7 DE OCTUBRE DE 2022

RESUMEN DE LA UNIDAD 1
VA LUACIÓN DE PUESTOS

MATERIA: GESTIÓN ESTRATÉGICA CAPITAL HUMANO II

RUBIO FLORES YARITZA GUADALUPE
1.1 Concepto y utilidad
Valuación de puesto.

Concepto:

Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de
una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración. La valuación de puestos es un
proceso que auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un
puesto dentro de una empresa de manera equitativa.

Su utilidad:

 Detectar problemas en la organización.

 Establecer mejor la carga de trabajo.
 Base para fijación de salarios.
 Base para fijación de incentivos.
 Señala fallas o aciertos.

1.2 Necesidad legal, social y económica.

La valuación de puestos nos permite retribuir a nuestros colaboradores de manera justa, así mismo
es vital la realización de la misma y con ello mantener a este con un salario adecuado a sus
obligaciones y la carga de trabajo que realiza.
Para elaborar la valuación se deben conocer los fundamentos legales tanto de trabajador como del
salario; y estos son los artículos que tiene dicha información.

 Art. 82. LFT Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
 Art. 8. LFT Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado.
 Art. 85 LFT El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo
con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en consideración
la cantidad y calidad del trabajo.
 Art. 86 LFT A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual.
 Art. 123 Fracción VII.- Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta
sexo ni nacionalidad.

El salario también tiene una necesidad social ya que contribuimos justamente a nuestros
trabajadores fomentamos un buen ambiente de trabajo.

Y su necesidad económica es la de satisfacer la necesidades básicas de los individuos como la

comida, salud, vivienda así como el entretenimiento.

1.3 Método de gradación previa.

Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados. Primeramente se fijan grados o niveles
en los que puedan quedar clasificados todos los puestos de la empresa dándole una definición a
cada grado y una numeración ordinal.

El primero y el último deben ser tales que comprendan los puestos de mínima y suprema categoría.

Procedimiento.

1.- Nombrar al comité valuador.

2.- Fijación previa de grados de trabajo. Tomando en consideración las características de las
funciones que se desarrollan en la organización, se fijan determinados grados o niveles de trabajo.

3.- Se define la conceptualización de cada grado numerándolo ordinalmente. Los grados que se
definan tienen que abarcar desde los puestos de menor hasta mayor jerarquía.

4.- Para clasificar los puestos dentro de los grados se analizan las características de cada uno de los
puestos con las especificaciones de los grados para determinar en cuál de éstos debe quedar
catalogado el puesto

1.4 Método de alineamiento.

En este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de los miembros
del comité de valuación. La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar
la opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio más cercano a la realidad.

Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el
salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya
asignado a cada uno de los puestos.

VENTAJAS.

- Sencillo y fácil de entender

- Rápido en formularlo y económico en su implantación

- Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado final del
promedio.

DESVENTAJAS.

- Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los
salarios

- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas

- El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto
(habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

1.5 Método de comparación de factores.

Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son: Habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo. Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no
descompuesto en sus elementos o factores. Dentro de sus desventajas está el uso de factores,
limitando la correcta realidad.

- Para realizar este método dividimos el salario entre los distintos factores que componen al puesto
y les asignamos una calificación, 1 al sueldo mayor, 2 al siguiente y así sucesivamente en cada uno
de los puestos.

- Después cada miembro vuelve a asignar una calificación a cada uno de los factores.

- Para finalizar se realiza un concentrado de las dos calificaciones otorgadas a cada uno de los
factores, si estas calificaciones no coinciden se debe volver a realizar la valuación del puesto.

1.6 Método de valuación por puntos.

Consiste en ordenar los puestos asignando cierto número de unidades llamados puntos a cada uno
de los factores. La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros del comité
determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los puestos.

Escala para la valuación de puestos.

Conocimientos necesarios.
1er grado. Saber leer, escribir, sumar y restar, haber terminado secundaria. 20
2do grado. Haber terminado preparatoria, facilidad de palabra, experiencia mínima en 40
puestos con atención a clientes.
3er grado. Tener carrera trunca o técnica, tener experiencia mínima de 1 año, facilidad 60
de palabra.
4to grado. Tener licenciatura, experiencia mínima de 2 años, liderazgo, capacidad para 80
tomar decisiones bajo presión.

Responsabilidad en maquinaria y equipo.

Monto probable del daño que a pesar de un cuidado normal puede causarse a la maquinaria y a
sus partes, instrumental o mobiliario.
1ro. El daño es muy improbable; el monto normalmente no excedería en un año de $. 15
2do. El daño es poco probable; el monto no excedería en 1 año de $. 30
3ro. El daño a la maquinaria es fácil de causarse, su monto puede llegar hasta $ en un 45
año.
4to. Muy fácilmente puede causarse daño a la maquinaria; su monto sería bastante 60
superior a $ en un año.

Esfuerzo mentar y/o visual.

Intensidad y principalmente continuidad en la concentración mental que se requiere.
1ro. Atención normal que debe de ponerse en todo trabajo. 10
2do. Atención intensa y sostenida solo durante periodos cortos; el resto del tiempo solo 20
exige atención normal.
3ro. Atención intensa en forma regular pero intermitente. 30
 4to. Atención intensa, constante y sostenida. 40

Condiciones de trabajo.
Riesgo
1ro. Las condiciones de riesgo son muy escasas ya que el ambiente de trabajo es 9
normal.
2do. Los riesgos de trabajo son mínimos no son lugares donde puedan ocurrir 18
accidentes a menudo o de mayor importancia.
3ro. Estos están más expuesto a un accidente que pueda producir lesiones o problemas. 27
4to. Están constantemente expuestos a accidentes graves los cuales pueden causar 36
lesiones graves o hasta producir incapacidades permanentes.

Para finalizar se realiza un concentrado por puesto definiendo especificaciones, grado y puntuación
para sumarla y obtener el puntaje del puesto. Realizamos una lista de la calificación de los puestos
que evaluamos

1.7 Método de escalas, guías y perfiles.

Uno de los sistemas más usados para la valuación de puestos de altos ejecutivos es el conocido con
el nombre de perfiles y escalas.

Es una combinación de la graduación por punto y el método de comparación de factores.

Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.

Se basa en tres observaciones:

• Conocimiento requerido para hacer un trabajo. (Competencia)

• El tipo de pensamiento necesario para resolver problemas comunes.

• Las responsabilidades asignadas.

1.- Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras pero también se
determinan las distancias entre categorías o posiciones.

2.- Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas
clases de puestos.

3.- La evaluación de puestos se debe entrar en la naturaleza y requisitos del puesto en si y no en las
habilidades, antecedentes, características o sueldo.

1.8 Encuesta salarial.

Tiene como fin determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y
las de otras que puedan tener influencia en ellas.

Debe tomar en cuenta:

1.- que se realice no sobre el nombre del puesto, si no el contenido del mismo.
2.- Que determine el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto implique dedicarle.

3.- Que se investiguen los requisitos mínimos que deben llenar las personas que lo ocupan.

4.- No solo considerar salarios, si no tomar en cuenta las compensaciones y prestaciones.

5.- La encuesta debe dar resultados para poder ajustar salarios.

1.9 Tabulador.
El termino salario, se deriva de “Sal” aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con
ella. Se puede definir: “La remuneración por una actitud proactiva.”

Para la determinación de lo que puede considerarse como salario justo hay que atender a 3
elementos:

a) El sustento del trabajador y su familia.

b) La situación de la empresa

c) Las necesidades del bien común

Factores en la determinación de salarios

• Puesto

• Eficiencia

• Productividad