CONTRATACION

Modalidades de la contratación, conceptos y tipos

Willy Alvarez García

Fundación de Educación Superior San José

Administración del talento humano

programa de ingeniería industrial

Barranquilla
2022
 INTRODUCCION

El Contrato es una herramienta que utilizamos entre quienes

contratan y quienes desarrollan un trabajo, un contrato es el

documento en el que se resumen las condiciones a las que el

empleador y el trabajador se comprometen a desarrollar sus

respectivas funciones. En los contratos se deben respetar todas las

obligaciones escritas en él y aclarar las condiciones de trabajo en la

que se realizan las actividades laborales por parte de los

trabajadores.

Debemos respetar las condiciones estipuladas en los contratos,

respetar las normas, las leyes, saber que tipos de contratos

celebrar según el tipo de actividad y tiempo requerido para tal fin,

del mismo modo las cantidades de recursos necesarios para

desarrollar el trabajo.

1. ¿Qué debe de figurar en el contrato de trabajo? 

 Primeramente, definamos el concepto según el artículo 22 del

Código Sustantivo del Trabajo el cual define el contrato de trabajo

como “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un

servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo continuada

dependencia o subordinación de la segunda y mediante

remuneración”. A su vez, el artículo 23 del mismo Código señala

que para que exista un contrato de trabajo deberán concurrir tres

elementos:

 La actividad personal del trabajador

 La continuada subordinación o dependencia del trabajador

respecto del empleador

 Un salario como retribución del servicio.

en el artículo 37 explica que el contrato de trabajo podrá ser

verbal o escrito y tendrá la misma validez cualquiera de los dos

celebrados

Tipos de contrato de trabajo

A) Contrato a término indefinido

El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el

contrato no estipulado a término fijo o cuya duración no esté

determinada por la obra o la naturaleza de la labor contratada o

 no se refiere a un trabajo ocasional será contrato de término

indefinido.

Para su celebración la ley no exige ninguna formalidad, pues de

hecho, ante la ausencia en el pacto de cualquier otra modalidad o

en el evento de desnaturalizarse la convenida por obra o labor

determinada, la consecuencia es que el contrato se entienda a

término indefinido, que como se nombre lo indica, tiene una

vocación de permanencia en el tiempo y salvo que se presente una

justa causa o medie la voluntad del trabajador, la desvinculación

por parte del empleador genera el reconocimiento una

indemnización tarifada en la ley.

B) Contrato por tiempo definido

Existen varios tipos:

 El contrato a término fijo

De conformidad con el artículo 46 del Código Sustantivo del

Trabajo el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre

por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero

es renovable indefinidamente. Ahora, cuando se celebra a término

fijo inferior a un año, las tres primeras prórrogas pueden ser

iguales o inferiores al término inicialmente pactado y a partir de la

 cuarta prórroga, la renovación debe ser mínimo de un año y así

sucesivamente.

Para dar por terminado el contrato, cualquiera que haya sido el

término de duración convenido, siempre que sea superior a un

mes, debe otorgarse un preaviso no menor a treinta días. En ese

sentido, y de no realizar el correspondiente preaviso, el contrato

se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente

pactado y así sucesivamente.

No obstante, si el término fijo es inferior a un año, únicamente

podrá prorrogarse sucesivamente el contrato por 3 periodos

iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación

no podrá ser inferior a un año.

En el evento de terminar el contrato de manera previa a la

culminación del plazo fijo pactado, de manera unilateral y sin justa

causa, el empleador deberá pagar por concepto de indemnización,

el valor de los salarios correspondientes al tiempo restante para la

fecha prevista de terminación del contrato.

 Contrato por obra o labor determinada

Como su nombre lo indica, la duración del contrato está dada por

la de la obra o labor que se convenga y aunque la ley no precisa la

 exigencia de un documento escrito, es prácticamente la única

manera de poder acreditar exactamente en qué consistió la obra o

labor contratada, en tanto su demostración no solo corresponde al

empleador, sino que es la que permite exonerar el pago de

cualquier indemnización, en el evento de terminar el contrato de

manera previa a la terminación de la obra o labor contratada, el

empleador deberá pagar por concepto de indemnización, el valor

de los salarios por el tiempo restante para la terminación de esa

obra o labor, sin que en ningún caso la indemnización pueda ser

inferior a 15 días.

 Contrato por trabajo ocasional

El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece que los

contratos de trabajo podrán celebrarse, entre otros, “para ejecutar

un trabajo ocasional, accidental o transitorio”. Por su parte, el

artículo 6 ibidem señala que éste es aquel de corta duración y no

mayor a un mes y que se refiere a labores distintas de las

actividades normales del empleador.

2. ¿Cuándo finaliza un contrato?

El contrato de trabajo puede finalizar por diferentes causas:

 la terminación por mutuo acuerdo

 la expiración del plazo fijo pactado

 la finalización de la obra o labor contratada

 por decisión unilateral del empleador, ya sea con o sin justa causa.

 Muerte del trabajador.

 Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

 Suspensión de actividades por parte del empleador durante más

de 120 días.

 Sentencia ejecutoriada.

Ahora, con respecto a la terminación del contrato con justa causa,

el trabajador tiene derecho a conocer con precisión los hechos que

soportan la decisión de la empresa porque tal y como lo ha

sostenido la jurisprudencia y la doctrina, las finalidades de la

norma se concretan en dos sentidos: uno, para quien toma la

determinación de dar por terminado el contrato de trabajo que

consiste en la imposibilidad de acudir con posterioridad causales o

motivos diferentes y, otro, para la parte afectada 33 quien tiene

derecho a conocerlas antes de un eventual debate judicial para

controvertirlas, sin que se le pueda sorprender en el proceso con

otras nuevas o desconocidas.

Justas causas para terminar el contrato por parte del empleador

El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala

las siguientes causales:

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes

para obtener un provecho indebido.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave

indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el

empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los

compañeros de trabajo.

Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que

incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador,

de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,

jefes de taller, vigilantes o celadores.

Todo daño material causado intencionalmente a edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos

relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en

peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el

taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de

sus labores.

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos

58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30)

días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto

correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor,

cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para

justificar la extinción del contrato.

El que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la

capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en

labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a

pesar del requerimiento del empleador

La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del

trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.

La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del

empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o

accidentes.

La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

El reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez o invalidez

estando al servicio de la empresa.

 Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o

lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido

posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta

causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no

exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales

y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 y 15, para la terminación del

contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con

anticipación no menor de 15 días, los cuales deben contabilizarse

como días calendario, tal y como lo ha señalado la Sala de Casación

Laboral, entre otras, en la sentencia CSJ SL5287 de 2019.

3. ¿Qué derechos tiene el trabajador durante el periodo de prueba

de un contrato?

El trabajador en periodo de prueba tiene derecho al pago de la

prima de servicios, a las cesantías, intereses sobre cesantías,

vacaciones, etc. Si un trabajador es desvinculado en periodo de

prueba, todos estos conceptos se liquidan en proporción al tiempo

laborado, y en esa misma forma se compensan las vacaciones.

Según la ley 50 de 1990, el período de prueba no puede exceder

de dos meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya

duración sea inferior a un año el período de prueba no podrá ser

 superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el

respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses

Durante el periodo a prueba se debe pagar los aportes y

contribuciones a la seguridad social. El trabajador tiene derecho a

las prestaciones por accidente y enfermedad del trabajo, y a la

licencia paga por accidente o enfermedad inculpable

4. ¿Cuáles son los deberes del trabajador? 

• Procurar el cuidado integral de su salud.

• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado

de salud.

• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones

contraídas por medio del Decreto 1295 de 1994.

• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los

programas de salud ocupacional de la empresa.

• Participar en la prevención de riesgos profesionales a través de

los Comités Paritarios de Salud Ocupacional o Vigías

Ocupacionales.

• Los pensionados por invalidez con cargo al Sistema General de

Riesgos Laborales deben mantener actualizadas la información en

la ARL sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan  para

efectuar visitas de reconocimiento.

• Los pensionados por invalidez con cargo al Sistema General de

Riesgos Laborales deben informar a la Administradora de Riesgos

Laborales correspondiente el momento en el cual desaparezca o se

modifique la causa por la cual se otorgó la pensión. 

Conclusión

La connotación de trabajador se adquiere al ser analizados el

contrato de trabajo y la relación laboral, con sus elementos

mencionados. Las formas de contratación surgidas según con los

avances tecnológicos, la crisis económica, la era de la

automatización y la globalización, han hecho que la administración

de justicia, tipo de contratos para facilitar los labores en la

empresa teniendo en cuenta los diferentes deberes y derechos a

los cuales los trabajadores tenemos derecho.

 Creemos que es necesaria la unificación de criterios en torno a las

concepciones: trabajador, contrato de trabajo, relación laboral,

subordinación, dependencia y ajenidad para que existan lo menos

posible deficiencia en las contrataciones y problemas legales y

hasta el derroche de dinero y personal no adecuado para el cargo.

Bibliografía

https://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-del-trabajo