PROPUESTA

OBJETIVOS

General

 Elaboración de un Modelo de Evaluación del Desempeño por Competencias dirigido

al Personal de supervisión de Cummins Inc. correspondiente al período

Marzo/noviembre 2022.

Específicos

1. Evaluar el modelo de Evaluación del Desempeño dirigido al Personal de supervisión

vigente Cummins Inc.

2.Diseñar un Modelo de Evaluación del Desempeño por Competencia para la empresa

Cummins Inc.
Fases para aplicar el modelo de la evaluación del desempeño por

competencias al personal de supervisión de Cummins inc.

FASE 1: PLANIFICACIÓN

1. Solicitud dirigida a recursos humanos y jefe de área, para el desarrollo del Proceso

de evaluación .

2. Presentación del cronograma de Capacitación y el de Evaluación para la aprobación

al jefe de área.

3. Difusión del cronograma de Evaluación debidamente aprobado.

4. Socialización a todas las instancias acerca de la mecánica del modelo escogido para

aplicar la Evaluación del Desempeño.

5. Capacitación a las Autoridades, Directivos y Jefes Departamentales, responsables de

aplicar la Evaluación del Desempeño.

6. Solicitar al jefe de área la designación del tribunal de apelación, que entrará en

funcionamiento en caso de existir inconformidad en el resultado obtenido.

FASE 2: EJECUCIÓN

1. Ejecución del cronograma de Capacitación a Autoridades, Directivos y Jefes

Departamentales, responsables de aplicar la Evaluación del Desempeño, entrega de

la Guía de Aplicación.

2. Aplicación del Modelo de Evaluación conforme el cronograma previamente

aprobad.

3. Recopilación de las Evaluaciones del Desempeño por Competencias aplicadas por

los responsables de cada Dependencia.

4. Elaboración del Informe Final, con los resultados obtenidos.

5. Entrega del Informe Final, para que autorice la difusión de los resultados al Personal

Administrativo.

6. Recepción de quejas e inconformidades.

7. Entrega de reclamos al Tribunal de Apelación, para que se siga el proceso

correspondiente.

FASE 3: RETROALIMENTACIÓN

1. Aplicación del feedback de acuerdo a los resultados, analizando cada caso de

manera individual, con el fin de asignarle una

solución personalizada al Empleado que no haya alcanzado un porcentaje deseado en

su evaluación, siempre buscando en beneficio a la empresa y colaborador sin

perjuicio de la estabilidad laboral.

 PUNTUACIÓN:

1. Califique el desempeño considerando una puntuación de 1 a 5, para lo cual:

 1. Es una alarma para que la persona cambie, se esperara un cambio de

actitud y se evaluara su performance nuevamente en 3 meses.

 2. Necesitamos que mejore, no estamos conformes con lo logrado hasta

ahora.

 3. El desempeño es el esperado, adecuado, correcto.

 4. Estamos muy contentos con lo logrado, felicitaciones.

 5. Estamos fascinados y encantados con los logros. Es un ejemplo para

los demás

2. Cada ítem antes referido tiene una valoración sobre 5 puntos equivalentes al 50% de

la evaluación, que corresponde al total del100%.

3. En caso de considerarlo pertinente, mencione sus inquietudes y sugerencias en el

casillero de observaciones.

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

 MODELO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR

COMPETENCIAS

EMPRESA CUMMINS INC

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

PUESTO: SUPERVISOR
Supervisión de mantenimiento de flota de grupos electrógenos,
MISIÓN DEL PUESTO.- realizar la distribución de los trabajos del día con el personal
técnico, asignando los recursos necesarios para tal fin.
Realizar la charla de seguridad diaria al personal a cargo y
mantener un buen clima laboral.

CUMPLIR CON LAS ACTIVIDADES Y LABORES DE APOYO

VISIÓN DEL PUESTO.- QUE DEMANDEN LAS ACCIONES DE LA EMPRESA

APELLIDOS Y NOMBRES
DEL EVALUADO:
MARCIO SANTOS GONZALES MAZA
APELLIDOS Y NOMBRES JIMÉNEZ PEÑAHERRERA
DEL EVALUADOR: SEGUNDO MARCELO
PERÍODO A
SER
EVALUADO: ENERO A DICIEMBRE DE 2022
COMPETENCIAS
CALIFICACIÓN
COMPETENCIA CONCEPTO
1 2 3 4 5
Grado de compromiso que asume
para el cumplimiento de las metas.
Grado de
Responsabilidad
tranquilidad que le genera a su
superior.
Coherencia entre el trabajo
solicitado y el efectivamente
realizado. Grado de
perfeccionismo que demuestra en
Exactitud y calidad de trabajo el trabajo. El trabajo realizado
cumple con lo requerido y además
es de
buena calidad.
 Cumplimiento de las fechas de
entrega pautadas. Se aplica a las
tareas de análisis, desarrollos,
Cumplimiento de fechas
documentación,
etc.
Volumen de trabajo que realiza
Productividad por unidad de tiempo.
Proporción del tiempo dedicado al
trabajo exclusivamente.
En mi área existe el trabajo
colaborativo y una buena
comunicación, lo cual contribuye a
lograr con éxito los objetivos
Liderazgo comunes

Planificación de sus tareas.

Conocimiento exacto del estado
de sus tareas. Analiza sus tareas
Planificación del trabajo
contemplando el
tiempo que requiere para
llevarlas adelante.
Frecuencia, constancia y calidad en
los reportes (por email, orales,
informes escritos, etc.). Capacidad
Reporta avances de tareas
de extraer la información relevante
al elevar
un informe.
 Practicidad, autonomía,
pragmatismo. Posibilidad de
llegar a la última instancia de
una tarea superando los
Capacidad de realización obstáculos. Capacidad de
interactuar con otros en
búsqueda de alcanzar las
metas.

Cumplimiento de los Grado de cumplimiento de las

procedimientos existentes normas, procedimientos y
políticas existentes.
Conocimiento de las distintas
herramientas necesarias para
desarrollar sus labores
Grado de Conocimiento Técnico
(conocimiento de paquetes
informáticos básicos).
SUBTOTAL
PORCENTAJE OBTENIDO / (50%)

HABILIDADES Y DESTREZAS
CALIFICACIÓN
HABILIDAD Y/O
DESTREZA CONCEPTO
1 2 3 4 5
Inquietud por avanzar y mejorar.
Iniciativa Facilidad para
ofrecerse como ejecutor de sus
propuestas. Tiene autonomía.
Ofrece alternativas innovadoras
para solucionar problemas.
Capacidad de vincular distintos
Creatividad
conocimientos para una nueva
aplicación de los mismos.
Capacidad para desempeñarse con
Adaptabilidad (temas, grupos, facilidad en situaciones que no le
funciones) son naturales.
Adaptabilidad a situaciones
adversas.
Capacidad de mantener la calma y
transmitirla a sus compañeros.
Capacidad de tomar decisiones
correctas bajo presión. Capacidad
Respuesta bajo presión de sacar provecho de situaciones
adversas. Capacidad de
realización en estos casos.
 Mantiene en orden sus tareas
incluso cuando maneja múltiples
temas. Tiempo que le insume la
Capacidad de manejar múltiples
conmutación entre un tema y el
tareas
otro. Capacidad de
realización en estos casos.
Carisma, liderazgo natural,
capacidad de mediar en los
conflictos internos y capacidad de
Coordinación y Liderazgo
mediar en los conflictos con
los clientes.
Tiene perfil funcional. Inquietud y
Potencialidad – Capacidad de capacidad para conocer las
Aprendizaje distintas herramientas
necesarias para el trabajo.
SUBTOTAL
PORCENTAJE OBTENIDO / (50%)

OBSERVACIONES:

JEFE DE AREA
INTRODUCCIÓN
El incentivo es la forma en la que se logra que el empleado se vea alentado a alcanzar los objetivos
siendo recompensado por llevarlas a cabo, los empleadores deben ofrecer dos tipos de incentivos que
existen y son lo primordial: económicos y no económicos, ya que ambos se complementan y ayudan en
el desarrollo del colaborador para obtener, mantener y retener el nivel de productividad.

Asimismo, el objetivo principal de los incentivos es alcanzar un nivel de motivación alto de los
colaboradores para tener como resultado el mejorar su desempeño y así poder reducir costos de
mano de obra que esta puede llegar a involucrar.

OBJETIVO GENERAL
Realizar un plan de acción que son los incentivos, considerando la importancia de ello y dar las
mejoras respectivas para un mejor desempeño laboral dentro de la empresa. Aplicando los incentivos
de manera efectiva y permanente

PLAN DE INCENTIVOS

1. IDENTIFICAR LA PROBLEMÁTICA

2. JUSTIFICACION

3. OBJETIVOS
Los objetivos estarán acorde a los incentivos dados por parte de la empresa beneficiando a ambas partes
para un mejor desarrollo.

OBJETIVOS

OBJETIVO PARA LA EMPRESA OBJETIVO PARA LOS COLABORADORES

- Eficientes y eficaces dando un

- Contar con colaboradores mejor rendimiento (línea de
acostumbrados al clima laboral. carrera).
- Premios (grace place to work) - Contar con un clima laboral
Mejor lugar de trabajo.
amigable.
- Contar con colaboradores
- Sustento económico
eficientes y eficaces.
satisfactorio.
- Poca rotación de personal.
- Mayor rentabilidad económica.
4. ALCANCE / COBERTURA

Cuál es mi población, es decir, a que personas de la organización va ir dirigido el programa.

COBERTURA INCENTIVOS

Incentivos a colaboradores recién

contratados
TODO EL PERSONAL
Incentivos a colaboradores con más de 4
años de servicio en la empresa.

Incentivos a colaboradores con poco

tiempo de servicio en la empresa.

Incentivos a colaboradores que tengan

hijos.
Incentivos a colaboradores con poco
tiempo de servicio.
 5.TIPO DE INCENTIVO

• Utiliza 2 tipos de incentivos como mínimo.

• Describe la actividad específica por tipo de incentivo.

ACTIVIDADES CLASIFICACIÓN

Vale de 200 soles en útiles escolares para el Compensación no financiera

mes de marzo.

Servicio de movilidad para todos los Compensación financiera

colaboradores.

Compensación económica por horas extras Compensación financiera indirecta

de 25% por dos horas y 35 % por el resto de
horas, de acorde al salario.

Premiación de colaboradores eficaces, Compensación no financiera

durante el año. (Operativa, administrativa). (reconocimiento y autoestima)

Atenciones médicas en clínicas privadas para Compensación no financiera

los colaboradores y familia con un 25 % de
descuento.(parto, chequeo médico
trimestralmente gratis).

Seguimiento de línea de carrera dentro de Compensación no financiera

la empresa después de 6 meses.

Aumento de sueldo en el área operativo Compensación financiera

Bonos de alimento compensación no financiera

6. PLAZOS Y CRONOGRAMA

Para poder medir los plazos utilizaremos el diagrama de gantt para una mejor visualización, teniendo en
cuenta los plazos y dar a entender mejor a nuestros colaboradores.
 MES /AÑO DIAGRAMA DE GANTT 2021
ACTIVIDADES PLAZOS ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SET OCT NOV DIC

Vale de 200 soles en útiles escolares

PERMANENTE
para el mes de marzo. X X
Servicio de movilidad para todos los
PERMANENTE
colaboradores. X X X X X X X X X X X X
Compensación económica por
PERMANENTE X X X X X X X X X X X X
horas extras de 25% por dos horas
y 35 % por el resto de horas , de
acorde al salario.

Premiación de colaboradores
eficaces, durante el año. PERMANENTE
X
(Operativa, administrativa).
Atenciones médicas en clínicas
privadas para los colaboradores y PERMANENTE X X X X X X X X X X X X
familia con un 25 % de descuento.
(Parto, chequeo médico
trimestralmente gratis).
Seguimiento de línea de carrera
dentro de la empresa después de PERMANENTE
X
6 meses.

Aumento de sueldo en el área

PERMANENTE
operativo. X X X X X X X X X X X X

Bonos de alimento PERMANENTE X X X X X X X X X X X X

7.DEFINE POLÍTICAS

Los lineamientos y requisitos que debe cumplir el personal para ser parte de este plan de incentivos. El
plan de incentivos está abierto a todo el personal de la empresa.

PLAN DE INCENTIVO / ACTIVIDADES POLÍTICAS PARA CADA PLAN DE INCENTIVO

Vale de 200 soles en útiles escolares para el Aplicable Solo para colaboradores de
mes de marzo. hijos(as) mayores a 5 años a 8 Años.
 Servicio de movilidad para todos los Aplica a todos los colaboradores internos de
colaboradores. la empresa más no a personas externas.

Compensación económica por horas extras El pago de las horas extras solo será
de 25% por dos horas y 35 % por el resto de aplicable cuando ambas partes estén de
horas, de acorde al salario. acuerdo empleador-colaborador. Siempre en
cuando su labor haya sido culminada a
tiempo y si el empleador requiere más
tiempo de su persona.

Premiación de colaboradores eficaces, Cumplir con los estándares de la

durante el año.(todo el personal). productividad pedidos por el jefe directo

Atenciones médicas en clínicas privadas Beneficio solo para personas con hijos, o
para los colaboradores y familia con un 25 por cualquier emergencia ocurrido en el
% de descuento centro de trabajo.
(Parto, chequeo médico trimestralmente
gratis).

Seguimiento de línea de carrera dentro de la Para personas que quieran seguir creciendo
empresa después de 6 meses. profesionalmente y seguir formando su
vida personal, sin importar la edad.

Aumento de sueldo en el área operativo. Para colaboradores que tengan una

productividad alta, responsable, y sea
comprometido con el trabajo. Con un
informe de pase por el encargado de
área.

8. DEFINE PROCEDIMIENTOS

POLÍTICAS PROCEDIMIENTOS

Aplicable Solo para El colaborador entregará los documentos a RRHH, seguidamente dicha área presenta los documentos a
colaboradores de hijos(as) administración para realizar el seguimiento y se pueda validar la información, luego la administración
mayores a 5 años reenvía la aceptación a RRHH y procede con el depósito del bono.

Aplica a todos los Cada colaborador debe registrarse con su fotocheck en la mano(brindado por RRHH) antes de subir a la
colaboradores internos movilidad para aplicar a la movilidad gratuita ofrecida por la empresa.
de la empresa más no a
personas externas.
El pago de las horas EL área de recursos humanos revisará las horas extras del trabajo realizado por parte del colaborador,
extras solo será aplicable seguidamente se envía la información al área administrativa la cual se comunica con el jefe para validar
cuando ambas partes las horas y el monto a abonar, finalmente se envía la información a RRHH Y se realiza el pago de las
estén de acuerdo horas extras.
empleador-colaborador.

Exclusivo para El área de RRHH hace seguimiento de las asistencias del colaborador.
colaboradores que no Seguidamente presenta el documento de asistencia al área administrativa.
cuenten con ninguna falta Gerente general de la empresa verifica que todo esté correcto.
durante el trimestre para Una vez validado las asistencias sin ningún error se envía al área de RRHH para validar el depósito y entrega
acceder al bono. del bono exclusivo para los colaboradores puntuales.

Beneficio solo para Los colaboradores deben registrar a sus hijos, esposas en los formularios entregados por recursos humanos.
personas con hijos, o Recursos humanos llena en la base de datos con los datos otorgados por parte del colaborador.
por cualquier Recursos humanos entrega un documento donde valide el descuento en la clínica san pablo.
emergencia ocurrido en
el centro de trabajo

Para personas que quieran En el sexto mes se realizarán evaluaciones de desempeño por parte del jefe directo, recursos humanos,
seguir creciendo gerente general a los colaboradores que deseen la oportunidad de crecimiento.
profesionalmente y seguir Si se abre una plaza de trabajo.
formando su vida Se realizará entrevistas a las personas con un mayor desempeño laboral por parte del gerente general.
personal, sin importar la Gerente general-pasa a recursos humanos los posibles candidatos.
edad. Recursos humanos realiza exámenes de conocimiento a los candidatos preseleccionados por parte del
Gerente General.
Termina la evaluación. Seguidamente Recursos humanos agradeció la participación de los candidatos y dan a
conocer al candidato o al colaborador con mayor índice de competitividad para ocupar el puesto.

Para colaboradores que EL Jefe directo supervisa al colaborador el desempeño dentro de su área de trabajo.
tengan una productividad El jefe directo envía información a recursos humanos, inmediatamente valida la información.
alta, responsable, y sea Recursos humanos da a conocer al colaborador su aumento de sueldo.
comprometido con el
trabajo.

9.ALIANZAS ESTRATÉGICAS

Para poder cumplir con el plan de incentivos tenemos que contar con aliados estratégicos de manera
continua y segura con un alto valor ético y responsabilidad en la salud, educación.

EMPRESA INCENTIVOS

LIBRERÍA “X” VALES DE DESCUENTO POR 200

SOLES EN ESCOLARES UTILES.
 CLINICA “X” 25% DE DESCUENTO POR PARTO,
CHEQUEO MÉDICO GRATUITO.

IFB CERTUS BECA 50 % DE DESCUENTO EN EL

PRIMER CICLO, MATRICULA GRATIS.

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL DESCUENTO DE 50 % EN MATRÍCULA Y

PERU(UTP) EL PRIMER CICLO.

COMEDOR “X” BONO DE ALIMENTO PARA

LAS COMPRAS EN
CUALQUIER
SUPERMERCADO.
 10.PLAN DE COMUNICACIÓN

La manera de comunicar efectivamente será mediante las redes sociales (Facebook). Muy aparte de ello se
realizarán volantes informativos y memes. Para que así todos nuestros colaboradores puedan verlo y
ponerlo en práctica de manera divertida y no solo ellos, sino que podrán compartirlo con la familia.

11.DEFINIR RECURSOS Y PRESUPUESTO

Los recursos utilizados se medirán anualmente, en los cuales incluimos los recursos físicos, humanos y
económicos.

EMPRESA CUMMINS PRESUPUESTO S/.

PLAN DE
PROYECTO INCENTIVOS DURACIÓN PERMANENTE
RECURSOS
ENCARGADO HUMANOS MEDICIÓN ANUAL

UNIDAD DE COSTO
RECURSOS MEDIDA CANTIDAD REFERENCIAL TOTAL
FÍSICOS/MATERIALES

COMPUTADORA UNID 1 S/.1.500,00 S/.1.500,00

PROYECTOR UNID 1 S/.900,00 S/.900,00

FOLLETOS UNID 60 S/.24,00 S/.1.440,00
ESCRITORIO UNID 1 S/.150,00 S/.150,00
LAPICEROS UNID 30 S/.10,00 S/.300,00

PLUMON PARA PIZARRA ACRÍLICA UNID 36 S/.30,00 S/.1.080,00

HUMANOS - - - S/.0,00
ASISTENTE DE RECURSOS -
HUMANOS 1 S/.1.300,00 S/.1.300,00
-
EXPERTOS EN TEMAS LABORALES 8 S/.2.400,00 S/.19.200,00
ECONÓMICOS - - -

-
VALE DE DESCUENTO DE 200 UNID 920 S/.200,00
BONO DE PRODUCTIVIDAD UNID 100 S/.600,00 S/.60.000,00
BONO DE ALIMENTO UNID 1149 S/.100,00 S/.114.900,00
SERVICIO DE MOVILIDAD UNID 1034,1 S/.3,00 S/.3.102,30
PREMIACIÓN A COLABORADORES UNID 8 S/.600,00 S/.4.800,00
DE CADA ÁREA
TOTAL S/.208.672,30

12.PLAN DE SEGUIMIENTO Y CONTROL

Indicar cómo se llevará a cabo el seguimiento para asegurar que el plan esté dando los resultados
establecidos en los objetivos e identificar si hay desviaciones. Establecer plazos (cada cuanto tiempo se
realizará el monitoreo de seguimiento).

Establecer planes de contingencias (replanteo) si fuera el caso que no se están logrando los objetivos.

PLAN DE
SEGUIMIENTO Y
CONTROL
PLAN DE RESPONSABLES
INCENTIVO / DEL SEGUIMIENTO EN FE MA ABR MA JUN JUL AG SET OC NO DIC
ACTIVIDADES DEL PLAN E B R Y O T V

Vale de 200 soles en útiles NOMBRE: DAYLIN 25 9

SACIGA
escolares para el mes de
ÁREA: RRHH AL AL
marzo
28 12
NOMBRE: CINTHYA
SALDAÑA
ÁREA: FINANZAS
Servicio de movilidad 15 15 15 15
NOMBRE: DANIEL
para todos los POMA ÁREA:
colaboradores. ADMINISTRACIÓN
Compensación económica NOMBRE: LUIS 7
7 7
por PALOMINO
7 AL
horas extras de 25% por dos ÁREA: GERENTE AL AL AL
GENERAL 10

10 10

horas y 35 % por el resto de 10

horas , de acorde al salario.
Premiación de NOMBRE:
colaboradores eficaces, YURELI 31 28 31 30 31 30 31 31 30 31 30 31
durante el año.(todo el COLLANTES
personal). ÁREA: COMERCIAL
DE VENTAS
 NOMBRE: CINTHYA
Atenciones médicas en
clínicas 18 18 18
privadas para los SALDAÑA
colaboradores y familia ÁREA:FIANZAS
con un 25 % de
descuento.(parto, chequeo NOMBRE:DAYLIN
SACIGA
médico trimestralmente
gratis). ÁREA: RRHH

Seguimiento de línea de 14
NOMBRE:
carrera dentro de la CINTHYA
empresa después SALDAÑA

13. CONCLUSIONES

• Los incentivos al personal se pueden expresar a través de diversas estrategias involucrando

compensaciones, beneficios, la motivación, educación, los planes de desarrollo dentro de la
organización, así entre otros.

• Los planes de incentivos al personal deben partir desde la gerencia de la organización, de

forma que en todos los niveles se produzca la retroalimentación, creando un sistema afable
que contribuya con el clima organizacional de la empresa.

• En este punto nos damos cuenta que los incentivos no solo son comentarios. Muchas
encuestas y estudios aseguran que la mayoría prefiere lo monetario. Aunque en este punto
pensamos ¿entonces no le daré nada monetario? Para que pueda funcionar de manera
eficiente es necesario combinar ambos estilos de incentivos para poder asegurar respuestas
positivas dentro de la organización.

• Aquí nos preguntamos ¿cuál es lo indispensable para poder realizar un plan de incentivo?
dando así a conocer que la evaluación de desempeño las encuestas de clima laboral son
indispensables para poder tomar o elaborar un plan de incentivo acorde al personal que
labora dentro de la organización, ya que eso nos permite a nosotros identificar cuáles son las
brechas de desempeño y así saber cuál es la metodología idónea para cubrirlas.

• Los incentivos no solo sirven para recompensar el esfuerzo personal de cada colaborador,
sino que al igual que ello, permite aplicar procesos de desarrollo del personal, permitiendo la
potenciación de las competencias básicas, técnicas y conductuales de los colaboradores y con
esto la rentabilidad, sustentabilidad de las empresas a través de su motor principal, el capital
intelectual del talento humano.