UNIDAD 2.

CONTRATOS CIVILES
• Contratos de trabajo.

• Tipos de contrato laboral.

• La compraventa.

• Contratos de obra.

a) Por precios unitarios.

b) Administración delegada.
c) Precios globales.
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1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

• El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no
hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de
cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita,
objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código
Sustantivo del Trabajo, que dice:

fuente: http://www.mintrabajo.gov.co/
 contrato de trabajo
Elementos esenciales.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:

d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
f) Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen”.
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2. ¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de trabajo escrito?

• El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta
última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas
formas de contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral
colombiano y gozan de los mismos derechos y obligaciones.

3. ¿Qué es la duración del contrato de trabajo?

• La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado,
durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.
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4. ¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo existen?

• Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala
el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure
la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar
un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por
un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del
tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y
obligaciones dispuestas en la normativa laboral
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5. ¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?

• La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del

vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente
pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando
ninguna de las partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo
tanto, vencido el término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro
tiempo igual; será expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
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6. ¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo a término fijo se convierte en a
término indefinido?

• Nunca. Un contrato de trabajo a término fijo, siempre conservará su temporalidad en el

tiempo, independientemente del número de veces que sea prorrogado. A manera de
ejemplo, un contrato de trabajo a término de fijo de un año, podrá prorrogarse 20 veces y
aun así, continuará siendo un contrato de trabajo a término fijo de un año que se ha
prorrogado.
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7. ¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a término fijo, no será
prorrogado?
• Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el contrato
de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el
numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así
sucesivamente”.

Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la
parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra de
su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se entenderá
prorrogado.

A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a

término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del
siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser
bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.
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8. ¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?

• Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el
artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser
empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el
trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier
momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del
empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación
del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba
pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo CódigoLaboral.

Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por
acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras
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9. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?
• De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador
en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros
de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de
taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro
la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del
trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador,
de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa
de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
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8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del
requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la
empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
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10. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?
• De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el
trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en
peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquel para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo
con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el
momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse
válidamente causales o motivos distintos”.
•
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11. ¿Qué pasa si el empleador termina el contrato de trabajo, sin que medie justa causa?
• Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a
las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:

Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a
continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor
contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
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En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1)
año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales
mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren
diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo
transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero
de enero de 1991”.
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12. ¿Terminado el contrato de trabajo, por cualquier causa, cuánto tiempo tiene el ex empleador para
pagar la liquidación final de prestaciones sociales?

“1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones
debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al
asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta
por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor.
Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el
trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido
pronunciamiento judicial], el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa
máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique (…)”

Como se puede apreciar, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al
trabajador, el valor de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la
indemnización moratoria señalada.
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13. ¿Qué es el periodo de prueba?

El periodo de prueba está definido en el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del
empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones
del trabajo”.
14. ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?

Al respecto, refiere el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:

“El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no
podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que
pueda exceder de dos (2) meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida
la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato”.
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• 15. ¿Puede el empleador pactar con el trabajador, un periodo de prueba superior al máximo legal?
¿Por qué?

No. Al empleador ni al trabajador les está permitido celebrar acuerdos que sean más gravosos para el
trabajador, porque cualquier estipulación que supere la máxima legal, podrá considerarse como ineficaz.
(Artículo 43, Código Sustantivo del Trabajo).

16. ¿Si cambio de cargo en la misma empresa, hay un nuevo periodo de prueba?
• No. De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, el periodo de
prueba es la etapa inicial del contrato y el cambio de cargo dentro de la empresa, no da origen a un
nuevo contrato de trabajo, sino a una variación del mismo, luego no podrá haber un nuevo periodo
de prueba. No obstante, resulta válido el acuerdo que celebre el empleador con el trabajador, para
que en caso que el desarrollo de las nuevas funciones del trabajador no sean las esperadas o aquél
no se sienta a gusto en su nuevo cargo, pueda volverse a las condiciones iniciales, sin que pueda ser
considerado como desmejora de las condiciones laborales y sin que el trabajador pierda su puesto de
trabajo.
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• 1. ¿Qué es el auxilio de cesantías?
El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en
el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por
fracción de año.
• 2. ¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?
Como toda prestación social, tiene derecho a percibir este auxilio, todo trabajador y se deberá liquidar,
desde el primer hasta el último día de trabajo.
3. ¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?
• El auxilio de cesantía es una prestación social que el empleador deberá pagar al trabajador, a la
terminación del contrato de trabajo y tiene precisamente la finalidad de cubrir un período que el
trabajador pueda quedar cesante.
• 4. ¿Qué son las cesantías retroactivas?
El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra en
poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral. Son retroactivas, por cuanto dicha
prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de forma tal que, si un
trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se vinculó a una empresa el 15
de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al momento del retiro, el valor del auxilio
de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último salario por 24.
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5. ¿Qué son las cesantías anualizadas?
• La Ley 50 de 1990, en el artículo 98, incorporó en el ordenamiento laboral colombiano, el régimen
especial de cesantía, que a diferencia del régimen tradicional, únicamente permanece en poder del
empleador durante máximo un año, pues a más tardar, el 14 de febrero de cada año, aquél deberá
consignar en la Administradora de Fondos de Cesantías elegida por el trabajador, la causada en el
año inmediatamente anterior.
• 6. ¿Cómo se liquida el valor del auxilio de cesantías?
Independientemente del régimen de cesantías del trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el
numeral 1º del artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, “Para liquidar el auxilio de cesantía se
toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido
variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará
como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere
menor de un año”.

Cuando el salario del trabajador ha sufrido alguna variación en los tres meses anteriores a la liquidación
del auxilio de cesantía, habrá de tomarse lo devengado por el trabajador en el último año; cuando el
trabajador lleva menos de un año al servicio de la empresa, se promediará el salario devengado durante
todo el tiempo de servicios.
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7. En qué eventos, el trabajador puede solicitar un retiro parcial del auxilio de cesantías.
• Como excepción a la regla general de liquidación y entrega del auxilio de cesantía a la terminación
del contrato de trabajo, la normativa laboral permite la liquidación y pago del auxilio de cesantía
parcial, únicamente para los siguientes eventos:

Artículo 2º, Decreto 2076 de 1967:

a. Adquisición de vivienda con su terreno o lote
b. Adquisición de terreno o lote solamente
c. Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de propiedad del trabajador
interesado o de su cónyuge.
d. Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
(Subrayas fuera del texto original).
e. Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que afecten realmente la casa o el
terreno edificable de propiedad del trabajador o de su cónyuge.
f. Adquisición de títulos sobre planes de los empleadores o de los trabajadores para construcción de
las mismas, contratados con entidades oficiales o privadas.
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• Numeral 3º, Ley 50 de 1990:
“3. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o
compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En
tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del
trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva”.

Artículo 2.28.1.2.3, Decreto 2555 de 2010:

“Cánones extraordinarios.
Al inicio o en cualquier momento durante la ejecución del contrato de leasing habitacional destinado
a la adquisición de vivienda familiar, se podrán realizar pagos extraordinarios. Los cánones
extraordinarios se reflejarán en el contrato de leasing habitacional de la siguiente forma, a elección
del locatario:
a) Un menor valor de los cánones;
b) Una reducción del plazo del contrato;
c) Un menor valor de la opción de adquisición.

Parágrafo. Los abonos que se realicen a los contratos de leasing habitacional destinados a la adquisición
de vivienda familiar, con el producto de los retiros parciales del auxilio de cesantías de los trabajadores
individualmente considerados o sus cónyuges o compañeros permanentes en los términos de la
legislación vigente, podrán considerarse como cánones extraordinarios en los términos del presente
artículo”.
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8. ¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantías en la administradora de
fondos de cesantías elegida por el trabajador?

• La consecuencia jurídica dispuesta por el empleador que no consigne oportunamente el auxilio de

cesantía, se encuentra dispuesta en el aparte final del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de
1990, que dice: “El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por
cada día de retardo”.
 Tipos de contrato de trabajo
Contrato a Término Fijo

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta por tres
veces su permanencia.
El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y
primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días.
Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo
laboral.
La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como
temporales.

Contrato a término indefinido

Como su nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida.
El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales
como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada
empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros.
Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier
otra deducción autorizada por el empleado.
 Tipos de contrato de trabajo
Contrato de Obra o labor

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.
Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico.
Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos,
por ser un contrato laboral.

Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica)
especializada en alguna labor específica.
La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a
pagar prestaciones sociales.
La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la
fuente.
 Tipos de contrato de trabajo
Contrato de aprendizaje

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación
de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por
una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios
para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la
remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales.
El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene
derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es
universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.
 Tipos de contrato de trabajo
Contrato ocasional de trabajo

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las
actividades comunes de la Compañía.
El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de
prestación, salvo en caso de un accidente.

La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.