CUESTIONARIO

1. ¿Cuáles son las nociones fundamentales en el concepto de puesto?

El concepto de puesto, igual que el concepto de departamento, es consecuencia del plano

cartesiano y de la división del trabajo organizacional que impero durante casi toda la era
industrial. Tales términos como puestos o departamentos son definidos, inmutables y
permanentes, debido a que no se toman en cuenta los cambios ambientales y la necesidad de
adaptación de la organización, razón por la cual muchas organizaciones exitosas sustituyen
ahora sus departamentos multifuncionales. ¿Cuál es la razón? Sencilla: flexibilidad, agilidad,
integración, coordinación e innovación. En la era de la información donde nos encontramos, al
parecer el concepto de puesto tiene ya los días contados.

2. Explique la descripción y análisis de puesto.

Descripción de Puestos: el proceso consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo

forman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en una organización. Así
mismo la descripción es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el
ocupante), la periodicidad de su realización (cuando lo hace), los métodos que se emplean
para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (como lo hace) los objetivos (porque
lo hace). Es básicamente la enumeración por escrito de los principales aspectos significativos
del puesto y las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

Análisis de puestos: una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos, en otras
palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en
relación con los intrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su
ocupante. Aunque están íntimamente relacionado en sus propósitos y los procesos de
obtención de información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos técnicas
perfectamente distintas.

Mientras la descripción se preocupa por el contenido de puesto, el análisis de puestos

pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto
exige para su adecuado desempeño.

3. Explique las características, ventajas y desventajas de la observación directa.

Características:

a. La obtención de datos sobre un puesto se hace mediante observación visual de las

actividades del ocupante del puesto, realizada por el analista especializado.
b. Mientras que la participación que tiene el analista en la obtención de los datos es
activa, la participación del ocupante es pasiva.

Ventajas: la mas importante es la que hace posible estudiar la interacción de grupos

numerosos sin que sea necesario el aumento de la cantidad de observadores.

a. Veracidad en los datos obtenidos

 b. No requiere la paralización de ocupante del puesto.
c. Método ideal para puestos sencillos y repetitivos
d. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del puesto.

Desventajas: Los acontecimientos se registran conforme se suscitan. No se depende de los

entrevistados para obtener la información deseada. Se evita la redacción de preguntas y los
errores que esto puede causar. La información que se obtiene es exacta.

a. Es difícil tomar los datos de una forma rápida y objetiva.

b. Toma mucho tiempo realizar esta observación ya que el investigador tiene que estar
presente durante toda la investigación y vivir la realidad de lo que está investigando.
c. El investigador corre el riesgo de perder su objetividad ya que se puede convertir a la
larga en un “narrativo”

4. Explique las características, ventajas y desventajas del método del cuestionario y hacer
una descripción de puestos.
Los cuestionarios proporcionan una alternativa muy útil para la entrevista. Esta puede
darse a través de un cuestionario abierto o cerrado.

Características

 Consiste en un listado de preguntas a través de las cuales se pretende evaluar ls

debilidades y fortalezas
 Las entrevistas se utilizan para recabar información en forma verbal, a través de
preguntas que propone el analista.
 La recolección de datos que se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo
que llena el ocupante o su superior.

Ventajas
 Funciones Claras: Este método de cuestionario sobre el análisis de puestos aclara
y proporciona una mejor información sobre las funciones de cada trabajador.
Para una mejor comprensión de las áreas de la empresa, para luego depurar y
mejorar la escala y funcionamiento de cada trabajador dentro de la empresa.
 Capacitación al Empleado: En el caso de encontrar fallas en distintas áreas de la
empresa, esta podrá gracias al cuestionario de análisis de puesto. Elegir si es
factible cambiar al trabajador de su cargo, o simplemente capacitarlo sobre las
funciones que debe ejercer de ahora en adelante. Sirve para reforzar los
conocimientos del empleado o trabajador en todos los niveles de la empresa.
 Establece un Seguimiento Organizacional: otra de las ventajas que ofrece este
cuestionario, es que permite detectar las fallas y errores de procesos o
elaboración en los cuales la empresa está fallando. Por lo cual estudia por medio
de entrevistas generalmente en todos los niveles de la empresa para detectar
dónde se encuentra las debilidades para luego, mejorar los procesos.

Desventajas
 Desinformación: Este puede ser un proceso bastante tedioso, si se tiene en
cuenta que, sobre todo, en los trabajadores que no cumplen con todas sus
labores, ya sea por desinformación del trabajador o por falta de organización en
 la empresa en el manejo de cargos y funciones correspondientes. Lo que
repercute negativamente en el trabajador ocasionándole un potencial despido de
la empresa por incumplimiento básico de sus funciones.
 Entrevistas de Campo: puede ser una desventaja clara si se tiene en cuenta que el
estudio de cargos es un proceso de observación e investigación. Lo que puede
devenir en una inversión considerable de dinero, más que todo en los niveles
bajos de la empresa donde el trabajo es más rudimentario y práctico.

Descripción de puesto ¿Cómo elaborarla?

No hay una única forma de elaborar esta clase de documento, de hecho, puede haber tantos
como roles de trabajo existan.
Como dijimos antes, la descripción de puestos de trabajo detalla las funciones principales de
un determinado cargo. También especifica cómo se llevarán a cabo las tareas y qué habilidades
se necesitan para realizarlas. En resumen, una adecuada descripción de puestos abordados,
sobre todo, las posibles preguntas vinculadas a un puesto laboral. Por lo tanto, hay
componentes que no pueden faltar. 

vamos a suponer que debemos crear una descripción para el puesto de ejecutivo de ventas . 

Nombre               Técnico de selección.

Departamento Recursos Humanos.

Jornada laboral Diurna, completa.

Horario Lunes a viernes de 9am a 5pm.

Lugar de trabajo Ciudad de tegucigalpa.

Relación con otros Colaboración directa con todos los responsables de las diferentes áreas que requieran
departamentos cubrir un puesto. 

Supervisor directo y Responde a la supervisión del director de RR.HH. No tiene personas a cargo. 
subordinados

Propósito Atraer, reclutar y seleccionar a los candidatos adecuados para cubrir las necesidades
de personal de la organización. 

Funciones y -Llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal. 

responsabilidades

-Elaborar los informes de los candidatos. - Nuevos Colaboradores. 

-Mantener actualizada la base de datos de perfiles profesionales. 

Experiencia profesional 3 años de experiencia en el puesto. 

previa

Competencias y Capacidad de análisis y planificación. Buena comunicación. Trabajo en

habilidades equipo. Flexibilidad. Adaptación al cambio. Orientación al cliente. 

Formación Titulación universitaria Superior en Psicología laboral. Conocimientos en psicología

 de las organizaciones, legislación laboral y gestión de recursos humanos.

Rango salarial L. 27.000.00

Esperamos que este ejemplo ayude a tener una idea más precisa de cómo crear una
descripción de puestos.

5. Explique los posibles métodos mixtos

Se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones de dos o más métodos para tener el
mayor provecho posible. Los más utilizados son:

a) Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto). Primero el ocupante

responde el cuestionario y después presenta una entrevista rápida; el cuestionario se
entenderá como referencia.
b) Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente). Para
profundizar y aclara los datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor).
d)Observación directa y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente).
e) Cuestionario y observación directa (ambos con el ocupante del cargo).
f) Cuestionario y observación directa (con el supervisor y con el ocupante del puesto
respectivamente).

6. Explique las etapas en el análisis de puestos

principales etapas del análisis de puestos son las siguientes:

 Recolección de la información: Previo reconocimiento de los puestos, se procede a la

recopilación de la información mediante las siguientes técnicas: La observación directa
o indirecta de la actividad, aplicación de cuestionarios, la entrevista al ocupante del
puesto y al supervisor, la medición de los tiempos y movimientos, evaluación de las
cargas de trabajo, etc. En esta etapa que es la primera del proceso de análisis de
puestos es necesario tener en cuenta la información que se ha de recabar y la técnica
de recopilación de información a emplear
 Descripción del puesto: Esta etapa tiene 2 fases: la primera que es el análisis de la
información recopilada que en esencia viene a ser el análisis de puestos y luego la
segunda que es la trascripción de este en una información más elaborada y
estandarizada.

a.    Análisis del puesto: Con la información recopilada, se efectúa l estudio de todos los
aspectos inherentes al cargo, tales como estudio de las tareas, nivel de atribuciones,
responsabilidades asumidas, autoridad ejercida y dependencia jerárquica, áreas de
coordinación, condiciones de salubridad y seguridad, esfuerzo requerido, etc.

b.    Descripción del puesto: Es la descripción literal de la información obtenida por medio del
análisis. Esta etapa consiste en redactar y describir los aspectos más relevantes del cargo, tales
como: denominación, nivel, ubicación, autoridad, dependencia, coordinación, tareas
desarrolladas, etc.

 Especificación del puesto: La especificación del puesto de trabajo indica o señala los
requisitos y calificaciones académicas, técnicas y de personalidad exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas. Comprende el nivel de estudios o
conocimientos, las competencias técnicas, cognitivas o personales, tiempo de
experiencia, sexo, etc.

En base a esto se determinan los perfiles profesionales y técnicos requeridos en la

organización. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. La
especificación del puesto viene a ser la explicación escrita de los requerimientos humanos
necesarios para cubrir el puesto y desempeñarse satisfactoriamente, es decir con solvencia y
seguridad.

7. Explique cuales son los objetivos de la descripción y análisis de puestos.

¿Qué finalidad y objetivos tiene el Análisis y Descripción de Puesto?

El acontecer de la vida productiva que presenta y refleja las empresas en nuestro país nos
permite esclarecer el rumbo hacia donde se dirige el futuro de la compañía.

Por lo cual es de suma importancia que, teniendo en consideración los cambios que tanto a
nivel macro como en su entorno individual se presentan; como lo son la globalización de los
mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros factores como los tecnológicos,
económicos y sociales que se presentan en la actualidad, generan una llamada de atención la
cual nos indica que se presenta un cambio organizacional inevitable, de donde podemos
destacar, que para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de
ventas, rentabilidad y productividad, que les traería como resultado una consolidación en el
mercado y mayor aceptación por sus clientes.

Es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de
compromiso con la empresa, es por ello, que para lograr abatir esta meta se debe contar con
la persona ideal para cada puesto de trabajo y que cumpla con el perfil y los requerimientos
necesarios tal como lo indica el análisis y descripción de puestos.

De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno
de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con toda las características e
información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso de esta información permitirá
establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez a su futuro facilitará las
actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal al
puesto requerido. 
Objetivos

 Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de

los recursos humanos.
 Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
 Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar la
uniformidad en el trabajo.
 Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso
facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
 Evitar repetir instrucciones.

Pero para realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre:

 Organigrama. (Clasificación de los puestos)

 Determinar sus principales características.
 Realización de cuestionario, observación directa y/o entrevista con el trabajador.