Final Paper Academico

“FALTA NORMATIVA EN LA INCLUSIÓN DE MUJERES EN ALTOS CARGOS
A NIVEL EMPRESARIAL¨
UNIVERSIDAD DE ESPECIALIDADES ESPÍRITU SANTO

FACULTAD DE DERECHO, POLÍTICA Y DESARROLLO
TÍTULO: “FALTA NORMATIVA EN LA INCLUSIÓN DE MUJERES EN

ALTOS CARGOS A NIVEL EMPRESARIAL¨
TRABAJO DE TITULACIÓN QUE SE PRESENTA COMO REQUISITO

PREVIO A OPTAR EL GRADO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES Y
JUZGADOS DE LA REPÚBLICA
NOMBRE DEL ESTUDIANTE:
MEGAN VILLEGAS AGUILAR
NOMBRE DEL TUTOR:
FABRICIO CHICA MARTÍNEZ
SAMBORONDÓN, ENERO, 2022


RESUMEN
El contemplar normas de paridad y mecanismos para asegurar la inclusión de mujeres
en altos cargos a nivel empresarial es algo que ha tomado fuerza en los últimos 15 años
dentro del Derecho societario. Por lo cual, varias legislaciones a nivel internacional han
aceptado la necesidad de incluir un mayor número de mujeres para asegurar la
diversidad de género, el cumplimiento de un buen gobierno corporativo y la efectiva
vigencia de los derechos de las mujeres, quienes históricamente han mantenido una
fuerte brecha laboral con los hombres, y quienes aún siguen siendo víctimas de
prejuicios y estereotipos que no les permiten escalar a mejores puestos a nivel laboral.
Ante ello, el presente trabajo investigativo tiene como propósito analizar el fenómeno
del “techo de cristal” al que se enfrentan las mujeres, sus causas, las ventajas de
incorporar mujeres en los consejos de administración y directorios de compañías, y
abordar la situación actual del Ecuador en esta materia a la presente fecha.
Palabras clave:
Mujeres, buen gobierno corporativo, diversidad de género, techo de cristal


ABSTRACT
Contemplating gender parity standards and mechanisms to ensure the inclusion of
women in directive positions at the business level is something that has gained strength
in the last 15 years within Corporate Law. Therefore, several legislations at the
international level have accepted the need to include a greater number of women to
ensure gender diversity, compliance within good corporate governance and an effective
enforcement of women's rights, who historically have maintained a strong labor gap
with men, and which by the way, are still victims of prejudices and stereotypes that do
not allow them to climb to better positions at work. In view of this, the following paper
aims to analyze the phenomenon of the "glass ceiling" faced by women, its causes, the
advantages of incorporating women into company boards and boards of directors, and
address the current situation of Ecuadorian law in this subject.
Keywords:
Women, good corporate governance, gender diversity, glass ceiling


Introducción
La falta de diversidad de género y normas de paridad en cargos de alta dirección refleja
la necesidad de crear más leyes que promuevan la inclusión de mujeres. De acuerdo a
un estudio realizado en el 2020 por Esai Business School, IPSOS, Organización y
Promoción de la Economía Violeta, y la Superintendencia de Compañías, Valores y
Seguros, Ecuador no ha promovido suficientemente la participación femenina en altos
cargos de empresas, pues hasta el 2018 solo 1 de cada 10 mujeres ocupaban el cargo
de CEO (Chief Executive Officer) 1, y únicamente un 26% de los miembros de la alta
dirección de una empresa eran mujeres2.
La situación actual evidencia la falta de compromiso de diversas autoridades al no
tomar suficientes acciones afirmativas en pro de aquellas mujeres que no pueden ir más
allá del “techo de cristal”. Por consiguiente, es menester que el legislativo tenga la
iniciativa de reformar normas que no contemplen medidas para erradicar la desigualdad
que se mantiene entre géneros, asegurar procesos imparciales en la selección y escala
del personal y promover un equilibrio entre hombres y mujeres en la ocupación de
cargos. La falta de paridad a nivel empresarial implica la existencia de discriminación
hacia las mujeres, en función a lo dispuesto en el numeral 2 del Art. 11 de la

1
El Chief Executive Officer de una compañía es designado por la junta de accionistas o socios, es quien
asume la dirección, gestión y toma de decisiones de la empresa para alcanzar los objetivos planteados
por sus accionistas/socios. En la legislación ecuatoriana, sería el equivalente a la figura de Gerente
General y Presidente.
2
ESAI BUSINESS SCHOOL, Et. Al ”Perspectiva de Género en los Cargos Directivos de las Empresas
Ecuatorianas 2013-2018, 2020.

Constitución de la República del Ecuador (CRE)3, pues si se conoce que las mujeres
aún se encuentran en una posición de desigualdad laboral, debería existir un mecanismo
que permita alcanzar la igualdad de oportunidades o al menos promoverla.
En países que han adoptados sistemas regulatorios que contemplan expresamente la
necesidad de incluir un mínimo de mujeres en consejos de administración o directorios,
ya sea de manera voluntaria u obligatoria, se ha visto una mejora en temas sociales,
efectividad empresarial y organización. Por lo cual, incentivar a tener políticas y
normas que estén encaminadas a la regularización, protección e inclusión de más
mujeres en compañías permitiría asegurar el cumplimiento de sus derechos, en el
sentido de garantizar la igualdad de oportunidades y mejorar la transparencia e
imparcialidad de las compañías al elegir miembros de su alta dirección.

3
“Art. 11.- El ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios: 2. Todas las personas
son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado
por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado
civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica,
condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni
por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o
resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará
toda forma de discriminación.
El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real en favor de los titulares
de derechos que se encuentren en situación de desigualdad.” Constitución de la República del Ecuador
(Registro Oficial 449 del 20 de octubre del 2008) (CRE).

Desarrollo
1. El fenómeno del techo de cristal
Si bien es cierto que la situación laboral de la mujer ha mejorado en las últimas décadas,
no es menos cierto que persiste desigualdad con la situación de los hombres en el
sentido de que aún se mantienen prejuicios hacia ellas, los cuales claramente no
permiten avanzar a mejores puestos4. De acuerdo a los investigadores Cuadrado y
Morales, el nivel de puestos de decisión y/o cargos de responsabilidad que ocupan
actualmente las mujeres en las empresas del IBEX-35 es de máximo un 40%5.
Asimismo, de acuerdo a una investigación realizada por IPSOS sobre las empresas
ecuatorianas más grandes, más del 65% de las empresas no tienen algún tipo de política
respecto a la participación de mujeres en cargos de administración o directorios. Por
otra parte, solo el 10% de las mujeres ocupan gerencias generales (representación legal)
y aproximadamente la mitad del personal femenino se encuentra agrupado en cargos
de talento humano y del tipo comercial6. Así, gran parte de esto ocurre debido al
fenómeno identificado como “techo de cristal” (glass ceiling)7.

4
“La afirmación tiene su sustento en un estudio cuantitativo realizado en el 2021 por IPSOS y la OPEV,
el cual refleja que en el Ecuador, la brecha salarial entre hombres y mujeres es de 41,12%, y las mujeres
tienen 33% menos de acceso a un empleo adecuado en comparación a un hombre. Además, a nivel
general solo un 9% de las mujeres ocupan cargos relacionados a jefaturas.” IPSOS y OPEV, “Pandemia
y situación laboral de la mujer ecuatoriana” 2021, p. 31.
5
CUADRADO, Isabel, y MORALES, J. Francisco. Älgunas claves sobre el techo de cristal en las
organizaciones¨ en Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol 23, no 2, p. 185.
ISSN: 1576-5962
6
IPSOS. “La Mujer y el trabajo” 2016.
7
“expresión que fue acuñada a finales de los años ochenta del siglo anterior, con el fin de aludir a una
especie de barrera invisible que impide a las mujeres cualificadas alcanzar puestos de responsabilidad”
Ibid.
Existen una serie de barreras sociales y organizacionales que dificultan la promoción y
que a las mujeres les suele ser difícil de superar para poder alcanzar los puestos a los
que aspiran8. La Organización Internacional del Trabajo ha expresado que
estadísticamente las mujeres sí han aumentado la participación en puestos gerenciales.
Sin embargo, esta participación se caracteriza por “ser lenta e irregular, de tal forma
que se cumple la regla de que mientras más alta es la jerarquía institucional, menos
mujeres hay” 9. No es complicado encontrar mujeres cualificadas y competentes, que
miran a través de un “techo de cristal” lo que serían capaces de alcanzar pero no pueden
hacerlo a causa de las barreras que conforman este fenómeno10.
Por otra parte, se podría pensar que el aumento en el nivel formativo debería permitir
que las mujeres obtengan un incremento proporcional en posiciones de poder y cargos
con capacidad de decisión, pero el “techo de cristal” pese a ser transparente, ha
resultado ser efectivo11. Dicho esto, las barreras que conforman el “techo de cristal”,
son bastante mutables y se ocultan para poder minimizar el impacto que provocan,
siendo así como han colocado un freno en el desarrollo profesional de muchas12. Otros

8
DELGADO CASTILLO, Aura, y RONDÓN DELGADO, Fabiola. ¨La participación de ejecutivas en
juntas directivas o la permanencia del techo de cristal¨ en Revista Compendium, No. 13, 2013, p. 11.
ISSN: 1317-6099
9
Organización Internacional del Trabajo. “Más allá del techo de cristal: por qué las empresas necesitan
a las mujeres en puestos directivos”, 2019.
10
DELGADO CASTILLO, Aura, y RONDÓN DELGADO, Fabiola. Op. Cit. p. 12.
11
DELGADO CASTILLO, Aura, y RONDÓN DELGADO, Fabiola. Op. Cit. p. 15-16.
12
Ibid.

aspectos que se complementan con el “techo de cristal” y permiten acentuar su efecto
son el conocido como “suelo pegajoso”13 y las llamadas “fronteras de cristal”14.
1.1. Causas del techo de cristal
Para ciertos autores, el “techo de cristal” se sustenta en que las personas asumen que
los hombres resultan ser más competentes que las mujeres en puestos de
responsabilidad, lo cual se asocia con el pensamiento think manager-think male15.
Durante muchos años a los hombres se los ha caracterizado por realizar el trabajo
productivo. Mientras que a las mujeres se la ha encasillado a tareas del hogar y familia,
lo cual al no ser actividades remuneradas, terminan siendo desvalorizadas y con menor
reconocimiento16.
Ahora bien, los aspectos que facilitan el techo de cristal pueden ser tanto internos como
externos17. Culturalmente, el estilo de liderazgo femenino ha sido menos aceptado,

13
Ël suelo pegajoso hace alusión a la decisión de muchas mujeres respecto a la promoción en su carrera
profesional, donde en cierto momento se ven atrapadas hacia el cuidado de su familia o preocupaciones
en el ámbito doméstico, lo cual termina condicionando su posición laboral, pues no consiguen escalar
durante años¨ DELGADO CASTILLO, Aura, y RONDÓN DELGADO, Fabiola. Op. Cit. p. 17.
14
¨las “fronteras de cristal” implican aquellos puestos de trabajo que han sido feminizados, es decir, las
mujeres ocupan puestos con tareas encaminadas a recursos humanos o del tipo administrativas (vgr.,
secretarias, asistentes). Por lo tanto, resulta complicado que las mujeres sean las encargadas de áreas
estratégicas de una organización (vgr., finanzas, desarrollo de productos, posiciones ejecutivas) a causa
de estos muros invisibles a los que deben hacer frente¨ MORAL DE BLAS, Alfonso, CORRALES-
HERRERO, Angel, y MARTÍN-ROMÁN, Angel.¨Glass Ceiling or Slippery Floors? Understanding
Gender Differences in the Spanish Worker’s Compensation System ¨ en Revista de Estudios de
Economía Aplicada, vol 30 no 1, 2012, p. 313. ISSN: 1697-5731.
15
“Término acuñado a principios de los años 70 para referirse al estereotipo que asocia las actividades
directivas con cualidades masculinas” CUADRADO, Isabel, y MORALES, J. Francisco. Op. Cit. p. 186.
16
DELGADO CASTILLO, Aura, y RONDÓN DELGADO, Fabiola. Op. Cit. p. 14.
17
“Los aspectos internos tienen relación con el contexto cultural, expectativas y preferencias de cada
persona para conformar roles sociales de género, que en su interacción terminan frenando el acceso de
las mujeres a cargos directivos. Mientras, los externos abarcan el poco número de mujeres que alcanzan

pues se ha creado una imagen de que los hombres son los más apropiados para ser
líderes. Ergo, en la mente de un empleador, los hombres inspiran mayor credibilidad
en la toma de decisiones, al creer que son más racionales, fomentan el cumplimiento
por parte de los empleados y promueven el orden dentro de la organización por sus
atributos masculinos18.
Otro aspecto a destacar son los roles de género, dado que las responsabilidades que las
mujeres deben asumir en el hogar respecto al cuidado de sus familias, pueden crear el
sesgo de que no tendrán suficiente tiempo y dedicación para un cargo directivo. Es así
que, en el sesgo del empleador, la maternidad y responsabilidades familiares como
condición natural, terminan siendo aspectos que afectan la carrera profesional de
mujeres al querer alcanzar puestos de mayor decisión y responsabilidad19.
1.2. Barreras que conforman el techo de cristal
Mayoritariamente, las barreras que conforman el techo de cristal son alimentadas por
estereotipos de género y prejuicios sociales, pese a que una mujer cuente con las
mismas competencias productivas que un hombre, recibe un trato inferior en lo que

puestos de alta responsabilidad a causa de la preferencia entre los estilos de liderazgo ligados al género
y al sesgo del empleador para contratar mujeres en cargos específicos y no de alta responsabilidad” DE
GARAY, Adrian. Ïgualdad de Género en la Universidad Autónoma Metropolitana: un espejismo¨ en
Revista de Estudios de Género: La Ventana, vol 4 no. 38, 277-330, 2013, p. 284. ISSN 1405-9436.
18
MEZA MARTÍNEZ, Carols. ¨ Discriminación laboral por género: una mirada desde el efecto techo
de cristal¨ en Revista Equidad y Desarollo, vol 32, 2018, p. 17. ISSN 1692-7311
19
Ibid.

refiere a sus posibilidades de obtener un mejor empleo o escalar. En la medida en que
se produce la feminización y masculinización de puestos de trabajo, se reafirma que
aquellos reservados para mujeres, tienen una menor valoración social, lo que termina
en el castigo de sus salarios y frenos de carreras20.
Los tratadistas Barberá et al afirman que las mujeres permanecen en la base de
organizaciones debido a las barreras socioculturales y prejuiciosas para mantener
feminizados ciertos cargos (vgr., de apoyo, secretarias, etc.), razón por la cual tienen
un ritmo de ascenso más lento y condicionado21. Dicho esto, el techo de cristal conduce
al estancamiento de muchas mujeres, limitando así sus potenciales. Además, el hecho
de encontrarse condicionadas por sus roles sociales, hace que se construya una barrera
más difícil de romper, pues aparte de luchar contra un modelo que premia las
características masculinas, deben cumplir con las expectativas de la sociedad22.
2. Buen Gobierno Corporativo: importancia y beneficios de la presencia de
mujeres en los consejos de administración y directorios de compañías
Un consejo de administración diverso asume mayores competencias para evaluar el
cumplimiento de objetivos, verificar información y asegurar la comunicación entre la

20
BARBERÁ Et Al., “Las (des)igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral: la segregación
vertical y horizontal”, XV Congreso de Ingeniería de Organización, 2011, p. 986-987.
21
MEZA MARTÍNEZ, Carols. Op. Cit. p. 21-22.
22
BURÍN, Mabel. “Las “fronteras de cristal” en la carrera laboral de las mujeres” en Género,
subjetividad y globalización, Vol 39 No. 1, 2008, p. 77- 78. ISSN: 0066-5126.

empresa y grupos de interés. El consejo que se encuentra conformado por ambos
géneros, aporta mejores conocimientos, experiencias y habilidades que uno que se
encuentra conformado por un solo género, pues ese tipo de consejos mantienen una
sola línea de pensamiento23. Muchos códigos de gobierno corporativo recomiendan que
un consejo de administración tenga diversidad en su composición, con atención a
mantener un equilibrio entre miembros hombres y mujeres, que cuenten con suficiente
experiencia y conocimiento al momento de realizar sus labores24. Así, tener un consejo
diverso da una señal positiva a los mercados, en el sentido de que aumentan su
credibilidad y demuestran que siguen las sugerencias de gobierno corporativo25.
En un estudio cuantitativo realizado sobre 147 empresas españolas del sector
agroalimentario se evidenció que la diversidad de género en los consejos y directorios
de compañías tiende a provocar un mayor ambiente de responsabilidad social
corporativa26. Es decir, se da cumplimiento a mejores prácticas éticas y transparentes,
y se reducen acciones deshonestas y fraude27. De tal forma, si uno de los objetivos del
gobierno corporativo es mejorar la organización y gestión de quienes componen una

23
TYSON, Laura.¨The Tyson Report on the Recruitment and Development of Non-Executive Directors¨
en London Business School, 2003, p. 6.
24
CARRASCO GALLEGO, Amalia, y LAFFARGA BRIONES, Joaquina. ¨Códigos de Buen Gobierno
y Diversidad¨ en Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas, 2007, p. 51-52.
25
MONTORO SÁNCHEZ, María, y ESTÉVEZ MENDOZA, Carlos. ¨Diversidad en el Gobierno
Corporativo. Análisis configuracional de la presencia de mujeres en los consejos de administración¨ en
Revista Liderazgo, Innovación y Emprendimiento, 2021, p. 43. ISSN: 0422-2784
26
NAJERA VÁSQUEZ, Cynthia, y MARTÍNEZ ROMERO, María. ¨ Mujer, Gobierno Corporativo y
eficiencia económica: análisispara el caso de las empresas familiares agroalimentarias ¨ en Revista de
Economía Pública, Social y Cooperativa, No 99, 2020, p. 151. ISSN: 0213-8093
27
GALLEGO ÁLVAREZ, Isabel; GARCÍA SÁNCHEZ, Isabel, y RODRÍGUEZ DOMÍNGUEZ, Luis.
¨The influence of Gender Diversity on Corporate Performance¨ Vol 13 No. 1, 2010, p. 57. ISSN: 1138-
4891

empresa28, fomentar un ambiente de mayor confianza y transparencia a través de
miembros del género femenino, permite alcanzar ese fin.
Evidentemente, seguir las recomendaciones de incluir cierto número de mujeres en los
consejos de administración y directorios constituye un desafío. Sin embargo, esto es un
modo de que las mujeres puedan ir rompiendo el “techo de cristal” hasta alcanzar altos
puestos directivos. En un estudio sobre las empresas pertenecientes al IBEX-35 de
España, se concluyó que la diversidad de género podría hacer que el desenvolvimiento
de una empresa sea mucho más eficiente, pues el enfoque de las mujeres reflejaba ser
más filántropo y altruista, siendo más participativas y democráticas29. Los tratadistas
Birken y Cigna afirman que una compañía con parámetros de diversidad de género
garantiza que la junta desempeña bien su función de supervisión, por cuanto no tiene
un “pensamiento grupal”, el cual surge cuando todos sus miembros tienen antecedentes
y experiencias similares30.
Varios gobiernos y empresas han tomado iniciativas para asegurar la inclusión de
mujeres en puestos de alta responsabilidad y cumplir estándares internacionales de
gobierno corporativo. Entre las medidas realizadas se encuentran: implementación de

28
Ibid.
29
TEJEDO ROMERO, Francisca, y ESTEVES ARAUJO, Joaquim. “Transparency, Social
Responsibility and Corporate Governance: Human Capital of companies¨ en Cuadernos de Gestión Vol.
18 no. 2, 2018, p. 140. ISSN: 1131 - 6837
30
BIRKEN, Marie, y CIGNA, Gian Piero. ¨Gender Diversity on Boards: A Cause for Multilateral
Organizations¨ Brill, 2019. p. 29 – 34. ISSN: 2590-2822.

un sistema de cuotas de enfoque voluntario31, un sistema de cuotas de enfoque
obligatorio32 o aplicación de un sistema autorregulatorio en concomitancia con el
principio comply or explain en los códigos de buen gobierno corporativo33.
A criterio de los investigadores Farell y Hirsch, no hay ningún estudio que demuestre
una relación entre rentabilidad empresarial y género. Sin embargo, sí resulta posible
defender la diversidad de género para el buen gobierno corporativo de las
organizaciones, pues el velar por la diversidad se convierte en un argumento suficiente
para justificar la presencia de mujeres34. En otras palabras, la diversidad en las
organizaciones, muy aparte de frenar la segregación hacia la mujer y garantizar una
efectiva vigencia de sus derechos, asegura un mejor funcionamiento empresarial a
causa de la variedad de experiencias, cualidades y conocimientos que se aporta al
momento de solucionar problemas y tomar decisiones.

31
Ën lo que refiere al sistema de cuotas de enfoque voluntario este abarca recomendaciones en leyes o
códigos de soft law en los cuales no se pretende buscar sanciones o imponer directrices a las compañías,
sino que se espera que “naturalmente” se alcancen los resultados esperados en cuanto al equilibrio de
género (vgr., Holanda, Austria, Suecia, Finlandia, Dinamarca)¨ Ibid.
32
Ël sistema de cuotas de enfoque obligatorio implica la imposición de obligaciones respecto a la
incorporación de un número de mujeres en los diversos óranos que componen una compañía, por cuanto
el incumplimiento de aquello permite la aplicación de fuertes sanciones administrativas y pecuniarias a
las empresas (vgr., Noruega, Francia, Alemania, Italia).¨ Ibid.
33
¨La aplicación de un sistema autorregulatorio con base al principio comply or explain implica dar la
libertad a que las compañías sigan las recomendaciones que contemplan los códigos de buen gobierno
corporativo respecto a la diversidad de género. Sin embargo, en el caso de que las compañías tengan un
escaso o nulo número de mujeres en puestos de alta dirección, deberán realizar un informe explicando
los motivos por los cuales no han llegado a un número equilibrado de mujeres e indicar qué medidas
están tomando para promover la igualdad de género en su organización (vgr., España).¨ ZABALETA,
M. La experiencia comparada de gobierno corporativo en sociedad no cotizada. Marcial Pons, 2014. p.
ISBN: 978-84-15948-82-7.
34
FARELL, Kathleen y HIRSCH, Philip. “Additions to corporate boards: the effect of gender” en
Journal of Corporate Finance, vol 11, 2005, p 88.

Al tratar los aspectos positivos de la inclusión de mujeres en los consejos de
administración, el Informe Tyson sobre el Reclutamiento y desarrollo de Consejeros
ha afirmado que la diversidad permite ampliar perspectivas en el manejo de la empresa,
y produce un mejor funcionamiento general35. Adicionalmente, el Reporte elaborado
por Brown, Brown y Anastasopoulos, respecto a la Junta de Conferencias de Canadá,
ha podido reflejar que los consejos con mayor número de mujeres tienden a ser más
independientes y activos que los que no son diversos36.
En lo que refiere a los aspectos positivos de la inclusión de mujeres en directorios, un
estudio de los investigadores Reyes y Medina sobre 60 empresas del ranking Fortune
500 del año 2014 concluyó que la presencia de mujeres, generaba compensaciones más
equitativas entre sus miembros, mayor participación en comités de monitoreo y
asistencia en las reuniones37. De tal manera, la presencia equilibrada contribuye a una
mejor eficiencia y dinámica en las labores de la junta38.
Adicionalmente, The Female FTSE Report ha encontrado que a mayor número de
mujeres en los consejos de administración, mayor capital bursátil, ergo, mayor valor en

35
TYSON, Op. Cit. p. 7.
36
BROWN, David, BROWN, Debra, y ANASTASOPOULOS, Vanessa. “Women on boards : not just
the right thing ... but the "bright" thing”, Ed. Ottawa, ON, p. 11. 2002. ISBN: 0887635458
9780887635458
37
REYES MOLINA, Bárbara, y MEDINA GIACOMMOZI, Alex. “La participación de mujeres y
hombres en los directorios de las empresas más exitosas de Estados Unidos: ¿tiene alguna relación con
el rendimiento de la compañía?” en Revista Contabilidad y Negocios, vol 11, 2016, p. 104. ISSN 1992-
1896
38
Ibid.

las empresas a largo plazo39. Respecto a las empresas familiares (sector
agroalimentario) se ha encontrado que la presencia de mujeres ejerce una influencia
positiva tanto para el desempeño social como financiero de las mujeres40. De igual
manera, el informe CATALYST encuentra una relación positiva entre la presencia de
mujeres en cargos de toma de decisiones con la diversidad de opiniones en el directorio,
valor de la empresa y la eficiencia económica41.
Por otro lado, en un estudio realizado con la base de la Superintendencia de Compañías,
Valores y Seguros se ha evidenciado que las empresas lideradas por mujeres en
Ecuador, reflejan un mayor índice de productividad laboral (2.82%), lo cual respalda
el crecimiento a largo plazo y desempeño de las compañías42. Asimismo, las empresas
en el sector servicios que tienen a cargo una presidenta, reflejan un escenario más
favorable sobre su utilidad neta.43
3. Situación actual en el Ecuador:
Ecuador desde 1979 se encuentra suscrito a la CEDAW44, instrumento internacional
que ratifica el deber de incluir los derechos de las mujeres y su obligación de protección

39
The Female Report. 2004.
40
NAJERA VÁSQUEZ, Cynthia, y MARTÍNEZ ROMERO, María. Op. Cit. p. 167.
41
THE CATALYST.¨The Bottom Line: Connecting Corporate Perfomance and Gender Diversity¨
2004.https://www.catalyst.org/wp-
content/uploads/2019/01/The_Bottom_Line_Connecting_Corporate_Performance_and_Gender_Divers
ity.pdf
42
ESAI BUSINESS SCHOOL, Et. Al, p. 20.
43
ESAI BUSINESS SCHOOL, Et. Al, p. 21.
44
Siglas para Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.

en cada ordenamiento jurídico, y a su vez, pretende garantizar la igualdad entre sexos.
Ante ello, nuestra normativa contempla en la CRE Art. 11 numeral 2, el principio de
igualdad y no discriminación, el cual en su parte pertinente garantiza que todas las
personas, individualmente de su condición, gozarán de los mismos derechos,
oportunidades y obligaciones. Asimismo, en el Art. 66 numeral 4 del mismo cuerpo, se
reconoce el derecho a la igualdad formal y material45. Ante ello, se debe destacar que
para alcanzar una igualdad material desde una perspectiva de género, es necesario que
exista una adecuación normativa, que vaya más allá de plasmar principios en nuestra
Constitución. En materia societaria, a la presente fecha no tenemos un Código de Buen
Gobierno Unificado que contenga recomendaciones para promover la igualdad de
género entre los que conforman el Gobierno Corporativo de una empresa o alguna
norma que haga mención a la inclusión de un número mínimo de mujeres en ciertos
cargos de una sociedad.
Es así que, nuestra normativa no ha tenido un desarrollo notable en materia de gobierno
corporativo per se, por cuanto la Ley de Compañías vigente no hace mención expresa
a este. De hecho, la única norma que tenemos referente al Gobierno Corporativo es la
Resolución No. SCVS-INC-DNCDN-2020-0013 de fecha 1 de septiembre de 2021, la
cual expide las "Normas Ecuatorianas para el Buen Gobierno Corporativo". Dicha
resolución introduce brevemente ciertos principios básicos del Gobierno Corporativo

45
Ärt. 66.- Se reconoce y garantizará a las personas: 4. Derecho a la igualdad formal, igualdad material
y no discriminación¨ Constitución de la República del Ecuador (Registro Oficial 449 del 20 de octubre
del 2008) (CRE).

relacionados a la transparencia y voluntariedad. A su vez, trae consigo la posibilidad
de incluir ciertas figuras utilizadas en otros países para evitar discrepancias en las
empresas familiares (Vgr., Gobierno Familiar). En lo que refiere, al papel de la mujer
o su inclusión en algún cargo directivo, la resolución únicamente menciona en su
apartado 3.6, que la elección de miembros del directorio debe favorecer la diversidad
respecto a varias cuestiones, incluyendo el género de sus miembros46.
Si bien es cierto, la resolución incluye explicar los motivos por los cuales una compañía
que se acoge al Gobierno Corporativo, decida no cumplir con una presencia diversa en
sus miembros del directorio. Se debe indicar que de acuerdo con la mencionada
resolución, las compañías pueden como no pueden acogerse al estándar del buen
gobierno corporativo, por lo que es totalmente voluntario. De tal forma, que esta
pequeña alusión a la diversidad se encuentre únicamente plasmada en una resolución y
no en la Ley de Compañías, no produce mayor efecto al pretender garantizar una
igualdad material en lo que refiere a la diversidad de género en el sector societario,
pues muchas compañías no van a considerar lo dispuesto en esta resolución. Además,
la resolución en ninguna parte menciona el papel de la mujer o el compromiso de velar
por la diversidad de género, así como tampoco establece normas de paridad.

46
Ël Directorio deberá velar porque los procedimientos de selección de sus miembros favorezcan la
diversidad respecto a cuestiones como la edad, el género, la formación y experiencia profesionales y no
adolezcan de sesgos implícitos que puedan implicar discriminación alguna. Cuando el Directorio no
hubiere sido conformado en atención a políticas que favorezcan la diversidad de sus miembros, éste
estará en la obligación de explicar, en el informe anual de Gobierno Corporativo, los motivos que
sustentaron dicha decisión, y las posibles iniciativas que se adoptarán para corregir tal situación.¨
(Resolución No. SCVS-INC-DNCDN-2020-0013 de fecha 1 de septiembre de 2021).
Cabe mencionar que hoy en día se encuentra en debate el proyecto de ley orgánica para
impulsar el trabajo de la mujer, igualdad de oportunidades y la economía violeta. Dicha
ley busca fortalecer la inclusión de mujeres e igualdad de oportunidades en el ámbito
laboral mediante una serie de reformas en distintos cuerpos legales, incluyendo la Ley
de Compañías. A mayor explicación, el proyecto pretende que las mujeres puedan
desempeñarse más en ámbitos directivos mediante mayores capacitaciones y normas
de paridad, pues se propone añadir la obligación de que por cada 3 integrantes en un
directorio, uno obligatoriamente sea mujer47. Asimismo, esta disposición deberá ser
cumplida dentro de un tiempo determinado48.
4. Derecho comparado: España
España es uno de los muchos países de la Unión Europea que se ha convertido en
modelo a seguir de otros países, respecto al cumplimiento de estándares internacionales
de buen gobierno corporativo, pues en esta materia, España ha desarrollado su
legislación ampliamente y enfatizado la fuerte relación entre las mujeres y la necesidad

47
“Todas las especies de compañías, Empresas públicas, e instituciones financieras, al amparo de esta
Ley, al momento de la conformación de sus directorios, cuando éstos tengan 3 o más integrantes, deberán
observar que por cada 3 integrantes uno de ellos sea de género femeninos.” (Proyecto de Ley Orgánica
para Impulsar el trabajo de la mujer, Igualdad de Oportunidades y la Economía Violeta de 12 de abril de
2021)
48
“La inclusión de personas del género femeninos a los directorios de las compañías, Empresas públicas,
e instituciones financieras reguladas por esta Ley, de acuerdo con lo establecido en el artículo
innumerado agregado luego del artículo 20, tendrá un período de moratoria de un (1) año para los
directorios de al menos seis (6) integrantes; y de cinco (5) para los directorios de al menos tres (3)
integrantes […]” (Proyecto de Ley Orgánica para Impulsar el trabajo de la mujer, Igualdad de
Oportunidades y la Economía Violeta de 12 de abril de 2021)

de considerarlas para conducir las empresas a un real buen gobierno corporativo. Es así
que, en el año 2015, el ordenamiento jurídico español introdujo un nuevo Código de
Buen Gobierno y un sistema de cuotas obligatorias en aplicación al principio comply
or explain. Entre los aspectos más relevantes del Código de Buen Gobierno se
encuentran: la inclusión de una política de selección de consejeros que favorezca la
diversidad de género y promover llegar al menos a un 40% de miembros del género
femenino49.
Paralelamente, se reformó la Ley de Sociedades de Capital y se incluyó la obligación a
las sociedades de fomentar una presencia equilibrada de hombres y mujeres en el
consejo de administración como medida para mitigar la discriminación y desigualdad
entre géneros50. Asimismo, se introdujo la obligación de incluir en el informe anual de
gobierno corporativo, una descripción detallada de todas las políticas aplicadas que las
empresas utilicen para fomentar la diversidad y presencia equilibrada entre hombres y
mujeres en su dirección, el grado de seguimiento de las recomendaciones que

49
“Principio 11: El consejo de administración tendrá una composición equilibrada, con una amplia
mayoría de consejeros no ejecutivos y una adecuada proporción entre consejeros dominicales e
independientes, representando estos últimos, con carácter general, al menos la mitad de los consejeros
[…] Por otro lado, con el objetivo de propiciar la deseable diversidad en el consejo de administración
desde el punto de vista de género se recomienda que las consejeras representen al menos un 40 % del
total de miembros no más tarde de 2022.” (Código de Buen Gobierno Corporativo de las Sociedades
Cotizadas, 2015).
50
Ärtículo 529 bis. Carácter necesario del consejo de administración.
2. El Consejo de administración deberá velar porque los procedimientos de selección de sus miembros
favorezcan la diversidad respecto a cuestiones, como la edad, el género, la discapacidad o la formación
y experiencia profesionales y no adolezcan de sesgos implícitos que puedan implicar discriminación
alguna y, en particular, que faciliten la selección de consejeras en un número que permita alcanzar una
presencia equilibrada de mujeres y hombres.¨ (Ley de Sociedades de Capital, Real Decreto Legislativo
1/2010, de 2 de julio de 2010)

contempla el Código de Buen Gobierno, y en el caso de no haber cumplido con los
estándares mínimos y/o recomendaciones, dar la explicación de la falta de seguimiento
de dichos parámetros51.
En virtud de ello, los cambios normativos que España ha ido incluyendo en su
legislación están permitiendo que en ese país no solo exista una igualdad jurídica
respecto a la situación laboral entre géneros, sino una igualdad material, pues
efectivamente se ha ido poco a poco materializando instrumentos para garantizar que
las mujeres puedan acceder con mayor transparencia a cargos directivos, y se
disminuya aquella brecha que socialmente siempre ha existido entre hombres y
mujeres.
5. Conclusiones y recomendaciones
En efecto, la inclusión de normas que contemplen la obligación de incluir un cierto de
número mujeres en cargos de alta dirección empresarial, permitiría que el Ecuador
mejore sus estándares de diversidad de género en esta materia y sirva como modelo a

51
Ärtículo 540. Informe anual de gobierno corporativo.
8º Una descripción de la política de diversidad aplicada en relación con el consejo de administración, de
dirección y de las comisiones especializadas que se constituyan en su seno, por lo que respecta a
cuestiones como la edad, el género, la discapacidad o la formación y experiencia profesional de sus
miembros; incluyendo sus objetivos, las medidas adoptadas, la forma en la que se han aplicado, en
particular, los procedimientos para procurar incluir en el consejo de administración un número de
mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres y los resultados en el
período de presentación de informes, así como las medidas que, en su caso, hubiera acordado respecto
de estas cuestiones la comisión de nombramientos […]¨(Ley de Sociedades de Capital, Real Decreto
Legislativo 1/2010, de 2 de julio de 2010)

seguir de otros países en Latinoamérica. Asimismo, las empresas ecuatorianas podrían
gozar de la variedad de efectos positivos y situaciones beneficiosas que aportan un
mayor número de mujeres en cargos directivos, tal y como ha sido expuesto a lo largo
del presente trabajo.
Ahora bien, en aras de alcanzar esta diversidad, es imperativo una reforma a la Ley de
Compañías vigente, la creación de más políticas públicas que incentiven a las mujeres
a tener mayor participación en la esfera empresarial y que promueva a las empresas a
incluir mayor número de mujeres, de conformidad con lo dispuesto en el Art. 70 de la
CRE52 , y la creación de un Código de Buen Gobierno Corporativo, en el cual se
contemplen mecanismos para asegurar la paridad en altos cargos a nivel empresarial,
velando por la transparencia y objetividad en el modo de elegir a las personas para
dichos cargos. De esta forma, se materializaría una verdadera igualdad respecto a las
mujeres, pues no basta con solo tener una serie de principios a nivel constitucional que
traten la igualdad formal y material, sino que se deben crear las condiciones necesarias
para garantizar que las mujeres salgan del “techo de cristal” y tengan una efectiva
vigencia de sus derechos.
Finalmente, para alcanzar este objetivo, resultaría interesante que se disponga la
obligatoriedad de acogerse al BGC, y que las compañías que no tomen medidas para

52
“Art. 70.- El Estado formulará y ejecutará políticas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres,
a través del mecanismo especializado de acuerdo con la ley, e incorporará el enfoque de género en planes
y programas, y brindará asistencia técnica para su obligatoria aplicación en el sector público.”
Constitución de la República del Ecuador (Registro Oficial 449 del 20 de octubre del 2008) (CRE).

fomentar la diversidad de género en altos cargos presenten anualmente al órgano de
control, un informe explicando sus motivos y cómo van a contrarrestar esa situación.
De igual manera, sería positivo dar incentivos a las compañías que sí apliquen políticas
para que las mujeres ocupen más cargos a nivel empresarial y se mantenga un mayor
nivel de equilibro entre sus miembros (vgr., exenciones tributarias).


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expide las "Normas Ecuatorianas para el Buen Gobierno Corporativo"
Legislación internacional
Código de Buen Gobierno Corporativo de las Sociedades Cotizadas, 2015
Ley de Sociedades de Capital, Real Decreto Legislativo 1/2010 del 2 de julio de 2010

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“FALTA NORMATIVA EN LA INCLUSIÓN DE MUJERES EN ALTOS CARGOS

UNIVERSIDAD DE ESPECIALIDADES ESPÍRITU SANTO

TÍTULO: “FALTA NORMATIVA EN LA INCLUSIÓN DE MUJERES EN

TRABAJO DE TITULACIÓN QUE SE PRESENTA COMO REQUISITO

NOMBRE DEL ESTUDIANTE:

MEGAN VILLEGAS AGUILAR

NOMBRE DEL TUTOR:

FABRICIO CHICA MARTÍNEZ

SAMBORONDÓN, ENERO, 2022

El contemplar normas de paridad y mecanismos para asegurar la inclusión de mujeres

aceptado la necesidad de incluir un mayor número de mujeres para asegurar la

diversidad de género, el cumplimiento de un buen gobierno corporativo y la efectiva

incorporar mujeres en los consejos de administración y directorios de compañías, y

abordar la situación actual del Ecuador en esta materia a la presente fecha.

Mujeres, buen gobierno corporativo, diversidad de género, techo de cristal

Contemplating gender parity standards and mechanisms to ensure the inclusion of

address the current situation of Ecuadorian law in this subject.

Women, good corporate governance, gender diversity, glass ceiling

La falta de diversidad de género y normas de paridad en cargos de alta dirección refleja

la necesidad de crear más leyes que promuevan la inclusión de mujeres. De acuerdo a

un estudio realizado en el 2020 por Esai Business School, IPSOS, Organización y

Promoción de la Economía Violeta, y la Superintendencia de Compañías, Valores y

Seguros, Ecuador no ha promovido suficientemente la participación femenina en altos

de CEO (Chief Executive Officer) 1, y únicamente un 26% de los miembros de la alta

dirección de una empresa eran mujeres2.

La situación actual evidencia la falta de compromiso de diversas autoridades al no

iniciativa de reformar normas que no contemplen medidas para erradicar la desigualdad

que se mantiene entre géneros, asegurar procesos imparciales en la selección y escala

del personal y promover un equilibrio entre hombres y mujeres en la ocupación de

cargos. La falta de paridad a nivel empresarial implica la existencia de discriminación

hacia las mujeres, en función a lo dispuesto en el numeral 2 del Art. 11 de la

aún se encuentran en una posición de desigualdad laboral, debería existir un mecanismo

que permita alcanzar la igualdad de oportunidades o al menos promoverla.

En países que han adoptados sistemas regulatorios que contemplan expresamente la

necesidad de incluir un mínimo de mujeres en consejos de administración o directorios,

ya sea de manera voluntaria u obligatoria, se ha visto una mejora en temas sociales,

efectividad empresarial y organización. Por lo cual, incentivar a tener políticas y

normas que estén encaminadas a la regularización, protección e inclusión de más

mujeres en compañías permitiría asegurar el cumplimiento de sus derechos, en el

sentido de garantizar la igualdad de oportunidades y mejorar la transparencia e

imparcialidad de las compañías al elegir miembros de su alta dirección.

1. El fenómeno del techo de cristal

no es menos cierto que persiste desigualdad con la situación de los hombres en el

permiten avanzar a mejores puestos4. De acuerdo a los investigadores Cuadrado y

Morales, el nivel de puestos de decisión y/o cargos de responsabilidad que ocupan

actualmente las mujeres en las empresas del IBEX-35 es de máximo un 40%5.

respecto a la participación de mujeres en cargos de administración o directorios. Por

y aproximadamente la mitad del personal femenino se encuentra agrupado en cargos

fenómeno identificado como “techo de cristal” (glass ceiling)7.

Existen una serie de barreras sociales y organizacionales que dificultan la promoción y

que aspiran8. La Organización Internacional del Trabajo ha expresado que

estadísticamente las mujeres sí han aumentado la participación en puestos gerenciales.

mujeres hay” 9. No es complicado encontrar mujeres cualificadas y competentes, que

hacerlo a causa de las barreras que conforman este fenómeno10.

que las mujeres obtengan un incremento proporcional en posiciones de poder y cargos

con capacidad de decisión, pero el “techo de cristal” pese a ser transparente, ha

son el conocido como “suelo pegajoso”13 y las llamadas “fronteras de cristal”14.

1.1. Causas del techo de cristal