Evaluación del desempeño

El desempeño como un proceso gerencial clave en la organización

La perspectiva del desempeño como un proceso gerencial pretende que las evaluaciones del
desempeño realmente tengan un valor para la empresa, que la modelación y validación de la
metodología contribuya al crecimiento del individuo y al cumplimiento de metas de la empresa, así
como los resultados esperados.

Según Chiavenato (2015) define evaluación del desempeño:

“consiste en identificar, medir, y administrar el desempeño humano en las

organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de los puestos y pretende
determinar cuáles áreas de trabajo se deben estudiar cuando se mide el desempeño. La
medición es el elemento central del sistema de evaluación y pretende determinar cómo
ha sido el desempeño en comparación con ciertos parámetros objetivos. La
administración es el punto central de todo sistema de evaluación y debe ser mucho más
que una actividad que se orienta al pasado, por el contrario, para desarrollar todo el
potencial humano de la organización, se debe orientar hacia el futuro. ” (p245).

Esta definición involucra y secuencia las actividades y procesos que ejecuta la gestión del
talento humano, ya que orienta el proceso de evaluación como un sistema dinámico que busca validar
ante la gerencia la verdadera importancia del proceso para la empresa, como medio de reconocimiento
y mejora del individuo en el ejercicio de sus labores.

La evaluación del desempeño entonces desarrolla el proceso mediante el cual se estima el

rendimiento global del colaborador. Los colaboradores esperan obtener una realimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros
colaboradores deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar para
emprender el fortalecimiento de competencias y cierre de brechas existentes en las competencias
blandas y técnicas.

Todos los días se evalúa al personal, las cuales se fundamentan en el trabajo diario, son
necesarias pero no suficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de realimentación, el
departamento de capital humano puede identificar a los colaboradores que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen.

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 El proceso de evaluación del desempeño, también contribuye, no solo a medir el rendimiento
del colaborador, sino también a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección, capacitación
e inducción al personal. Toma un papel importante en las decisiones sobre ascensos, incorporación de
personas en los planes de sucesión de la empresa, en los sistemas de compensaciones, entre otros
procesos más del departamento de Capital humano que suministra un buen análisis y correcta
aplicación del sistema tecnificado de la evaluación del desempeño.

Lograr un modelo idóneo para evaluar el desempeño es un gran reto para los gestores del talento
humano, más no así una tarea imposible. El sistema de evaluación, además de mejorar el desempeño,
se convierte en una herramienta que facilita la toma de decisiones de los directores y gerencias en áreas
como la compensación y promociones. Un buen sistema de evaluación puede también identificar
problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de
manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, inducción y
capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados
en todas sus perspectivas.

Una empresa no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El sistema debe
ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con
el desempeño, medirlos y proporcionar realimentación a los colaboradores, Gerencia general y Junta
Directiva o Administrativa, según corresponda a la estructura de la empresa.

Usualmente, el departamento de capital humano realiza las evaluaciones del desempeño para
los colaboradores de todos los departamentos. Este enfoque obedece a la necesidad de dar uniformidad
al procedimiento.

Hoy es común ver al departamento de gestión del talento desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, colaboradores y obreros, necesitan
uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados que representen utilidad y valor según
sea el aporte de cada puesto al logro de los objetivos de la organización.

Chiavenato (2015) expone en su obra Gestión del talento humano qué debe medir hoy la
administración de recursos humanos, que en lo sucesivo y parafraseando su contenido rescato lo
siguiente: la preocupación de las organizaciones en cuanto al rendimiento y medición del desempeño

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 se centra en cuatro áreas: los resultados que la organización desea alcanzar en un período determinado;
el desempeño es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en
práctica; las competencias y habilidades individuales que le aportan o agregan a las personas y, los
factores críticos para el éxito en el desempeño y los resultados.

Ventajas de la evaluación del desempeño.

• Mejora el desempeño, mediante la realimentación.

• Permite un manejo justo de las políticas de compensación.

• Decisiones más asertivas en las promociones, transferencias y separaciones basadas en el

desempeño deseado.

• Necesidades de capacitación y desarrollo, el bajo desempeño puede alertar la necesidad de

volver a capacitar.

• Sirve de guía para las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas en la

planificación y desarrollo de la carrera profesional.

• Errores en el diseño del puesto, el desempeño insuficiente puede indicar ambigüedades en la

caracterización del puesto.

• Identificación de factores externos que en ocasiones, se reflejan en bajo rendimiento por

elementos como la familia, salud, finanzas, entre otors, que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

Responsabilidad por la evaluación del desempeño

La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la

medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida al grupo gerencial de la empresa, de
acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.

El rol del departamento de capital humano es fungir como órgano asesor como especialistas en
materia de recursos humanos. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el
involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, quien pone en

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 primer orden de manifiesto la importancia que da al proceso y el compromiso para validar la
herramienta que se desarrolle.

Amplitud temporal de la evaluación del desempeño

La experiencia indica que lo más recomendable es aplicar la evaluación del desempeño

semestralmente; sin embargo algunas empresas optan por aplicarla. Esto puede estar influenciado por
la naturaleza de la empresa y por el estilo gerencial y compromiso de la alta dirección.

Es importante no olvidar que la evaluación del desempeño es un proceso continuo y que por
consiguiente, habrá momentos en que se requiere generar planes de acción para subsanar debilidades
que son oportunidades de mejora para el colaborador de poder fortalecer las competencias y corregir
o capacitarse en áreas que hayan sido detectadas en lal evaluación.

Preparación de las evaluaciones del desempeño.

Uno de los aspectos más importantes y que requieren de mucho cuidado y precisión es la forma
que se organiza y prepara el proceso de evaluación para cada periodo, esto por cuanto se debe propiciar
un ambiente de seguridad y oportunidades para destacar en el desempeño, optar por un incentivo o
tener la oportunidad de mejorar en el desempeño del puesto.

Es importante tener presente que aparte de medir el desempeño una de las oportunidades que propicia
la evaluación del desempeño es que propicia un acercamiento entre colaborador-jefatura, los cuales
muchas veces por el día a día no tienen oportunidad de compartir e intercambiar ideas, tanto en lo
laboral como en lo personal.

(Chiavenato 2015) expone que la evaluación del desempeño es una valoración sistemática, de
la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados
que se deben alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Entonces reiterando
un poco lo afirmado en párrafos anteriores el objetivo de la evaluación es ambicioso y claro en poner
de manifiesto que en todo momento busca proporcionar una descripción exacta y confiable de la
manera en que el colaborador lleva a cabo el puesto.

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 Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos
y confiables. Es vital que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables,
eliminar al máximo el grado de subjetividad que suele revestir este proceso.

Por estar directamente relacionados con el puesto se debe garantizar que el sistema califica
únicamente factores de importancia para desempeñar con éxito el puesto. Si la evaluación no se
relaciona con el puesto, carece de validez. Se razona que la evaluación es práctica cuando es
comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusión o
generar suspicacia y conflicto.

Un sistema estandarizado, pero distinguiendo cada nivel de la empresa es muy ventajoso,

porque permite prácticas iguales y comparables.

¿Qué conduce a la excelencia de la Las técnicas de evaluación pueden dividirse en técnicas

organización? basadas en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en
Una organización que registra un
elevado desempeño empieza por el desempeño a futuro, donde quizá dos de los aspectos que
personas que registran un elevado sobresalen está la valoración por competencias y la autoevaluación,
desempeño, y éstas dependen de una
función de RH que registra un elevado menciona (Chiavenato 2015) en su libro Gestión del Talento
desempeño. ¿Qué opina usted de esto?
Humano.
Chiavenato (2015)

Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado.

Existen diferentes métodos para evaluar el desempeño humano, los cuales deben buscar
equidad y justicia y a la vez que estimulen a las personas, no es una tarea fácil. Los métodos de
evaluación fundamentados en el desempeño pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya
ocurrió y que puede, hasta cierto nivel, ser medido. Su desventaja principal es la imposibilidad de
cambiar lo que ocurrió.

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

1. Escalas gráficas o de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del trabajador en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa
únicamente en las opiniones de la Jefatura que realiza la calificación. Sus ventajas son la facilidad

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 de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitación y se puede
aplicar a grupos grandes de colaboradores. Algunas desventajas son: es muy probable que surjan
distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos específicos de
desempeño del puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. La realimentación también se ve
truncada, porque el colaborador tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los
adecuados cuando se administra una evaluación tan general.

2. Lista de verificación: Chiavenato (2015) explica que el método de listas de verificación funciona
como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe todas las características principales de un
trabajador.

Este método requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el
desenvolvimiento del colaborador y sus características. El evaluador en su mayoría siempre es el Jefe
inmediato. A pesar de que este método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter
general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico. Las ventajas son la economía,
la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su
estandarización. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de
algunos puntos y la asignación inadecuada de valores por parte del departamento de capital humano,
además de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

3. Método de selección forzada: Chiavenato (2015) explica que este método surgió para eliminar la
superficialidad, la generalización y la subjetividad, aspectos específicos del método de escala gráfica.

Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores por medio de frases
descriptivas que se centran en determinados aspectos de comportamiento del individuo. Como el
sistema se organiza en bloques por lo general estos cuentan con más de dos frases descriptivas. El
evaluador tiene la obligación de seleccionar una o dos frases de cada aspecto, la que mejor se aplique
al desempeño del colaborador, también puede señalar la que más se aleje del mejor desempeño, de ahí
el nombre de método de elección forzada.

4. Método de registro de incidentes críticos: es un método tradicional muy sencillo y se basa en las
características extremas que representan el desempeño positivo o negativo del evaluado. Requiere que
el evaluador lleve registros diarios (o un archivo), el evaluador consigna las acciones más destacadas

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 (positivas o negativas) en que ha incurrido el colaborador. Estas acciones tienen dos características: se
refiere exclusivamente al período relevante a la evaluación, y se registran solamente las acciones
directamente atribuibles al colaborador, las acciones que escapan a su control sólo se registran para
explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado.

Nuevos enfoques para la evaluación del desempeño

Las tendencias en la evaluación del desempeño contemplan, según Chiavenato (2015):

“Los indicadores deben ser sistémicos a partir de considerar la empresa como un todo, un
conjunto homogéneo e integrado que privilegia los aspectos relevantes. Los indicadores se derivan de
la planificación estratégica que define el qué, el cómo, y el cuándo medir. Como efecto en cascada,
identifica las metas y los objetivos de los departamentos y los niveles jerárquicos participantes.

Es necesario contar con varios indicadores seleccionados de manera que eviten distorsiones y
no desalinear otros criterios de la evaluación. Hay cuatro tipos de indicadores:

1. Los indicadores financieros

2. Los indicadores ligados al cliente
3. Los indicadores internos
4. Los indicadores de innovación
La evaluación del desempeño se debe sustentar en índices de referencia objetivos, que puedan
apoyar el proceso, como indicadores de:

a. Desempeño global (de toda la empresa)

b. Desempeño del departamento
c. Desempeño grupal (del equipo)
d. Desempeño individual (de la persona)
La evaluación del desempeño debe tomar en cuenta el contexto general. Los índices de orden
económico y aspectos del mismo ramo que el negocio o que presentan similitud con el negocio de la
empresa.

Además considera la evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de
recursos humanos que integra procesos claves del proceso de gestión del talento humano.

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 La tendencia indica que la evaluación se basa en procesos no estructurados, es flexible y la
efectúan los gerentes por medio del contacto directo y cotidiano con los subordinados. Incorpora una
negociación, porque las dos partes intercambian ideas e información y su resultado es un compromiso
conjunto. También se destaca la evaluación del desempeño como forma de realimentación para las
personas. En este contexto, la evaluación adquiere un sentido más amplio y extenso con nuevos
aspectos como: la competencia personal, la tecnológica, la metodológica y competencia la social.

Finalmente se considera que la evaluación del desempeño da cada vez más importancia a los
resultados y ahora se relaciona con la noción de la expectación entre lo personal y las recompensas que
se derivan del nivel de productividad del individuo.

Implicaciones del proceso de evaluación

La empresa debe ser consciente de la importancia que revise este proceso en las buenas
prácticas de gestión del talento humano, ya que un manejo inadecuado del proceso puede generar
incertidumbre y desmotivación del personal. Los sistemas de evaluación que implican la participación
de los gerentes y jefes tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la
comprensión.

Capacitación de los evaluadores

Independientemente de que se opte por cualquiera de los métodos, los evaluadores necesitan
conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.

Dos problemas esenciales son la comprensión del evaluador del proceso que se lleva a cabo y
su congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de capital humano proporcionan a los
evaluadores un manual que describe en detalle los métodos y políticas.

Muchas empresas revisan sus niveles de compensación dos veces al año, antes de conceder los
aumentos semestrales.

En conclusión, la evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones en todos los procesos de
administración de personas.

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 Referencias bibliográficas
• Othón, J. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y
prestaciones. México, Grupo Editorial Patria.

• Chiavenato, Adalberto. Gestión del talento humano. tercera edición. Editorial Mc Graw-Hill.
2015.

• Dessler, Gary y Varela Ricardo. Administración de Recursos Humanos enfoque

latinoamericano. Quinta edición. Editorial Pearson, Mexico 2011.