CONDICIONES LABORALES

EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Contrato de trabajo. Relación de trabajo. Definición

Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un

empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una
relación laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un
servicio.

Relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le de origen,

es la prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un
empleador mediante el pago de una remuneración.

Por jurisprudencia se ha establecido que el nombre del contrato no

determina el tipo de contrato ni la relación laboral, sino el contenido del
mismo es lo que lo determina su naturaleza jurídica. Esto se ha
dispuesto así a raíz de la práctica de algunos empleadores de
contratar a los trabajadores mediante la figura jurídica del Contrato por
Servicios Profesionales, que en nuestra legislación nacional no es un
contrato laboral sino un contrato de carácter civil.

Normativa relacionada: Arto. 19 del Código del Trabajo

2. Elementos del contrato de trabajo

En las definiciones de Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo se

encuentran los tres elementos fundamentales del contrato de trabajo:

• La ejecución de una obra material o intelectual o la prestación de

un servicio en forma personal de parte del trabajador.
• La remuneración o salario.
• La subordinación directa o delegada del trabajador con respecto
al empleador, quien tiene facultades para darle órdenes,
hacerlas cumplir y sancionar su incumplimiento.
Normativa relacionada: Artos. 6 y 19 del Código del Trabajo

3. Innecesaria documentación del contrato de trabajo para su

validez

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. El contrato escrito se

redacta en dos ejemplares, entregándose uno de ellos al trabajador,
quien podrá acudir al Ministerio del Trabajo para su correspondiente
certificación. La falta de alguno de los requisitos formales del contrato
de trabajo establecidos en el Código del Trabajo no es causal de
invalidez ni exime a las partes de cumplir con las omisiones, en base a
lo establecido en la legislación laboral o la convención colectiva.

El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente cuando se refiera

al trabajo en el campo, al servicio doméstico y a los trabajos
temporales u ocasionales que no excedan de diez días.

En los juicios laborales la carga de la prueba recae sobre el

demandante, sin embargo, el trabajador podrá proponer como prueba
la exhibición del contrato escrito de trabajo que por obligación debe
llevar el empleador, estableciéndose la presunción legal de que son
ciertos los datos aducidos por el trabajador si el empleador no lo
presenta.

Ante la falta de contrato de trabajo, lo importante es determinar la

existencia o no de relación laboral. No toda relación laboral está
sustentada documentalmente en un contrato de trabajo.

Normativa relacionada: Artos. 19, 20 y 334 del Código del Trabajo

4. Diferencia entre contrato laboral y contrato por servicios

profesionales

La diferencia fundamental entre un contrato laboral y un contrato por

servicios profesionales es la relación de subordinación jurídica entre
los contratantes.

En el contrato de trabajo o contrato laboral, el trabajador se encuentra

en determinado lugar y en determinado horario a disposición del
empleador para recibir sus órdenes y ejecutarlas y está expuesto a ser
sancionado si incumple con las mismas. Por el contrario, en el contrato
por servicios profesionales, la prestación del servicio no está sujeta a
una jornada de trabajo determinada, ni a una supervisión directa y
continua, sino a la ejecución del servicio contratado, sin que para esta
ejecución el contratado dependa de las órdenes directas o delegadas
del contratante y por lo tanto sin estar sujeto a sanción alguna, salvo
las cláusulas contractuales que así lo determinen.

Normativa relacionada: Arto. 19 del Código del Trabajo

5. Tipos de contrato de trabajo según su duración

Se reconocen dos tipos de contratos laborales: el contrato de trabajo

por tiempo determinado y el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.

El contrato de trabajo se presume indeterminado, salvo que:

• Las partes convengan en un plazo.

• Para la realización de la obra o servicio el plazo esté en
función del tiempo de duración de los mismos
• Se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de
lo estipulado en convenios o acuerdos colectivos.

O sea que la prueba de que el contrato es a tiempo determinado le

corresponde al empleador.

El contrato de trabajo por tiempo determinado se convierte en

indeterminado cuando:

• Expira el plazo del contrato por tiempo determinado y el

trabajador continúa laborando por treinta días más.
• Vencido el plazo de la segunda prórroga del contrato por tiempo
determinado inicial, el trabajador continúa laborando o se
prorrogue nuevamente.

En estos casos, se vuelve indeterminado desde el inicio de la relación

laboral.
En Nicaragua, los trabajadores prefieren contratos a tiempo
indeterminado porque les permite acumular tiempo para su
indemnización por antigüedad en caso de renuncia o despido sin
causa.

La disposición que permite que un contrato de tiempo determinado se

convierta en indeterminado tiene su razón en que algunos
empleadores recurrían a la contratación temporal para evitar el pago
de indemnización por antigüedad y para darle estabilidad laboral a los
trabajadores.

Normativa relacionada: Artos. 25, 26 y 27 del Código del Trabajo

6. Duración máxima del contrato por tiempo determinado

La legislación laboral no establece una duración máxima para este tipo

de contratos, sin embargo, la presunción legal de que puede tratarse
de un contrato por tiempo indeterminado partiendo de la naturaleza del
trabajo que desempeña el trabajador es un límite real al empleador
que evita que estos contratos sean de mucha duración.

Normativa relacionada: Arto. 26 del Código del Trabajo

7. Prórroga de los contratos por tiempo determinado

Los contratos por tiempo determinado pueden ser prorrogados dos

veces consecutivas. Después de la segunda prórroga, el contrato se
considera por tiempo indeterminado, independientemente del tiempo
de duración de cada prórroga.

Normativa Relacionada: Arto 27 del Código del Trabajo

8. Período de prueba

En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir

un período de prueba no mayor de treinta días, tiempo durante el cual
cualquiera de las partes podrá poner fin a la relación laboral sin
ninguna responsabilidad para las mismas. Se exceptúan los contratos
de trabajo para el servicio doméstico, en los cuales, el período de
prueba es de quince días. Hay que hacer notar que el período de
prueba es el mismo en todos los casos ( excepto el servicio doméstico
), independientemente de la complejidad del trabajo.

Normativa relacionada: Artos. 21, 28 y 148 del Código del Trabajo

9. Contratación de servicios a través de terceros (Intermediarios,

contratistas)

La legislación laboral establece dos formas de contrataciones a través

de terceros.

La primera es cuando el trabajador, por necesidad implícita de la

naturaleza del servicio u obra a ejecutar, conforme pacto o costumbre,
requiera del auxilio de otra u otras personas, el empleador del
trabajador lo será también de las otras personas, previo
consentimiento expreso o tácito. Este tipo de contrataciones son
comunes en el sector de la construcción, ya que los empleadores
contratan a los albañiles y les dan la libertad de escoger a sus
ayudantes, los que pasan a ser también contratados de forma implícita
o explícita.

La segunda es cuando el contratista o intermediario es el empleador.

Para ello, la condición es que el contratista o intermediario tenga su
propio capital, patrimonio, equipos de trabajo, etc. En este caso, el
contratista es el empleador y es quien responde ante el trabajador.

En ambos casos, los derechos y garantías mínimas de los

trabajadores son los mismos que los de cualquier otro trabajador, sin
embargo, en la intermediación por medio de contratistas, los
trabajadores pueden tener condiciones de trabajo diferentes si existe
convención colectiva u otro tipo de acuerdos para los trabajadores
directos y no existe para los subcontratados o viceversa.

Cuando los empleadores contraten trabajadores a través de

intermediarios, son responsables por los riesgos profesionales que
sufran sus trabajadores.

Normativa relacionada: Artos. 6, 10, 119 y 237 del Código del Trabajo

10. Derechos adquiridos

En términos generales, los derechos, beneficios socio económicos y

condiciones generales de trabajo establecidos en la legislación laboral
se consideran derechos adquiridos por los trabajadores, los cuales
bajo ninguna circunstancia pueden ser disminuidos.

Por la vía de la contratación individual y sobre todo por la vía de la

convención colectiva se pueden lograr derechos, beneficios y
condiciones de trabajo superiores a los establecidos por la legislación
laboral, los cuales adquieren también el carácter de derechos
adquiridos, ya que la legislación laboral establece que las
estipulaciones de una convención colectiva se convierten en cláusulas
obligatorias o partes integrantes de los contratos individuales de
trabajo.

Estos derechos adquiridos, en la contratación individual o colectiva,

son susceptibles de perderse sólo si el empleador demuestra que se
han producido modificaciones sustanciales en las condiciones
económicas de la empresa, las cuales le impiden objetivamente
continuar reconociéndolos.

La costumbre es otra fuente reconocida por la legislación laboral como

generadora de derechos adquiridos, siempre y cuando existan vacíos
jurídicos que dejen sin regulación determinados aspectos de la
relación laboral, o exista el consentimiento explícito o tácito del
empleador.

Normativa relacionada: Principios Fundamentales III y IX, Artos. 236 y

240 del Código del Trabajo, Ley 442 (Ley de interpretación auténtica
del Arto. 236 del Código del Trabajo)
11. Modificaciones unilaterales al contrato de trabajo por parte
del empleador

Se prohíbe al empleador las modificaciones unilaterales de los

contratos de trabajo (Ius Variandi abusivo), cuando estas
modificaciones implican la disminución de las condiciones de trabajo,
de salario o de algún derecho laboral.

Tampoco pueden disminuirse la condiciones del contrato de trabajo

por la vía de la convención colectiva, ya que las disposiciones de los
contratos individuales de trabajo que sean más favorables para el
trabajador privan sobre la convención colectiva.

Sólo con el acuerdo del trabajador el empleador podrá trasladarlo de

una a otra plaza de forma provisional o definitiva, sin que esto afecte
en manera alguna sus derechos y beneficios.

El traslado unilateral del trabajador sólo es permitido en la legislación

laboral en situaciones de emergencia, para evitar la paralización de las
labores u otras consecuencias, así como evitar graves perjuicios
económicos al empleador. Este traslado sólo puede durar el tiempo
que dure la emergencia, sin que esto implique perjuicio salarial o
cambio en la relación laboral.

Se permiten las modificaciones unilaterales a los contratos de trabajo

por parte del empleador cuando las mismas signifiquen una mejoría en
las condiciones de trabajo, promociones en cargos o incrementos
salariales y cuenten con el consentimiento tácito del trabajador. Sin
embargo, aun en este caso el trabajador puede oponerse, ya que este
tipo de modificaciones podría ser usado en ocasiones para afectar el
funcionamiento de los sindicatos.

Normativa relacionada: Artos. 31, 32 y 236 del Código del Trabajo

12. Limitación de las facultades de mando y dirección del

empleador

Las facultades de mando y dirección del empleador están circunscritas

exclusivamente al ámbito de las órdenes e instrucciones de trabajo,
por lo tanto los trabajadores no están obligados a ejecutar órdenes o
instrucciones fuera de este ámbito. Es importante destacar que la
Constitución Política de la República establece que ninguna persona
está obligada a hacer lo que la ley no mande.

La legislación penal establece responsabilidades en contra de los

trabajadores que acaten órdenes e instrucciones -aún dentro del
ámbito laboral- que impliquen la comisión de algún delito contra
particulares o contra el Estado, aunque se reconoce la obediencia
debida como eximente de responsabilidad criminal.

La legislación laboral nicaragüense hace un énfasis especial en el

respeto que el trabajador debe al empleador. Es obligación del
trabajador observar una conducta respetuosa con el empleador y con
sus compañeros de trabajo, evitando riñas y llegar a vías de hecho. Es
causal de terminación del contrato de trabajo la expresión injuriosa o
calumniosa contra el empleador que produzca desprestigio o daños
económicos a la empresa.

El acoso sexual está también penalizado en la legislación penal,

estableciéndose garantías de estabilidad para la trabajadora que
acusa al empleador, en estos casos.

Tanto en la Constitución Política de la República como en el Código

del Trabajo se reconoce el derecho de participación de los
trabajadores en la gestión de las empresas a través de sus
organizaciones, sin embargo, este derecho está referido a una ley
especial que no se ha dictado, remitiendo la normación del ejercicio de
este derecho al ámbito de la convención colectiva.

Finalmente, hay que señalar que hay abundante jurisprudencia en la

que se ha dicho que las facultades administrativas y de dirección de
los empleadores no son absolutas, sino que deben regirse
estrictamente por el ordenamiento jurídico laboral, como sucedió en el
caso de una empresa que contrató un seguro de vida privado para
unos trabajadores y para otros no, alegando que ella podía asegurar, a
quien quisiera. Los trabajadores afectados demandaron y la sentencia
fue que se asegurara a todos los trabajadores.
Normativa relacionada: Artos. 32 y 81 de la Constitución Política,
Artos.18 incisos b) y d) 48, 235 y 253 del Código de Trabajo y
Sentencia No. 98/2002 del diez de junio del año dos mil, dictada por la
Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones de Managua

REMUNERACION DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

13. Remuneración de la jornada extraordinaria

Las horas que se laboran en jornada extraordinaria y las que labore el

trabajador en su día de descanso se pagan con un ciento por ciento
más de lo estipulado para la jornada normal respectiva. Es decir, si un
trabajador devenga un salario horario de 100 córdobas, por cada hora
extraordinaria devengará 200 córdobas.

Si bien es cierto existe el límite de nueve horas extraordinarias por

semana, el empleador está obligado a pagar la totalidad de las horas
extras trabajadas, independientemente de la cantidad, dado que se
pueden presentar situaciones extraordinarias que necesiten de la
presencia del trabajador por un tiempo mayor a las nueve horas
estipuladas como máximas.

En el epígrafe 28, la ley dice que es jornada extraordinaria la que se

realiza más allá de los límites de la jornada ordinaria, así como la que
se realiza en los días de descanso, asueto o feriado nacional. A este
respecto hay que hacer notar que el trabajo realizado en los días
feriados o de descanso obligatorio, se puede pagar no sólo con el cien
por ciento más, sino compensándolo con otro día. En este último caso,
la compensación es uno a uno. Es decir, si se trabaja un día feriado,
se compensará con un día de descanso y no con dos.
Normativa relacionada: Artos. 59, 62 y 70 del Código del Trabajo
14. Descansos dentro de la jornada de trabajo

La legislación laboral contempla tres casos en los cuales se debe

otorgar descansos dentro de la jornada de trabajo

1. En los casos de jornada ordinaria continua, sea

ésta diurna, mixta o nocturna, el trabajador tiene derecho a
media hora de descanso. Si por las particularidades de la labor
que se desarrolla, el trabajador no puede abandonar su puesto
de trabajo, la media hora de descanso podrá ser tomada al
inicio o al final de la jornada convenida. Esta media hora se
computará como de efectivo trabajo.

2. Los trabajadores no sujetos a las limitaciones

de la jornada laboral establecida en el Código del Trabajo, tales
como trabajadores de confianza, quienes realicen labores
discontinuas o que requieran su sola presencia, los
trabajadores del transporte y los trabajadores domésticos, los
cuales pueden tener una jornada diaria de hasta doce horas,
tienen derecho a un descanso equivalente a la diferencia entre
la jornada acordada con el empleador y las ocho horas
máximas de la jornada ordinaria establecida en la legislación
laboral, en la forma que acuerden entre las partes.

3. En los casos de trabajadoras que estén

lactando y hasta los seis meses después del parto, tienen
derecho a un descanso de quince minutos cada tres horas
dentro de la jornada de trabajo para amamantar a su hijo. En
este caso, la costumbre ha establecido que en vez de ese
descanso, lo cual implica llevar al lactante al centro de trabajo,
se sumen esos varios descansos de quince minutos y se
permita a la madre trabajadora, llegar una hora más tarde o
salir una hora más temprano.

En el caso de los trabajadores con jornada ordinaria diurna, la media

hora de descanso normalmente se toma a la hora del almuerzo, pero
como este tiempo es insuficiente, se ha respetado la costumbre de
una hora de descanso para almorzar. Sin embargo, salvo acuerdo con
el empleador, sólo media hora es a cuenta de la jornada.
Normativa relacionada: Arto. 55, 61 y 143 del Código de Trabajo

15. Remuneración de los descansos dentro de la jornada

La media hora de descanso establecida para la jornada ordinaria

continua diurna, mixta o nocturna se considera como tiempo de
efectivo trabajo y por lo tanto es remunerada.

En muchos centros de trabajo en los cuales se labora en jornada

ordinaria diurna, por acuerdo con el empleador, se interrumpe la
jornada por una hora para almorzar, aunque sólo media hora sea a
cuenta de la jornada de trabajo. Esto es así porque media hora es
insuficiente para tomar alimentos.

El descanso de quince minutos cada tres horas otorgado a las

trabajadoras que amamantan es también reconocido como de efectivo
trabajo y por lo tanto remunerado. Es de hacer notar que por la
facilidad para muchas de estas trabajadoras de dejar a sus niños en
casa, se ha establecido la posibilidad de acumular dichos períodos de
quince minutos , de manera tal que puedan utilizarlos para atrasar su
hora de entrada al trabajo, o bien para retirarse más temprano.

Normativa relacionada: Artos. 55 y 143 del Código del Trabajo

16. Remuneración del día de descanso semanal que se disfruta

El día de descanso semanal es remunerado. Cuando el salario ha sido

pactado por unidad de tiempo quincenal o mensual, ya va incluido el
pago del séptimo día o día de descanso semanal en el salario.
Solamente cuando el salario ha sido pactado por unidad de obra o al
destajo no se incluye el séptimo día.

Normativa relacionada: Artos.64 y 87 del Código del Trabajo

17. Remuneración del día de descanso que se labora

Cuando el trabajador labore su día de descanso y opte por el pago y

no por la compensación con otro día, deberá pagársele con el cien por
ciento más. Es decir, si un trabajador gana tres mil córdobas
mensuales de salario, su salario diario es de cien córdobas. Si trabaja
el séptimo día devengará doscientos córdobas adicionales a su salario
mensual. Si su salario es variable, el séptimo día se le paga
calculando el promedio devengado en los seis días de trabajo de la
semana. Si se le pagara diez córdobas por cada pieza, cuando labore
en su día de descanso, se le pagará veinte córdobas por pieza. Esto
ha sido corroborado por la costumbre y la jurisprudencia.

Normativa relacionada: Arto. 65 del Código de Trabajo

18. FE Remuneración de los feriados que se trabajan

Los días feriados que se trabajan, se pagan de la siguiente manera:

Si el salario ha sido pactado por unidad de tiempo quincenal o

mensual, en el salario ya va incluido el pago del día feriado. Cuando
por disposición del empleador el trabajador labore en día feriado se le
deberá pagar con un cien por ciento más del salario establecido para
la jornada ordinaria. Por ejemplo, si un trabajador gana tres mil
córdobas mensuales de salario, su salario diario es de cien córdobas.
Si trabaja el día feriado devengará doscientos córdobas adicionales a
su salario mensual. Si su salario es variable, el día feriado se le paga
calculando el promedio devengado en los últimos seis días de trabajo.
Si se le pagara diez córdobas por cada pieza, cuando labore en día
feriado, se le pagará veinte córdobas por pieza.

El trabajo del día feriado, a opción del trabajador, puede ser

compensado con otro día de descanso compensatorio. Si le hicieran
trabajar también el día de descanso compensatorio, se le pagará de la
misma forma que el día feriado trabajado.

Dado que todo día de descanso que se trabaje debe ser remunerado,
los días de asueto remunerado ( recordemos que pueden haber días
de asueto no remunerado ) que se trabajan se compensan o se pagan
de la misma forma que los días feriados.

Normativa relacionada: Arto. 82 num. 5 de la Constitución Política,

Arto. 68 del Código de Trabajo

19. Feriado que cae en el día de descanso

Partiendo de que la legislación nicaragüense establece que el día de

descanso debe ser el domingo, con las excepciones de ley, cuando un
feriado nacional coincida con domingo, será compensado con otro día
de descanso. La costumbre ha establecido que se compense con el
día lunes. Cuando el feriado nacional cayera en día diferente al
domingo pero que sea el día de descanso acordado con el trabajador,
también deberá ser compensado.

Si el trabajador labora el día compensado, se le remunerará como día

extraordinario de trabajo.

20. Pago que debe recibir el trabajador durante el disfrute de

sus vacaciones

El pago que recibirá el trabajador será el equivalente a quince días de

salario. Si el salario ha sido pactado por unidad de tiempo quincenal o
mensual, el pago de las vacaciones se hará con base en el último
salario devengado.

Si el salario es variable, las vacaciones se pagarán con base en el

promedio de los últimos seis meses.

Independientemente de la forma de pago pactada, el pago de las

vacaciones siempre se hará con base en el salario ordinario. Este
incluye el salario básico, más comisiones o incentivos que el
trabajador devengue.
La legislación laboral no establece que el trabajador que salga de
vacaciones se vaya con el pago de sus vacaciones, de tal manera que
estando en vacaciones el trabajador tiene que esperar los días
ordinarios de pago.

Normativa relacionada: Artos. 76, 77 y 78 del Código de Trabajo

21. Incompensabilidad de las vacaciones

La legislación laboral establece la compensación o pago de las

vacaciones únicamente en caso de terminación de la relación laboral,
sin embargo por costumbre se ha establecido la posibilidad de pagar
una parte o la totalidad de las vacaciones que se le adeudan al
trabajador, cuando por la naturaleza del trabajo desempeñado o por
cualquier razón imputable al empleador, el trabajador no puede gozar
de sus vacaciones en la fecha prevista.

Normativa relacionada: Arto. 77 del Código del Trabajo

22. Derecho a vacaciones en casos de terminación del contrato

Cuando se pone fin a la relación laboral, ya sea por despido, renuncia

o expiración del término pactado, se pagará la parte proporcional al
tiempo trabajado, independientemente de si el contrato es a tiempo
determinado o indeterminado.

Normativa relacionada: Artos. 77 del Código del Trabajo

23. Viáticos no constituyen salario

No hay ninguna disposición en la legislación laboral nicaragüense

sobre los viáticos. Los viáticos no constituyen salario cuando las
sumas entregadas al trabajador en tal concepto, están sujetas a
rendición de cuentas y presentación de facturas, devolviendo el
trabajador las sumas no utilizadas.

Sin embargo, cuando cualquier suma de dinero se entregue a los

trabajadores en forma periódica, constante y sin estar sujetas a
rendición de cuentas, se entenderán como parte del salario para todos
los efectos legales y por tanto se tendrán como ingresos gravables
para el pago de Seguridad Social e Impuesto sobre la Renta. Este
criterio ha sido establecido por la jurisprudencia creada por las
máximas autoridades laborales en cada una de las circunscripciones
del país.

No hay en el país una tabla de viáticos uniforme. Cada institución,

pública o privada, tiene la propia.

Normativa relacionada: Jurisprudencia de los Tribunales de

Apelaciones

24. Salario por incentivos y comisiones

Los ingresos que percibe el trabajador en concepto de incentivos y

comisiones en la jornada ordinaria son considerados parte del salario
ordinario y en tal calidad, afectos a las deducciones de ley, tales como
Seguro Social e Impuesto sobre la renta. Asimismo, son considerados
para el cálculo del pago de las prestaciones de ley.

Los incentivos más comunes son por producción y por antigüedad, los
cuales se incluyen en el pago del salario.

Normativa relacionada: Arto. 84 del Código del Trabajo

25. Deudas del trabajador con el empleador. Origen y forma de

pago

El Código del Trabajo sólo contempla los anticipos que el empleador

haga al trabajador a cuenta del salario. Sin embargo, por la vía de la
convención colectiva se pueden pactar préstamos a pagar a corto o
mediano plazo. En ninguno de los casos los anticipos o préstamos
devengarán intereses.

Las deducciones para el pago de las deudas del trabajador deberán

respetar el salario mínimo establecido, el cual goza de especial
protección.

Nuestra legislación laboral no prohíbe expresamente que el trabajador

acuerde con el empleador deducir de su salario las sumas que
correspondan a pagos a terceros.

Normativa relacionada: Arto. 90 del Código del Trabajo

26. Monto del salario durante el período de reposo por

maternidad

La legislación laboral establece que la trabajadora gozará del reposo

por maternidad con goce del último o mejor salario. No se establece el
período dentro del cual se escogerá el mejor salario pero para otras
prestaciones es el mejor de los últimos seis meses.

Como la Ley de Seguridad Social establece que el Seguro Social

pagará en concepto de subsidio el equivalente al 60% del salario, el
empleador debe asumir el restante 40%. Sin embargo, si la
trabajadora tiene menos de 16 cotizaciones semanales dentro de las
últimas 39 semanas que precedan a la fecha probable del parto, el
empleador asumirá el 100% del pago del salario durante el reposo por
maternidad.

Normativa relacionada: Arto. 141 del Código del Trabajo y Artos. 94 y

95 de la Ley de Seguridad Social
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

27. Causas para la terminación del contrato de trabajo

Son causales de terminación de la relación laboral las siguientes:

• Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o

servicio que dieron origen al contrato.
• Por muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga
como consecuencia precisa la terminación de la empresa.
• Por muerte o incapacidad permanente del trabajador.
• Por sentencia condenatoria o pena privativa de libertad del
trabajador.
• Por cesación definitiva de la industria, comercio o servicio
basada en motivos económicos legalmente fundamentados y
debidamente comprobados por el Ministerio del Trabajo.
• Por resolución judicial firme cuya consecuencia sea la
desaparición definitiva de la empresa.
• Por decisión unilateral del empleador.
• Por renuncia del trabajador.
• Por causa justificada de acuerdo con el Código del Trabajo.
• Por jubilación del trabajador.
• Por fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia precisa el cierre de la empresa.
• Por mutuo acuerdo.

Normativa relacionada: Artos. 41, 43, 44, 45 y 48 del Código del

Trabajo

28. Consecuencias económicas de la terminación de los

contratos de trabajo

Si el contrato es por tiempo determinado, el trabajador tiene

derecho a la parte proporcional de sus vacaciones y décimo tercer
mes, comúnmente conocido como aguinaldo. Cuando se diera fin al
contrato por tiempo determinado, sin causa justa, la parte que lo
hiciera deberá indemnizar a la otra. Cuando el trabajador sea el
afectado la indemnización será la equivalente a los salarios dejados de
percibir.

Cuando el contrato es por tiempo indeterminado, el trabajador tiene

derecho al pago proporcional de sus vacaciones y décimo tercer mes y
además una indemnización por antigüedad, cuando se cumplan los
siguientes requisitos:

• El empleador despida al trabajador sin causa justa.

• Cuando el trabajador renuncie por escrito con quince días de
anticipación

Es decir, si el trabajador es despedido por haber incurrido en alguna

causal establecida en el Código del Trabajo, el contrato de trabajo o el
reglamento interno disciplinario, no tendrá derecho a esa
indemnización por antigüedad, siempre que el despido haya sido
autorizado previamente por la Inspectoría Departamental del Trabajo.

Tampoco tendrá derecho a la misma, si renuncia sin dar aviso al

empleador con quince días de anticipación.

Normativa relacionada: Artos. 42, 43, 44, 45 y 48 del Código del

Trabajo

29. Reclamo de las prestaciones laborales por parte de

herederos del trabajador fallecido

El Código del Trabajo no establece ninguna norma sobre este tema,

sin embargo, la costumbre ha establecido que el derecho se le otorga
al cónyuge o compañero(a) en unión de hecho estable y en su
ausencia, al familiar más cercano que se haya hecho cargo del
funeral, por el conocimiento que tenga el empleador del cuadro familiar
del trabajador fallecido, o por los datos registrados en el expediente
laboral del mismo. Sólo en caso de conflicto entre varios reclamantes,
el empleador deberá esperar el fallo judicial correspondiente.
Normativa relacionada: Arto. 85 del Código de Trabajo

30. Rescisión unilateral del contrato de trabajo por tiempo

indeterminado por parte del empleador

El empleador puede rescindir el contrato de trabajo por tiempo

indeterminado de forma unilateral y sin mediar causa justa pagando al
trabajador, además de las otras prestaciones de ley, una
indemnización consistente en:

ƒ Un mes de salario por cada uno de los tres primeros años de

trabajo
ƒ Veinte días de salario por cada año trabajado a partir del cuarto
año

En ningún caso la indemnización será menor de un mes ni mayor de

cinco meses. Las fracciones de los años trabajados se liquidarán
proporcionalmente. Esto significa que el trabajador llega a la máxima
indemnización cuando tiene seis años de trabajo ininterrumpido.

A pesar de la claridad de la norma, la jurisprudencia ha hecho pasar el

pago de esta indemnización por varias etapas. Cuando el Código del
Trabajo entró en vigencia, a los trabajadores que laboraban un período
menor a un año de trabajo no se le mandaba a pagar indemnización
por antigüedad. Ahora prevalece el criterio de que a quienes trabajen
menos de un año, se le indemnizará lo proporcional al tiempo
trabajado.

El empleador no podrá rescindir unilateralmente los contratos de

trabajo en los siguientes casos:

ƒ Cuando el trabajador se encuentre de vacaciones.

ƒ Cuando la trabajadora se encuentre en estado de embarazo o de
reposo de maternidad.
ƒ Cuando el trabajador se encuentre incapacitado por enfermedad
común o riesgo profesional.
ƒ Cuando el trabajador es dirigente sindical y esté protegido por el
fuero sindical.
 ƒ Cuando como producto de un conflicto colectivo en la empresa,
el sindicato haya introducido ante el Ministerio del Trabajo un
pliego de peticiones para iniciar el proceso de conciliación y el
trabajador sea firmante de ese pliego.

Normativa relacionada: Artos. 42, 80, 113 incisos e) y f), 144, 231 y
376 del Código de Trabajo, Arto. 87 del Reglamento de la Ley de
Seguridad Social

31. Rescisión unilateral del contrato de trabajo por tiempo

indeterminado por renuncia del trabajador

El trabajador podrá rescindir unilateralmente el contrato de trabajo por

tiempo indeterminado interponiendo su renuncia ante el empleador.

Si el trabajador renuncia dando aviso al empleador con quince días o

más de anticipación, conserva el derecho adquirido a la indemnización
por antigüedad. Si renuncia de inmediato o si el aviso al empleador lo
hace con menos de quince días de anticipación, pierde el derecho al
pago de la indemnización por antigüedad y sólo recibirá el pago
proporcional de vacaciones y décimotercer mes o aguinaldo
acumulados.

Normativa relacionada: Artos. 43 y 44 del Código del Trabajo

32. Rescisión del contrato de trabajo por tiempo indeterminado

por mutuo acuerdo

Las partes pueden dar por terminado el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado por mutuo acuerdo. En este caso, el trabajador
conserva el derecho adquirido del pago de indemnización por
antigüedad y no se requiere de ningún plazo anticipado del mutuo
acuerdo.

Normativa relacionada: Arto. 43 del Código del Trabajo.

33. Terminación del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado por causa justa

El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo por

tiempo indeterminado sin más responsabilidad que el pago
proporcional de las vacaciones y el décimotercer mes en los siguientes
casos:

ƒ Falta grave de probidad.

ƒ Falta grave contra la integridad física del empleador o de los
compañeros de trabajo.
ƒ Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que
produzca desprestigio o daños económicos a la empresa.
ƒ Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el
contrato individual o reglamento interno que hayan causado
graves daños a la
ƒ empresa.
ƒ Detención o arresto del trabajador seguido de sentencia
condenatoria firme.

En estos casos, el empleador debe solicitar autorización previa para

rescindir el contrato al Inspector Departamental del Trabajo, quien
deberá dar audiencia al trabajador para que ejerza su derecho a la
defensa antes de dictar su resolución, la cual es apelable.

Una vez terminado este proceso administrativo, el agraviado tiene

derecho de acudir a los tribunales.

Normativa relacionada: Artos. 37 inciso d) y 48 del Código del Trabajo

34. Pago proporcional de las vacaciones y décimotercer mes
por terminación del contrato

Las vacaciones y décimotercer mes son derechos adquiridos de los

trabajadores y en consecuencia, cualquiera que sea la causa de la
terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado al pago
proporcional de las vacaciones y el décimotercer mes o aguinaldo
cuando termine la relación laboral.

Normativa relacionada: Arto. 42 del Código del Trabajo

CALCULO DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

35. Pago de las vacaciones por terminación del contrato. Forma

de cálculo

El trabajador tiene derecho a 15 días de vacaciones por cada seis

meses de efectivo trabajo, o a la parte proporcional por el tiempo
trabajado, independientemente si el contrato es por tiempo
determinado o indeterminado.

Hay varias formas de realizar el cálculo para el pago de las

vacaciones, sin embargo, por la precisión matemática una de las
fórmulas es la siguiente:

Tiempo trabajado X Salario X Factor constante ( 0.0833 )

El factor constante es el resultado de dividir 1/12 o 30/360. El 1/12

obedece a que cada mes el trabajador acumula la doceava parte del
pago de las vacaciones; el 30/360 obedece a lo que el trabajador
acumula cada 30 días en el periodo de un año.

Veamos un ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de

tres mil córdobas trabaja durante 102 días. Si trasladamos estos
valores a la fórmula tendremos:

102 ( tiempo trabajado ) X 100.00 ( salario diario ) X 0.0833 = 849.66

Cuando el tiempo trabajado está en meses cerrados, se usa el salario

mensual; cuando el tiempo trabajado lo tenemos en días, se usa el
salario diario, dividiendo el salario mensual entre treinta días.

Cuando el salario está estipulado por unidad de tiempo, el último

salario ordinario es el que servirá de base para los cálculos; cuando el
salario es variable, el salario promedio ordinario de los últimos seis
meses es el que servirá de base para los cálculos.
Normativa relacionada: Artos. 76, 77 y 78 del Código del Trabajo
36. Pago del décimo tercer mes proporcional. Forma de pago

Cuando el trabajador tenga al 30 de Noviembre menos de un año de

trabajar continuamente para un empleador o cuando se de por
terminada la relación laboral antes de esta fecha, el trabajador debe
recibir la parte proporcional del décimo tercer mes.

Como se acumulan 30 días por cada año laborado, el cálculo es

exactamente el mismo que el de las vacaciones. O sea, el tiempo
trabajado multiplicado por el salario correspondiente, por el factor
0.0833

37. Forma de cálculo de la indemnización por antigüedad

El trabajador tiene derecho a una indemnización por antigüedad por

rescisión unilateral del contrato de trabajo, ya sea que la rescisión sea
por parte del empleador o por parte del trabajador, siempre y cuando
de aviso con anticipación de al menos 15 días al empleador.

En los primeros 3 años, el trabajador tiene derecho a un mes de

salario ordinario por cada año o la fracción que corresponda. Por los
años 4 al 6, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario por cada
año o la fracción que corresponda. A partir del año 7, el trabajador no
continúa acumulando ya que el máximo de la indemnización es de 5
meses de salario.

En los primeros 3 años, el trabajador acumula la doceava parte de su

salario por cada año trabajado ( 1/12=0.0833 ), igual que las
vacaciones y el décimo tercer mes.

En los años 4 al 6, el trabajador acumula 20 días de salario por año

trabajado ( 20/360= 0.055 )

Si un trabajador devenga un salario de tres mil córdobas y tiene 2

años 3 meses y 10 días al momento de terminar la relación laboral,
recibirá en concepto de indemnización por antigüedad lo siguiente:
Se convierte todo el tiempo a días: 360+360+90+10= 820 días y
aplicamos la fórmula:

Tiempo trabajado X Salario X Factor = 820 X 100.00 ( salario diario ) X

0.0833=6.830.60

Si el trabajador tuviera 3 años y cinco meses de trabajar, se le

pagaría:

Por los primeros 3 años, 3 meses de salario: 3.000.00 X 3 = 9.000.00

Más lo correspondiente a los cinco meses:

5 X 3.000.00 X 0.055 = 825.00 que se suman a los 9.000.00

Fijémonos que en este caso cambió el factor porque a partir que inicia
el cuarto año, ya no se paga un mes por año trabajado, sino 20 días
por año.

Normativa relacionada: Arto. 45 del Código del Trabajo

38. Consecuencias económicas de la terminación del contrato por

obra determinada o por tiempo determinado

Si el contrato es por tiempo determinado o por obra determinada, el

trabajador tiene derecho a la parte proporcional de sus vacaciones y
décimo tercer mes, comúnmente conocido como aguinaldo.

Cuando se diera fin al contrato de tiempo determinado, sin causa

justa, la parte que lo hiciera deberá indemnizar a la otra. La
jurisprudencia nacional ha establecido que cuando el trabajador sea el
afectado la indemnización será la equivalente a los salarios dejados de
percibir.

Normativa relacionada: Arto.42 del Código del Trabajo

39. Consecuencias económicas de la terminación del contrato por
tiempo indeterminado

Tal como dijimos en el epígrafe 95, cuando el contrato es por tiempo

indeterminado, el trabajador tiene derecho al pago proporcional de sus
vacaciones y décimo tercer mes, y además una indemnización por
antigüedad, cuando se cumplan los siguientes requisitos:

• El empleador despida al trabajador sin causa justa.

• Cuando el trabajador renuncie por escrito con quince días de
anticipación

Es decir, si el trabajador es despedido por haber incurrido en alguna

causal establecida en el Código del Trabajo, el contrato de trabajo o el
reglamento interno disciplinario, no tendrá derecho a esa
indemnización por antigüedad, siempre que el despido haya sido
autorizado previamente por la Inspectoría Departamental del Trabajo.

Tampoco tendrá derecho a la misma, si renuncia sin dar aviso al

empleador con quince días de anticipación.

Normativa relacionada: Artos. 42, 43, 44, 45 y 48 del Código del

Trabajo

DISCIPLINA LABORAL

40.De la disciplina laboral

Disciplina laboral es el conjunto de normas reguladoras de la conducta

y de las actividades que desempeña el trabajador en su puesto o
centro de trabajo para la prestación eficiente del servicio.

El poder disciplinario lo ejerce el empleador mediante la aplicación de

las normas contenidas en la legislación laboral o mediante el
reglamento interno, el cual es elaborado por el empleador y debe
llenar los requisitos siguientes:
 a. Ser aprobado previamente por la Inspectoría
Departamental del Trabajo, la que deberá oír a los
trabajadores
b. Ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince
días de anticipación a la fecha en que comenzará a regir
c. Ser impreso en caracteres fácilmente legibles y colocado
en las tablas de avisos para los trabajadores y sitios
visibles del lugar de trabajo

El reglamento interno se elabora en base a las particularidades de las

actividades que se desarrollan en la empresa y no puede, bajo
ninguna circunstancia, establecer normas que contravengan la
legislación laboral, las que en este caso, se tendrán por no puestas.

Normalmente, las sanciones se clasifican en leves, graves y muy

graves. Las primeras son amonestaciones verbales, las segundas
amonestaciones escritas y pueden ir acompañadas de sanciones
adicionales como la suspensión sin goce de salario por uno o varios
días y las terceras son normalmente causales de terminación del
contrato de trabajo. La acumulación de sanciones leves equivalen a
una grave y la acumulación de sanciones graves equivalen a una muy
grave.

Si en el reglamento interno de trabajo se definen causales de

terminación del contrato de trabajo sin responsabilidad para el
empleador, éste deberá solicitar la autorización al Inspector
Departamental del Trabajo.

Es importante resaltar que el procedimiento de aprobación de los

reglamentos internos, le permite a los trabajadores intervenir. Si en la
empresa hay sindicato, el sindicato puede presentar sus
consideraciones, las que deberán ser tomadas en cuenta por la
Inspectoría Departamental. Donde no haya sindicato, los trabajadores
pueden elegir una comisión que los represente únicamente para
efectos de presentar sus observaciones al proyecto de reglamento
interno presentado por la parte empleadora.

Normativa relacionada: Artos. 48, 254, y 255 del Código del Trabajo
41. Prescripción de las medidas disciplinarias. Definición y
aplicación

La prescripción es un modo de extinguir derechos y obligaciones de

carácter laboral mediante el transcurso del tiempo y en las condiciones
que fija el Código del Trabajo.

Prescriben en un mes la aplicación de medidas disciplinarias a los

trabajadores y las acciones de éstos para reclamar contra ellas. El
tiempo se mide a partir del momento en que las partes tienen
conocimiento del hecho y no cuando se produce.

El momento a partir del cual se cuenta la prescripción, en casos de

medidas disciplinarias, rompe el esquema de cómo se cuenta la
prescripción, pues lo general es que la misma empiece a correr a partir
de que sucedan los hechos, pero en este caso, la prescripción
empieza a correr hasta que el empleador dice tener conocimiento, lo
cual pone en desventaja al trabajador.

Normativa relacionada: Artos. 256 y 259 del Código del Trabajo

 REGLAMENTOS INTERNOS DE TRABAJO

CHILE:

Arto. 153.- “Las empresas industriales o comerciales que ocupen

normalmente 25 o más trabajadores permanentes, contados todos los
que presenten servicios en las distintas fábricas o seccione, aunque
estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a
confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que
contengan las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la

Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia
del mismo.

El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones

sindicales de la empresa respetiva podrán impugnar las disposiciones
del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación
efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo,
según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección,
podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón
de ilegalidad.”

Arto. 156.- “Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán

ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la
fecha en que comiencen a regir”...

Arto. 157.- “En los casos en que las infracciones por parte de los
trabajadores a las normas de los reglamentos internos se sancionen
con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la
remuneración diaria del infractor, y de su aplicación podrá reclamarse
ante la Inspección del Trabajo que corresponda.

Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar

que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los
servicios de bienesar social de las organizaciones sindicales cuyos
afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden
señalado. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las
mulas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le
entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.”
GUATEMALA:

Arto. 57.- “Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas

elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el obejto de
precisar y regular las normas a que obligadamente se debe sujetar él
y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta
del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones
contenidas en la ley.”

Arto. 58- “Todo patrón que ocupe en su empresa permanentemente 10

o más trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en vigor su
respetivo reglamento interior de trabajo.”

Arto. 59.- “Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado

previamente por la Inspección General de Trabajo; debe ser puesto en
conocimiento del os trabajadores con quince días de anticipación a la
fecha en que va a comenzar a regir; ... Las disposiciones que contiene
el párrafo anterior deben observase también para toda modificación o
derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.”

Arto. 60.- “... Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los
trabajadores en concepto de multa. La suspensión del trabajo, sin
goce de salario, no debe decretarse por más de ocho días, ni antes de
haber sido oído el interesado y a los compañeros de trabajo que éste
indique...”
HONDURAS:

Artículo 87.-

Reglamento de trabajo es el conjunto de normas obligatorias que

determinan las condiciones a que deben sujetarse el patrono y sus
trabajadores en la prestación del servicio. El reglamento se hará de
acuerdo con lo que prevengan los contratos colectivos o, en su
defecto, por una comisión mixta de representantes de los trabajadores
y del patrón. Para los efectos de este capitulo no se considera como
reglamento de trabajo el cuerpo de reglas de orden técnico y
administrativo que directamente formulen las empresas para la
ejecución de los trabajos.

Artículo 88.-
Esta obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que
ocupe mas de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en
empresas comerciales o más de diez (10) en empresas industriales,
o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales. En empresas mixtas, la obligación de tener un
reglamento de trabajo existe cuando el patrón ocupe más de diez
(10) trabajadores.

Artículo 89.-
Los reglamentos deberán ser sometidos a la aprobación de la
secretaria de trabajo y previsión social. Dicha aprobación no podrá
darse sin oír antes a los interesados, por medio de los
representantes que al efecto designen las disposiciones que
contiene el párrafo anterior deben observarse también para toda
modificación o derogatoria que se haga del reglamento interior de
trabajo.

Artículo 90.-

El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada

uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo
estipulación en contrario, que, sin embargo, solo puede ser
favorable al trabajador.

Artículo 91.-

Se tendrá por no puesta cualquier disposición del reglamento, que

sea contraria a las leyes de orden público, a este código, a los
reglamentos de policía, seguridad, salubridad o al contrato de
trabajo.

Artículo 92.-

El reglamento, además de las prevenciones que se estimen

convenientes, contendrá:

1) indicación del patrono y del establecimiento o lugares de

trabajo comprendidos por el reglamento;
2) condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de
prueba;
3) trabajadores accidentales o transitorios;
4) horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en
que principia y termina cada turno si el trabajo sé efectúa
por equipos; tiempo destinado para las comidas y
periodos de descanso durante la jornada;
5) el lugar y el momento en que deben comenzar y terminar
las jornadas de trabajo;
6) horas extras y trabajo nocturno; su autorización,
reconocimiento y pago;
7) días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de
descanso convencional o adicional; vacaciones
remuneradas; permisos, especialmente en lo relativo a
desempeño de comisiones sindicales, asistencia al
entierro de compañeros de trabajo, y grave calamidad
domestica;
8) los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a
que corresponda; el lugar, día y hora de pago y periodos
que lo regulan;
9) las disposiciones disciplinarias y procedimientos para
aplicarlas. Es entendido que se prohíbe descontar suma
alguna del salario de los trabajadores en concepto de
multa, y que la suspensión del trabajo, sin goce de salario,
no puede decretarse por mas de ocho días ni antes de
haber oído al interesado, y nunca se harán anotaciones
malas a los trabajadores, sin la previa comprobación de
las faltas cometidas, debiendo intervenir en ambos casos
el delegado del sindicato y a falta de este, un
representante de los trabajadores.
10) tiempo y forma en que los trabajadores deban recibir los
servicios médicos que el patrono suministre y someterse a
los exámenes, previos o periódicos, así como a las
medidas profilácticas que dicten las autoridades;
11) prescripciones de orden y seguridad.
12) indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales, e instrucciones para prestar los primeros
auxilios en caso de accidentes;
13) orden jerárquico de los representantes del patrono, jefes
de sección, capataces y vigilantes;
14) especificaciones de las labores que no deben ejecutar las
mujeres y los menores de diez y seis (16) años;
15) normas especiales que se deben guardar en las diversas
clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los
trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene,
regularidad y seguridad en el trabajo;
16) la designación de las personas del establecimiento ante
quienes deben presentarse las peticiones de
mejoramiento o reclamos en general y la manera de
formular unas y otros, expresando que el trabajador o los
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo;
Artículo 93.-

No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que

desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo
establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones
colectivas o fallos arbítrales, los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

Artículo 94.-

El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no

previstas en El reglamento, en pacto, en convención colectiva, en
fallo arbitral o en el contrato individual.
COSTA RICA:

Arto. 66.- “Reglamento de trabajo es el elaborado por el patrono de

acuerdo con las leyes, convenciones y contratos vigentes que lo
afecten, con el ojeto de precisar las condiciones obligatorias a que
deben sujetarse él y sus trabajadores, con motivo de la ejecución o
prestación concreta del trabajo.”

Arto. 67.- “Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado previamente

por la Oficina Legal, de Información y Relaciones Internacionales del
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social y será puesto en
conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la
fecha en que comenzará a regir... Las disposiciones anteriores se
observarán también para toda modificación o derogatoria que haga el
patrono del reglamento del trabajo.

Arto. 68.- “El reglamento de trabajo podrá comprender el cuerpo de

reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena
marcha de la empresa... y en general, todas aquellas otras que se
estimen convenientes. Además contendrá:

a) Las horas de entrada y de salida de los trabajadores, el tiempo

destinado para las comidas y el período o períodos de descanso
durante la jornada.

b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las

jornadas de trabajo;

c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que

correspondan;

d) El lugar, día y hora de pago;

e) Las disposiciones disciplinarias y formas de aplicarlas. Es

entendido que se prohíbe descontar suma alguna del salario de
los trabajadores en concepto de multa y que la suspensión del
trabajo, sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de
 ocho días ni antes de haber oído al interesado y a los
compañeros que éste indique;

f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes

deberán presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos
en general, y la manera de formular unas y otros, y

g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de

labores, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.”