GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL GESTIÓN POR

TALENTO CONOCIMIENTO COMPETENCIAS

Conceptos Es el conjunto de políticas y Es el proceso en donde Es el enfoque organizacional
prácticas necesarias para dirigir convergen la Gestión de que busca alinear los talentos
los aspectos de los cargos la Información, y habilidades de sus
gerenciales relacionados con Tecnología y Recursos colaboradores con la visión y
las personas o recursos, Humanos, (ROSA el objetivo final de una
incluidos reclutamiento, PALAVECINO) empresa. (RUNA, 2017)
selección, capacitación,
recompensas y evaluación de
desempeño, (CHIAVENATO,
2009)
Aspectos relevantes • Cultura y compromiso. • La integración entre la • Mejora el clima laboral
• Liderazgo y Aprendizaje. gestión del • Aumenta la eficacia y
• Demanda de la fuerza laboral. conocimiento y los eficiencia de los empleados
• Gestión del desempeño.  sistemas de gestión de • Mejora el absentismo y
• Tecnología como calidad. rotación
competencia. • Modelos de • Aumenta las capacidades
(PORTAFOLIO, 2016) implementación más de la organización
usados al integrar la • Mejora el desempeño
gestión del general de la organización
conocimiento dentro de (Barcelo, 2017)
una organización.
• Normativa estructural
y su aporte a las
organizaciones.
(EVALUANDO
SOFWARE.COM,
2014)
Características Según Marina, el talento debe • Es personal, en el • Adecuadas al negocio.
reunir las siguientes cinco sentido de que se • Adecuadas a la realidad
características: origina y reside en las actual y future.
• Actitud activa ante los personas, que lo • Operativas, codificables y
problemas y las situaciones, asimilan como resultado manejables.
capacidad para tomar de su propia • Exhaustiva.
iniciativas y no actuar siempre experiencia. • Terminología y evaluación.
reactivamente. Estas • Está relacionado con la • De fácil identificación.
cualidades se denominan información, pero
capacidad de emprender. No se implica un nivel
trata de montar una empresa, superior en su
sino de ser capaz de hacer utilización, ya que es
proyectos y llevarlos a cabo. información unida a
• capacidad experiencia y a
para aprender eficazmente a lo capacidad de acción.
largo de toda la vida. Aprender • Es intangible, en
no es asimilar conceptos o cuanto se hace visible se
ideas, sino competencias, convierte en
capacidades, facultades. El información. Dadas sus
talento está siempre deseoso de características de
aprender. intangibilidad es más
• Capacidad para crear. Crear difícil de aislar, de
es producir intencionadamente empaquetar.
novedades eficaces. • Es reutilizable. Su
 • Capacidad para evaluar, tanto utilización puede
en el plano individual como en repetirse sin que el
el social. conocimiento “se
• Debe tener las virtudes de consuma” como ocurre
la acción, de la realización y con otros bienes físicos.
del cumplimiento. • Impulsa a seguir
conociendo. Es un
proceso y un resultado,
que a su vez se
convierte en inicio del
proceso.
(Martinez, 2003)
Procesos 1. Planificación de RRHH 1. Generación y Captura 1. Definición de criterios de
Este punto es el más obvio, de la información: desempeño necesarios para el
pero debes tener una buena Consiste en desarrollar, puesto, rol o ejecución de
planificación de RRHH crear o conseguir un actividad.
2. Reclutamiento conocimiento que se 2. Selección de
El reclutamiento es tu necesita, pero no se personas para la muestra
capacidad de atraer y contratar posee. La entrada de sobre la que se determinarán
talento. datos puede realizarse los distintos niveles de cada
3. Incorporación a la empresa o de forma manual, competencia. 
plan de acogida importando datos de 3. Proceso de recogida de
Este proceso te permitirá bases de datos ya datos mediante la aplicación
convertir a los nuevos hechas, de la Intranet, de métodos de evaluación del
empleados en miembros de Internet, etc. rendimiento complementados
productivos de tu organización. 2. Organización y por una entrevista de eventos
4. Plan estratégico Almacenamiento: conductuales.
Tienes que desarrollar e Recoger un 4. Análisis de los
implementar un plan para conocimiento que ha datos recogidos en las
alcanzar metas y objetivos sido generado, distintas muestras. 
cuantificables, que puedas representarlo 5. Definición de
revisar regularmente. formalmente y competencias óptimas para el
5. Evaluaciones 360º almacenarlo en un puesto de trabajo.
Evalúa el desempeño de las soporte para convertirlo 6. Validación del
personas con evaluaciones 360 en algo que posibilite su modelo que servirá de base
grados. acceso y utilización. para implementar el sistema
6. Desarrollo del liderazgo Este proceso implica de gestión por
Actividades intencionales una organización, una competencias mediante un
orientadas a objetivos que validación y una segundo ciclo de prueba
mejoran la calidad de las verificación del empleando diferentes
habilidades o actitudes de conocimiento. muestras, pero aplicando los
liderazgo de un trabajador. 3. Distribución y mismos patrones de estudio y
7. Desarrollo profesional Acceso: Difundir y análisis.
Establece metas y desarrolla transferir el 7. Implementación del
planes de carrera que conecten conocimiento es hacerlo sistema de gestión de
con los objetivos y logros llegar a las personas que competencias en base a un
individuales de cada lo necesitan, ya sean de plan.
trabajador.  dentro o de fuera de la (Business Schools, 2018)
8. Programas de organización. Las vías
reconocimiento más usuales para
Debes reconocer y motivar de difundir el conocimiento
forma regular a las personas y son Internet/Intranet,
equipos que contribuyen al junto con las utilidades
éxito de la organización, a propias de esta
 través de comportamientos, herramienta, tipo
acciones y premios. noticias (news), correo
9. Competencias electrónico, listas de
Desarrolla comportamientos, correo, etc.
características, habilidades y 4. Aplicación/
competencias sociales que Utilización: Aplicar el
contribuyan al éxito de los conocimiento es
empleados. utilizarlo en los
10. Retención procesos de la
En este punto, es importante, organización para
no sólo retener el mejor talento convertirlo en el saber
en tu organización, sino hacer de la empresa. A
también crear y fomentar un través de un simple
ambiente de trabajo acogedor y interfaz, buscar y
una cultura que haga que la encontrar información
gente quiera quedarse. debe ser una tarea fácil
(ATRIVITY, 2017). para el usuario.
(Martinez, 2003)
Objetivos 1. Promover el alcance de los Los objetivos que han 1. La mejora y simplificación
objetivos de la organización. dado base a la Gestión de la gestión integrada de los
2. Garantizar la eficacia y el del conocimiento son: recursos humanos.
máximo desarrollo de los 1. Formular una 2. La generación de un
recursos humanos. estrategia de alcance proceso de mejora continua
3. Identificar y satisfacer las organizacional para el en la calidad y asignación de
necesidades de los desarrollo, adquisición y los recursos humanos.
colaboradores de la aplicación del 3. La coincidencia de la
organización. conocimiento. gestión de los recursos
4. Crear un equilibrio entre los 2. Implantar estrategias humanos con las líneas
objetivos individuales de los orientadas al estratégicas de la
empleados y los de la conocimiento. organización.
organización. 3. Promover la mejora 4. La vinculación del
5. Dotar a la organización de continua de los procesos directivo en la gestión de sus
colaboradores calificados y de negocio, enfatizando recursos humanos.
motivados. la generación y 5. La contribución al
6. Inculcar la colaboración y el utilización del desarrollo profesional de las
trabajo en equipo entre las conocimiento. personas y de la organización
distintas áreas. 4. Monitorear y evaluar en un entorno cambiante.
(Perez, 2016) los logros obtenidos 6. La toma de decisiones de
mediante la aplicación forma objetiva y con criterios
del conocimiento. homogéneos.
5. Reducir los tiempos (Barcelo, 2017)
de ciclos en el
desarrollo de nuevos
productos, mejoras de
los ya existentes y la
reducción del desarrollo
de soluciones a los
problemas.
6. Reducir los costos
asociados a la repetición
de errores.
Para ello es necesario
comprender cuál es el
proceso asociado a la
Gestión del
conocimiento y cómo
este proceso establece
las características de
cada proyecto de
Gestión del
conocimiento.
(Marbelys Blanco,
Patty Cabrera,
Katherine Gómez,
Johana Palma., 2009)