CORTE SUPREMA DE JUSTICIA CORTE

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SINOE
SEDE PALACIO DE JUSTICIA,
Secretario De Sala - Suprema:NAUPARI SALDIVAR
Ana Maria FAU 20159981216 soft
Fecha: 30/10/2018 11:45:51,Razón: RESOLUCIÓN
JUDICIAL,D.Judicial: CORTE SUPREMA /
LIMA,FIRMA DIGITAL - CERTIFICACIÓN DEL
CONTENIDO
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

CASACIÓN LABORAL Nº 22359-2017

LIMA NORTE
Reposición por despido fraudulento
PROCESO ABREVIADO - NLPT

Sumilla: Se configura un despido fraudulento cuando el

empleador, a fin de imputar falta grave, vulnera el principio de
tipicidad.

Lima, veintitrés de octubre de dos mil dieciocho

VISTA; la causa número veintidós mil trescientos cincuenta y nueve, guion dos
mil diecisiete, guion LAMBAYEQUE, en audiencia pública de la fecha; y luego
de efectuada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO:

Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandada, Cerámica

Lima S.A., mediante escrito presentado el catorce de julio de dos mil diecisiete,
que corre en fojas doscientos veintitrés a doscientos cuarenta y dos, contra la
Sentencia de Vista de fecha veintiuno de junio de dos mil diecisiete, que corre
en fojas doscientos cinco a doscientos nueve, que confirmó la Sentencia de
primera instancia de fecha cinco de abril de dos mil diecisiete, que corre en fojas
ciento cincuenta y cinco a ciento sesenta y tres, que declaró fundada la
demanda; en el proceso ordinario laboral seguido por el demandante, Manuel
Coronado Guevara, sobre reposición por despido fraudulento.

CAUSALES DEL RECURSO:

El presente recurso de casación fue declarado procedente mediante resolución

de fecha ocho de junio de dos mil dieciocho, que corre en fojas setenta y tres a
setenta y siete del cuaderno de casación, por las siguientes causales:

i) Infracción normativa por interpretación errónea del inciso a) del

artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR.

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Reposición por despido fraudulento
PROCESO ABREVIADO - NLPT

ii) Infracción normativa por aplicación indebida del inciso h) del

artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo sobre

dicha causal.

CONSIDERANDO:

Primero: Antecedentes del caso

a) Pretensión: Se aprecia de la demanda, que corre en fojas treinta y ocho

a cuarenta y seis, que el actor solicita su reposición en el puesto de
trabajo que venía desempeñando antes del cese, al considerar que ha
sido objeto de un despido fraudulento.
b) Sentencia de primera instancia: El Segundo Juzgado Especializado de
Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Lima Norte mediante
sentencia de fecha cinco de abril de dos mil diecisiete, que corre en fojas
ciento cincuenta y cinco a ciento sesenta y tres, declaró fundada la
demanda, en base a los siguientes fundamentos: i) la falta imputada por
la parte demandada sobre incumplimiento de obligaciones de trabajo y
quebrantamiento de la buena fe laboral, no encaja en los hechos
imputados al demandante, la cual es la inasistencia injustificadas de dos
días del mes de abril de dos mil dieciséis; ii) al no apreciarse en autos
que el demandante se encuentre inmerso dentro de las causales
contenidas en los literales a) y h) del artículo 25° del Decreto Supremo
N° 003-97-TR, estamos frente a la imputación de una falta inexistente,
por lo que se ha configurado un despido fraudulento.
c) Sentencia de Segunda Instancia: mediante Sentencia de Vista de
fecha de fecha veintiuno de junio de dos mil diecisiete, que corre en fojas

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doscientos cinco a doscientos nueve, confirmó la Sentencia apelada bajo

similares argumentos.

Tercero: Infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación de las

normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución,
originando con ello que la parte que se considere afectada pueda interponer
recurso de casación. Sobre los alcances del concepto de infracción normativa,
quedan comprendidas las causales que anteriormente contemplaba el artículo
56° de la Ley número 26636, Ley Procesal del Trabaj o, relativas a la
interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de
derecho material, incluyendo otro tipo de normas como son las de carácter
adjetivo.

Cuarto: Sobre las causales declaradas procedentes

La causal denunciada se encuentra referida a las siguientes infracciones

normativas: interpretación errónea del inciso a) del artículo 25° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y
por aplicación indebida del inciso h) del artículo 25° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro ductividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, al
respecto, cabe precisar que dicho dispositivo legal, prescribe:

“Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes

esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable
la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

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a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.

(…)

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las

ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de
treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento
ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones”.

Quinto: Delimitación del objeto de pronunciamiento

Conforme se verifica del recurso de casación, así como por el Colegiado

Superior, el tema en controversia se encuentra relacionado a determinar si el
despido del actor se encuentra tipificado como falta grave o si su despido
obedece a uno fraudulento que amerite su reposición.

Sexto: Alcances sobre el despido

Para efectos de analizar la causal denunciada por el recurrente, es importante

precisar que el despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada
exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador; asimismo, Alonso

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García define el despido como: “El acto unilateral de la voluntad del empresario
por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo”1, y por su
parte, Pla Rodríguez señala: “El despido es un acto unilateral por el cual el
empleador pone fin al contrato de trabajo”2. Al respecto, Montoya Melgar, señala
que los caracteres del despido son: a) es un acto unilateral del empleador, para
cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; b) es un
acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido
sino que él lo realiza directamente; c) es un acto recepticio, en cuanto a su
eficacia depende de la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el
trabajador, a quien está destinada; y d) es un acto que produce la extinción
contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.3

Sétimo: En relación a ello, el despido debe estar fundado en una causa justa,
por lo que se limita el poder que tiene el empleador, dentro del elemento de la
subordinación, tal es así que nuestra legislación ha contemplado en el Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, las
causas justas de despido, bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la capacidad
del trabajador; y b) relacionadas con la conducta del trabajador.

Octavo: Dentro del ámbito relacionado a la conducta del trabajador, se

encuentra la causa referida a la comisión de falta grave, siendo las previstas en
el artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decret o Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-
97-TR.

1
GARCÍA ALONSO, citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. 3
ed. Lima: Editorial Jurista Editores, p. 66.
2
PLÁ RODIGUEZ, citado por ibíd. pp. 66.
3
Vid MONTOYA MELGAR, citado por BLANCAS BUSTAMANTE. Op. Cit, pp. 65-66.

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Noveno: Jurisprudencia Constitucional sobre la causalidad del despido.

En la Sentencia recaída en el Expediente N° 1124-20 01-AA/TC, de fecha once de

julio de dos mil dos, el Tribunal Constitucional estableció que uno de los aspectos
integrantes del núcleo duro del derecho constitucional al trabajo es la prohibición
de no ser despedido salvo por causa justa. Asimismo, en la Sentencia N° 206-
2005-AA/TC de fecha veintiocho de noviembre de dos mil cinco y en la Sentencia
N° 976-2004-AA/TC su fecha trece de marzo de dos mi l tres, señaló que el
contenido del derecho constitucional a una protección adecuada contra el despido
arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda a elección
del trabajador.

Décimo: La falta grave

La falta grave se define, por consiguiente, en relación a las obligaciones que

tiene el trabajador respecto del empleador y se caracteriza por ser una conducta
contraria a la que se deriva del cumplimiento cabal de aquellas4.

Si bien la supuesta falta grave cometida por el trabajador hace emerger el

derecho del empleador a despedirlo, también es cierto, que debe tenerse
presente, lo previsto en el artículo 37º del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
Decreto Supremo 003-97-TR, que señala que ni el despido ni el motivo alegado
se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos, correspondiendo al
empleador probar la causa del despido y al trabajador la existencia de la misma
cuando la invoque.

4
Blancas Bustamante, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”, Jurista Editores. Tercera Edición, 2013,
p. 193

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Para que se configure la falta grave, debe provenir de una actividad personal
del trabajador cometida por éste y que haga irrazonable la subsistencia de la
relación laboral entre el empleador y el trabajador.

Décimo Primero: Sobre el quebrantamiento de la buena fe laboral

Al respecto, es importante precisar que las obligaciones asumidas por las

partes, con motivo del contrato de trabajo, no se limitan únicamente a las
pactadas en el contrato escrito, sino que las mismas derivan también de las
disposiciones normativas que la regulen, como son los manuales y políticas
para el otorgamiento de créditos, entre otros. De allí que no resulte extraña la
redacción del artículo 25° del Decreto Supremo N° 0 03-97-TR, cuando prevé
que constituye falta grave, aquella infracción por parte del trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, entendiéndose por tal,
no solo a las obligaciones taxativamente previstas en aquel, sino a todos
aquellos “[…] deberes centrales del trabajador, tales como el deber de poner a
disposición del empleador su fuerza de trabajo en el marco de obediencia,
buena fe y diligencia”.5

Décimo Segundo: En ese sentido, la tipificación de la falta grave contenida en

el inciso a) del artículo 25° del Decreto Supremo N ° 003-97-TR, complementa la
acción principal que es “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo” con
la frase “que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral” lo que no basta
que se produzca un incumplimiento, sino esa omisión rompa la confianza
depositada, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y haga
que la relación laboral se torne insostenible, siendo irrelevante que el
incumplimiento ocasione algún perjuicio al empleador, ya que lo que se
sanciona es el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

5
ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho de Trabajo en el Perú. Desafíos y Deficiencias. Palestra Editores. Lima 2008.
Primera Edición. Pag. 524.

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quebrantamiento de la buena fe laboral, siendo esto último lo que califica de

lesivo el comportamiento del trabajador dando lugar a que se le sancione.

Décimo Tercero: Sobre la falta laboral por inasistencia injustificada

Debe precisarse que para la procedencia de dicha causa justa de despido es

necesario que el trabajador se ausente por más de tres (03) días consecutivos,
por más de cinco (05) días en un período de treinta (30) días calendario o más
de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180) días calendario. En
este sentido, nuestra norma sustantiva ha cuantificado las inasistencias del
trabajador y la periocidad de éstas para configurar una falta grave.

Asimismo, para la configuración de la falta laboral por inasistencia injustificada

se requiere que el trabajador haya tenido el ánimo de infringir dicha disposición,
por lo que si existiera una justificación razonable para la inasistencia, no existirá
una falta laboral. Así, tal como sostiene Alonso García: “La justificación impide
de todo punto conceptuar las faltas de asistencia o puntualidad como causa de
despido. Por justificación habrá que entender, a nuestro juicio, la existencia de
hechos independientes de la voluntad del trabajador, y de los cuales no sea, en
manera alguna, culpable, que le impiden asistir al trabajo o hacerlo
puntualmente”6

Décimo Cuarto: El despido fraudulento

Al respecto, Jorge Toyama, señala: “(…) un tipo no contemplado expresamente

por la normativa vigente, pero analizado y sancionado por el TC (…) En este
supuesto, o bien el empleador imputa una causa justa inexistente o basada en
pruebas fabricadas o imaginarias, o bien, coacciona bajo diversos medios al

6
Alonso García, Manuel. Curso de derecho del trabajo. Sétima Edición, Ariel, Madrid, año 1981, página 563.

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trabajador para dar por concluido el vínculo laboral (…), o también acusa faltas
no previstas legalmente vulnerando el principio de tipicidad”7.

Décimo Quinto: El despido fraudulento, según el Tribunal Constitucional

1. El Tribunal Constitucional en el inciso c) del fundamento 15 de la Sentencia

recaída en el Expediente N° 0976-2001-AA, cuyos lin eamientos son seguidos
en el precedente vinculante de la Sentencia del Tribunal Constitucional N° 0206-
2005-PA respecto al despido fraudulento establecen: “Se produce el
denominado despido fraudulento cuando: Se despide al trabajador con ánimo
perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad
y a la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la
imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando
se le imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la
jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N° 415-98-AA/ TC, 555-99-AA/TC y 150-
2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad (Exp. N° 628-2001-AA/TC) o mediante la “fa bricación de pruebas”
(…)”. (Subrayado nuestro).

2. Por otro lado en la Sentencia recaída en el Expediente N° 04493-2009-PA/TC

en el considerando sexto establece que existen tres supuestos de despido
fraudulento: a) la imputación de hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios; b) la atribución de una falta no prevista legalmente, y c) la extinción
de la relación laboral con vicio de voluntad; todos los cuales, deberán presentar
la existencia de un ánimo perverso y auspiciado por el engaño de parte del
empleador.

7
Toyama Miyagusuku, Jorge. “La Modificación de la Condición de Trabajo en el Ordenamiento Peruano”, en
Revista Jurídica del Perú, p. 157

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3. Asimismo, en el fundamento 7 de la Sentencia N° 020 6-2005-PA, se ha

dispuesto, con carácter vinculante, que es necesario que el demandante
acredite fehacientemente e indubitablemente la existencia de un fraude.

4. El despido fraudulento no se encuentra legislado en nuestro país; sin

embargo, ha sido incorporado a nuestro sistema a raíz del precedente
vinculante emitido por el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 976-2001,
proceso seguido por Eusebio Llanos Huasco contra Telefónica del Perú S.A.A.

Asimismo, el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral, llevado a cabo

en el año dos mil catorce, abordó el despido fraudulento, en el Tema N° 03, al
señalar que el Pleno acordó: “(…) Mientras que, al amparo de la Ley N° 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo, el órgano jurisdiccional competente para
conocer una pretensión de reposición por despido incausado o despido
fraudulento, es el Juzgado Especializado de Trabajo, o quien haga sus veces,
de conformidad con el numeral 2 del artículo 2° de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo”.

Siendo así, podemos definir al despido fraudulento como el despido en el que

se imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos o imaginarios, que no se
encuentran tipificados.

Décimo Sexto: Análisis del caso

En el caso de autos, la sanción impuesta al actor, es la consecuencia de una

falta, es por ello que no se puede dejar de pronunciar primero por la causa que
originó dicha sanción. Es así que de acuerdo a los medios probatorios que
corren en autos, resulta pertinente analizar los cargos imputados al
demandante, y según carta de preaviso de despido de fecha once de mayo de
dos mil dieciséis, que corre en fojas siete a nueve del expediente electrónico, la
entidad demandada imputa al actor la comisión de falta grave prevista en el

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inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, al considerar que de acuerdo al registro de ingreso y
salida de personal de la empresa, se determinó que el demandante se ausentó
de manera injustificada los días veintisiete y veintinueve de abril de dos mil
dieciséis, y no cumplió con justificar dichas inasistencias dentro de los tres (03)
días hábiles posteriores a ésta, conforme a lo establecido en el artículo 37° del
Decreto Supremo N° 001-96-TR. Luego de haber absuel to las faltas imputadas
mediante carta de descargos, la emplazada consideró que los argumentos del
accionante no desestimaban las faltas graves imputadas, por lo que mediante
carta de fecha treinta y uno de mayo de dos mil dieciséis culmina el
procedimiento de despido con el cese del trabajador por falta grave.

Décimo Sétimo: De lo expuesto en la demanda, así como en la teoría del caso

desarrollada en la audiencia de juzgamiento, se advierte que la defensa del
demandante se centra en señalar que la ausencia injustificada por dos (02)
días, no se encuentra contemplada como causal de despido por falta grave de
acuerdo al inciso a) del artículo 25° del Texto Úni co Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competit ividad Laboral, aprobada
por Decreto Supremo N° 003-97-TR; por su parte, la demandada señala que la
conducta negligente del trabajador ha configurado el quebrantamiento de la
buena fe laboral, pues, de manera reiterada incumplía con lo regulado en el
Reglamento Interno de Trabajo con relación a inasistencias injustificadas, por
las que su representada ya lo sancionó con anterioridad; sin embargo, y a pesar
de las reiteradas sanciones, el demandante no cumplió con corregir su conducta
y volvió a ausentarse injustificadamente los días veintisiete y veintinueve de
abril de dos mil dieciséis, inasistencias que tampoco fueron justificadas
conforme a su reglamento, lo que motivó a su empresa a tomar la decisión de
despedirlo.

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Décimo Octavo: Es importante precisar que el Reglamento Interno de Trabajo,

tal como está señalado en la carta de preaviso de despido, prevé en su artículo
50°: “Toda inasistencia al trabajo que no esté amparada por un permiso
solicitado con anterioridad deberá ser justificada documentariamente ante sus
jefes o supervisores respectivos. De no presentar la documentación respectiva
oportunamente, la inasistencia será considerada injustificada”. Por otro lado, el
artículo 51° del referido Reglamento señala que: “(…) el mismo día de la falta el
trabajador deberá comunicar su inasistencia mediante aviso telefónico o por
medio fehaciente a sus jefes respectivos o al personal del área de Gestión
Humana”.

Décimo Noveno: Al respecto, este Colegiado Supremo considera que conforme

lo han determinado las instancias de mérito, no se puede considerar que el
artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto L egislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-
97-TR, prevea el despido por ausencias injustificadas, pues, para dicho fin el
legislador ha establecido la regulación pertinente en el inciso h) del artículo 25°
del mismo cuerpo normativo. De igual modo, es importante resaltar que el
Reglamento Interno de Trabajo no prevé como falta grave que tenga como
consecuencia el despido, las ausencias injustificadas por dos (02) días, sino se
limita a señalar que es obligación del trabajador justificar toda inasistencia, la
cual deberá ser comunicada en el día a sus jefes respectivos.

Siendo ello así, este Colegiado Supremo concluye que en el caso concreto al no
haberse superado la cuantificación establecida en el inciso h) del artículo 25°
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, el actor
no ha incurrido en falta grave.

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Vigésimo: En efecto, la inexistencia de configuración de las imputaciones

permite evidenciar que al no existir dicha falta, no puede haber causal de
despido al no haber superado el supuesto de cuantificación establecido en
dicho articulado, vulnerándose de esa manera el principio de tipicidad que debe
ser contemplado por el empleador antes de iniciar un procedimiento de despido,
pues, de no ser ello así, importaría una vulneración al derecho fundamental de
ser juzgado por causa justa establecida por ley. Es importante resaltar que no
basta la existencia de un procedimiento de despido en el que se postule las
imputaciones, sino que las mismas deben respetar las garantías formales
propias de un despido disciplinario, debiendo la sanción impuesta enmarcarse
en el tipo de gravedad de la falta cometida, categoría, antigüedad y
antecedentes disciplinarios del trabajador.

En consecuencia, el hecho de no haberse producido una correcta tipificación de

los supuestos considerados como faltas, importa la existencia de un hecho
lesivo y como tal, atentatorio del derecho del accionante, lo cual ha configurado
en el caso concreto un despido fraudulento, correspondiendo que el actor sea
repuesto.

Vigésimo Primero: En conclusión, el Colegiado Superior no ha incurrido en

infracción normativa de los incisos a) y h) del artículo 25° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro ductividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, siendo
ello así, las causales invocadas devienen en infundadas.

Por estas consideraciones:

DECISIÓN

Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la parte

demandada, Cerámica Lima S.A., mediante escrito presentado el catorce de

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julio de dos mil diecisiete, que corre en fojas doscientos veintitrés a doscientos
cuarenta y dos; en consecuencia, NO CASARON la Sentencia de Vista de
fecha veintiuno de junio de dos mil diecisiete, que corre en fojas doscientos
cinco a doscientos nueve; ORDENARON la publicación de la presente
resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a Ley; en el proceso
ordinario laboral seguido por el demandante, Manuel Coronado Guevara,
sobre reposición por despido fraudulento; interviniendo como ponente el señor
juez supremo Malca Guaylupo y los devolvieron.
S.S.

DE LA ROSA BEDRIÑANA

YRIVARREN FALLAQUE

YAYA ZUMAETA

TORRES GAMARRA

MALCA GUAYLUPO

*lbvv

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