
Como menciona Dubrin, A. (2000) dando a conocer que la dirección es
también llamada Liderazgo, que es la capacidad de influir y ejercer la
autoridad sobre los demás, con la ambición de alcanzar las metas de la
institución; por lo tanto, radica en dosificar energía, dirigir, activar e inducir a
terceros.

positiva de 0.761 y una significancia bilateral de p ≤ 0.000, lo que permite
afirmar que el control se relaciona significativamente con la satisfacción
Como lo menciona Mercado M. (2017), en su estudio titulado “Gestión
administrativa en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Empresa
Municipal Administradora de Peaje-Lima, 2016”, que existe una relación
directa significativa y moderada entre el control y la satisfacción laboral
existencia de una relación entre dimensión control en la satisfacción laboral
de los trabajadores de la Empresa Municipal Administradora de Peaje -Lima,
2016.
66
CONCLUSIONES
1. Existe una correlación alta positiva de 0.826 y una significancia bilateral

de p ≤ 0.000, entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral que
muestra la tabla 24. Lo que permite afirmar que la gestión administrativa
se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en Unidad de
Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021. Así mismo, las
dimensiones como: planeación, organización, dirección y control tienen
un grado de relación significativo. Esto quiere decir, que la satisfacción
laboral, tanto en factores de higiene y factores de motivación de los
trabajadores está relacionado a la gestión administrativa que se viene
desarrollando en la Unidad de Gestión Educativa Local.
2. Existe una correlación positiva moderada de 0.460 y una significancia

bilateral de p ≤ 0.000 entre la planeación y la satisfacción laboral que
muestra la tabla 25. Lo que permite afirmar que la planeación se
Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021. Esto se observa en
los indicadores que van relacionados con el establecimiento de objetivos
(tabla 4), donde El 56.34% menciona que siempre y casi siempre se mide
e informa a tiempo los objetivos organizacionales, el 37.78% menciona
a veces, el 5.56% casi nunca y el 3.33% manifiesta que nunca. En cuanto
a la divulgación de planes (tabla 5) el 37.78% menciona que siempre y
casi siempre se divulga los planes en todas las áreas, el 33.33%
menciona a veces, el 17.78% casi nunca y el11.11% manifiesta que
nunca. Es decir, existe medición e información de los objetivos
organizacionales y existe divulgación de los planes en las diversas
áreas.

de p ≤ 0.000, entre la organización y la satisfacción laboral que se
muestra en la tabla 26. Lo que nos permite afirmar que la organización
se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en Unidad de
Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021. Esto se observa en
67
los indicadores que van relacionados con la estructura organizacional
(tabla 6), donde El 62.22% menciona que siempre y casi siempre la
estructura organizacional muestra las responsabilidades de cada
trabajador, el 17.78% menciona a veces, el 16.67% casi nunca y el
3.33% manifiesta que nunca. En cuanto a la agrupación de actividades
(tabla 7) el 51.12% menciona que siempre y casi siempre se realiza un
reparto correcto del trabajo en las diversas áreas, el 36.67% menciona
a veces, el 10.00% casi nunca y el 2.22% manifiesta que nunca. Es decir,
si están establecidas las responsabilidades que cada trabajador debe
realizar y que la partición de trabajos que se realizan en las diversas
áreas son correctas.

de p ≤ 0.000, entre la dirección y la satisfacción laboral que se muestra
en la tabla 27. Lo que nos permite afirmar que la dirección se relaciona
Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021. Esto se observa en los
indicadores que van relacionados con la comunicación (tabla 8), donde
el 54.44% menciona que siempre y casi siempre se establece
comunicación clara, precisa y oportuna que permite cumplir las metas de
la organización, el 30.00% menciona a veces, el 14.44% casi nunca y el
1.11% manifiesta que nunca. En cuanto a liderazgo (tabla 9) el 57.58%
menciona que siempre y casi siempre se ejerce un estilo de liderazgo
que permite tener una adecuada gestión técnica, financiera y
administrativa, el 31.11% menciona a veces, el 6.67% casi nunca y el
4.44% manifiesta que nunca. Es decir, si existe una comunicación
precisa oportuna que ayuda a cumplir las metas de la organización y si
existe un estilo de liderazgo aceptable que permite tener una adecuada
gestión y por tanto cumplir las metas de la organización.
de p ≤ 0.000, entre el control y la satisfacción laboral que se muestra en
la tabla 28. Lo que permite afirmar que el control se relaciona
Educativa Local (UGEL) – Tocache – 2021. Esto se observa en los
68
indicadores que van relacionados con medición del desempeño (tabla
10) donde el 67.77% menciona que siempre y casi siempre se mide el
cumplimiento del logro de los objetivos organizacionales, el 25.56%
menciona a veces, el 5.56% casi nunca y el 1.11% manifiesta que nunca.
En cuanto a la corrección de las variaciones (tabla 11) el 52.22%
menciona que casi nunca o a veces se corrigen las desviaciones de los
objetivos, el 34.44% menciona casi siempre, y el 13.33% manifiesta que
siempre. Esto nos da a entender que en la Ugel Tocache, si se mide el
cumplimiento de logro de los objetivos. Pero que no siempre se está
corrigiendo las desviaciones de los objetivos organizacionales que se
pudieran presentar.
69
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda al director de la Unidad de Gestión Educativa Local

(UGEL) – Tocache mantener la gestión administrativa que viene
desarrollando, así mismo el manejo de las dimensiones en cuanto a
planeación, organización, dirección y control que tienen un grado de
relación significativo. En relación a factores de higiene y factores de
motivación de los trabajadores, quizás se tendría que mejorar la
percepción que los trabajadores tienen en relación al salario que perciben.
Además de buscar la manera de incrementar el reconocimiento de los
trabajadores en la Unidad de Gestión Educativa Local.

(UGEL) – Tocache mantener el trabajo planeación que viene
desarrollando, a través del establecimiento de objetivos y la divulgación
de planes, ya que ello permite que los trabajadores puedan tener
conocimiento de todo lo que la entidad pretende lograr en un tiempo
determinado.

(UGEL) – Tocache mantener el trabajo organización que viene
desarrollando, a través de la estructura organizacional y la agrupación de
actividades, ya que la partición correcta de las diversas áreas permite que
los trabajadores puedan tengan bien establecidas las responsabilidades
que cada uno debe realizar. Lo que conlleva a una satisfacción laboral
dentro de la entidad.

(UGEL) – Tocache mejorar aún más el trabajo de dirección que viene
desarrollando, a través de la comunicación y liderazgo, ya que la
comunicación precisa oportuna ayuda a cumplir las metas de la
organización y un liderazgo que permita reconocer el esfuerzo de los
trabajadores redundará en la satisfacción laboral y por ende el logro de
los objetivos de la entidad.
70
(UGEL) – Tocache mantener el trabajo de control que viene desarrollando,
a través medición del desempeño y mejorara la corrección de las
variaciones, ya que no es suficiente medir el desempeño de los
trabajadores, sino que también se tienen que corregir algunas deviaciones
de los objetivos organizacionales que se pudieran presentar.
71
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Revista Internacional de Filosofía Iberoamerica.
76
ANEXOS
77
Anexo 01.
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROYECTO: “LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y LA SATISFACCIÓN LABORAL EN UNIDAD DE GESTION EDUCATIVA LOCAL (UGEL) – TOCACHE -
2021”
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES MÉTODOS Y TÉCNICAS
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable Tipo y nivel de

Independiente: Investigación
¿De qué manera la gestión administrativa se Conocer de qué manera la gestión La gestión administrativa se relaciona
relaciona con la satisfacción laboral en Unidad administrativa se relaciona con la satisfacción significativamente con la satisfacción laboral en X= Gestión Aplicada – descriptivo
de Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache laboral en Unidad de Gestión Educativa Local Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) – administrativa correlacional
- 2021? (UGEL) – Tocache – 2021. Tocache – 2021.
Dimensiones: Población y muestra
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas
 Planeación Está representada por 90
 ¿De qué manera la planeación se relaciona  Conocer de qué manera la planeación se  La planeación se relaciona  Organización trabajadores de la Unidad
con la satisfacción laboral en Unidad de relaciona con la satisfacción laboral en significativamente con la satisfacción laboral
 Dirección de Gestión Educativa
Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en Unidad de Gestión Educativa Local
- 2021? – Tocache – 2021. (UGEL) – Tocache – 2021.  Control Local Tocahe.
 ¿De qué manera la organización se  Conocer de qué manera la organización se  La organización se relaciona
relaciona con la satisfacción laboral en relaciona con la satisfacción laboral en significativamente con la satisfacción laboral Técnica de recolección
Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) en Unidad de Gestión Educativa Local Variable Dependiente: de datos
Encuesta
– Tocache - 2021? – Tocache – 2021. (UGEL) – Tocache – 2021.
Y = Satisfacción laboral
 ¿De qué manera la dirección se relaciona  Conocer de qué manera la dirección se  La dirección se relaciona significativamente
Técnica de
con la satisfacción laboral en Unidad de relaciona con la satisfacción laboral en con la satisfacción laboral en Unidad de Dimensiones: procesamiento y
Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache análisis de la
- 2021? – Tocache – 2021. – 2021.  Factores de higiene información
 ¿De qué manera el control se relaciona con  Conocer de qué manera el control se  El control se relaciona significativamente  Factores motivadores Programa spss
la satisfacción laboral en Unidad de Gestión relaciona con la satisfacción laboral en con la satisfacción laboral en Unidad de
Educativa Local (UGEL) – Tocache - 2021? Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) Gestión Educativa Local (UGEL) – Tocache
 – Tocache – 2021. – 2021
78
Anexo 02.
ENCUESTA
(Dirigido a los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) –
Tocache – 2021)
Estimado trabajador (a), la presente encuesta tiene por objetivo conocer de
qué manera la gestión administrativa se relaciona con la satisfacción laboral
Marque usted la alternativa que considere correcta:
1. Nunca 2. Casi nunca 3. A veces 4. Casi siempre 5. Siempre
ITEMS 1 2 3 4 5
PLANEACIÓN
 ¿Son medibles y se informan a tiempo los objetivos organizacionales?
 ¿Los planes se exhiben y se divulgan a todas las áreas?
ORGANIZACIÓN
¿La estructura organizacional muestra las responsabilidades de cada
trabajador?
¿Existe un reparto correcto del trabajo en las diversas áreas?
DIRECCIÓN
¿Se establece una comunicación clara, precisa y oportuna que permite
cumplir las metas de la organización?
¿El estilo de liderazgo que se ejerce, permite tener una adecuada gestión
técnica, financiera y administrativa, para el logro de sus objetivos
organizacionales?
CONTROL
¿Se mide el cumplimiento del logro de los objetivos organizacionales?
¿Se corrigen las desviaciones de los objetivos organizacionales?
FACTORES DE HIGIENE
¿Las políticas que se establecen le permiten desarrollar mejor su

trabajo?
¿Las supervisiones que se establecen le permiten obtener un mejor
desempeño?
¿Reconoce que compartir los trabajos con sus colegas, le resulta más
productivo?
¿El salario que usted percibe va de acorde con las funciones de trabajo
que realiza?
¿Se desarrollan actividades que permitan seguridad en el trabajo?
¿Las condiciones ambientales de trabajo en su área le permiten ejecutar
mejor su trabajo?
79
¿Su trabajo le permite tener una mejor posición social?
FACTORES MOTIVADORES
¿Su trabajo le permite sentirse realizado como profesional?
¿Ha recibido reconocimientos por el trabajo que realiza?
¿Los trabajos que usted realiza, percibe que sean importantes?
¿Se siente complacido con los resultados que obtiene en su trabajo?
Gracias.
80
Anexo 03.
VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS
81
82
83

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UNIVERSIDAD DE HUANUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

“LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y LA SATISFACCIÓN LABORAL

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN

AUTORA: Reátegui Castillo, Deyvi Jaqueline

ASESOR: Lopez Zumaran, Manuel Abelardo

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS

Mtra. Diana Huerto Orizano (Presidente)

Nombrados mediante la Resolución Nº 1642-2021-D-FCEMP-PAAE-UDH, para

Dicho acto de sustentación se desarrolló en dos etapas: exposición y absolución

Mtra. Diana Huerto Orizano

Agradezco a Dios por ser mi guía y acompañarme en el transcurso de mi vida,

Tabla 1: Operacionalización de variables .....................................................34

Tabla 2: Población ........................................................................................37

Tabla 3: Estadística de fiabilidad ..................................................................38

Tabla 4: Validez del instrumento por juicio de experto ..................................39

Tabla 5: Medición e información a tiempo de los objetivos

Tabla 6: Divulgación de los planes en todas las áreas .................................41

Tabla 7: La estructura organizacional muestra las responsabilidades de cada

Tabla 8: Reparto correcto del trabajo en las diversas áreas .........................43

Tabla 9: Comunicación clara, precisa y oportuna que permite cumplir las

Tabla 11: Medición del cumplimiento del logro de los objetivos

Tabla 12: Corrección de las desviaciones de los objetivos

Tabla 13: Las políticas que se establecen le permiten desarrollar mejor su

Tabla 14: El establecimiento de supervisiones permite obtener un mejor

Tabla 17: Desarrollo de actividades que permiten seguridad en el trabajo ...52

Tabla 20: Su trabajo le permite sentirse realizado como profesional ............55

Tabla 21: Reconocimientos por el trabajo que realiza ..................................56

Tabla 23: Se siente complacido con los resultados que obtiene en su

Tabla 24: Escala de valores de correlación ..................................................59

Tabla 25: Correlación entre la gestión administrativa y la satisfacción

Tabla 26: Correlación entre la planeación y la satisfacción laboral ...............61

Tabla 27: Correlación entre la organización y la satisfacción laboral ............62

Tabla 28: Correlación entre la dirección y la satisfacción laboral ..................63

Tabla 29: Correlación entre el control y la satisfacción laboral .....................64

Gráfico 1. Pirámide de necesidades de Maslow ...........................................27

Gráfico 2: Medición e información a tiempo de los objetivos

Gráfico 3: Divulgación de los planes en todas las áreas ...............................41

Gráfico 4: La estructura organizacional muestra las responsabilidades de

Gráfico 5: Reparto correcto del trabajo en las diversas áreas ......................43

Gráfico 6: Comunicación clara, precisa y oportuna que permite cumplir las

Gráfico 7: El estilo de liderazgo que se ejerce, permite tener una adecuada

Gráfico 8: Medición del cumplimiento del logro de los objetivos

Gráfico 9: Corrección de las desviaciones de los objetivos

Gráfico 10: Las políticas que se establecen le permiten desarrollar mejor su

Gráfico 11: El establecimiento de supervisiones permite obtener un mejor

Gráfico 14: Desarrollo de actividades que permiten seguridad en el trabajo 52

Gráfico 15: Condiciones ambientales de trabajo en su área le permiten

Gráfico 17: Su trabajo le permite sentirse realizado como profesional .........55

Figura 20: Se siente complacido con los resultados que obtiene en su

El presente estudio titulado; “La gestión administrativa y la satisfacción laboral

Palabras claves; gestión administrativa, satisfacción laboral, planeación,

he present study titled; "Administrative management and job satisfaction in the

It was developed through an applied research, quantitative and qualitative

Independent (administrative management) and the dependent variable (job

Keywords; administrative management, job satisfaction, planning,

La investigación titulada “La gestión administrativa y la satisfacción laboral en