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Metodología Educación a Distancia

Gerencia de Talento humano
Evaluación Distancia 2-2022
Talento humano digital

Nombre del estudiante

Código

Docente:
Mg. Wilma Edith Lima Ravelo
Gerencia de talento humano

Universidad Santo Tomás

Decanatura de División de Educación Abierta y a Distancia
Administración de empresas
Centro de Atención Universitario Montería Central
Bogotá
2022
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Tabla de contenido

1. Recogida de evidencias............................................................................................................3
2. Selección de evidencias (índice de contenido).........................................................................6
3. Introducción..............................................................................................................................7
4. Desarrollo (índice de contenido)..............................................................................................8
4.1 Talento humano en la era digital..........................................................................................8
4.2 Impacto del e-HR en la gestión del talento humano...........................................................10
4.3 Retos de la pandemia en el talento humano digital............................................................12
Conclusiones..................................................................................................................................17
Referencias....................................................................................................................................18
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1. Recogida de evidencias

Publicación

El impacto de e-HR en la función de gestión de recursos humanos

Según Lengnick-Hall & Moritz (2003), la evolución de la tecnología o el internet ha

alentado a las organizaciones ha implementarla en el área de gestión de talento humano,

ahora es posible crear un entorno de trabajo interactivo y en tiempo real. Lo que el autor

define como e-HR y se refiere a la realización de transacciones comerciales, por

consiguiente, recursos humanos, utilizando internet.

Lengnick-Hall, M. L., & Moritz, S. (2003). The impact of e-hr on the human resource

management function. Journal of Labor Research, 24(3), 365-379. Recuperado de:

https://www.academia.edu/912215/

The_impact_of_e_HR_on_the_human_resource_management_function

Articulo original

Desafíos de la gestión del talento humano en tiempos de pandemia covid 19

En tiempo de pandemia (covid – 19) los desafíos a los que se enfrentaron las personas

y mas exactamente los empresarios fueron inciertos, lo que llevo a que se diera un salto a la

era digital, y se empezara a implementar el internet como un medio de comunicación real e

interactivo en beneficio de los trabajadores y la alta gerencia, de ese modo al aplicarse a la

gestión del talento humano se observo en las organizaciones una reducción de costos, un

aumento de productividad y una velocidad de respuesta que convirtió la era digital en una

manera efectiva y rápida en los procesos que allí se llevan a cabo.

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Reyes Pérez, M. D., Gómez Fuertes, A., & Ramos Farroñán, E. V. (2021). Desafíos de la

gestión del talento humano en tiempos de pandemia COVID 19. Revista Universidad y

Sociedad, 13(6), 232-236. Recuperado de:

http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S2218-36202021000600232&script=sci_arttext&tlng=pt

Articulo

Gerencia del talento humano basado en competencias post covid -19

El post covid – 19 impacto la economía mundial trayendo consigo una alta

competencia en el mercado laboral especialmente la gerencia del talento humano que tuvo

que reinventarse y solventar todos sus retos en con la implementación de herramientas

digitales que permitieron alcanzar los objetivos organizacionales.

Quevedo Barros, M., Pinzón Prado, L., Vasquez Lafebre, L., & Quevedo Vasquez, J. (2021).

Management of human talent based on post-covid-19 competencies. FIPCAEC (Edición 25)

Vol. 6, No 3, pp. 674-683. Recuperado de:

https://fipcaec.com/index.php/fipcaec/article/view/421/742

Articulo

La gestión del talento humano en la era digital: Un desafío para el desarrollo de

las organizaciones

Implementar las TIC en organizaciones públicas y privadas ya no es una opción, ya es

indispensable que se hagan uso para así atender las necesidades de las personas y empresas

de manera transparente, eficiente y segura. La era digital ha traído grandes cambios producto

de involucrar la innovación como una herramienta que agiliza y apoya al trabajador en la

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realización de sus actividades diarias. Siendo este un nuevo modelo o cambio institucional

que prevalece la información que nos puede brindar.

Kassar. Z., (2022). La gestión del talento humano en la era digital: Un desafío para el

desarrollo de las organizaciones. Revista MOMBOY. Recuperado de:

https://repositorio.uvm.edu.ve/xmlui/bitstream/handle/123456789/802/7.

LA_GESTION_DEL_TALENTO_HUMANO_EN_LA_ERA_DIGITAL.pdf?

sequence=1&isAllowed=y

Ensayo

La dinámica organizacional en la gestión del talento humano desde la

perspectiva del conocimiento digital

El cambio tecnológico que ha ido creciendo cada vez más, ha llevado a los lideres de

las empresas a replantear la forma en que se desarrolla la organización, se recluta al personal,

la gestión interna que se realiza y el compromiso laboral, de esa manera se convierte en un

desafío empresarial que les permitirá adaptarse a los nuevos cambios con el objetivo de

obtener mejores beneficios en comparación con la gestión de talento humano tradicional.

Rodríguez, J. J. (2018). La dinámica organizacional en la gestión del talento humano desde la

perspectiva del conocimiento digital. Recuperado de: http://hdl.handle.net/10654/18024.

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2. Selección de evidencias (índice de contenido)

De lo mencionado anteriormente se presenta el siguiente índice de contenido que se

va desarrollar en este portafolio.

Índice de contenido

- Talento humano en la era digital

- Impacto del e-HR en la gestión del talento humano

- Retos de la pandemia en el talento humano digital

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3. Introducción

Si pensamos detenidamente en los activos de una empresa, podemos considerar el

capital humano como uno de ellos, como un activo intangible que apoya a la empresa para

cumplir con los objetivos organizacionales y de este modo competir al nivel en el que la

mayoría de empresas están trabajando hoy en día, siendo más productivas, innovadoras y

competitivas, generando de este modo un valor agregado a sus clientes, lo cual, por supuesto

depende de cómo se estén adaptando a los cambios frecuentes y rápidos que están acelerando

y midiendo la existencia de la empresa en el mercado.

Sin importar la jerarquía de las personas dentro de una empresa, todas y cada una ellas

disponen de una serie de habilidades (blandas y duras), conocimientos, aptitudes y actitudes,

entre otras, que forman parte de cada persona y que al unirlas junto a otras se potencializa el

trabajo en equipo que estas desempeñan. Pues bien, sin lugar a duda ese capital humano tuvo

que aprender a adaptarse al cambio que trajo la pandemia, y como todo lo conocido ya no era

aplicable, pues nuestra forma de vida había cambiado y se había convertido en un misterio

para todos, misterio que trajo consigo una serie de retos que llevaron a repensar el modelo de

gestión de talento humano en las empresas. Y es allí, donde surge la aplicabilidad de las

herramientas tecnológicas y como estas aceleraron los procesos que tradicionalmente nos

costaba más tiempo, esfuerzo o automatización.

De allí, que nos hagamos la pregunta: ¿Qué es la gestión de talento humano digital?

Pues bien, aquí mencionaremos un poco sobre esta nueva tendencia.

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4. Desarrollo (índice de contenido)

4.1 Talento humano en la era digital

Estamos en un mundo cambiante, y las organizaciones han sido las principales

víctimas que han tenido que adaptarse a esos cambios, que, por supuesto hacemos referencia a

cambios digitales, tecnológicos. El mundo laboral demanda un personal con mayor exigencia

que el que ya conocemos, hoy en día el personal debe ser más capacitado, con mayores y

mejores habilidades, con una inteligencia emocional muy alta y que por supuesto pone es

desventaja a las personas que aun no han trabajado en todo ello. De esta manera capacitar al

personal de las empresas ya es una necesidad para obtener mejores resultados, haciendo que

estos se vayan convirtiendo automáticos a medida que se entrenan enfocando todas sus

habilidades a desarrollarse en un tiempo activo.

De ese modo, el talento humano digital cobra mayor fuerza y auge en el mundo, en

donde la alta gerencia es la principal promotora de seguir a su personal en este nuevo proceso.

No significa que el talento humano se convertirá en imprescindible al contrario será necesario

contar con el personal indicado que con el paso del tiempo se vaya adaptando al ritmo de la

revolución digital que si bien es sabido se logra con constancia y constante aprendizaje.

Conocer las habilidades y debilidades del personal será clave para lograr capacitarlos

con el enfoque correcto en el que se motive al personal mediante un crecimiento personal y

laboral, teniendo en cuenta que no se habla desde la cantidad sino de la calidad del capital

humano.

Se debe emprender el camino digital, para así lograr permanecer en el mercado de lo

contrario se podría correr el riesgo de desaparecer. Exigiendo no solo un cambio tradicional a

la digital sino un cambio de pensamiento, en el que debe primar nuestro desarrollo y

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crecimiento en el hacer, como un nuevo valor agregado que se reflejara en nuestra empresa.

El reto no es fácil y no es tarea de solo unos, es tarea de todos hacer que esos nuevos

propósitos empresariales sean puestos en marcha y que nuestra mente este totalmente abierta

para lograrlo.

Hoy por hoy se habla no solo de ayudar a nuestro personal a potencializar sus

habilidades sino a motivarlos a que vean el lugar de trabajo como un espacio de crecimiento

en el que sus habilidades aportan cada día a construir una mejor empresa. Cuestionándonos,

creando nuevas estrategias y entrenando para trascender más allá de lo que nos plantea el

cambio. Por tanto, vamos a ver que los trabajadores están más empoderados, más conectados

y unidos a llevar a la empresa por el camino de la misión y la visión.

Sobrevivir en un mercado cambiante depende de la adaptación de las personas, es por

ello que una de las características de su perfil laboral debe ser competitividad. Por lo que

encontrar a este tipo de personas traerán consigo grandes beneficios a la empresa

Con la llegada de la nueva era digital somos personas mas sociales y nos permite

trabajar en equipo con mayor facilidad creando una cultura ágil en nuestra empresa, siendo

precursores de espacios mas colaborativos e innovadores. Siendo un equipo de trabajo mas

flexible y mas adaptativo a los cambios. Se crea un clima organizacional más armonioso ante

tanta variedad. En resumen, el principal objetivo del gerente del área de talento humano debe

ser unir tanto la era digital como el talento del personal.

Se pueden tener en cuenta 8 grandes retos que se deben enfrentar en el grupo de

talento humano:

- Reclutar el personal indicado

- Digitalizar los procesos empresariales

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- Demandar personal capacitado en el área digital

- Tener presente la industria 4.0

- Mejorar la calidad de vida de los trabajadores

- Fomentar el autoaprendizaje

- Mejorar y promover la interconectividad

- Implementar la inteligencia emocional

4.2 Impacto del e-HR en la gestión del talento humano

Los recursos humanos siempre han estado al alcance de la incorporación de la

tecnología en las empresas. Incluso uno de los primeros avances que se implemento fue la

automatización en la nómina. Por tanto, estos sistemas de información de recursos humanos

denominado HRIS aumentan la eficiencia administrativa y producen informes que tienen el

potencial de mejorar la toma de decisiones.

En la actualidad tanto los gerentes como los empleados se encuentran asumiendo

actividades que antes se consideraban dominio del personal administrativo. Esto viene a ser

una coyuntura de la forma en que tradicionalmente se manejaba sin embargo puede mejorar

generalmente a la organización.

¿Entonces nos preguntaremos que es e-HR? Los avances recientes han permitido

interactuar en un entorno mucho más interactivo entre la alta gerencia y los trabajadores, y

aun mejor en tiempo real, algo que no era posible de pensar que se pudiera llevar a cabo

durante el siglo xx. De este modo, e-HR se relaciona a la realización de transacciones

comerciales, y como es nuestro caso en el área del talento humano. Hoy en dia ya se puede

disfrutar de un amplio repertorio de herramientas que nos ofrece la internet, teniendo al

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alcance softwares, aplicaciones, servicios, sistemas y un gran portafolio de portales web tanto

para empresarios como para personas del común.

Con e-HR, se puede acceder a un sinfín de informaciones que puede ser de gran ayuda

para la toma de decisiones o análisis por parte de la alta gerencia, sin necesidad de recurrir a

personas especializadas en el tema. El tiempo que antes se empleaba para tomar una decisión

o informar a los trabajadores sobre esta, se ha reducido notablemente pasando de horas a

minutos, evitando de igual modo el uso de papel al implementar la tecnología como un medio

de comunicación menos contaminante.

Con e-HR cada persona es autónoma de manejar información personal por su cuenta,

actualizaciones, bases de datos, encuestas, registros y demás. Afectando tanto en la eficacia

como la eficiencia. La eficiencia puede afectarse por una disminución de tiempos para el

proceso del papeleo, aumentando la exactitud de los datos y la reducción de personal. Y frente

a la efectividad, esta puede verse afectada por la mejora de la capacidad de la alta gerencia

como de los empleados para que estos puedan tomar mejores decisiones. Brindando nuevas

oportunidades para crear líneas de gestión de conocimiento y una nueva creación de

conocimiento.

Entonces la pregunta que surgiría es, ¿Cuál es el impacto del e-HR en el futuro? Para

empezar, será menor que antes. Las empresas no demandarían muchas personas para registrar

información. Y, por consiguiente, habría una función más estratégica que administrativa. El

recurso TIEMPO que antes se empleaba para el área administrativa ahora se tomaría para

realizar reuniones, ideas o propuestas para impulsar su empresa en la creatividad, innovación

o al estar a la vanguardia de la tecnología en comparación de su competencia. Y por último, el

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área de recursos humanos podría enfocar mas tiempo en crear nuevas rutas, las cuales

llevarían a darle un plus a su empresa.

El área de talento humano o recursos humanos podría llevar a otro concepto sus tareas

por desempeñar en la empresa, cambiando el enfoque tradicional por un enfoque más actual,

dejaría de ser solo un área de contratación, capacitación o compensación; a ser un área que

asumiría nuevas responsabilidades que aportarían nuevos enfoques a la empresa como

administrar el capital humano, construir mejores relaciones o facilitar conocimientos.

Ahora, si hablamos sobre los beneficios frente a los costos de implementar un sistema

e-HR, nos encontramos con que puede llegar a ser una gran inversión por y para la empresa.

Argumentos típicos que se escuchan cuando se esta pensando en tomar esa decisión, son:

La organización puede reducir los costos administrativos y de procesos.

No se requiere mucho personal para el área de talento humano.

Agiliza el procesamiento de información reduciendo errores informáticos.

Mejora y controla las acciones de los recursos humanos.

Tecnológicamente, habrá muchas mejoras en la internet y en todas las herramientas

que nos ofrece, a tal paso que se convertirán en herramientas de apoyo y que por supuesto

beneficiarán a las empresas y a sus empleados. El área de recursos humanos se desprenderá de

las tareas tradicionales y pasaran a ser un crecimiento y desarrollo para el capital intelectual y

social de la empresa.

El e-HR es muy prometedor para progresar en la forma en que se gestionan los

recursos humanos en las empresas del siglo XXI. Sin embargo, esto requerirá de un

profesional dispuesto a aprender y salir del enfoque tradicional de la gestión de talento

humano.
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4.3 Retos de la pandemia en el talento humano digital

El objetivo de las empresas no es más que satisfacer las necesidades y/o demandas de

sus clientes por medio de sus productos o servicios tangibles o intangibles. Es por ello que las

personas son ese pilar de comunicación para lograr esos resultados, convirtiéndose en un

activo intangible muy valioso para las empresas. Contando con el personal adecuado para esta

área de talento humano se podría observar un incremento notorio en la competitividad de las

empresas.

Para ello, es necesario contar con un perfil laboral definido por la empresa, evaluando

objetivamente cada una de las características fijadas de manera que haya un comité evaluador

que puede determinar en el candidato al puesto, habilidades blandas y duras, creatividad,

innovación, trabajo en equipo, adaptación al cambio, autodidacta y demás requisitos básicos

que cumplan con las expectativas.

En la actualidad debido a la pandemia, los procesos de selección del personal no se

pueden en su totalidad realizar de manera presencial. No obstante, el cambio tecnológico que

observamos durante este periodo ha crecido tanto que muchas cosas han cambiado desde

nuestros hogares hasta nuestro sitio de trabajo. Si pensáramos en la selección de personal de

manera virtual podríamos ver una disminución de costos, recursos y tiempo que podríamos

estar invirtiendo en otra área.

Es por eso, que se propone adaptar estos cambios como si fuera la normalidad a la que

estábamos acostumbrados, es decir, que los procesos ya sean automatizados, digitalizados,

efectivos, a bajos costos, y que eso permita contar con un quipo de personas de calidad.

Según Lengnick-Hall & Moritz (2003), la gestión de talento humano digital es el uso

de tecnología del internet para facilitar los procesos de gestión de recursos humanos (eHRM).
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Con la nueva era digital, hay varias apps, plataformas, portales, que le permiten a la

alta gerencia poder mejorar y agilizar la toma de decisiones, explorando en todas las áreas de

la empresa su implementación. El personal del área de talento humano es el encargado de

estandarizar todas las tareas tradicionales a un medio digital y rápido, haciendo frente a la

pandemia (COVID – 19). Para hacer frente a esta pandemia es indispensable aplicar la

inteligencia artificial, permitiendo así añadirle un valor agregado a su área aún más cuando se

está actualizando la información de manera actual.

Tabla 1.

Descripción de la evolución del proceso de selección de personal electrónico según los

expertos

Autor Aporte

Bortnikas (2017) Se cambio el concepto de reclutar personas

para cubrir vacantes, por reclutar talentos para
generar ventaja competitiva.
Ramkumar (2018) Clasificación de curriculum vitae a grandes
escalas con la ayuda del internet y los correos
electrónicos
Simonova et al (2020) Se cambio las tareas convencionales por
métodos mecanizados con ayuda de las
tecnologías de la información.

Nota: En la tabla 1 se describe el proceso evolutivo de la selección del personal electronico.

Esta tabla ha sido extraída de: Reyes Pérez, M. D., Gómez Fuertes, A., & Ramos

Farroñán, E. V. (2021). Desafíos de la gestión del talento humano en tiempos de pandemia

COVID 19. Revista Universidad y Sociedad, 13(6), 232-236.

Tabla 2.

Tendencias del proceso de selección de personal electrico

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Autor Aporte

Kwok & Muñiz (2021) Los reclutadores examinan los perfiles

sociales de los postulantes antes de
contratarlos. La red social mas frecuentada
por los reclutadores es Linkedln.
Chandratre & Soman (2020) Entrevistas virtuales con ayuda de
aplicaciones de video conferencia y redes
sociales.
Roshchin, et al. (2017) Publicar convocatorias a través de las redes
sociales y en las paginas web de las
organizaciones.

Nota: En la tabla 2, se describen las tendencias del proceso de selección de personal electrónico.

Esta tabla ha sido extraída de: Reyes Pérez, M. D., Gómez Fuertes, A., & Ramos

Farroñán, E. V. (2021). Desafíos de la gestión del talento humano en tiempos de pandemia

COVID 19. Revista Universidad y Sociedad, 13(6), 232-236.

Tabla 3.

Desafíos del proceso de selección de personal electrónico.

Autor Aporte

Wolff & Burrows (2021) Las entrevistas virtuales requerirán un

enfoque flexible y los reclutadores tendrán
que ser formados en comunicación no verbal.
Colonnelli, et al. (2020) Eliminar el patrocinio para realizar selección
de personas en principio de la meritocracia.
Forsyth & Anglim. (2020) Elaboración de software para identificar
declaraciones engañosas, a través del tono de
voz.
Krichesky & Martynova (2020) Actualizar los perfiles de puesto en base a
competencias que demanda el trabajo virtual.
Dayarathna, et al. (2020) Utilizar el método del pensamiento sistémico
para disminuir los índices de rotación y los
costos que genera la contratación del
personal.
Johnson, et al. (2020) La inteligencia artificial se convierte en una
herramienta indispensable para disminuir el
tiempo de los procesos de selección del
personal y con la estadística poder tomar
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decisiones cuantitativas.
Stanley & Aggarwal (2019) Que los encargados de reclutar personas sean
robots colaborativos, ayudados por la
inteligencia artificial.

Nota: En la tabla 3, se muestran los desafíos del proceso de selección de personal electrónico con el avance de

la tecnología artificial.

Esta tabla ha sido extraída de: Reyes Pérez, M. D., Gómez Fuertes, A., & Ramos

Farroñán, E. V. (2021). Desafíos de la gestión del talento humano en tiempos de pandemia

COVID 19. Revista Universidad y Sociedad, 13(6), 232-236.

La implementación de la inteligencia artificial en las empresas permite mejorar a pasos

agigantados los procedimientos de la empresa, disminuyendo costos y obteniendo beneficios

más rápidamente.
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Conclusiones

De lo anterior se puede concluir que la investigación ha sido un proceso muy enriquecedor,

ya que se encontró diversos puntos de vista que plantearon pros y contras frente a las ventajas o

desventajas que trae o traería para una empresa implementar la gestión de talento humano digital.

Ante los efectos que nos produjo la pandemia aprendimos a ver las cosas desde otra

perspectiva, y no solo las personas del común, sino empresarios que sacaron ventaja a los

beneficios que esto trajo consigo.

Es acertado decir que la revolución digital se creo para usarse en beneficio y ayuda de las

organizaciones y que constituye una nueva cultura que permite llevar al recurso humano a

potencializar lo que ya conoce frente a lo desconocido.

La pandemia ha llevado a la gerencia del talento humano ha reinventarse en nuevas formas

de impulsar y optimizar los procesos en la organización, sin dejar de ser conscientes de la nueva

realidad a la que nos enfrentamos.

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Referencias

Consultores Digital Learning PMK. 8 retos del gerente de Talento Humano en la Era

digital. (2021). Recuperado de: https://pmkvirtual.com/blog/gerente-de-talento-dumano/

Kassar. Z., (2022). La gestión del talento humano en la era digital: Un desafío para el

desarrollo de las organizaciones. Revista MOMBOY. Recuperado de:

https://repositorio.uvm.edu.ve/xmlui/bitstream/handle/123456789/802/7.

LA_GESTION_DEL_TALENTO_HUMANO_EN_LA_ERA_DIGITAL.pdf?

sequence=1&isAllowed=y

Lengnick-Hall, M. L., & Moritz, S. (2003). The impact of e-hr on the human resource

management function. Journal of Labor Research, 24(3), 365-379. Recuperado de:

https://www.academia.edu/912215/

The_impact_of_e_HR_on_the_human_resource_management_function

Quevedo Barros, M., Pinzón Prado, L., Vasquez Lafebre, L., & Quevedo Vasquez, J.

(2021). Management of human talent based on post-covid-19 competencies. FIPCAEC (Edición

25) Vol. 6, No 3, pp. 674-683. Recuperado de:

https://fipcaec.com/index.php/fipcaec/article/view/421/742

Reyes Pérez, M. D., Gómez Fuertes, A., & Ramos Farroñán, E. V. (2021). Desafíos de la

gestión del talento humano en tiempos de pandemia COVID 19. Revista Universidad y

Sociedad, 13(6), 232-236. Recuperado de:

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http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S2218-36202021000600232&script=sci_arttext&tlng=pt

Rodríguez, J. J. (2018). La dinámica organizacional en la gestión del talento humano desde

la perspectiva del conocimiento digital. Recuperado de: http://hdl.handle.net/10654/18024.

Stanley, D. S., & Aggarwal, V. (2019). Impact of disruptive technology on human resource

management practices. International journal of Business Continuity and Risk Management,

9(4), 350-361.