RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAS
Mtra. Susan C. Rodríguez Balcázar
2022
 Evaluaciones específicas:
El Assessment Center

Aprendizaje a lograr: ✓ Identifica las característica del AC

✓ Califica dinámicas usando criterios del AC - DECO

Producto a presentar: ✓ Cuadro de calificación AC

✓ Avance de Manual Proceso Selección por
Competencias
Antecedentes

El Assessment Center es una de las

técnicas de evaluación grupal más
utilizadas dentro del proceso de
selección de profesionales, que
permite evaluar sus aptitudes y
actitudes para ocupar un puesto
de trabajo.
Antecedentes
1942 Contexto militar de la segunda guerra mundial, el servicio de reclutamiento
de la armada inglesa lo utilizo para seleccionar a sus futuros oficiales
1943 Comienza a ser utilizado por Estados Unidos para la selección de sus
agentes secretos.
Post Guerra: Los profesionales que habían participado en AC fueron
reubicados en el área industrial, es así como ingresa al ámbito empresarial.
1945 Este método abandona el contexto militar, para ser utilizado en
la selección de personal medio y alto dentro de la administración pública.
En los 50: La compañía AT&T aplica la metodología ASSESSMENT CENTER
para la selección de puesto a nivel gerencial.
Durante los sesentas empresas como IBM, Kodak, General Electric y Sears
Roebuck adoptaron la práctica de los Centros de Evaluación.

En Perú recién empieza a aplicarse en la década de los noventa.

 ¿Qué es?

Es una herramienta de simulación tomando como

referencia la situación de trabajo real en función de las
exigencias de la tarea, es el método que mas se acerca
a la realidad, a las exigencias del individuo y de la
organización; consiste en solicitar a las personas
evaluadas que resuelvan diferentes tipos de
situaciones planteadas; los evaluadores observan y
evalúan el comportamiento del candidato, incluye
también la participación de los directivos.
¿Qué es?

Es un método o herramienta situacional para evaluar

competencias mediante el cual, a través de la
administración de casos y ejercicios, se plantea a los
participantes la resolución práctica de situaciones
conflictivas similares a las que deberán enfrentar en
sus puestos de trabajo.
Tiene como fundamento la observación y registro de las
conductas generadas por una persona a través de la
aplicación de una serie de pruebas de tipo situacional
que ponen a los participantes en situaciones similares a
las del puesto o rol a ocupar.
 Objetivo

Predecir el desempeño en el puesto, basándose en la

actuación demostrada por la persona en las
simulaciones, las que se consideran muestras
representativas de trabajo (en caso de selección).
Evaluar las competencias del puesto.
La información recabada con el Assessment Center nos
permite identificar el potencial del personal para la
realización de determinadas funciones (en caso de
promoción). Centrarse en evaluar: capacidad de
aprendizaje, control de emociones, solución de
problemas, adaptación al cambio.
Características

El AC se construye en función a las características del

puesto que se necesita cubrir, y dará cuenta de las
competencias conductuales que los postulantes poseen.
Se utilizan ejercicios diversos que reflejan el
comportamiento requerido en el puesto objetivo.

Usa el método de “validez de jueces” para arribar a

conclusiones (jueces observan y llegan a consenso).

Se evalúan varias competencias.

Características

Los ejercicios deben ser individuales y grupales.

La técnica se puede combinar con otras

herramientas como los test psicológicos.

Las pruebas deben ser diseñadas lo más cercano

posible a la realidad.

Puede ser definitivo dentro del proceso de

selección o sólo una parte del proceso.
Características

El AC NO es una herramienta estándar donde se

aplique a todos lo mismo, sino que requiere de
diferentes ejercicios dependiendo del puesto o
del nivel jerárquico de la persona a evaluar.
El AC NO se basa en la información que el
evaluado “dice”, sino en las manifestaciones
conductuales de sus competencias.
El AC NO evalúa conocimientos de las
candidatos sino sus competencias para el
trabajo.
Procedimiento AC

 Es necesario utilizar varios ejercicios, y por lo menos un

ejercicio debe ser una simulación de una situación de
trabajo.
 Cada competencia identificada debe ser evaluada por un
mínimo de 2 técnicas o herramientas.
 Debe haber monitores previamente entrenados.
 Las calificaciones deben estar basadas netamente en la
observación de los evaluadores en los diferentes ejercicios.
 Cada participante debe ser observado por evaluadores
diferentes, durante la realización de los distintos ejercicios.
 Se debe hacer un informe solo de los candidatos que fueron
mejor evaluados.
Procedimiento

Grupos: Máximo 8 personas por grupos.

 Todos con un fotocheck.
Tiempo por dinámica: depende de la complejidad
del juego, puede oscilar entre 10 a 50 minutos.
Los problemas planteados usualmente no tienen
una solución “ideal”, ya que lo relevante es
observar como interactúan.
Se emplean usualmente en puestos relacionados
con atención al cliente (interno o externo).
Procedimiento

 La Evaluación en Assessment Center la

realiza un equipo de evaluadores
formado por al menos dos consultores
(moderador y un asistente o monitor) y,
siempre que sea posible, con el apoyo de
un directivo de línea de la propia
empresa (observador pasivo).
Procedimiento
 Procedimiento

Define las competencias a evaluar

Selecciona los ejercicios a aplicar Observa a los candidatos
Designa el equipo de monitores Registra el comportamiento
Dirige las sesiones de evaluación Clasifica y califica las
Coordina las tareas de los monitores conductas observadas
En caso de diferencias busca el Elabora el reporte
consenso Retroalimenta
Integra los reportes y guarda las
evidencias
 Procedimiento

Introducción a la evaluación por competencias.

Revisión del perfil deseado.
Análisis de las competencias y los comportamientos
seleccionados.
Discusión del rol de observador.
Manejo de los formatos de registro.
Práctica de las técnicas que serán usadas en el AC.
Práctica para la elaboración de informes y entrevistas de
devolución.
Resolución de preguntas.
Procedimiento

Los participantes deben ser grupos

homogéneos.
Es importante que los participantes
tengan claro el tiempo que va a durar
la actividad, que conozcan los
objetivos de dicho proceso y los
pasos a seguir una vez culminado.
 Técnicas

Para la aplicación de un AC se emplean

diversas técnicas como:

✓ Ejercicios de presentación
✓ Dinámicas de grupo
✓ Bandeja de entrada
✓ Discusión de casos en grupo y ejercicios
de análisis
✓ Juego de negocios
✓ Simulacros
 Técnicas

 Descripción:
Se emplean al inicio del Assessment center y
buscan tener una impresión inicial del candidato.

 Evalúa:
✓ Comunicación
✓ Juicio y sentido común
✓ Gestión del tiempo
✓ Gestión del estrés
 Técnicas

 Descripción:
Simulaciones en las que un grupo de participantes
compiten entre sí en una situación de toma de
decisiones complejas. Permite analizar la capacidad
de negociación, mediante una filosofía ganar-ganar.
 Evalúa:
✓ Liderazgo
✓ Pensamiento estratégico
✓ Persuasión y negociación
✓ Trabajo en equipo
✓ Solución de conflictos
 Técnicas

 Descripción:
Simulaciones en las que se plantean situaciones problemáticas (casos) similares a las
que ejecutarán en el puesto de trabajo, de modo que los candidatos discutan entre
ellos y lleguen a una solución conjunta y/o individual.
 Evalúa:
✓ Liderazgo
✓ Solución de problemas
✓ Trabajo en equipo
✓ Capacidad analítica
✓ Flexibilidad
✓ Empatia
 Técnicas

 Descripción:
Se utilizan en especial para evaluar
competencias blandas o genéricas. La variedad
de dinámicas es amplia, incluyendo las
actividades de representación (como juegos de
roles).

 Evalúa:
✓ Competencias sociales, emocionales y
cognitivas.
 Técnicas

 Descripción:
Consiste en solicitar al candidato que
ejecute alguna función que realizará en
su puesto de trabajo.
Por ejemplo: clases magistrales.

 Evalúa:
✓ Competencias técnicas.
 Técnicas

 Descripción:
Consiste en entregarle a los participantes una serie de documentos (cartas,
memos, reportes, etc.) que contienen información relacionada directamente con el
puesto a ocupar, con el fin de promover la solución de problemas “reales”.
Por ejemplo dar varios CV a un seleccionador para los evalúe según el puesto.

 Evalúa:
✓ Comunicación escrita
✓ Capacidad de análisis
✓ Toma de decisiones
Pasos Implementación

 Seleccionar las competencias a evaluar. Máximo

06.
 Verificar el perfil de puesto o descripción:
Funciones, objetivo del puesto, competencias –
dominantes.
 Revisar el diccionario de competencias:
Definiciones, grados o niveles y comportamientos
de las competencias a evaluar.
Pasos Implementación

 Diseñar una dinámica adecuada que

permita que aflore la competencia.
 Se pueden emplear las dinámicas de
grupo, adaptándolas al tema de selección
de personal.
 Las dinámicas tienen un objetivo y de
acuerdo a ella, pueden ser escogidas.
Pasos Implementación

 Diseñar los formatos para

el registro de las dinámicas
según las competencias a
evaluar.
Pasos Implementación

 Método de calificación DECO:

✓Seleccione las conductas de nivel A, B y C y
colóquelas en la fila de “Conductas positivas”.
✓Asignar * en función al nivel:
A: ***
B: **
C: *
✓Las conductas de nivel D colocarlas en la fila de
“Conductas negativas”, clasificándolas en tres
grupos, según su gravedad.
Pasos Implementación

*** según gravedad

Pasos Implementación

 Método de calificación DECO:

✓ Como se usan los formatos:
▪Muy bueno: colocar dos check si el candidato
emite la conducta descrita de manera constante y
destacada (ya sean conductas positivas o negativas).
▪Bueno: colocar un  si el candidato emite la
conducta descrita una sola vez o de una manera poco
destacada.
▪ Dejar en blanco: el casillero si no se emite la
conducta.
Pasos Implementación

 Tener un ambiente adecuado para aplicar el AC.

Observador
Observador Asistente
Asistente

Observador Observador
Asistente Asistente
Observador pasivo
Pasos Implementación

 Tener un ambiente adecuado para aplicar el AC.

Observador pasivo
Pasos Implementación

 Ok.

 Analizar las conductas del grupo para

determinar el nivel de las competencias
de cada candidato, según el puesto
requerido.
Pasos Implementación

 Durante la actividad cada monitor usa el formato de

análisis para evaluar el grupo que le tocó.
 Los monitores se reúnen, exponen sus resultados y
debaten de los resultados para establecer quién es el
candidato con mayor nivel de competencia en cada
grupo.
 Deberán llegar a un acuerdo unánime, y definir un
ranking de posiciones entre los candidatos evaluados.
 Al finalizar todo el AC, se elabora el informe final SOLO
de los candidatos seleccionados.
Retroalimentación

 Es necesario brindar al evaluado una

retroalimentación sobre su desempeño en los
ejercicios, sus áreas o competencias
consideradas como fuertes y también como
débiles.
 Esto tiene por objeto que la información que
se le brinde sirva para mejorar su actuación
futura.
 La persona responsable de ejecutar esta labor
es el monitor.
 HORA ACTIVIDAD COMENTARIO
Bienvenida y Presentación
10:00 Breves palabras del responsable del proceso
Corporativa
Un profesional de RRHH abre la actividad, presentándose
Presentación de los
10:10
Coordinadores
y presentando al resto del equipo y comunicando las
actividades a desarrollar.
Assessment
10:20
Presentación de los
participantes
Dinámica de presentación en 1 minuto Center
Usar el formato
10:30-11:00 Ejercicio: “…”
Primera reunión de observadores
11:00-11:20 Coffee Break ----
Usar el formato
11:20-12:00 Ejercicio: “…”
Segunda reunión de observadores
Almuerzo de los
12:00-13:00 Observar interacción de los candidatos
Postulantes
Usar el formato
13:00-14:00 Ejercicio: “…”
Tercera reunión de observadores
Al finalizar todas las actividades, se agradece la
participación de los candidatos y se les comunica que
14:00-14:15 Cierre de la actividad
serán notificados telefónicamente acerca de los resultados
de la evaluación.
Se comparten los registros de todas las actividades,
elaborando en común el perfil de los participantes y
14:15-15:00 Reunión de observadores
comparando éstos con las competencias requeridas para
el puesto.
¿Dudas?. ¿Preguntas?
¿Comentarios?
 Recuerda que puedes realizar tus
consultas a la docente por intermedio de
mensajería de CANVAS
Referencias Bibliográficas
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