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Actividad 10. Evaluar para Mejorar

Yasmin Escala Losada

Corporación Universitaria Iberoamericana

Agosto 2021

Notas del Autor

Psicología Organizacional, Profesor: Alexander Márquez, Pregrado en Psicología

Virtual, Corporación Universitaria Iberoamericana.

La correspondencia relacionada con este documento deberá ser enviada a Yesca-

lal@ibero.edu.co
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INTRODUCCIÓN

La apreciación sistemática del valor que un individuo demuestra por sus característi-

cas personales y sus aportes a la organización de que forma parte, realizada periódicamente

por expertos se denomina evaluación de desempeño. Este proceso de evaluación es continuo,

es un resultado de la cultura de la organización y se concreta en una o dos entrevistas anuales

y los hechos a evaluar siempre corresponden al periodo actual y no hace referencia a hechos

pasados, donde habitualmente, el evaluador y el evaluado son los únicos actores aunque exis-

ten otras modalidades de evaluación como la 360º que es una evaluación de desempeño por

competencias basada en las relaciones que tiene el colaborador (competencias conductuales)

y en la retroalimentación que genera el trabajo en grupo dentro de las organizaciones, te-

niendo en cuenta la autoevaluación, la evaluación de pares y, por último la evaluación de los

subordinados (Gan y Triginé, 2006; Jiménez, González y Hernández, 2010).

INDICADORES DE DESEMPEÑO

Un indicador de desempeño se utiliza como herramienta para medir si una organiza-

ción, unidad, proyecto o persona está cumpliendo con el logro de sus metas y objetivos estra-

tégicos. También se puede decir que los indicadores de desempeño son muy útiles a la hora

de la toma de decisiones determinantes del desarrollo de la organización (Salgueiro, 2015).

Pre indicadores

Son aquellos que se identifican antes de que ocurran los hechos

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Indicadores concurrentes

Son aquellos que se establecen también por adelantado, pero evolucionan mientras

transcurre la acción. En la práctica son los que se utilizan para medir resultados por su carác-

ter actual. Por ejemplo, algunos indicadores recurrentes serían las ventas del periodo, pro-

ducción diaria, días de ausentismo, días de retraso, etc. (Salgueiro, 2015). Los indicadores de

desempeño deben ser específicos en su meta, medibles en el transcurso de la consecución de

la meta, alcanzables o posibles, relevantes y delimitados en el tiempo para poder tener una

idea clara del plan estratégico organizacional y realizar ajustes cuando sea necesario.

Indicadores Terminales

Sólo pueden realizarse después de terminada la acción y son lo que menos utilidad tie-

nen.

Indicadores de Desempeño para el Cargo de Rectoría

Cada una de las funciones de rectoría deben tener metas y estas estar sujetas al pe-

riodo de tiempo académico algunas y otras adscritas a la actitud del individuo que las cumple

hacia la comunidad organizacional.

Siendo así, algunos indicadores para el cargo serían directamente una evaluación al

cumplimiento de la función:

FUNCION INDICADOR

Orientar la ejecución del proyecto institucio- Se ha cumplido con la labor de orientar y

nal y aplicar las decisiones del gobierno es- ejecutar el proyecto institucional aplicando
colar las decisiones del gobierno escolar

Velar por el cumplimiento de las funciones Los docentes se encuentran satisfechos con
docentes y el oportuno aprovisionamiento de los recursos suministrados por la institución
los recursos necesarios para el efecto para el cumplimiento de su labor educativa
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Promover el proceso continuo de mejora- Se han establecido planes de capacitación

miento de la calidad de la educación en el para docentes
establecimiento

Mantener activas las relaciones con las auto- Se hacen actividades de integración que per-
ridades educativas, con los patrocinadores o mitan una buena interacción y colaboración
auspiciadores de la institución y con la co- entre los diferentes componentes de la co-
munidad local, para el continuo progreso munidad educativa
académico de la institución y el mejora-
miento de la vida comunitaria

Establecer canales de comunicación entre Se implementan estrategias de comunica-

los diferentes estamentos de la comunidad ción utilizando las TIC´s y presenciales
educativa

Orientar el proceso educativo que se presta ● Se cumplen las orientaciones del

en la institución de conformidad con las consejo directivo con lo que corres-
orientaciones y decisiones del Consejo Aca- ponde al proceso educativo
démico; Ejercer las funciones disciplinarias ● Se ejercen a cabalidad las funciones
que le atribuye la Ley, los reglamentos y el disciplinarias en la institución
manual de convivencia

Orientar la ejecución del proyecto institucio- Las normas del gobierno escolar son claras y
nal y aplicar las decisiones del gobierno es- aplicables
colar

Velar por el cumplimiento de las funciones ● Los docentes tienen los recursos ne-
docentes y el oportuno aprovisionamiento de cesarios para el cumplimiento de su
los recursos necesarios para el efecto labor
● Los docentes son cumplidos en la
hora de iniciación de las clases
● Los docentes cumplen con la entrega
de las calificaciones a tiempo

Indicadores de Desempeño para el Cargo de Secretaria

FUNCIÓN INDICADOR

Organizar y manejar el archivo del plantel La información se encuentra ordenada y es

de fácil acceso cuando se requiere

Atender con respeto a padres de familia o La percepción de los padres de familia y de-
personas que le solicite alguna información más personas que solicitan atención en se-
y remitir a quien esté autorizada para ello cretaría es de un trato con respeto y eficien-
cia

Recibir, clasificar y archivar la correspon- Se reciben, se clasifican todos los documen-

dencia y demás documentos que le sean con- tos y se garantiza la confidencialidad de los
fiados mismos
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Tomar dictados y realizar trabajos en La habilidad para transcribir textos y reali-

computador zar trabajos en el computador es aceptable

Cumplir la jornada legalmente establecida a La puntualidad en la hora de llegada y salida

su cargo.8:00 a 12. PM y de 2:00 a 6:00 PM. se cumple como está legalmente establecido

Responsabilizarse del diligenciamiento de La documentación para el buen funciona-

los libros de Matrícula, listados, calificacio- miento del área académica se encuentra al
nes, admisiones, grados, asistencia y acta de día
reuniones

Organizar y ejecutar el proceso de matrícula No hay quejas por parte de los usuarios en el
proceso de matrículas

Elaborar oportunamente los listados de los Los docentes no tienen problemas para con-
alumnos en orden alfabético para efectos de trol de asistencia, registro de notas y demás
evaluaciones y asistencia y demás que se so- actividades que requieren listas alfabéticas
liciten de estudiantes

Mantener ordenada y actualizada la docu- La documentación del personal que labora

mentación de los alumnos, personal docente en el colegio está ordenada y es de fácil ac-
y administrativo ceso

Elaborar a tiempo los informes estadísticos Hay diligencia en la elaboración de los in-
que sean solicitados por el Rector, Coordi- formes requeridos
nador, y Secretaria de Educación

Gestionar ante la secretaría de Educación los Los requerimientos de la Secretaría de Edu-

documentos que sean de su competencia cación se encuentran al día

Elaborar a tiempo y con urgencia los certifi- Hay eficiencia en la elaboración de certifica-
cados de estudio que le sean solicitados, por dos
alumnos, ex alumnos o padres de familia

Atender al público en el horario establecido Se cumple el horario de atención al público

de 8 a 12 y de 2 a 5 p.m.

Responder por el uso adecuado, seguridad y Hay responsabilidad frente al uso, cuidado y
mantenimiento de los equipos y materiales mantenimiento de equipos y materiales asig-
que le sean asignados de acuerdo a la natu- nados al cargo
raleza de su cargo

Modelo de evaluación 360⁰

“La evaluación de 360⁰ grados por medio de un cuestionario se ha convertido en una

tendencia en la mayoría de las empresas que desean utilizar sus procesos de recursos huma-

nos de manera estratégica. Las ventajas de utilizar el modelo de evaluación 360⁰ grados son
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numerosas y la correcta aplicación de esta metodología es fundamental para lograr los mejo-

res resultados” (Pacheco,2018).

“La evaluación referida al proceso enseñanza-aprendizaje ha sido conceptuali-

zada como: Un proceso sistemático y riguroso de obtención de datos, incorporado al proceso

educativo desde su comienzo, de manera que sea posible disponer de información continua y

significativa para conocer la situación, formar juicios de valor con respecto a ella y tomar las

decisiones adecuadas para proseguir la actividad educativa mejorándola progresivamente

(Casanova, 1998, p. 105). Así, la evaluación, en el ámbito educativo, debe cumplir con cier-

tas particularidades que otorgan sentido y relevancia a lo evaluado. Dichas particularidades

deben ser según Frola (2008, p. 15)”:

• Funcionalidad. Porque se realiza para alcanzar propósitos específicos; se evalúa para tener

información relevante, procesarla y tomar decisiones fundamentadas.

• Sistematicidad. Ya que requiere de organización, control, regulación y justificación de los

pasos metodológicos necesarios para realizarla.

• Continuidad. Porque es una actividad a realizar en diferentes momentos, no solamente al

final de un ciclo escolar o unidad temática, y con diferentes propósitos. • Integralidad. Ya que

requiere considerar no sólo los aspectos cognoscitivos sino también psicomotores y afectivos.

• Cooperatividad. Porque debe ser un proceso socializado desde su concepción, fases y proce-

dimientos (Galán et al, 2010).

La evaluación 360⁰ sirve tanto para jefes como empleados y/o subordinados y medir

su desempeño por competencias. Es decir que el mismo protocolo se puede implementar

tanto para la rectoría como para el cargo de secretaría.

● Primero se debe crear un equipo evaluador

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● Segundo s importante la capacitación en el método 360⁰

● Tercero desarrollo de propuesta de desempeño 360⁰, es importante definir acá

los objetivos a evaluar y definir criterios sobre los cuales la organización tie-

nen prioridad.

● Sensibilización dentro de la organización: donde se hagan campañas de sen-

sibilización que permitan mostrar las bondades, beneficios y ventajas que ofre-

cen, tanto a la empresa como al empleado.

● Definir participantes en el proceso de evaluación 360⁰

● Aplicación de la evaluación de desempeño 360⁰

● Proceso de retroalimentación

● Análisis de resultados obtenidos

● Recomendaciones finales

● Socialización del informe de resultados

● Seguimiento (Casallas,2016).
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REFERENCIAS

Casallas, D. (2016). Aplicación De La Evaluación De Desempeño 360° Como Herramienta

Para Alcanzar El Éxito Profesional Del Recurso Humano En Las Empresas. Ensayo.

Diplomado en Alta Gerencia. Universidad Militar Nueva Granada. Recuperado de:

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/14298/CASALLASTO-

RRESDIEGOFERNANDO2016.pdf;sequence=2

Galán, J., Ramírez, G., y Hernández, J. (2010). Modelo 360⁰ para la Evaluación por Compe-

tencias (Enseñanza- Aprendizaje). Innovación Educativa, vol. 10, núm. 53, octubre-

diciembre, 2010, pp. 43-53 Instituto Politécnico Nacional Distrito Federal, México.

Recuperado de https://www.redalyc.org/pdf/1794/1-79420770003.pdf

Jiménez, Y., González, M. y Hernández, J. (2010). Modelo 360º para la Evaluación por

Competencias (Enseñanza – Aprendizaje). Revista Innovación Educativa, Vol. 10, N.

53, pp 43-53. Recuperado de https://www.redalyc.org/pdf/1794/179420770003.pdf

Pacheco, J. (2018). Evaluación 360⁰ grados, Cuestionarios y Metodología. HEFLO. Recupe-

rado de https://www.heflo.com/es/blog/rh/evaluacion-360-grados-questionarios/

Salgueiro, A. (2015). Indicadores de gestión y cuadro de mando. Ediciones Díaz de Santos.

Recuperado de https://elibro.net/es/lc/biblioibero/titulos/63024 la base de datos E-li-

bro.