Ninahuanca Ea

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa Plásticos Crismez S.R.L, San Juan de Lurigancho”
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
AUTOR:
Ninahuanca Espinoza, Andrés
ASESOR:
Mg. Candia Menor, Marco Antonio
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión del Talento Humano
LIMA – PERU
2017
PÁGINA DEL JURADO
…………………………………………………………………………………………………
Mg. Flabio Paca Pantigoso
PRESIDENTE
…………………………………………………………………………………………………
Mg. Daniel Cárdenas Canales
SECRETARIO
……………………………………………………………………………………………………
Mg. Marco Antonio Candia Menor
VOCAL
Dedicatoria
“Dedico este proyecto de tesis a Dios y a

mis padres. A Dios porque ha estado
conmigo a cada paso que doy,
cuidándome y dándome fortaleza para
continuar, a mis padres, quienes a lo
largo de mi vida han velado por mi
bienestar y educación siendo mi apoyo
en todo momento. Depositando su entera
confianza en cada reto que se me
presentaba y sin dudar ni un solo
momento en mi esfuerzo y capacidad”
Agradecimientos
“A todos los maestros que han contribuido

significativamente en mi educación y
formación gerencial. Al recordado profesor
Carlos Arturo Caycho, quien marcó el inicio
de mi etapa en mi experiencia académica,
con sabiduría y buen humor. Finalmente al
profesor y asesor Marco Antonio Candía
Menor, por sus consejos, su enseñanza y
guía durante la elaboración de esta tesis”.
DECLARACION DE AUTENTICIDAD
Yo, Ninahuanca Espinoza, Andrés con DNI Nº 48039726 a efecto de cumplir con
las disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Títulos de
la Universidad César Vallejo, Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela
Académico Profesional de Administración, declaro bajo juramento que toda la
documentación que acompaño es veraz y auténtica.
Así mismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e información que
se presenta en la presente tesis son auténticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información aportada
por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad
César Vallejo.
Lima, 12 de Julio del 2017
Ninahuanca Espinoza Andrés

DNI: 48039726
PRESENTACIÓN
Señores miembros del jurado
Dado con el cumplimiento a las normas del reglamento de la Escuela de

Postgrado de la Universidad César Vallejo, para la elaboración de dicha tesis de
bachiller en la carrera de Administración, presento la tesis denominada “Clima
organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Plásticos
Crismez S.R.L, San Juan de Lurigancho 2017 ”, la misma que someto a vuestra
consideración y espero que cumpla con los requisitos de aprobación para obtener
el bachillerato de Administración de empresas.
Señores miembros del jurado, esperamos que esta investigación sea evaluada y
merezca su aprobación.
Ninahuanca Espinoza Andrés

PÁGINAS PRELIMINARES
Página del jurado iii
Dedicatoria iv
Agradecimiento v
Declaratoria de autenticidad vi
Presentación vii
Índice viii
RESUMEN xii
ABSTRACT xiii
I. INTRODUCCIÓN
1.1 Realidad Problemática 11
1.2 Trabajos previos 13
1.3 Teorías relacionadas al tema 18
1.4 Formulación del problema 29
1.5 Justificación del estudio 30
1.6 Hipótesis 31
1.7 Objetivo 32
II. MÉTODO 33
2.1 Diseño de investigación 33
2.2 Variables, operacionalización 34
2.3 Población y muestra 38
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 38
2.5 Métodos de análisis de datos 43
2.6 Aspectos éticos 43

III. RESULTADOS 44
IV. DISCUSIÓN 50
V. CONCLUSIÓN 55
VI. RECOMENDACIONES 57
VII. REFERENCIAS 59
VIII. ANEXOS
Anexo I Instrumento de recolección de datos de la variable Clima organizacional 61
Anexo II Instrumento de recolección de datos de la variable Desempeño laboral 63
Anexo III Matriz de consistencia 66
Anexo IV Matriz operacional de la variable Clima organizacional 68
Anexo V Matriz operacional de la variable Desempeño laboral 69
Anexo VI Análisis de la variable Clima organizacional y sus dimensiones 70
Anexo VII Análisis de la variable Desempeño laboral y sus dimensiones 120
Anexo VIII Validación de expertos 153
Anexo IX Matriz de evidencias internas para la discusión 170
Anexo X Matriz de evidencias externas para la discusión 171
Anexo XI Autorización de la empresa 172

Resumen
La investigación tuvo como título Clima organizacional y desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa Plásticos Crismez S.R.L, el objetivo general de la
investigación fue establecer la relación existente entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Plásticos Crismez S.R.L,
San Juan de Lurigancho 2017. La variable I, fue el clima organizacional cuyas
dimensiones de apoyo fueron: autorrealización, involucramiento laboral,
supervisión, comunicación y condiciones laborales; así mismo la variable II que es
el desempeño laboral fue evaluado con las siguientes: desempeño de funciones,
características individuales y liderazgo. La población del estudio estuvo
conformada por 30 colaboradores (dueños, funcionarios y empleados) de la
empresa Plásticos Crismez S.R.L. y para medir la variable I y II, se trabajó con
toda la población mediante el censo, por tratarse de una población pequeña. El
instrumento utilizado en esta investigación fue la escala de clima laboral “CL-SPC”
conformado por 50 ítems y un cuestionario de 30 ítems; para el desempeño
laboral; ambos presentaron la escala tipo Likert. Además, en cuanto a los
resultados en el análisis estadísticos alcanzados con la prueba Rho Spearman se
logró una correlación moderada en un 0.634**, previa evaluación y análisis de los
resultados, se obtuvo un “p valor” o “nivel de significancia” de 0.000 que por ser
menor a 0.05, se concluyó que evidentemente existe relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
Plásticos Crismez S.R.L, San Juan de Lurigancho 2017.
Palabras clave: Clima organizacional, desempeño laboral, autorrealización,

involucramiento laboral, supervisión.
Abstract
The research was entitled Organizational climate and work performance of

workers of the company Plásticos Crismez S.R.L, the general objective of the
research was to establish the relationship between the organizational climate and
the work performance of the workers of the company Plásticos Crismez S.R.L,
San Juan de Lurigancho 2017. The variable I was the organizational climate
whose dimensions of support were: self-realization, labor involvement,
supervision, communication and working conditions; Also the variable II that is the
labor performance was evaluated with the following: performance of functions,
individual characteristics and leadership. The study population consisted of 30
employees (owners, employees and employees) of the company Plásticos
Crismez S.R.L. And to measure variable I and II, we worked with the entire
population through the census, because it is a small population. The instrument
used in this research was the "CL-SPC" work climate scale, consisting of 50 items
and a questionnaire of 30 items; For work performance; Both presented the Likert
scale. In addition, statistical results obtained with the Rho Spearman test achieved
a moderate correlation at 0.634 **, after evaluation and analysis of the results, a "p
value" or "significance level" was obtained 0.000, which was lower than 0.05, it
was concluded that there is evidently a relationship between the organizational
climate and the labor performance of the workers of the company Plásticos
Crismez S.R.L, San Juan de Lurigancho 2017.
Keywords: Organizational climate, work performance, self-actualization, labor

involvement, supervision.
I. INTRODUCCION
1.1. Realidad Problemática
En el mundo globalizado el factor humano es considerado el intangible más
importante en las empresas públicas y privadas, y su participación en la toma
decisiones puede incurrir en la productividad y el logro de los objetivos
organizacionales, que depende de la existencia de un clima organizacional
agradable, creado con el objetivo de los jefes, de mantener una gran
flexibilidad en relación a la comunicación, pertenencia y confianza del
colaborador, para proyectar acciones que permitan fortalecer las mejores
condiciones en el desempeño laboral y la dinámica organizacional, empleando
cuestionarios para conocer los niveles percibidos de satisfacción en el
ambiente laboral: institución-jefe-colegas, mejorando la calidad de vida laboral
y optimizar el uso de los tiempos y recursos.
Por lo tanto, hoy en día, el clima organizacional es visto como una inversión
que influye en el desempeño laboral y se traduce en la motivación, si esta es
buena el personal desarrolla relaciones de satisfacción lo que garantiza
minimizar los altos índices de rotación y desperdicios y gastos en la
organización, pero si es mala, incurre en el desinterés y la deserción laboral.
En el rubro del sector manufacturero de plásticos, el clima organizacional es

una factor importante del cual se realizaron investigaciones relevantes;
según la revista Gestión Practica de Riesgos laborales (2015), se realizó una
encuesta a los trabajadores de las principales compañías de la industria
automotriz en Baja California, México, los resultados fueron que el 67 % está
conforme con el clima laboral, ya que el personal participa en la toma de
decisiones, para proponer nuevas formas de trabajo y el 33 % considera que
el clima laboral es pésimo porque no existe una comunicación adecuada con
los jefes e incide en la planeación de producción.
En nuestro país, según el diario gestión (2016), se destaca una encuesta

realizada por APTITUS para dar detalles sobre el ambiente laboral de las
principales empresas del sector plástico como Rey, Polinplast, Duraplast y
Basa, del cual se obtuvo como resultado que el 57 % de los trabajadores está
conforme con su clima laboral, ya que en la empresa se practica una
comunicación adecuada, existe remuneraciones equitativas y las actividades
permiten el desarrollo personal y profesional; pero el 33 % afirma que se
siente inconforme, porque realizan sus actividades superando el horario
normal de ocho horas, mientras el 10% detallo irrelevante este factor.
En la región, las empresas de fabricación de plásticos ubicados en Lima

metropolitana y Callao ocupan el 80 % del sector manufacturero a nivel
nacional de 14000 compañías, de las que destaca la empresa “Peruana de
Moldeados S.A”, con la fabricación y comercialización de bolsas industriales,
que experimento un crecimiento sostenido en los últimos años; el secreto es
que la empresa desarrollo un estudio del clima organizacional, que ayudo a
destacar factores que tienen un impacto positivo en los resultados y la
productividad, de tal manera que la empresa implemento el liderazgo, trabajo
en equipo y remuneraciones con resultados positivos en el desempeño, la
motivación y la satisfacción laboral.
A nivel local se estudia a la empresa Plásticos Crismez S.R.L, dedicada a la

fabricación y comercialización de bolsas y mangas plásticas para la industria,
, lugar donde los trabajadores, no están conformes con su ambiente laboral,
ya que existen problemas como la autorrealización, donde el medio laboral
no permite el desarrollo personal y profesional de los trabajadores; el
involucramiento laboral, debido a que los operarios no se sienten identificados
con los valores y el compromiso con el desarrollo de la empresa; entre otros
problemas como la supervisión, comunicación y condiciones laborales.
El aporte de la investigación ayudo a mejorar la percepción sobre el clima

organizacional, con el uso del instrumento para medir el clima laboral (CL-
SPC) elaborado por Palma, S. (2004); es así que gracias a las encuestas
realizadas se logró identificar deficiencias del ambiente laboral. De esta
manera se espera que se desarrolle un plan de acción en búsqueda de la
satisfacción laboral y lograr el mejor desempeño laboral.
12
Trabajos Previos:
A nivel internacional
En el ámbito internacional podemos encontrar estudios realizados en países
como Ecuador, México y Venezuela, que sirven de aporte para ayudar a
entender sobre las dos variables, el clima organizacional y el desempeño
laboral, estas son las siguientes:
Uría (2011) elaboró una tesis titulada “Clima organizacional y desempeño

laboral de los trabajadores de Andelas CÍA.LTDA de la ciudad de Ambato”,
para optar el título profesional de licenciado de ingeniería de empresas, de la
universidad técnica de Ambato de Ecuador. El estudio fue descriptivo
correlacional, diseño no experimental, su objetivo fue determinar la influencia
del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de
Andelas CÍA.LTDA. La empresa conto con 36 trabajadores y en la
investigación se trabajó con todos los integrantes de la empresa, por lo tanto
se aplicó el censo. En la empresa los trabajadores se sienten realizados, ya
que se les reconoce sus logros individuales y grupales, además se les brinda
capacitaciones cada mes, mejorando así las actividades directivas y
productivas en la fabricación de bolsas industriales. El estudio dio como
resultado un valor de coeficiente de correlación de spearman representado
por el 0.682, por lo tanto la correlación es moderada; y siendo el valor de
significancia de 0.000, existe relación entre el clima organizacional y
desempeño laboral de los trabajadores de Andelas CÍA.LTDA de la ciudad de
Ambato. Sin embargo el desempeño de los trabajadores se ve perjudicada
por el uso del liderazgo autocrático, lo cual hace que la comunicación sea
deficiente, con la poca participación en la toma de decisiones. Las teorías
utilizadas en el estudio para la variable clima organizacional, se basó en
Taguiri (1996); y para la variable desempeño laboral se basó en Chiavenato
(2000).
Este estudio nos mostró que aunque no existe una comunicación adecuada
entre los directivos y los subordinados, se mantuvo un clima laboral
aceptable, ya que el personal se sintió realizado e influyó en el mejor
13
compromiso y desarrollo en la empresa, gracias a las capacitaciones de
manera periódica y el reconocimiento por los logros en el cumplimiento de las
tareas. Estos alcances reforzaron la hipótesis, que existe entre el clima
organizacional y desempeño laboral, y permitieron comparar los resultados en
las hipótesis específicas entre las dimensiones de comunicación y la
autorrealización con el desempeño laboral.
Peña (2013) elaboró una tesis “Clima organizacional y desempeño laboral de

la industria metal mecánica en la frontera de Coahuila- México”, para obtener
el título profesional de licenciado en psicología industrial de la universidad
autónoma de Coahuila de México. La investigación fue de tipo descriptivo-
correlacional, no experimental y transversal, siendo su objetivo general
identificar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de la
empresa industria metal mecánica. La empresa conto con 33 trabajadores; y
se aplicó el censo, ya que se trabajó con el 100% de la población. Los
trabajadores realizaban tres funciones principales; la fabricación de
componentes plásticos de maquinaria pesada, renta de montacargas de
diversos tamaños y capacidad y la venta de placas de acero, todo enfocado a
las necesidades de los clientes, gracias al a innovación y el trabajo en equipo.
El estudio concluyó con un valor de coeficiente de correlación de spearman
de 0.737 afirmando que existe correlación fuerte entre ambas variables, y se
obtuvo un valor de significancia de 0.000, por lo tanto se acepta la hipótesis
alternativa afirmando que existe relación entre el clima organizacional y
desempeño laboral. Sin embargo hay momentos en que la supervisión de
los jefes no se da de buena manera, ya que no se encargan de todas las
tareas a encaminar en el día de trabajo, pero son las condiciones laborales
donde los trabajadores cuentan con buenos recursos y equipos para mejorar
la calidad del producto y se cumple con el pedido de clientes minoristas e
industrias, mejorando de esta manera el desempeño laboral. Las teorías
utilizadas en el estudio, para el clima organizacional se basó Goncalves
(1986) y para variable desempeño laboral está la teoría de Ghiselli (1998).
14
El estudio nos mostró que aunque la supervisión por parte del jefe es
deficiente, los trabajadores se sienten satisfechos con su ambiente laboral, ya
que en la empresa se trabajó con innovación para mejorar el producto a
vender y el trabajo en equipo, que mejoró la productividad y aumentó la
eficiencia. Estos alcances fueron de gran importancia para el estudio a la
empresa Plásticos Crismez S.R.L, comparando las condiciones laborales y la
supervisión de los jefes con el desempeño laboral.
Caligiore y Díaz (2009) Elaboraron la tesis, “Clima organizacional y

desempeño de los docentes en la Universidad de Los Andes”, para obtener el
título profesional de maestría en Gerencia Educativa, en la Universidad del
Zulia. Es un estudio del tipo descriptivo- correlacional, cuyo objetivo era
diagnosticar el clima organizacional y el desempeño docente en la facultad de
Medicina. La empresa cuenta con 310 docentes y el estudio estuvo basado en
un Proyecto Factible a través de una encuesta con una muestra de 86
personas (muestra aleatoria simple), que trabajan a tiempo completo
ejerciendo su enseñanza a las escuelas de Enfermería, Nutrición y Medicina
contribuyendo al desarrollo profesional y de salud de los estudiantes para
beneficio de la localidad y el país. El estudio concluyó con un coeficiente de
correlación de 0.728 y el valor de significancia de 0.000, por lo tanto se acepta
la hipótesis alternativa de que si existe relación entre la variable I y II. Además
el desempeño laboral se ve favorecido al contar con un clima autoritario
benevolente, con rasgos consultivos caracterizado por la comunicación
decente y unilateral, con la aceptación de ideas y opiniones de los docentes
para mejorar el plan de estudios de la malla curricular, como también el
acceso a la información, que es usado para informar de las decisiones
relevantes, pero estas algunas veces se dan tardíamente; todo ello incurre en
el desempeño de los trabajadores de la universidad de los andes, que
entienden cuáles son sus funciones o tarea, y los procedimientos que deben
seguir siguiendo las reglas y políticas para alcanzar los objetivos. Las teorías
que fueron utilizadas en el estudio, para la variable Clima organizacional se
basó en Dessler (1979) y en la variable Desempeño se basó en el autor Bittel
(2000).
15
Este estudio nos mostró que se cuenta con una buena comunicación, lo que
permitió afrontar y superar los obstáculos en el cumplimiento de la funciones
de docencia, siempre que se tenga al personal capaz de tomar decisiones,
interactuando con sus superiores y considerando las ideas u opiniones. Estas
observaciones fueron comparadas con la realidad de la empresa Plásticos
Crismez S.R.L, del cual se afirmó que existe relación entre clima
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores.
A nivel nacional
Valdivia (2014) elaboró una tesis “Clima Organizacional y el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa DANPER-Trujillo SAC”.
Metodológicamente, es un estudio del tipo descriptivo- correlacional, con un
alcance exploratorio y el diseño es de tipo transversal; que tuvo como objetivo
determinar la relación del clima organizacional en el desempeño laboral de
los trabajadores de la empresa DANPER Trujillo S.A. Este estudio realizó una
encuesta a 117 trabajadores que es una muestra aleatoria simple, cantidad
que dio el muestreo probabilístico. Los trabajadores están dedicados a
actividades como el peletizado, extrusión y sellado para la fabricación de
envases, cucharas, silla y bolsas plásticas de polietileno de baja y alta
densidad. En conclusión se obtuvo un valor de correlación de spearman de
0.714, y un valor de significancia de 0.000, por lo tanto existe relación entre
las variable I y II. Además los trabajadores están motivados, ya que las
condiciones laborales son adecuadas porque se dan incentivos según el
volumen de producción y en el caso de los trabajadores de áreas
administrativas se le da la remuneración de acuerdo a su desempeño y estas
son diferenciadas de otras empresas. Las teorías utilizadas para el estudio,
para la variable Clima organizacional se basó en Rodríguez (2001) y en la
variable Desempeño se basó en Castaño (2002).
El estudio fue de gran aporte, ya que dio un análisis nacional, puesto que
brindaba la temática local respecto a la producción de plásticos en el norte del
16
Perú. Estos alcances sirvieron para analizar si la relación y el compromiso de
los jefes con los subordinados era la adecuada, atendiendo a las necesidades
de los trabajadores y recurriendo a sus ideas innovadores para la toma de
decisiones en la empresa Plásticos Crismez S.R.L.
Quispe (2015), en su tesis “Clima organizacional y desempeño laboral en la

municipalidad de Pachuca Andahuaylas”. Es un estudio descriptivo-
correlacional, de diseño de corte transversal y de enfoque cuantitativo, que
tuvo como objetivo determinar la relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral en la municipalidad de Pachuca Andahuaylas. Este
estudio realizo una encuesta a 62 trabajadores que es el total de la población,
y en consecuencia se usó el censo. En conclusión en el estudio se obtuvo un
valor de correlación de 0.734 y un valor de significancia de 0.000 que afirma
la relación entre la variable I y II. Además se puede destacar resultados como
el 85 % de los trabajadores considera hay accesibilidad para el ascenso, el 74
% considera que las instalaciones son apropiadas y el 78 % afirman que el
jefe es comprensivo y la empresa le brinda oportunidades para participar en la
toma de decisiones. Las teorías utilizadas en el estudio, para el clima
organizacional se basó en Ivancevish (2004), mientras que para el
desempeño laboral se basó en Chiavenato (2000).
El estudio fue de gran aporte, ya que a pesar que el involucramiento del

personal fue deficiente se mantuvo un clima laboral positivo. Lo mencionado
sirvió de gran aporte en la investigación de la empresa Plásticos Crismez
S.R.L. resultando en un involucramiento laboral bajo del personal calificado,
por lo tanto se debe mejorar esta dimensión para cumplir los objetivos y lograr
el aumento de la productividad.
Zegarra (2014) elaboró una tesis, “Clima organizacional y desempeño laboral

en la institución educativa bolivariana de Puno”. Para optar el título profesional
de Ciencias de la comunicación en la universidad nacional del altiplano, Puno,
es un estudio descriptivo correlacional, diseño de corte transversal, que tuvo
como objetivo el identificar la relación que existe entre Clima organizacional y
17
desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de Puno Perú.
Con el propósito de que la información está dada según la comprensión y el
realismo y poder conceptualizar las variables y categorías, se usó una
muestra aleatoria simple conformada por 133 trabajadores. Los trabajadores
se sienten conformes con su ambiente laboral, ya que se sienten motivados,
esto gracias a las recompensas por la productividad laboral, reconocimientos
personales, condecoraciones, vacaciones y los incrementos en los sueldos,
todo ello se lleva acabo siempre todo el año. En conclusión se obtuvo un
valor de correlación de spearman de 0.529 y un valor significativo de 0.000, lo
que demuestra que se acepta la hipótesis alternativa, afirmando que existe
relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral. Sin embargo el
desempeño laboral se ve afectado por la falta de trabajo en equipo, que
ocasiona una falta de compañerismo y participación en las actividades de la
institución, lo que incide en la falta de compromiso organizacional. Con
respecto a las teorías utilizadas dentro de esta investigación, para la variable
clima organizacional se basó en Rodríguez (2007) y para la variable
desempeño laboral se basó en Gonzales y Melo (2004).
Este estudio fue de gran aporte ya que a pesar de no contar con el trabajo en
equipo se contó con un clima organizacional óptimo, ya que los trabajadores
se sienten motivados por las recompensas monetarias y no monetarias, por el
cumplimiento y ejecución de las tareas. Estos alcances fueron viables para
reforzar la hipótesis general en estudio, donde los trabajadores se sintieron
realizados, según factores que promovieron las ideas creativas y dieron
oportunidades de progreso para los trabajadores.
1.2. Teorías relacionadas al tema:
El clima organizacional está compuesto por diferentes elementos que influyen

en el desempeño del trabajador y comprende factores como el trato que se
tiene entre los jefes y empleados, las relaciones entre el personal de la
empresa y relación entre los proveedores y clientes, siendo este último
realizado independientemente de la empresa e importante para ejercer el
18
trabajo de manera eficaz y sin errores. Como surgen nuevas empresas y el
medio es más competitivo, conocer a detalle este fenómeno denominado
clima organizacional garantiza el éxito de la empresa, donde los trabajadores
se sienten más comprometidos y así ofrezcan excelentes resultados para la
empresa y los clientes.
Clima organizacional
Teoría de clima laboral de Sonia Palma Carrillo
Palma, S. (2004) señala que:

El clima organizacional es la percepción del trabajador con respecto
a su ambiente laboral y está en función a aspectos vinculados como
las posibilidades de involucramiento con la tarea asignada, la
supervisión que recibe el trabajador, la realización personal, el
acceso a la información de su trabajo, gracias a la coordinación
previa con sus compañeros, y las condiciones laborales que
evidencian sus tareas, de manera clara y sencilla, en consecuencia
un trabajador que muestre una alta percepción de su medio laboral
manifestara un comportamiento positivo dentro de esta, puede
realizar mejor sus actividades de manera eficaz, que beneficia al
trabajador y la empresa. (p.54).
Sonia Palma Carrillo, fue una Profesora de Psicóloga de la Universidad

Ricardo Palma, que fue premiada en Latinoamérica, por haber creado dos
instrumentos; uno para medir la satisfacción laboral SL-SPC y el segundo
para medir el clima laboral denominado: “CL-SPC”, con el fin de identificar las
características comportamentales de los trabajadores como protagonistas en
la estructuración del clima organizacional. El instrumento que fue usado por
Sonia Palma Carrillo tiene un Alfa Cronbach de 0.95 y cuenta con 50 ítems y
5 dimensiones, las cuales son; autorrealización, involucramiento laboral,
supervisión, comunicación y condiciones laborales.
19
Palma, S. (2004) nos indica en la dimensión autorrealización lo siguiente:
Autorrealización: También llamado desarrollo personal, es la apreciación de

los trabajadores sobre las oportunidades que el medio laboral promueve el
desarrollo personal, dependiendo del interés que muestran los jefes por el
éxito de sus subordinados, definiendo objetivos y acciones para alcanzar las
metas institucionales, mientras que la empresa debe satisfacer las
necesidades del empleado, con el reconocimiento por sus logros y el grado de
desempeño en el trabajo; como también promover las ideas innovadores o
creativas que incurren en el éxito de la empresa.
Palma, S. (2004) nos indica en la dimensión Involucramiento laboral lo

siguiente:
Involucramiento laboral: Es la manera como los trabajadores se sienten

identificados con los valores y el compromiso, con el cumplimiento y
desarrollo de la empresa, donde el trabajador debe ser considerado como un
factor clave para el éxito de la misma, por ello cada miembro debe tener claro
la definición de misión, visión y valores, de manera que se pueda cumplir las
tareas encomendadas y se logre la calidad de vida laboral, donde las
actividades pueden ser vistas como tareas estimulantes y que puedan permitir
el desarrollo personal.
Palma, S. (2004) nos indica en la dimensión Supervisión lo siguiente:
Supervisión: Apreciaciones de la funcionalidad y significación de superiores

en la supervisión dentro de la actividad laboral con la relación de apoyo y
orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario. Los
jefes deben brindar apoyo a los empleados para superar problemas en el
área, como también mejorar los métodos de trabajo, con la finalidad de
eliminar los tiempos improductivos e incrementar la productividad; además se
debe dar preparación a los trabajadores para cumplir las tareas, considerando
que las responsabilidades del cargo estén bien definidas. Los trabajadores
20
deben tener en claro las normas, procedimientos y objetivos como guías de
trabajo, y el trabajo debe ser realizado en función de los métodos y planes
establecidos, con la finalidad que las actividades se realicen de manera
eficiente y eficaz.
Palma, S. (2004) nos indica en la dimensión la comunicación lo

siguiente:
Comunicación: Es la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,

coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa como con la atención a usuarios y
clientes de la misma. En el área, el equipo de trabajo debe mantener
relaciones de confraternidad, donde se pueda interactuar con los trabajadores
de mayor cargo, de manera que se pueda reforzar los canales de
comunicación y tener libre acceso a la información necesaria para la
ejecución de las tareas y superar los obstáculos, además el jefe inmediato
debe considerar los planteamientos que se le hacen, para mejorar el trabajo
en el área. Vale destacar que en toda organización, debe existir colaboración
entre el personal de las distintas áreas, con el propósito de que cada área
conozca los progresos que cumplen con la organización.
Palma, S. (2004) nos indica en la dimensión las condiciones laborales lo

siguiente:
Condiciones laborales: Reconocimiento de la organización que provee los

elementos materiales, económicos y psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas. Los colegas de trabajo deben
cooperar entre sí para lograr los objetivos del área, donde se les puede dar
oportunidad a los trabajadores para que participen en la toma de decisiones
responsables para cumplir las tareas y realizar su trabajo de la mejor manera.
La empresa debe otorgar a sus colaboradores una remuneración atractiva
diferenciada de la competencia, de acuerdo al desempeño y logro del
trabajador, con la buena administración de los recursos contando con una
21
tecnología que minimice su trabajo para cumplir los objetivos cada vez son
más retadores
Teoría de clima organizacional de Carlos Eduardo Méndez:
Méndez, C. (1994) propone que:

El clima organizacional es un factor producido por los trabajadores y
es considerado como un fenómeno multidimensional que abarca
diferentes variables, según la naturaleza de las percepciones que
los trabajadores tiene de su ambiente laboral, de acuerdo a las
experiencias vividas en la organización. Además el clima
organizacional puede significar una herramienta que influye en los
comportamientos y actitudes de los trabajadores, y ayuda a mejorar
todos los elementos de la estructura organizacional. (p.30).
El autor destaca que el clima organizacional es uno de los objetos de estudio

más importante para las empresas de diferentes sectores y tamaños, y son
los consultores internos en el departamento de recursos humanos que dan
mayor relevancia al clima organizacional y hacen esfuerzos para poder
identificarlo, mediante el uso de instrumentos que vienen siendo impuestos
por autores, que se diferencian por sus posiciones teóricas y los resultados de
su medición.
El autor aplico un instrumento para medir el clima organizacional en las
principales organizaciones de Colombia (IMCOC), teniendo como base de
estudio, la teoría de Rensis Likert (1986) y del mismo modo el autor toma
como fuente de investigación a Elton mayo ( 1927). Méndez fue un estudiante
de postgrado en la universidad del Rosario, y comenzó aplicando su
instrumento desde el año 1985 hasta el 2004, pero es en 1994 que es
aceptado su instrumento en diferentes compañías de Colombia, que presenta
un alfa de cronbach de 0.89, conformado por 42 ítems, y aplicado en más de
170 empresas de diferente rubro en Colombia, por lo tanto fue utilizado en la
actualidad por diferentes consultores y empresas, garantizando su validez y
confiabilidad para adquirir información sobre el clima organizacional.
22
Méndez, C. (1994) nos indica las siguientes dimensiones; objetivos,
cooperación, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales,
motivación y control:
Objetivos: Está relacionado al grado de conocimiento que tiene el trabajador

de la organización acerca de la planificación estratégica, que resulta de un
proceso de adaptación, adquirido a través del tiempo por el trabajador, al
sentirse parte de esta. Sin embargo esta relación debe ser estable, porque
toda organización que quiere ser competitiva debe innovar y estar a la
vanguardia. Es importante resaltar que los objetivos individuales deben estar
ordenados en relación a los objetivos organizacionales.
Cooperación: Es la posibilidad de establecer procesos asociativos entre los
colaboradores, de manera que el ejercicio de las funciones permitan alcanzar
los objetivos organizacionales; y está presente a nivel formal con las
relaciones de trabajo; o a nivel informal con las relaciones sociales.
Liderazgo: Son los juicios creados con los jefes, destacando que un líder
orienta a las personas con sus condiciones, aptitudes y capacidades para
lograr el cumplimiento de las tareas y objetivos organizacionales. El estilo de
liderazgo que el personal percibe de los jefes esta relacionado con las
conductas y comportamientos que estos ejercen. En las organizaciones se
debe conseguir un liderazgo de carácter formal donde el lider puedan
desarrollar habilidades básicas como toma de decisiones, motivación y
control.
Toma de decisiones: Es un subproceso de la función de dirección, que
depende del estilo de liderazgo que ejerce el líder o la alta dirección en la
toma de decisiones; las decisiones que se toman en la organización definen
los lineamientos y cursos de acción para el cumplimiento de los objetivos, que
pueden afectar directamente a los trabajadores, ya que hay casos donde las
decisiones no son consultadas cuando se implementan nuevas políticas, y en
consecuencia los trabajadores no se ciñen a los procesos para lograr los fines
establecidos por la organización.
23
Relaciones Interpersonales: El proceso de interacción social permite
generar relaciones sociales entre los trabajadores. La empresa y el personal
deben propiciar y establecer las relaciones informales con compañeros de su
área o fuera de ella, participando en actividades y eventos de carácter social,
recreativo y deportivo.
Motivación: Es ejercida por los trabajadores que realizan funciones de
dirección de acuerdo al estilo de liderazgo que les identifica; además permite
conocer los factores internos del individuo, donde este desarrolla un sentido
de pertenencia y compromiso con las actividades, manifestado en los
comportamientos y actitudes que presenta el personal en su área de trabajo.
Control: Esta dimensión nos permite saber si el cumplimiento de las metas es
realizado en el tiempo establecido por la empresa, dependiendo de la forma y
frecuencia del jefe al ejecutar la función de control, con la finalidad que tomar
decisiones y proponer alternativas para mejorar la eficiencia y eficacia en los
procesos.
Teoría de Clima organizacional Liwing y Stringer (1968)
Según Liwing y Stringer (1968) proponen que:
El clima organizacional son las características del medio ambiente

laboral, que son percibidas directa e indirectamente por los
colaboradores y estos tienen repercusiones en su comportamiento;
además este factor, es una variable interviniente que media entre
factores como el sistema organizacional y el comportamiento
individual, del cual se plantean diferentes medidas de efectividad. En
conclusión cuando el autor se refiere a las características, afirma que
estas varían de una empresa a otra, y el clima junto con la estructura
,las características organizacionales y los individuos, se forma un
sistema interdependiente altamente calificado.(p.213)
Los autores crearon un instrumento denominado (EDCO) conformado por 50

ítems, que explican el clima organizacional existente y cada una de las
24
dimensiones que utilizan se relaciona con las propiedades de la organización.
Liwing y Stinger (1968), nos indican de las siguientes dimensiones;

estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, calor humano,
cooperación, normas, conflictos e identidad lo siguiente:
Estructura: Los trabajadores perciben la manera como las actividades se

agrupan, dividen y coordinan, según las relaciones entre los niveles
jerárquicos de la organización. Su principio se establece de acuerdo a la
composición orgánica de la empresa o la estructura organizacional, donde se
establecen normas, reglas, políticas y procedimientos, que garantizan o
dificultan el rendimiento de las actividades.
Responsabilidad: Este elemento está ligado a la autonomía en la ejecución

de actividades y la toma de decisiones, donde la responsabilidad está
relacionada al tipo de supervisión que se realiza sobre las misiones dadas a
los trabajadores y son compartidas a los demás miembros de la organización;
que si es medido con el grado de autonomía, las pruebas y el compromiso en
las actividades se podrá mejorar los resultados de la organización.
Recompensa: los incentivos laborales a los trabajadores son importantes, ya

que justifican la relación entre el salario y las actividades desarrolladas, de
esta manera se podrá generar el reconocimiento a los trabajadores.
Desafío: Comprende el sentimiento de los trabajadores acerca de los riesgos

y desafíos que se impone en las tareas. Los riesgos calculados se establecen
para lograr las metas organizacionales, mientras que los desafíos son para
mantener un clima de rivalidad entre los miembros de la organización.
Calor humano: Se fundamenta en el respeto interpersonal, con el buen trato

y cooperación, de manera que se incremente la productividad, efectividad y la
obediencia, por ello los trabajadores perciben si el ambiente laboral es grato,
donde es fundamental establecer relaciones de confraternidad entre los
directivos y colaboradores.
25
Cooperación: Es el sentimiento de los integrantes, vinculado al apoyo
oportuno entre los directivos y trabajadores, para cumplir las metas
establecidas y enfrentar los problemas internos de la organización.
Normas: Es la apreciación sobre la importancia de los estándares y
exigencias en el rendimiento del trabajo, por lo tanto se mencionan los
alcances y los cumplimientos, con un sentido de racionalidad y que sean
establecidos sin exceder el trabajo de los colaboradores, que ven si las
normas se dan con justicia y equidad.
Conflictos: Es generado por el sentimiento de los directivos por aceptar las
desavenencias de los trabajadores o viceversa, de manera que se pueda
enfrentar los problemas, buscando soluciones alternativas cuando surjan.
Identidad: Está relacionado al sentimiento de pertenencia e identificación de
los trabajadores con la empresa, y ser miembro activo de ella con la
sensación de estar aportando con sus esfuerzos para lograr los objetivos
organizacionales.
Desempeño laboral
Teoría del desempeño laboral de Grados, J. (2011):
Según Grado, J (2011), define "al desempeño laboral como las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades del trabajador, que pueden afectar los
resultados y cambios preliminares que se dan en la organización, estos
comportamientos pueden ser medidos en términos de competencia de cada
individuo y su nivel de contribución, presente o pasado según las normas
establecidas.” (p.95).
En su libro “Calificación de méritos”, destacó la importancia de un método

basado en la conversión de los objetivos para la organización en objetivos
para los individuos, la calificación se centra en la colaboración conjunta entre
el empleado y el jefe para establecer objetivos de desempeño para el futuro;
este método sugiere que se cumplan los objetivos como:
26
 Establecer el objetivo central de la empresa.
 Objetivos a largo plazo/ Planeación estratégica.
 Objetivos de rendimiento a mediano plazo/ Planeación táctica.
 Definición de objetivos para cada departamento.
 Establecer objetivos para cada unidad de un departamento.
Para lograr estos objetivos el autor desarrollo un “Formulario de evaluación

del desempeño” el cual determina tres dimensiones como, el desempeño de
funciones, características individuales y liderazgo. Estas dimensiones servirán
de apoyo para realizar un cuestionario que sea claro, fácil de discutir y
multidimensional.
Grado, J (2011) nos indica en la dimensión desempeño de funciones lo

siguiente:
Desempeño de funciones: Dentro de esta dimensión encontramos

indicadores como la producción, donde los trabajadores realizan sus
actividades de manera ordenada y sistemática, cumpliendo las tareas en el
tiempo predispuesto por la empresa. Otro seria el conocimiento, donde los
trabajadores realizan sus funciones conociendo las normas y reglas de la
institución, además de contar con el conocimiento para usar correctamente
los recursos y equipos en el cumplimiento de las tareas. Finalmente está la
cooperación, en el cual se mantiene relaciones de apoyo y compañerismo
entre los miembros, practicada con respeto y estima; en la organización los
trabajadores tienen que participar en las reuniones de su área de trabajo,
para sobrellevar obstáculos donde la participación conjunta trae mejores
soluciones ante los problemas suscitados en el área.
Grado, J (2011) nos indica en la dimensión características individuales lo

siguiente:
Características individuales: aquí se tiene presente indicadores como la

comprensión de situaciones, donde los trabajadores desarrollen capacidades
27
como intuición, para conocer y comprender los problemas suscitados en el
área, otro es la capacidad de aprehender, para llegar a entender la esencia de
un problema y la discreción para la resolución de conflictos e impases dentro
del área. Por otro lado está el indicador innovación, que es la manera como
los trabajadores presentan ideas, sugerencias, propuestas y alternativas para
mejorar el rendimiento en el trabajo con el aprovechamiento y resolución de
las actividades con los recursos que tienen a su alcance. Finalmente el
indicador capacidad de realización, donde los colaboradores tengan iniciativa
para concretar las ideas y proyectos del área, resolviendo problemas surgidos
en el desempeño laboral contando con la capacidad para realizar las
actividades con anticipación.
Grado, J (2011) nos indica en la dimensión liderazgo lo siguiente:
Liderazgo: comprende indicadores como la autoridad, donde los jefes deben

ser justos y equitativos con sus subordinados, al momento de asignar
responsabilidades, mantener una comunicación y trato adecuado. Otro es el
control, donde la labor de los jefes es la revisión de la ejecución y la condición
del trabajo de los colaboradores, que debe ser revisada de manera periódica,
además se debe mantener la disciplina, donde se sancionen los errores
cuando no se cumplen las tareas; y finalmente el indicador interés por el
personal, donde el jefe asigne responsabilidades de acuerdo a las
necesidades del trabajador y también tomar en consideración la posición del
personal de acuerdo a su trabajo y los resultados obtenidos; en consecuencia
se debe dar un reconocimiento al trabajador cuando se logran los resultados
propuestos por la empresa.
En la última década y gracias a diferentes investigaciones de relevancia en la

evaluación de desempeño, se comprende actualmente tres ámbitos; el
desempeño de tareas, desempeño contextual y conductas contra-productivas.
Asimismo existen autores que relacionan el desempeño laboral con la
evaluación de la misma tanto individual y grupal:
28
Teoría de evaluación del desempeño laboral de Louffat, E. (2010)
Según Louffat, E. (2010) propone que:

La evaluación del desempeño nos permite diagnosticar el nivel de
competencia de los trabajadores y funcionarios de las
organizaciones, a partir de allí se podrá medir sistemática y
periódicamente la eficacia y eficiencia del trabajador para la mejora
continua a favor de la organización, esto permite que se pueda
contemplar dentro de su plan estratégico de gestión del talento
humano, el desarrollo sucesivo de carrera, importante para ofrecer
remuneraciones a quienes lo ameriten (p.159)
El autor de origen brasileño, es Phd (doctor en la filosofía de administración) y

especialista en la gestión de recursos humanos en la Pontifica Universidad
Católica del Perú. Él se enfoca en el tipo de desempeño denominado
desempeño de tareas, que lo define como la clásica concepción de
ejecución, relacionada directamente con los comportamientos que crea el
producto y/o servicio, con la finalidad de satisfacer las responsabilidades que
adjudica la organización. Por ello el autor en base a sus investigaciones y
observaciones a otros autores, propone el uso de tres dimensiones: eficiencia,
eficacia y efectividad.
Dimensiones
Louffat, E. (2010) nos indica de las siguientes dimensiones eficacia,

eficiencia y efectividad lo siguiente:
Eficacia: Es la manifestación administrativa de la eficiencia, por ello es

también denominada eficiencia directiva. La eficacia es la actuación
relacionada con el logro de los objetivos y resultados propuestos por la
organización, para alcanzar el efecto deseado o esperado, es decir las metas
establecidas.
29
Eficiencia: Es la utilización correcta de los recursos, de manera que se
puedan lograr los objetivos con el cumplimiento de las metas, utilizando la
menor cantidad de recursos financieros, humanos y tiempo. Por ello la
eficiencia es la expresión que se utiliza para medir las capacidades de
actuación de los trabajadores, para alcanzar los objetivos determinados en la
organización.
Efectividad: Es el grado de éxito de los resultados deseados, donde los
trabajadores deben ser proactivos, conscientes de las decisiones que se
toman, además tener sinergia, es decir que deban trabajar en equipo para
garantizar la efectividad, confianza e innovación en el desarrollo del trabajo.
Según Borman et alt. (2002), propone que:

El desempeño laboral se divide en tres ámbitos o tipos de
desempeño laboral, que es desarrollado para cualquier empresa y
trabajo; el desempeño de tareas, el desempeño contextual y las
conductas contra productivas. La primera se refiere a los
comportamientos que se le exige al trabajador para concretar las
tareas actuales. La segunda se relaciona con los comportamientos
de naturaleza social o psicológica; y las conductas contra-productivas
que son ajenos a los intereses legítimos de la organización. (p.84).
El autor más se enfoca en el desempeño contextual porque trata de variables

que actúan como catalizadores del desempeño de las tareas facilitándolo o
dificultándolo. Estas variables son usadas tanto a nivel individual y grupal, por
ello el autor menciona tres dimensiones.
Borman et alt. (2002) nos indica de las siguientes dimensiones, ayuda a

otros, vinculación organizacional, desempeño más allá del puesto lo
siguiente:
Ayuda a otros: Es la manera como los trabajadores se apoyan, ofreciendo

sugerencias, dando conocimientos para cumplir las tareas asignadas, como
también brindarles apoyo emocional para superar los problemas personales.
30
Esto favorece a que el interés por el grupo este por delante de los interés
personales, mostrando consideración, cortesía y demostrar motivación, este
último se refleja en la manera como los trabajadores aplauden los éxitos
ajenos y mostrar confianza en sus capacidades para triunfar.
Vinculación organizacional: Se relaciona con la manera como los
trabajadores representan a la organización, defendiendo y expresando lealtad
más allá de las circunstancias en la entidad. Además se destaca el
compromiso que el personal demuestra para con la misión de la organización
y los objetivos aceptando los roles y proponiendo sugerencias.
Desempeño más allá del puesto: Los trabajadores toman la iniciativa para
trabajar más de los que se pide, para conseguir los fines de la organización.
Por ello los trabajadores desarrollan el propio conocimiento aprovechando de
las oportunidades y sus esfuerzos deben ser realizados a costa del propio
tiempo y recursos.
1.3. Formulación del problema:
Problema General
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral de

los trabajadores de la empresa Plásticos Crismez S.R.L, San Juan de
Lurigancho 2017?
Problemas Específicos
¿Qué relación existe entre la autorrealización y el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa Plásticos Crismez S.R.L, San Juan de Lurigancho
2017?
¿Qué relación existe entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral

de los trabajadores de la empresa Plásticos Crismez S.R.L, San Juan de
Lurigancho 2017?
¿Qué relación existe entre la supervisión y el desempeño laboral de los

2017?
31
¿Qué relación existe entre la comunicación y el desempeño laboral de los
2017?
¿Qué relación existe entre las condiciones laborales y el desempeño laboral

Lurigancho 2017?
1.4. Justificación del estudio:
Justificación práctica
Desde el punto de vista práctico, se decidió estudiar el mercado de plásticos

porque este sector viene desarrollándose con mayor dinamismo en la
industria peruana, debido al incremento de la demanda de productos en
plástico. La presente investigación aportara con el conocimiento sobre la
importancia que tiene el clima organizacional frente al desempeño laboral en
la empresa manufacturera de plásticos Crismez S.R.L, y los beneficios
analizados para mejorar su rendimiento. Además, se podrá mostrar cómo la
empresa puede mejorar su clima organizacional, el desempeño laboral y los
beneficios económicos. Por ello, se rige esta investigación para identificar el
ambiente laboral que percibe el trabajador.
Justificación teórica
El estudio permitirá brindar a la comunidad intelectual resultados relevantes

sobre la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los
trabajadores, puesto que no hay muchos estudios nacionales sobre la materia
a pesar de que el sector de plástico está ocupando mayor relevancia en el
sector industrial químico. El estudio servirá como fuente de información y
antecedente, para la creación de otras investigaciones relacionadas a las
variables de estudio. De esta manera, en el estudio realizado en la empresa
Plásticos Crismez S.R.L se citaran teóricos como Palma, S. (2004) con la
32
escala de clima laboral “CL-SPC”, con el uso de dimensiones como
autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación,
condiciones laborales, para explicar el clima organizacional; y a Grado, J.
(2011) para tratar al desempeño laboral con el uso de dimensiones como
desempeño de funciones, características individuales y liderazgo.
Justificación Social
Según la información proporcionada por el INEI, el 99.6% de empresas son

micro y pequeñas empresas, de los cuales muchas son empresas familiares
que no cuentan con alto capital e inversión, la cual es dedicada casi en su
totalidad a la producción y distribución de bienes y servicios. Este panorama
ha ocasionado que halla muy poco interés sobre la estabilidad emocional del
trabajador el cual sólo es valorado por el trabajo que realiza en el menor
tiempo posible y al menor costo. Es así que se busca mejorar el clima laboral,
ya que esto beneficiaría al empleador y al trabajador, y el resultado será
positivo con una labor más eficiente y eficaz a diferencia de un trabajador con
pocos incentivos. Así se lograría que no hallen tantas protestas y denuncias al
Ministerio de Trabajo por parte de los trabajadores hacia sus empleadores.
El estudio desarrollado de la empresa Plásticos Crismez S.R.L, mostrará
como una correcta motivación en el trabajador mejora la perspectiva de los
trabajadores y por ende generar un mejor clima organizacional, reforzando la
relación empleador y empleador.
Justificación Metodológica
El objetivo del estudio demanda el uso de fuentes de información primaria,

como son las encuestas, para poder realizar el diagnóstico de la situación de
la empresa, sus características, deficiencias, y términos positivos, de la
misma manera se espera generar un instrumento de recopilación de datos
que facilite el trabajo de la muestra, y facilita la identificación de variables
estratégicas. Por ello, se espera analizar los datos, organizarlos mediante
cuadros estadísticos para un análisis más exhaustivo de las variables.
33
1.5. Hipótesis:
Hipótesis General
Existe relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa Plásticos Crismez S.R.L, San Juan
de Lurigancho 2017.
Hipótesis Específicos
Existe relación significativa entre la autorrealización y el desempeño laboral

Lurigancho 2017.
Existe relación significativa entre el involucramiento laboral y el desempeño

de Lurigancho 2017.
Existe relación significativa entre la supervisión y el desempeño laboral de los

2017.
Existe relación significativa entre la comunicación y el desempeño laboral de

Lurigancho 2017.
Existe relación significativa entre las condiciones laborales y el desempeño

de Lurigancho 2017.
Objetivos
Objetivos General
Establecer la relación existente entre el clima organizacional el desempeño

de Lurigancho 2017.
34
Objetivos Específicos
Establecer la relación existente entre el autorrealización y el desempeño

de Lurigancho 2017.
Establecer la relación existente entre el involucramiento laboral y el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Plásticos Crismez
S.R.L, San Juan de Lurigancho 2017.
Establecer la relación existente entre la supervisión y el desempeño laboral de

Lurigancho 2017.
Establecer la relación existente entre la comunicación y el desempeño laboral

Lurigancho 2017.
Establecer la relación existente entre las condiciones laborales y el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Plásticos Crismez
S.R.L, San Juan de Lurigancho 2017.
II. MÉTODO
2.1. Diseño de Investigación
Según Toro, I. (2006), “El diseño de la investigación es no experimental,

porque se basa en la obtención de información, y el investigador no interviene
en su comportamiento. Trata de determinar las relaciones entre las variables,
tal como se presentan en la realidad, sin la intervención del investigador”
(p.158).
Según Bernal, C. (2006), “El diseño de investigación es transversal, cuando

se investiga el objeto en un punto determinado de tiempo, del cual se toma
información relevante que será usada en el estudio y su finalidad es describir
las variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento
determinado” (p.122).
35
El proyecto de investigación se realizó del periodo Setiembre-2016 hasta
Julio-2017. No obstante el diseño de investigación es transversal recolectando
los datos en un solo momento o en un tiempo único. También es de diseño no
experimental con el cual se podrá alcanzar los objetivos propuestos, pero sin
manipular deliberadamente las variables; y es transversal por que se recopila
los datos en un solo momento.
El tipo de estudio es Descriptivo-Correlacional.

Según Naghi, M. (2005), “el estudio descriptivo es la acción de recolectar o
acumular datos para describir un fenómeno, su realización se basa en
variables como persona, tiempo y lugar; y explica a la organización sobre los
clientes, objetos y facturas”. (p.91)
El estudio descriptivo lo emplearemos para explicar quién, donde, cuando,

como y el porqué de dicho fenómeno, sin manipular el factor de estudio.
Según Gomez, M. (2006), “el estudio correlacional, tiene un concepto

explicativo y parcial ya que nos permite saber si existe una relación entre dos
conceptos con el previo uso de instrumentos estadísticos (...) tan bien uno o
más datos podrían predecir un resultados específico” (p.68).
Los estudios correlaciónales se realizan en ambientes naturales como

laboratorios, donde los resultados no deben tener la relación causa – efecto,
porque no se demuestra cuál de estas ocurre en primer o segundo lugar,
además que no se pueden manipular las variables.
2.2. Variables, Operacionalización
Variables
Variable I: Clima Organizacional (O1)

Variable II: Desempeño Laboral (O2)
36
Clima organizacional
Palma, S. (2004) señala que:

El clima organizacional es la percepción del trabajador con respecto
a su ambiente laboral y está en función a aspectos vinculados como
las posibilidades de involucramiento con la tarea asignada, la
supervisión que recibe el trabajador, la realización personal, el
acceso a la información de su trabajo, gracias a la coordinación
previa con sus compañeros, y las condiciones laborales que
evidencian sus tareas, de manera clara y sencilla, en consecuencia
un trabajador que muestre una alta percepción de su medio laboral
manifestara un comportamiento positivo dentro de esta, puede
realizar mejor sus actividades de manera eficaz, que beneficia al
trabajador y la empresa. (p.54).
Desempeño Laboral
Según Grado, J (2011), “define al desempeño laboral como las capacidades,

habilidades, necesidades y cualidades del trabajador, que pueden afectar los
resultados y cambios preliminares que se dan en la organización, estos
comportamientos pueden ser medidos en términos de competencia de cada
individuo y su nivel de contribución, presente o pasado según las normas
establecidas” (p.95).
M: Muestra que se realiza en el estudio.
1,2: Variables de estudio.
O: Observación y medición de ambas variables.
R: Rotación estadística de interrelación.
37
TABLA 1. Operacionalización de la variable clima organizacional
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ÍTEM ESCALA DE

CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN
oportunidades de progreso 1
C PaPalma, S. (2004) El Interés por el éxito del personal 6 Se aplicó la escala
Definición de objetivos y acciones 11 de tipo Likert y se
clima organizacional Para medir el clima
L Grado de desempeño 16 utilizó las
es la percepción del organizacional se Autorrealización reconocimiento por los logros 21 siguientes
I Actividades para el desarrollo del 26 alternativas:
trabajador con usó el instrumento
personal
M respecto a su CL-SPC, elaborado Capacitación del personal 31 Ninguno o nunca
ambiente laboral y Promover el desarrollo personal 36
A por Sonia Palma
Ideas creativas 41
está en función a Carrillo que Logros en el trabajo 46
aspectos vinculados comprende cinco
O
Compromiso de éxito 2
como las dimensiones; Asegurar el logro en el trabajo 7
R
posibilidades de autorrealización, Factor humano 12
Involucramiento Compromiso con la empresa 17
G involucramiento con involucramiento Poco
laboral Mejoramiento de las funciones 22
la tarea asignada, la laboral, supervisión, Tareas diarias en beneficios del 27
A
supervisión que desarrollo personal
comunicación y
N Tarea estimulante 32
recibe el trabajador, condiciones Orgullo personal 37
I la realización laborales. Visión, misión y valores de la empresa 42
Calidad de vida laboral 47
personal, el acceso a
Z
la información de su Superación de problemas 3 Regular o algo
A Métodos de trabajo 8
trabajo, gracias a la
Evaluación del personal 13
C coordinación previa supervisión Preparación para cumplir tareas 18
con sus compañeros, Responsabilidad definidas 23
I Seguimiento y control de actividades 28
y las condiciones Normas y procedimientos 33
O Objetivos en el trabajo 38
laborales que
métodos o planes establecidos 43
N evidencian sus tareas,
Trato justo en la empresa 48
Mucho
de manera clara y
A
sencilla, en Acceso a la información 4
Información adecuada 9
L
consecuencia un Relación de confraternidad 14
trabajador que Canales de comunicación 19
Comunicación Interacción con los trabajadores de 24
muestre una alta mayor cargo
percepción de su Afrontar y superar obstáculos 29
Comunicación interna 34 Todo o Siempre
medio laboral
Consideración de ideas y opiniones 39
manifestara un Colaboración entre distintas áreas 44
Conocimiento del progreso en distintas 49
comportamiento
áreas
positivo dentro de
esta, puede realizar
Cooperación entre compañeros 5
mejor sus actividades Objetivos retadores 10
de manera eficaz, que Toma de decisiones responsables 15
Equipo integrado 20
beneficia al eficacia 25
trabajador y la Administración de los recursos 30
Condiciones Remuneración apropiada y diferenciada 35
empresa. (p.54). laborales Objetivos en relación de la visión de la 40
empresa
Tecnología que facilita el trabajo 45
Remuneraciones en función del
desempeño y logro del trabajador 50
Fuente; elaboración propia
38
TABLA 2. Operacionalización de la variable desempeño laboral
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ÍTEM ESCALA DE

CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN
Se utiliza escala de
Grado, J (2011) Grado, Para medir el Producción 1,2 Likert con las
J (2011), “define al desempeño laboral Desempeño de siguientes
desempeño laboral se hace uso de un funciones Conocimiento 3,5 alternativas de
como las capacidades, cuestionario de 30 respuesta
habilidades, preguntas que Cooperación 6,10
necesidades y comprende las Nunca
cualidades del dimensiones Comprensión de 11,13
Desempeño trabajador, que pueden mencionadas por el Características situaciones Casi nunca
Laboral afectar los resultados y autor Grado, J. individuales
cambios preliminares (2011) en su Innovación 14,17 A veces
que se dan en la formulario de
organización, estos evaluación de Capacidad de 18,20 Casi siempre
comportamientos desempeño laboral. realización
pueden ser medidos en Siempre
términos de Liderazgo Autoridad 21,22
competencia de cada
individuo y su nivel de Control 23,26
contribución, presente
o pasado según las Interés por el 27,30
normas establecidas.” personal
(p.95).
Fuente: elaboración propia
39
2.3. Población y muestra, muestreo
Población
Según Naghi, M. (2005), “La población se le conoce al conjunto de elementos

de un tipo particular cuyo conocimiento es de interés y vale destacar que cada
uno de los elementos de una población es un individuo u objeto, denominado
así porque originalmente el campo de actuación de la estadística fue la
demográfica” (p. 78).
Para el estudio de la investigación, se toma una población de 30 trabajadores
de la empresa Plásticos Crismez S.R.L. de San Juan de Lurigancho 2017.
Censo
Según Sabino (2004) “Se denomina censo al conteo de individuos que
conforman una población estadística, a si misma se puede definir como un
conjunto de elementos de referencia sobre el que se realizan las
observaciones” (p.125).
El censo es una operación estadística donde se trabaja con todos los
individuos que conforman la población estadística. Por lo tanto no se trabaja
con una muestra, sino con la población total.
2.4. Técnicas e instrumento de recolección de datos, validez y confiabilidad
La técnica usada para la investigación aplicada en la empresa Plásticos

Crismez S.R.L. es la encuesta para conocer el perfil de la población
destacando hechos específicos.
Según García, F. (2004) “la encuesta es un método realizado por medio de

técnicas de interrogación, para conocer aspectos relativos a los grupos, y
recopilar datos como ideas, conocimientos y opiniones” (p.19)
40
Mientras el instrumento de recolección de datos que se aplicara es el
cuestionario con el método de evaluación sumaria o escala de Rensis Likert.
Según Naghi, M. (2000) “El cuestionario es un sistema de preguntas

racionales ordenados de manera coherente expresada en un lenguaje sencillo
y comprensible, sin ser necesario la intervención del encuestador y se pide la
reacción de la persona en tres, cinco o siete categorías” (p. 95).
Validez
Tabla N° 03. Validación por juicio de expertos
PRIMERA VARIABLE: CLIMA ORGANIZACIONAL

VARIABLE- CLIMA ORGANIZACIONAL
EXPERTO EXPERTO EXPERTO EXPERTO EXPERTO

N°1 N°2 N°3 N°4 N°5
CLARIDAD 80% 75% 75% 78% 75% 383%
OBJETIVIDAD 80% 75% 75% 78% 75% 383%
PERTINENCIA 80% 75% 75% 78% 75% 383%
ACTUALIDAD 80% 75% 75% 78% 75% 383%
ORGANIZACION 80% 75% 75% 78% 75% 383%
SUFICIENCIA 80% 75% 75% 78% 75% 383%
INTENCIONALIDAD 80% 75% 75% 78% 75% 383%
CONSISTENCIA 80% 75% 75% 78% 75% 383%
COHERENCIA 80% 75% 75% 78% 75% 383%
METODOLOGIA 80% 75% 75% 78% 75% 383%
3830%
TOTAL
41
FORMULA DE COEFICIENTE DE VALIDACION
CV ₌ %
∗
CV₌ 76.6
TABLA N° 04. Validación por juicio de expertos

SEGUNDA VARIABLE: DESEMPEÑO LABORAL
VARIABLE- DESEMPEÑO LABORAL

EXPERTO EXPERTO EXPERTO EXPERTO EXPERTO
N°1 N°2 N°3 N°4 N°5
CLARIDAD 75% 75% 75% 80% 75% 380%
OBJETIVIDAD 75% 75% 75% 80% 75% 380%
PERTINENCIA 75% 75% 75% 80% 75% 380%
ACTUALIDAD 75% 75% 75% 80% 75% 380%
ORGANIZACION 75% 75% 75% 80% 75% 380%
SUFICIENCIA 75% 75% 75% 80% 75% 380%
INTENCIONALIDAD 75% 75% 75% 80% 75% 380%
CONSISTENCIA 75% 75% 75% 80% 75% 380%
COHERENCIA 75% 75% 75% 80% 75% 380%
METODOLOGIA 75% 75% 75% 80% 75% 380%
TOTAL 3800%
Fuente: elaboración propia.

FORMULA DE COEFICIENTE DE VALIDACION
CV ₌ %
∗
CV₌ 76%
TABLA N° 05. Expertos de validación de los cuestionarios Clima organizacional

y desempeño laboral.
Experto N° 1 Dr. Paca Pantigoso, F. Romero
Experto N° 2 Mg. Daniel Cárdenas Canales
Experto N° 3 Mg. Alfredo F. Suasnavar Ugarte
Experto N° 4 Mg. Paz Liendo Lorena Rocío
Experto N° 5 Mg. Fernández Dávila Villafuerte José Luis
42
Confiabilidad
Según Hernández et al. (2014) la confiabilidad de un instrumento de medición se
refiere al “grado en que su aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce
resultados iguales […]” (p.200).
Tabla N° 06. Fiabilidad de la variable Clima Organizacional
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,906 50
Los datos procesados en el SPSS, se logró obtener un 0.906 de confiabilidad en

el cuestionario de la variable Clima Organizacional, que se realizó a 30
trabajadores de la empresa Plásticos Crismez S.R.L San Juan de Lurigancho
2017, permitiendo conocer la estabilidad de los ítems, ya que logra tener un nivel
de confiabilidad muy buena.
TABLA N° 07. Fiabilidad de la variable Desempeño Laboral
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,911 30
Los datos procesados en el SPSS, se logró obtener un 0.911 de confiabilidad en

el cuestionario de la variable desempeño laboral, que se realizó a 30 trabajadores
de la empresa Plásticos Crismez S.R.L San Juan de Lurigancho 2017,
permitiendo conocer la estabilidad de los ítems, ya que logra tener un nivel de
43
confiabilidad muy buena.
2.5. Métodos de análisis de datos

Para realizar el análisis de los datos de cada una de las variables se ha empleado
el paquete estadístico SPSS versión 23. Asimismo, se utilizó SPSS con el
propósito de realizar los gráficos y porcentajes en las tablas de frecuencias,
también presentar su distribución y figuras. Además se procede analizar el
coeficiente de correlación de Spearman, donde se prueba la hipótesis de manera
que se conozca si existe relación entre las variables: Clima organizacional y
desempeño laboral. Asimismo se elaborará las tablas cruzadas bivariadas, para
efectuar un análisis descriptivo, con la finalidad de explicar los resultados de
manera analítica.
2.6. Aspectos éticos
CRITERIOS CARACTERÍSTICAS
Las citas y referencias se dieron en un contexto
original, con el uso propio de las palabras con un
ORIGINALIDAD previo proceso de lectura, consideración, análisis y
síntesis, para evidenciar la inexistencia del plagio
intelectual del proyecto de investigación.
La investigación fue de carácter veraz por el uso

adecuado de las fuentes bibliografías, bien
VERACIDAD expuestas y respetando las ideas del autor. Por lo
tanto la información mostrada será verdadera y
garantizara la información y la privacidad de la
misma investigación.
Se tomó en cuenta las normas para proteger la
concepción intelectual de la investigación en el
PROPIEDAD INTELECTUAL ámbito personal y patrimonial, evitando la
distribución sin permiso y desconocimiento del
autor.
44
Se garantizó la suma seguridad de la información
PRIVACIDAD de la empresa y de los trabajadores del área de
producción, que participaron en la encuesta
realizada en el proyecto de investigación.
III. RESULTADOS
3.1. Descripción
En este capítulo se describen los resultados obtenidos de la investigación
haciendo uso de las dimensiones, indicadores mencionados en secciones
anteriores.
Tabla N° 08. Distribución de frecuencia para Clima Organizacional y Desempeño

Laboral
Clima Desempeño Laboral Rho de Spearman

Organizacional
REGULAR BUENO TOTAL
REGULAR 0.0% 3.3% 3.3% Rho = 0. 634**
BUENO 30.0% 66.7% 96.7% Sig. (bilateral)
TOTAL 30.0% 70.0% 100,0% = 0.000)
Fuente: elaboración propia en base a las encuestas.
INTERPRETACIÓN:
En la tabla N°08, se puede afirmar que el Clima Organizacional es bueno

en un 96.7% y que el Desempeño Laboral es bueno con un 70.0%.
No obstante, el objetivo general de la investigación era Establecer la

relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los
2017; mediante los resultados se puede indicar que cuando el Clima
Organización es bueno, el Desempeño Laboral también es bueno en un 66.7%.
En cambio, cuando el Clima Organización es Regular, el Desempeño Laboral
45
también es Regular en un 0.0%.
Por otro lado, en cuanto a los resultados alcanzados en el análisis
estadístico, mediante la prueba Rho Spearman entre las variables Clima
Organizacional y Desempeño Laboral; da como resultado que existe una
correlación moderada (Rho = 0. 634**, Sig. (Bilateral) = 0.000).
TABLA N° 09. Distribución de frecuencia para Clima Organizacional y

Desempeño Laboral
Desempeño Laboral Rho de Spearman

Autorrealización
REGULAR BUENO TOTAL
REGULAR 6.7% 6.7% 33.3% Rho = 0. 427**
BUENO 23.3% 63.3% 86.7% Sig. (bilateral) =
TOTAL 30.0% 70.0% 100,0% 0.003)
INTERPRETACIÓN:
En la tabla N°09, se puede afirmar que el Autorrealización es bueno en un

86.7% y que el Desempeño Laboral es bueno con un 70.0%.
No obstante, el objetivo específico de la investigación era Qué relación

existe entre la Autorrealización y el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa Plásticos Crismez S.R.L San Juan de Lurigancho 2017; mediante los
resultados se puede indicar que cuando la Autorrealización es bueno, el
Desempeño Laboral también es bueno en un 63.3%. En cambio, cuando la
Autorrealización es Regular, el Desempeño Laboral también es Regular en un
6.7%.
estadístico, mediante la prueba Rho Spearman entre las variables
Autorrealización y Desempeño Laboral; da como resultado que existe una
correlación débil (Rho = 0. 427**, Sig. (Bilateral) = 0.003).
46
TABLA N° 10: Distribución de frecuencia para Involucramiento Laboral y
Desempeño Laboral
Involucramiento Desempeño Laboral Rho de Spearman

Laboral
REGULAR BUENO TOTAL
REGULAR 6.7% 3.3% 10.0% Rho = 0. 347**
TOTAL 30.0% 70.0% 100,0% 0.003)
INTERPRETACIÓN:
En la tabla N°10, se puede afirmar que el Involucramiento Laboral es bueno


existe entre involucramiento Laboral y el desempeño laboral de los trabajadores
de la empresa Plásticos Crismez S.R.L San Juan de Lurigancho 2017;
mediante los resultados se puede indicar que cuando el Involucramiento
Laboral es bueno, el Desempeño Laboral también es bueno en un 66.7%. En
cambio, cuando el Involucramiento Laboral es Regular, el Desempeño Laboral
Involucramiento Laboral y Desempeño Laboral; da como resultado que existe
una correlación débil (Rho = 0. 347**, Sig. (Bilateral) = 0.003).
47
TABLA N° 11. Distribución de frecuencia para Supervisión y Desempeño Laboral

Supervisión
REGULAR BUENO TOTAL
REGULAR 3.3% 6.7% 10.0% Rho = 0. 428**
BUENO 26.7% 63.3% 90.0%
TOTAL 30.0% 70.0% 100,0% Sig. (bilateral) = 0.002)
INTERPRETACIÓN:
En la tabla N°11, se puede afirmar que la supervisión es bueno en un


existe entre la supervisión y el desempeño laboral de los trabajadores de la
resultados se puede indicar que cuando la supervisión es bueno, el Desempeño
Laboral también es bueno en un 63.3%. En cambio, cuando la supervisión es
Regular, el Desempeño Laboral también es Regular en un 3.3%.
estadístico, mediante la prueba Rho Spearman entre las variables supervisión y
Desempeño Laboral; da como resultado que existe una correlación débil (Rho
= 0. 428**, Sig. (Bilateral) = 0.002).
48
TABLA N° 12. Distribución de frecuencia para comunicación y Desempeño
Laboral

Comunicación
REGULAR BUENO TOTAL
REGULAR 6.7% 6.7% 13.3% Rho = 0.491**
BUENO 23.3% 63.3% 86.7%
TOTAL 30.0% 70.0% 100,0% Sig. (bilateral) = 0.002)
INTERPRETACIÓN:
En la tabla N°12, se puede afirmar que la comunicación es bueno en un


existe entre la comunicación y el desempeño laboral de los trabajadores de la
resultados se puede indicar que cuando la comunicación es bueno, el
Desempeño Laboral también es bueno en un 63.3%. En cambio, cuando la
comunicación es Regular, el Desempeño Laboral también es Regular en un
6.7%.
comunicación y Desempeño Laboral; da como resultado que existe una
correlación débil (Rho = 0. 491**, Sig. (Bilateral) = 0.002).
49
TABLA N° 13. Distribución de frecuencia para Condiciones laborales y
Desempeño Laboral
Condiciones Desempeño Laboral Rho de Spearman

Laborales
REGULAR BUENO TOTAL
REGULAR 3.3% 13.3% 16.7% Rho = 0. 521**
TOTAL 30.0% 70.0% 100,0% 0.002)
INTERPRETACIÓN:
En la tabla N°13, se puede afirmar que las Condiciones Laborales es bueno


existe entre las condiciones laborales y el desempeño laboral de los
2017; mediante los resultados se puede indicar que cuando las Condiciones
Laborales es bueno, el Desempeño Laboral también es bueno en un 56.7%. En
cambio, cuando las Condiciones Laborales es Regular, el Desempeño Laboral
estadístico, mediante la prueba Rho Spearman entre las variables Condiciones
Laborales y Desempeño Laboral; da como resultado que existe una correlación
moderada (Rho = 0. 521**, Sig. (Bilateral) = 0.002).
50
IV. DISCUSION
La investigación tuvo como objetivo general de la investigación era Establecer

la relación existente entre el clima organizacional y el desempeño laboral de
los trabajadores de la empresa Plásticos Crismez S.R.L San Juan de
Lurigancho 2017. Del mismo modo se busca determinar la relación entre cada
una de las dimensiones de la variables Clima Organizacional, con la variable
Desempeño Laboral.
Los cuestionarios que fueron utilizados han sido preparados para la

empresa Plásticos Crismez S.R.L y luego se validó por 5 expertos de la
Universidad Cesar Vallejo con una calificación del 73% y luego de una prueba
piloto se calcula la confiabilidad con una alfa de Cronbach de 0.906 para el
cuestionario de Clima Organizacional y 0.911 para el cuestionario de
Desempeño Laboral.
Los resultados nos muestran que los trabajadores de la empresa Plásticos

Crismez S.R.L califican el clima organizacional como bueno en un 96.7%, pero
por otra parte se tiene un grupo que lo califica como regular, situación que
debe ser tomada en cuenta por los directivos de la empresa. Por otro lado se
tiene que estos mismo trabajadores indican que es Bueno en el desempeño
laboral de la empresa Plásticos Crismez S.R.L en un 70.0%.
Pero si examinamos la relación que tienen las dos variables se observa

que el mayor porcentaje de los datos se concentra en la diagonal principal de
los resultados de la tabla cruzada, donde los trabajadores que consideran que
el clima organizacional es Bueno con un 66.7% y los trabajadores que
consideran que la desempeño laboral es regular con un 0.0%. La lectura de
estos resultados nos permite afirmar que existe una relación lineal directa
entre estas dos variables; resultado que es corroborado con la prueba
estadística de correlación Rho de Spearman (Rho=0.634, Sig. (Bilateral) =
0.000; (p ≤ 0.05), que nos permite afirmar de que existe una relación lineal
directa entre estas dos variables clima organizacional y desempeño laboral.
Estos resultados son menores que los obtenidos por Uría, (2011) (Rho=0.682,
Sig. (Bilateral) = 0.000; (p ≤ 0.05)); que demuestra que existe relación entre
51
clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de Ándelas
CÍA.LTDA de la ciudad de Ambato. Y bastante similar al obtenido por Peña
(2013) (Rho=0.737, Sig. (Bilateral) = 0.000; (p ≤ 0.05); demostrando que
existe relación entre clima organizacional y desempeño laboral de la industria
metal mecánica en la frontera de Coahuila - México. Por otro lado los
resultados obtenidos de Valdivia (2014) (Rho=0.714, Sig. (Bilateral) = 0.000; (p
≤ 0.05); que demuestra que existe relación entre clima organizacional y
desempeño laboral en la empresa DANPER – Trujillo SAC. Además están los
resultados de Caligieri y Díaz (2009) (Rho=0.728, Sig. (Bilateral) = 0.000
demostrando que existe relación entre el Clima organizacional y desempeño
de los docentes en la Universidad de Los Andes; como también los resultados
de Quispe (2015) (Rho=0.734, Sig. (Bilateral) = 0.000, afirmando que existe
relación entre el Clima organizacional y desempeño laboral en la municipalidad
de Pachuca Andahuaylas; y finalmente Zegarra (2014) (Rho=0.529, Sig.
(Bilateral) = 0.001, también concluyendo que existe relación entre Clima
organizacional y desempeño laboral en la institución educativa bolivariana de
Puno. Estos resultados mostraron que existe relación entre clima
organizacional y desempeño labora en diferentes tipos de empresas, como
son las empresas consideradas para estos resultados.
Detallando los resultados de las dimensiones de clima organizacional en

forma independiente se observa que el Autorrealización es lo que califican y
reciben con 86.7% de bueno, seguido de la dimensión de Involucramiento
laboral con 90.0% de bueno; en el otro extremo se encuentra la Supervisión
que igual manera tiene un 90.0% de bueno; sin embargo todas las
dimensiones están cerca de la variable clima organizacional que tiene un
96.7% de bueno, seguido de la dimensión comunicación que tiene como
86.7% que es bueno y por último la dimensión condiciones laborales que tiene
83.3% considerado bueno para los trabajadores. Por lo tanto los directivos de
la empresa Plásticos Crismez S.R.L deberán mejorar sus indicadores de las
condiciones laborales, sobre todo el cumplimiento de las soluciones
prometidas por parte del personal de la empresa, ofrecer las remuneraciones
atractivas en comparación con otras empresas y suministrar tecnología que
52
facilite el trabajo y minimice los esfuerzos para tener la mayor productividad y
alcanzar los objetivos propuestos por la empresa.
Estos resultados de la tabla cruzada, son coincidentes con los obtenidos en

la interrelación de las dos variables y la de las dimensiones de clima
organizacional con la variable desempeño laboral donde se tiene que cuando
los trabajadores consideran que el clima organizacional es bueno, entonces
para los trabajadores es bueno en un 96.7%; la mayor correspondencia tiene
Autorrealización y condiciones laborales con el desempeño laboral que cuando
los trabajadores consideran que la clima organizacional es bueno, entonces
los trabajadores es bueno en un 66.7%. La dimensión involucramiento laboral
relacionada con desempeño laboral es la que tiene un menor porcentaje para
cuando los trabajadores consideran que el clima organizacional es Regular,
entonces para los trabajadores es Regular en un 6.7%
Los resultados de la prueba estadística de correlación entre las

dimensiones de clima organizacional y desempeño laboral, nuevamente es
coincidente con los obtenidos en las tablas cruzadas. Los Rho de Spearman
más altos corresponden a las dimensiones de condiciones laborales
(Rho=0.521, Sig. (Bilateral) = 0.002); comunicación (Rho=0.491, Sig. (Bilateral)
= 0.002); y supervisión (Rho=0.428, Sig. (Bilateral) = 0.002) y los más bajos
son los que corresponden a autorrealización (Rho=0.427, Sig. (Bilateral) =
0.003) e involucramiento laboral (Rho=0.347, Sig. (Bilateral) = 0.003). En
conclusión podríamos afirmar que todas las dimensiones de clima
organización están correlacionadas en forma directa y significativa con la
variable desempeño laboral, correspondiendo la correlación más baja a
involucramiento laboral y la más alta a condiciones laborales y comunicación.
Ahora, si comparamos estos resultados de correlación con los obtenidos en

los estudios previos tenemos que Uría (2011) encuentra que la
autorrealización también tienen correlación con el desempeño laboral
(Rho=0.537, Sig. (Bilateral) = 0.001; (p ≤ 0.05) teniendo en cuenta que la
comunicación también tienen correlación con el desempeño laboral
(Rho=0.616, Sig. (Bilateral) = 0.000; (p ≤ 0.05). Peña (2013) determina que
53
existe relación entre supervisión y desempeño laboral (Rho=0.624, Sig.
(Bilateral) = 0.000; (p ≤ 0.05), teniendo en cuenta que las condiciones
laborales también tienen correlación con el desempeño laboral (Rho=0.574,
Sig. (Bilateral) = 0.000; (p ≤ 0.05). Valdivia (2014) encuentra que la supervisión
también tienen correlación con la desempeño laboral (Rho=0.684, Sig.
(Bilateral) = 0.000; (p ≤ 0.05). Caligieri y Díaz (2009) encuentra que la
comunicación también tienen correlación con el desempeño laboral
(Rho=0.595, Sig. (Bilateral) = 0.000; (p ≤ 0.05). Quispe (2015), encuentra que
las condiciones laborales también tienen correlación con el desempeño laboral
(Rho=0.581, Sig. (Bilateral) = 0.000; (p ≤ 0.05), teniendo en cuenta que el
involucramiento laboral también tienen correlación con el desempeño laboral
(Rho=0.615, Sig. (Bilateral) = 0.000; (p ≤ 0.05). Finalmente Zegarra (2014)
encuentra que la comunicación también tienen correlación con el desempeño
laboral (Rho=0.516, Sig. (Bilateral) = 0.001; (p ≤ 0.05). En conclusión
podríamos afirmar que se tiene la evidencia suficiente para indicar que existe
correlación entre las dimensiones del clima organizacional y desempeño
laboral; por lo tanto, si se mejora el clima organizacional podremos seguir
mejorando el desempeño laboral. Debemos poner mayor atención en mejorar
el involucramiento laboral y la autorrealización de la empresa para mejorar el
desempeño laboral, sin descuidar las demás dimensiones del clima
organizacional.
54
V. CONCLUSIÓN
Dado los resultados de esta presente investigación, en base a la información

recopilada en los clientes de la empresa Plásticos Crismez S.R.L, se obtienen
las siguientes conclusiones:
El estudio de investigación presente ha determinado que existe una correlación

moderada Rho = 0. 634** Sig. (Bilateral) = 0.000) entre el clima organizacional
y desempeño laboral. Esto se basó en que el desempeño laboral fue percibida
como Bueno en un 70.0% de los trabajadores y el 96.7% manifiesta que el
clima organizacional también es Bueno. Por lo tanto, al ver los datos de
correlación y significancia, se determinó que no se rechaza la hipótesis
general, afirmando que existe relación significativa entre las variables I y II.
Se identificó que existe una correlación significativa Rho = 0. 427** Sig.

(Bilateral) = 0.003) entre la dimensión autorrealización y la variable
desempeño laboral. Esto se basó en los resultados que tiene la empresa
Plásticos Crismez S.R.L fue considerado como bueno en un 86.7% de los
trabajadores y el 70.0% manifestó que el desempeño laboral también es bueno,
esto significa que los trabajadores se sienten realizados, ya que los jefes
expresan reconocimiento por los logros obtenidos, además la empresa les
promueve la generación de ideas creativas en el cumplimiento de las tareas
encomendadas, sin embargo un porcentaje de trabajadores no piensan lo
mismo, ya que perciben que la empresa no valora el grado de desempeño que
los trabajadores demuestran en sus funciones, como también cuando los jefes
no realizan capacitaciones necesarias para aumentar los conocimientos y
mejorar el desarrollo personal y profesional del trabajador.
Se identificó que existe una correlación significativa Rho = 0. 347** Sig.

(Bilateral) = 0.003) entre la dimensión involucramiento laboral y la variable
desempeño laboral. Esto se basó en los resultados que tiene la empresa
Plásticos Crismez S.R.L que fue considerado como bueno en un 90.0% de los
trabajadores y el 70.0% manifestaron que el desempeño laboral también es
55
bueno, esto significó que los trabajadores aseguraron el logro en su trabajo, ya
que las actividades laborales que realizan, es una tarea estimulante y que el
fruto de su esfuerzo genera productos y servicios que son motivo de orgullo
personal; sin embargo un porcentaje de los trabajadores afirmaron que en el
área no se hacen mejor las cosas día a día, ya que no se logró el desarrollo
personal al cumplir las tareas diarias.
Se definió que existe una correlación moderada Rho = 0. 428** Sig. (Bilateral) =
0.002) entre la dimensión supervisión y la variable desempeño laboral. Estos
resultados se justifican en que la supervisión es un factor importante para la
vista de los trabajadores es calificada como bueno en un 90.0%y el 70.0%
manifiesta que el desempeño laboral es bueno, lo que significó que existe un
trato justo en la empresa, donde existen normas y procedimientos que sirven
como guías de trabajo, sin embargo un porcentaje de trabajadores percibieron
que el jefe no brinda apoyo para superar los problemas que se presentan, ya
que no se asignan responsabilidades de acuerdo al cargo de cada trabajador,
este también es el caso de los objetivos de trabajo que no están bien definidos.
Se identificó que existe una correlación significativa Rho = 0.491** Sig.

(Bilateral) = 0.002) entre la dimensión comunicación y la variable desempeño
laboral. Esto se basó en que la orientación a los trabajadores que tiene la
empresa es considerado como bueno en un 86.7% y que el 70.0% de los
trabajadores manifestaron que el desempeño laboral también es bueno. Lo que
demostró que se cuenta con la información necesaria para ejecutar las tareas,
además el jefe considera y escucha los planteamientos que se le hacen y por
otro lado existe colaboración entre el personal de las distintas áreas. Sin
embargo un porcentaje de trabajadores declaró que en su área la información
no fluye adecuadamente, donde no es posible la interacción con los
trabajadores de mayor cargo, y en consecuencia en la empresa no se puede
afrontar y superar los obstáculos que suceden en el desarrollo de las
actividades.
56
Se determinó que existe una correlación moderada Rho = 0.521** Sig.
(Bilateral) = 0.002) entre la dimensión condiciones laborales y la variable
desempeño laboral. Esto se basó en que las condiciones laborales es calificado
como bueno en un 83.3% y que el desempeño laboral es bueno en un 70.0%.
Esto ha demostrado que los colegas de trabajo cooperan entre sí, donde tienen
la oportunidad de tomar decisiones responsables para cumplir las tareas y
tienen una mejor administración de los recursos; sin embargo un porcentaje de
trabajadores no está conforme con las remuneraciones ya que no es atractivo
en comparación con la de otras empresas, además de no contar con una
tecnología que simplifique el trabajo, por ello el grupo con el que se trabaja no
funciona como un equipo bien integrado.
57
VI. RECOMENDACIONES
A razón de que los directivos de la empresa Plásticos Crismez S.R.L, tienen

conocimiento de que existe una correlación positiva entre el clima
organizacional y desempeño laboral, se recomienda lo siguiente:
- En relación a la variable Clima organizacional se obtuvo una correlación

significativa moderada con el desempeño laboral, por lo tanto se
recomienda actualizar los programas y equipos, con el fin de mejorar la
dimensión condiciones laborales, ya que tiene una correlación significativa
moderada cuyo valor es mayor a las demás, en consecuencia la empresa
debe usar tecnología que facilita el trabajo, adquiriendo nuevos equipos
,con la propia inversión de la empresa o con la aprobación del Banco
financiero para realizar el leasing, que es el contrato por el alquiler de
maquinarias y herramientas, como los carretillas elevadoras y selladoras
para el área de producción y equipos de oficina para el área administrativa,
donde la empresa Plásticos Crismez S.R.L, tiene una fecha determinada
para comprar lo arrendado. Esta recomendación ayudara al personal para
minimizar los esfuerzos y realizar el trabajo de manera eficiente tanto en
las actividades de producción y comercialización de bolsas plásticos,
evitando la fatiga, el cansancio y el estrés laboral que son comunes en una
empresa manufacturera de plásticos PET (plásticos reciclados de baja y
alta densidad)
- Respecto a la dimensión autorrealización cuya correlación resulto ser débil,

se recomienda instaurar programas de líneas políticas de carrera, como
alternativa relevante donde se valore el nivel de desempeño de los
trabajadores con el conocimiento y experiencia que demuestran en sus
funciones y ejecución de las tareas propuestas; además se puede
implementar un plan anual de capacitación para mejorar el rendimiento
laboral, monitoreado y controlado por el jefe inmediato; todo con la finalidad
de que se toma un buen rumbo en el desarrollo de las actividades, de
manera que la empresa pueda diferenciarse de la competencia, atrayendo
58
a clientes potenciales y proveedores que requieren productos plásticos,
donde nuestra empresa sea la mejor opción al brindar un producto y
servicio de calidad en la producción y venta de bolsas y mangas plásticas
de baja y alta densidad dirigido a la industria local y nacional.
- En relación a la dimensión involucramiento laboral, se obtuvo un valor de

correlación débil, por ello se recomienda realizar dinámicas con el líder de
cada área, que permita una mayor involucramiento laboral realizar
periódicamente, realizando reuniones con fines de análisis situacional de la
empresa y lluvia de ideas acerca de las metas, de manera que el personal
tenga en claro la visión, misión y valores de la empresa , y que estos a su
vez encuentren a la empresa como buena opción para lograr la calidad de
vida laboral y el desarrollo personal y profesional. Por consiguiente la
empresa puede captar un porcentaje potencial del segmento de jóvenes
independientes pertenecientes a diferentes clases sociales sin distinción,
ayudando a la sociedad para que haya más gente empleada, gracias a las
recomendaciones que reciben de parte del personal que tiene un mayor
compromiso con la empresa. Otro de los beneficios es que puede atraer la
atención del Gobierno Central que apoya a las Pymes con préstamos que
brinda el Banco de la nación, esto permitirá a la empresa minimizar los
costos ya que como el personal se tiene involucramiento con las
actividades y objetivos a alcanzar, se puede optimizar los tiempos y
recursos.
- En cuanto a la dimensión supervisión, se estableció una correlación débil,

por ello se recomienda establecer un sistema de supervisión más estricto
que permita hacer un seguimiento continuo de las actividades de los
trabajadores con los jefes de cada área de manera que se asignen
responsabilidades que se adecuen a las necesidades del trabajador, otro
punto a favor es propiciar convenios con instituciones para la capacitación
de deficiencias en las diferentes áreas en cuestión, y en el caso el proceso
de producción la empresa puede tener convenios como con el organismo
de evaluación y fiscalización ambiental (OEFA) que brinda incentivos
59
anuales a empresas manufactureras que tienen una buena supervisión con
el uso adecuado de factores como, el hombre, la materia prima, la
maquinaria y equipos, todo con las buenas prácticas ambientales, que si la
empresa emplea estas recomendaciones en la supervisión podrá contar
con estos beneficios que da la OEFA.
- En relación a la comunicación, se recomienda implementar de

fortalecimiento en trabajos de equipos, de manera que se incremente la
comunicación laboral, donde el personal tenga acceso a la información útil
para el cumplimiento de las tareas, como también contar con la ayuda de
terceros que implementen programas de entrevista de diferentes áreas,
con la finalidad de que los trabajadores interactúen con sus colegas de
mayor cargo, de manera que la información la compartan todos. Ahora si
es en el ámbito social, se puede realizar salidas de recreación una vez al
año entre jefes y trabajadores, asimismo fomentar actividades deportivas
con los trabajadores de la empresa, a fin de mejorar los lazos de amistad
entre y reforzar los canales de comunicación, en la cual todos se
relacionen y adquieran confianza del uno al otro, de esta manera se
transferirá la información entre las distintas áreas sin discriminarse.
- Asimismo, se recomienda que la empresa mejore las condiciones laborales

ya que se obtuvo una correlación significativa moderada que resulto ser
mayor que las demás, por lo tanto se recomienda realizar encuestas
directas realizadas cada seis meses, de forma presencial o virtual, de
manera que los trabajadores deán valor a su trabajo y reconozcan sus
aportes que ha contribuido al logro de metas, mejora de procesos y
productividad, llevado a cabo según la jerarquía de necesidades
propuestas por Maslow, para conocer en qué nivel de desempeño se
encuentra el trabajador y de pueda dar reconocimiento al personal, con
carta de felicitaciones, premio al empleado del mes, incentivos y
bonificaciones por el buen trabajo cooperativo y en equipo, con el alto
compromiso con los fines y objetivos de la empresa, el cual también
beneficiara el clima laboral u organizacional.
60
VII. REFERENCIAS
Bernal, C. (2006). Metodología de la investigación: Para Administración,

economía, humanidades y ciencias sociales. (2a ed.). México: PEARSON
EDUCACION
Borman et alt. (2002). La evaluación del desempeño: Conceptos, criterios y
métodos. (3aed.). México: PEARSON EDUCACION.
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Andes, Mérida, Venezuela.
García, F. (2002). El cuestionario: recomendaciones metodológicas para el diseño

de cuestionarios. (1a ed.). México: LIMUSA, S.A.
Grado, J (2011). Calificación de méritos. (2a ed.). México: Morata, S.L.
Gil, F. (12 de junio de 2016). Clima laboral: aplicadores de encuesta APTITUS.

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Hernández et al. (2014). Metodología de la investigación. (4aed.). Mexico:

McGraw-Hill.
Litwin, G. & Stringer, R. (1998). Clima organizacional. (2a ed.). Estods Unidos:
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plásticos. Gestión Práctica de Riesgos laborales. Recuperado
de http://pdfs.wke.es/1/2/8/9/pd0000021289.pdf.
61
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José María Arguedas, Andahuaylas, Perú.
Sabino, F. (2002). Metodología y Técnicas de Investigación. (2da ed.) Colombia:

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Zegarra, S. (2014). Clima organizacional y desempeño laboral en la institución educativa
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Puno, Perú.
62
VIII. ANEXOS
ANEXO I: INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS DE LA
VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Cuestionario para medir el clima organizacional de los trabajadores de la empresa

Plásticos Crismez S.R.L, utilizando el instrumento CL – SPC, elaborado por Sonia Palma
Carrillo.
A continuación se presenta una serie de opiniones vinculadas al trabajo y a nuestra

actividad en la misma. Agradeceré responda su opinión marcando con un aspa en la que
considera expresa mejor su punto de vista. Marcar solamente una opción ya sea con una
(x) o un aspa (√). No hay preguntas buena ni mala.
Cabe señalar que la encuesta es totalmente anónima.
TODO O SIEMPRE 5
MUCHO 4
REGULAR O ALGO 3
POCO 2
NINGUNO O NUNCA 1
N° pregunta 5 4 3 2 1
1 Existen oportunidades de progresar en la empresa
2 Se siente comprometido con el éxito de la empresa
3 El jefe brinda apoyo para superar los problemas que se

presentan.
4 Tiene acceso a la información necesaria para la ejecución

de las tareas
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6 El jefe tiene interés por el éxito del personal.
7 El trabajador asegura su logro en el trabajo
8 En su área, se mejoran los métodos de trabajo
9 En su área, la información fluye adecuadamente.
1
10 En el trabajo, los objetivos son retadores.
11 Se contribuye en definir los objetivos y acciones para

lograrlo.
12 Cada empleado se considerado como factor clave para el

éxito de la empresa
13 En el trabajo, la evaluación que se realiza ayuda a mejorar

el trabajo.
14 En el equipo de trabajo, existe una relación armoniosa.
15 Tiene la oportunidad de tomar decisiones responsables

para cumplir las tareas
16 En la empresa, se valora el alto grado de desempeño.
17 Los trabajadores están comprometidos con la empresa.
18 Se recibe preparación necesaria para el cumplimiento de

las tareas.
19 Existen suficientes canales de comunicación.
20 El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien

integrado
21
Los jefes expresan reconocimiento por los logros
22 En el área, se hacen mejor las cosas día a día.
23 Las responsabilidades del cargo están bien definidas.
24 Es posible la interacción con los trabajadores de mayor

cargo.
25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo de

manera eficaz.
26 Las actividades en las que se trabaja, permiten el

desarrollo del personal.
27 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el

desarrollo personal.
28 Se cuenta con un sistema para el seguimiento y control de

actividades.
2
29 En la empresa, se afrontan y superan los obstáculos
30 Existe una buena administración de los recursos.
31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea

estimulante
33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34 La empresa fomenta y promueve la comunicación.
35 La remuneración es atractiva en comparación con la de

otras
empresas
36 La empresa promueve el desarrollo del personal.
37 Los productos y servicios de la empresa son motivo de

orgullo personal.
38 Los objetivos de trabajo están bien definidos.
39 El jefe escucha los planteamientos que se le hacen
40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de

la empresa.
41 Se promueve la generación de ideas creativas

Hay clara definición de visión, misión y valores en la
42 empresa
43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes

establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de las distintas

áreas.
45 Se dispone de tecnología que simplifique el trabajo.
46 Se reconoce los logros en el trabajo.

La empresa es una excelente opción para lograr la calidad
47 de vida laboral
48 Existe un trato justo en la empresa
49 Se conoce el progreso en otras áreas de la organización.
50 Las remuneraciones se otorgan de acuerdo al desempeño

y logros el trabajador
3
ANEXO II: INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS DE
LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
VALORES DE LA ESCALA
DIMENSIONES INDICADORES CASI ALGUNAS CASI

SIEMPRE NUNCA
SIEMPRE VECES NUNCA
5 4 3 2 1
PRODUCCIÓN
1. Los trabajadores cumplen las tareas en el tiempo

establecido por la empresa.
2. Realizo mis actividades de manera ordenada y

sistemática.
CONOCIMIENTO
3. Realizo mis funciones conociendo las reglas y

normas de la empresa.
4. Tengo conocimiento sobre el uso correcto de los

DESEMPEÑO DE recursos y equipos para cumplir las tareas.
FUNCIONES
5. Conozco las funciones y tareas que debo realizar.
COOPERACIÓN
6. Entre los trabajadores se mantiene relaciones de

cooperación, apoyo y compañerismo.
7. La cooperación entre los miembros es practicada con

respeto y estima.
8. Tiene participación en las reuniones, que se realizan

en su área de trabajo.
9. Ante los problemas suscitados en su trabajo, cuenta

con el apoyo y colaboración de sus compañeros.
10. Los trabajadores participan de manera conjunta,

para solucionar los problemas del área.
COMPRENSIÓN DE SITUACIONES
11. Tengo capacidad de intuición de problemas.
12. Tengo capacidad de aprehender la esencia de un

problema.
13. Demuestro discreción en la resolución de conflictos

CARACTERÍSTICAS e impases dentro del área.
INDIVIDUALES
INNOVACIÓN
14. Presento de manera periódica, propuestas y

alternativas para mejorar la empresa.
15. Aprovecho y resuelvo las actividades con los

recursos que tengo a mi alcance.
16. Brindo nuevas ideas y sugerencias para

mejoramiento el rendimiento del trabajo.
4
17. Cuando se suscitan cambios en la organización,
estos son manejados correctamente.
CAPACIDAD DE REALIZACIÓN
18. Tengo iniciativa para concretar las ideas y proyectos

en el área de trabajo.
19. Manifiesto iniciativa para resolver los problemas

surgidos en el desempeño de mi trabajo.
20. Planifico mis actividades con anticipación.
AUTORIDAD
21. Los jefes son justos y equitativos con los

trabajadores, al momento de asignar responsabilidades
o la toma de decisiones.
22. La comunicación y el trato que reciben los

trabajadores por parte del jefe inmediato, se ejerce de
buena manera.
CONTROL
23. La ejecución y la condición del trabajo, es revisada

por el jefe inmediato de manera periódica.
24. El jefe cuando revisa los trabajos por el personal,

sanciona los errores y amonesta al trabajador cuando no
se cumplen las tareas.
LIDERAZGO 25. Cuando se comete un error el jefe lo detecta

oportunamente.
26. Se revisa y analiza el trabajo junto con el jefe

inmediato, para corregir los errores y mejorar su
rendimiento laboral.
INTERÉS POR EL PERSONAL

27. El jefe toma en consideración la posición del
personal en relación a su trabajo y los resultados
obtenidos.
28. Cuando logra los resultados propuestos, el jefe

reconoce su aportación.
29. Las responsabilidades asignadas por jefe, se ajustan
a las necesidades del trabajador.
30. Los jefes apoyan al empleado, para cumplir los

trabajos en el tiempo predispuesto por la empresa.
5
ANEXO III: MATRIZ DE CONSISTENCIA
Hipótesis de
Objetivo del estudio Variable 1: Clima Organizacional
investigación
definición Operacional ítems
Problema general Objetivo general Hipótesis general Definición Conceptual V1 Dimensiones V1 Indicadores V1
V1 V1
Oportunidades de progreso 1
Interés por el éxito del personal 6
Definición de objetivos y acciones 11
Grado de desempeño 16
¿Qué relación existe Establecer la relación Existe relación Reconocimiento por los logros 21
entre el clima existente entre el clima significativa el clima Autorrealización Actividades para el desarrollo del
26
organizacional y el organizacional y el organizacional y el personal
desempeño laboral de desempeño laboral de desempeño laboral de Capacitación del personal 31
los trabajadores del los trabajadores del los trabajadores del Promover el desarrollo personal 36
área de producción de área de producción de área de producción de
la empresa Plásticos la empresa Plásticos la empresa Plásticos Ideas creativas 41
Crismez S.R.L, San Crismez S.R.L, San Crismez S.R.L, San Logros en el trabajo 46
Juan de Lurigancho- Juan de Lurigancho- Juan de Lurigancho-
2017? 2017 2017 Compromiso de éxito 2
Asegurar el logro en el trabajo 7

Factor Humano 12
PaPalma, S. (2004), ) El clima Compromiso con la empresa 17
organizacional es la percepción del Involucramiento Mejoramiento de la funciones 22
Laboral Tareas diarias en beneficio del desarrollo
trabajador con respecto a su 27
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicos personal
ambiente laboral y está en función Tarea estimulante 32
Orgullo personal 37
a aspectos vinculados como las
Visión, misión y valores de la empresa 42
posibilidades de involucramiento
con la tarea asignada, la Calidad de vida laboral 47
¿Qué relación existe Establecer la relación Existe relación Para medir el clima
supervisión que recibe el Superación de problemas 3
entre la existente entre la significativa entre la organizacional se usó el
autorrealización y el autorrealización y el autorrealización y el trabajador, la realización personal, Métodos de trabajo 8
desempeño laboral de desempeño laboral de desempeño laboral de instrumento CL-SPC,
los trabajadores del los trabajadores del los trabajadores del el acceso a la información de su Evaluación del personal 13
elaborado por Sonia Palma
área de producción de área de producción de área de producción de trabajo, gracias a la coordinación Preparación para cumplir tareas 18
la empresa Plásticos la empresa Plásticos la empresa Plásticos Carrillo que comprende
Crismez S.R.L, San Crismez S.R.L, San Crismez S.R.L, San previa con sus compañeros, y las Responsabilidades definidas 23
cinco dimensiones; Supervisión
Juan de Lurigancho- Juan de Lurigancho- Juan de Lurigancho- condiciones laborales que
autorrealización, Seguimiento y control de actividades 28
2017? 2017 2017
evidencian sus tareas, de manera Normas y procedimientos 33
involucramiento laboral,
clara y sencilla, en consecuencia Objetivos del trabajo 38
supervisión, comunicación
un trabajador que muestre una alta Trabajo en función de los métodos o
y condiciones laborales. 43
planes establecidos
percepción de su medio laboral Trato justo en la empresa 48
¿Qué relación existe Establecer la relación Existe relación manifestara un comportamiento Acceso a la información 4
entre el existente entre el significativa entre el positivo dentro de esta, puede Información adecuada 9
involucramiento involucramiento involucramiento Relación de confraternidad 14
laboral y el desempeño laboral y el laboral y el realizar mejor sus actividades de Canales de comunicación. 19
laboral de los desempeño laboral de desempeño laboral de manera eficaz, que beneficia al Interacción con los superiores 24
trabajadores del área los trabajadores del los trabajadores del
trabajador y la empresa. (p.54). Comunicación Afrontar y superar obstáculos 29
de producción de la área de producción de área de producción de
empresa Plásticos la empresa Plásticos la empresa Plásticos Comunicación interna 34
Crismez S.R.L, San Crismez S.R.L, San Crismez S.R.L, San Consideración de ideas y opiniones 39
Juan de Lurigancho- Juan de Lurigancho- Juan de Lurigancho- Colaboración entre distintas áreas 44
2017? 2017 2017 Conocimiento del progreso en distintas
49
áreas
Cooperación entre compañeros 5
objetivos retadores 10
Establecer la relación Existe relación toma de decisiones responsables 15
¿Qué relación existe
existente entre la significativa entre la
entre la supervisión y equipo integrado 20
supervisión y el supervisión y el
el desempeño laboral
desempeño laboral de desempeño laboral de eficacia 25
de los trabajadores del
los trabajadores del los trabajadores del Condiciones administración de los recursos 30
área de producción de
área de producción de área de producción de Laborales
la empresa Plásticos Remuneración apropiada y diferenciada. 35
la empresa Plásticos la empresa Plásticos
Crismez S.R.L, San
Crismez S.R.L, San Crismez S.R.L, San Objetivos en relación de la visión de la
Juan de Lurigancho- 40
Juan de Lurigancho- Juan de Lurigancho- empresa
2017?
2017 2017
Tecnología que facilita el trabajo 45
Remuneraciones en función del
50
desempeño y logro del trabajador.
producción 1,2
Establecer la relación Existe relación
¿Qué relación existe
existente entre la significativa entre la Grado, J (2011) “define al
entre la comunicación
comunicación y el comunicación y el desempeño de
y el desempeño laboral desempeño laboral como las conocimiento
desempeño laboral de desempeño laboral de funciones
de los trabajadores del 3,5
los trabajadores del los trabajadores del capacidades, habilidades, Para medir el desempeño
área de producción de
área de producción de área de producción de
la empresa Plásticos necesidades y cualidades del laboral se hace uso de un
la empresa Plásticos la empresa Plásticos
Crismez S.R.L, San cooperación
Crismez S.R.L, San Crismez S.R.L, San trabajador, que pueden afectar los cuestionario de 30
Juan de Lurigancho-
Juan de Lurigancho- Juan de Lurigancho-
2017? resultados y cambios preliminares preguntas que comprende 6,10
2017 2017
que se dan en la organización, estos las dimensiones
comprensión de situaciones 11,13
comportamientos pueden ser mencionadas por el autor características
medidos en términos de Grado, J. (2011) en su individuales innovación 14,17
Establecer la relación Existe relación
existente entre las significativa entre la competencia de cada individuo y su formulario de evaluación
¿Qué relación existe capacidad de realización 18,20
entre las condiciones condiciones laborales comunicación y el nivel de contribución, presente o de desempeño laboral.
laborales y el y el desempeño laboral desempeño laboral de
de los trabajadores del los trabajadores del pasado según las normas
desempeño laboral de
los trabajadores del área de producción de área de produccion de establecidas.” (p.95).
area de producción de la empresa Plásticos la empresa Plásticos liderazgo de jefes
la empresa Plásticos Crismez S.R.L, San Crismez S.R.L, San autoridad 21,22
Crismez S.R.L, San Juan de Lurigancho- Juan de Lurigancho-
Juan de Lurigancho- 2017 2017 control 23,26
2017? interés por el personal 27,30
1
ANEXO IV: MATRIZ OPERACIONAL DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
ESCALAS
NUMERO
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS DE
DE ITEMS
MEDICION
Oportunidades de progreso 1 Existen oportunidades de progresar en la empresa.
Interés por el éxito del personal 1 El jefe tiene interés por el éxito del personal
Definición de objetivos y acciones 1 Se contribuye en definir los objetivos y acciones para lograrlo
C Grado de desempeño 1 En la empresa, se valora el alto grado de desempeño T
Reconocimiento por los logros 1 Los jefes expresan reconocimiento por los logros
Actividades para el desarrollo del personal 1 Las actividades en las que se trabaja, permiten el desarrollo del
L personal. I
Capacitación del personal 1 Los jefes promueven la capacitación que se necesita
Promover el desarrollo personal 1 La empresa promueve el desarrollo del personal
I Autorrealización Ideas creativas 1 Se promueve la generación de ideas creativas.
P
Logros en el trabajo 1 Se reconoce los logros en el trabajo
Compromiso de éxito 1 Se siente comprometido con el éxito de la empresa. O
M Asegurar el logro en el trabajo 1 El trabajador asegura su logro en el trabajo.
Factor humano 1 Cada empleado se considerado como factor clave para el éxito de la
A
empresa L
Compromiso con la empresa 1 Los trabajadores están comprometidos con la empresa
Mejoramiento de las funciones 1 En el área, se hacen mejor las cosas día a día.
Tareas diarias en beneficio del desarrollo 1 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo I
personal personal
O Involucramiento
Tarea estimulante 1 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
laboral
Orgullo personal 1 Los productos y servicios de la empresa son motivo de orgullo K
personal
R Visión, misión y valores de la empresa 1 Hay clara definición de visión, misión y valores en la empresa.
Calidad de vida laboral 1 La empresa es una excelente opción para lograr la calidad de vida E
laboral
G Superación de problemas 1 El jefe brinda apoyo para superar los problemas que se presentan
Métodos de trabajo 1 En su área, se mejoran los métodos de trabajo R
Evaluación del personal 1 En el trabajo, la evaluación que se realiza ayuda a mejorar el trabajo
A Preparación para cumplir las tareas 1 Se recibe preparación necesaria para el cumplimiento de las tareas.
Responsabilidades definidas 1 Las responsabilidades del cargo están bien definidas. T
Seguimiento y control de actividades 1 Se cuenta con un sistema para el seguimiento y control de
N actividades.
Supervisión Normas y procedimientos 1 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
M
Objetivos del trabajo 1 Los objetivos de trabajo están bien definidos
I Trabajo en función de los métodos o planes 1 El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos
establecidos
O
Z Trato justo en la empresa 1 Existe un trato justo en la empresa.
Acceso a la información 1 Tiene acceso a la información necesaria para la ejecución de las D
tareas.
A Información adecuada 1 En su área, la información fluye adecuadamente.
Relación de confraternidad 1 En el equipo de trabajo, existe una relación armoniosa. I
Canales de comunicación 1 Existen suficientes canales de comunicación
C Interacción con los trabajadores de mayor 1 Es posible la interacción con los trabajadores de mayor cargo.
cargo F
Afrontar y superar obstáculos 1 En la empresa, se afrontan y superan los obstáculos
I Comunicación interna 1 La empresa fomenta y promueve la comunicación.
Comunicación I
Consideración de ideas y opiniones 1 El jefe escucha los planteamientos que se le hacen
O Colaboración entre distintas áreas 1 Existe colaboración entre el personal de las distintas áreas.
Conocimientos del progreso en distintas 1 Se conoce el progreso en otras áreas de la organización. C
áreas
N Cooperación entre compañeros 1 Los colegas de trabajo cooperan entre si
Objetivos retadores 1 En el trabajo, los objetivos son retadores. A
Toma de decisiones responsables 1 Tiene la oportunidad de tomar decisiones responsables para cumplir
A las tareas
Equipo integrado 1 El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado D
Eficacia 1 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo de manera eficaz
L Administración de los recursos 1 Existe una buena administración de los recursos
Remuneración apropiada y diferenciada 1 La remuneración es atractiva en comparación con la de otras
O
empresas.
Objetivos en relación de la visión de la 1 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la empresa.
Condiciones empresa
laborales Tecnología que facilita el trabajo 1 Se dispone de tecnología que simplifique el trabajo.
Remuneraciones en función del desempeño 1 Las remuneraciones se otorgan de acuerdo al desempeño y logros el
y logro del trabajador. trabajador
1
ANEXO V: MATRIZ OPERACIONAL DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
NUMERO ESCALAS DE
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
DE ITEMS MEDICION
Los trabajadores cumplen las tareas en el tiempo
D Producción 2 establecido por la empresa. T
Realizo mis actividades de manera ordenada y
E sistemática. I
Realizo mis funciones conociendo las reglas y normas
S de la empresa. P
Conocimiento 3 Tengo conocimiento sobre el uso correcto de los
E recursos y equipos para cumplir las tareas. O
Conozco las funciones y tareas que debo realizar.
M Entre los trabajadores se mantiene relaciones de
Desempeño de cooperación, apoyo y compañerismo. L
P funciones La cooperación entre los miembros es practicada con
respeto y estima. I
E Cooperación 5 Tiene participación en las reuniones, que se realizan
en su área de trabajo. K
Ñ Ante los problemas suscitados en su trabajo, cuenta
con el apoyo y colaboración de sus compañeros. E
O Los trabajadores participan de manera conjunta, para
solucionar los problemas del área. R
Tengo capacidad de intuición de problemas.
L T
Tengo capacidad de aprehender la esencia de un
problema.
A
Comprensión de 3 Demuestro discreción en la resolución de conflictos e M
situaciones impases dentro del área de producción.
B
Características Presento de manera periódica, propuestas y O
individuales alternativas para mejorar la empresa
O
Aprovecho y resuelvo las actividades con los recursos D
R que tengo a mi alcance
Brindo nuevas ideas y sugerencias para mejoramiento I
A Innovación 4 el rendimiento del trabajo
Cuando se suscitan cambios en la organización, estos F
L son manejados correctamente.
Tengo iniciativa para concretar las ideas y proyectos I
Capacidad de en el área de trabajo.
realización 3 Manifiesto iniciativa para resolver los problemas C
surgidos en el desempeño de mi trabajo
Planifico mis actividades con anticipación A
Los jefes son justos y equitativos con los trabajadores,
al momento de asignar responsabilidades o la toma de D
Autoridad 2 decisiones.
La comunicación y el trato que reciben los trabajadores O
por parte del jefe inmediato, se ejerce de buena
manera.
La ejecución y la condición del trabajo, es revisada por
el jefe inmediato de manera periódica.
El jefe cuando revisa los trabajos por el personal,
sanciona los errores y amonesta al trabajador cuando
no se cumplen las tareas.
Control 4 Cuando se comete un error el jefe lo detecta
Liderazgo oportunamente.
Se revisa y analiza el trabajo junto con el jefe

inmediato, para corregir los errores y mejorar su
rendimiento laboral.
El jefe toma en consideración la posición del personal
en relación a su trabajo y los resultados obtenidos.
4
Interés por el Cuando logra los resultados propuestos, el jefe
personal reconoce su aportación
Las responsabilidades asignadas por jefe, se ajustan a
las necesidades del trabajador.
Los jefes apoyan al empleado, para cumplir los trabajos
en el tiempo predispuesto por la empresa.
2
ANEXO VI: ANALISIS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS
DIMENSIONES:
GRAFICOS Nº 01: Distribución de frecuencia de la dimensión

Autorrealización, indicador oportunidades de progreso.
Existen oportunidades de progresar en la empresa.
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido NINGUNA O NUNCA 1 3,3 3,3 3,3
POCO 1 3,3 3,3 6,7

REGULAR O ALGO 4 13,3 13,3 20,0
MUCHO 12 40,0 40,0 60,0
TODO O SIEMPRE 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia en base a las encuestas
Interpretación: En el gráfico Nº 01, se observa que 12 de los trabajadores consideran que

siempre existen oportunidades de progresar en la empresa. Sin embargo, otros 12 de los
trabajadores indican que casi siempre, 4 han puesto algunas veces, 1 Casi Nunca y 1
Nunca.
3
Autorrealización, indicador interés por el éxito del personal.
El jefe tiene interés por el éxito del personal
Porcentaje
Válido NINGUNO O NUNCA 1 3,3 3,3 3,3
REGULAR O ALGO 3 10,0 10,0 13,3
MUCHO 5 16,7 16,7 30,0
TODO O SIEMPRE 21 70,0 70,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

ninguno o nunca el jefe tiene interés por el éxito del personal. Sin embargo, 5 de los
trabajadores indican que mucho, 3 han puesto regular o algo y 1 ninguno o nunca.
4
Autorrealización, indicador definición de objetivos y acciones.
Se contribuye en definir los objetivos y acciones para lograrlo
Porcentaje
Válido REGULAR O ALGO 2 6,7 6,7 6,7
MUCHO 3 10,0 10,0 16,7
TODO O SIEMPRE 25 83,3 83,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre se contribuye en definir los objetivos y acciones para lograrlo. Sin
embargo, 3 de los trabajadores indican que mucho y 2 regular o algo.
5
Autorrealización, indicador grado de desempeño.
En la empresa, se valora el alto grado de desempeño
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido NINGUNA O NUNCA 2 6,7 6,7 6,7
POCO 1 3,3 3,3 10,0
REGULAR O ALGO 4 13,3 13,3 23,3
MUCHO 8 26,7 26,7 50,0
TODO O SIEMPRE 15 50,0 50,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre en la empresa, se valora el alto grado de desempeño. Sin embargo, 8 de los
trabajadores indican que mucho, 4 regular o algo, 1 poco y 2 ninguno o nunca.
6
Autorrealización, indicador reconocimiento por los logros.
Los jefes expresan reconocimiento por los logros
Porcentaje
MUCHO 7 23,3 23,3 36,7
TODO O SIEMPRE 19 63,3 63,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre los jefes expresan reconocimiento por los logros. Sin embargo, 7 de los
trabajadores indican que mucho y 4 regular o algo.
7
Autorrealización, indicador actividades para el desarrollo del personal.
Las actividades en las que se trabaja, permiten el desarrollo del personal.
Porcentaje
REGULAR O ALGO 3 10,0 10,0 13,3
MUCHO 9 30,0 30,0 43,3
TODO O SIEMPRE 17 56,7 56,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre las actividades en las que se trabaja, permiten el desarrollo del personal. Sin
embargo, 9 de los trabajadores indican que mucho, 3 regular o algo y 1 ninguno o nunca.
8
Autorrealización, indicador capacitación del personal.
1. Los jefes promueven la capacitación que se necesita
Porcentaje
Válido NIGUNO O NUNCA 2 6,7 6,7 6,7
REGULAR O ALGO 5 16,7 16,7 23,3
MUCHO 7 23,3 23,3 46,7
TODO O SIEMPRE 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre los jefes promueven la capacitación que se necesita. Sin embargo, 7 de los
trabajadores indican que mucho, 5 regular o algo y 2 ninguno o nunca.
9
Autorrealización, indicador promover el desarrollo personal.
La empresa promueve el desarrollo del personal
Porcentaje
Válido POCO 1 3,3 3,3 3,3
REGULAR O ALGO 2 6,7 6,7 10,0
MUCHO 8 26,7 26,7 36,7
TODO O SIEMPRE 19 63,3 63,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre la empresa promueve el desarrollo personal. Sin embargo, 8 de los
trabajadores indican que mucho, 2 regular o algo y 1 poco.
10
Autorrealización, indicador ideas creativas.
Se promueve la generación de ideas creativas.
Porcentaje
MUCHO 14 46,7 46,7 53,3
TODO O SIEMPRE 14 46,7 46,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre se promueve la generación de ideas creativas. Sin embargo, 14 de los
11
Autorrealización, indicador logros en el trabajo.
Se reconoce los logros en el trabajo
Porcentaje
Válido POCO 3 10,0 10,0 10,0
REGULAR O ALGO 5 16,7 16,7 26,7
MUCHO 11 36,7 36,7 63,3
TODO O SIEMPRE 11 36,7 36,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre se reconoce los logros en el trabajo. Sin embargo, 11 de los trabajadores
indican que mucho, 5 regular o algo y 3 poco.
12
Involucramiento laboral, indicador compromiso de éxito
Se siente comprometido con el éxito de la empresa.
Porcentaje
REGULAR O ALGO 3 10,0 10,0 13,3
MUCHO 18 60,0 60,0 73,3
TODO O SIEMPRE 8 26,7 26,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre se siente comprometido con el éxito de la empresa. Sin embargo, 18 de los
13
Involucramiento laboral, indicador asegurar el logro en el trabajo.
El trabajador asegura su logro en el trabajo.
Porcentaje
REGULAR O ALGO 6 20,0 20,0 26,7
MUCHO 5 16,7 16,7 43,3
TODO O SIEMPRE 17 56,7 56,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre el trabajador asegura su logro en el trabajo. Sin embargo, 5 de los
14
Involucramiento laboral, indicador factor humano.
Cada empleado se considerado como factor clave para el éxito de la empresa
Porcentaje
REGULAR O ALGO 6 20,0 20,0 23,3
MUCHO 4 13,3 13,3 36,7
TODO O SIEMPRE 19 63,3 63,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre a cada empleado se considera como factor clave para el éxito de la
empresa. Sin embargo, 4 de los trabajadores indican que mucho, 6 regular o algo y 1 poco.
15
Involucramiento laboral, indicador compromiso con la empresa.
Los trabajadores están comprometidos con la empresa
Porcentaje
MUCHO 12 40,0 40,0 46,7
TODO O SIEMPRE 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre a cada empleado se considera como factor clave para el éxito de la
empresa. Sin embargo, 12 de los trabajadores indican que mucho, 1 regular o algo y 1
poco.
16
Involucramiento laboral, indicador mejoramiento de las funciones.
En el área, se hacen mejor las cosas día a día.
Porcentaje
POCO 1 3,3 3,3 13,3
REGULAR O ALGO 5 16,7 16,7 30,0
MUCHO 9 30,0 30,0 60,0
TODO O SIEMPRE 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre en el área, se hacen mejor las cosas día a día. Sin embargo, 9 de los
17
Involucramiento laboral, indicador tareas diarias en beneficio del desarrollo
personal.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo personal
Porcentaje
MUCHO 5 16,7 16,7 26,7
TODO O SIEMPRE 22 73,3 73,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo personal.
Sin embargo, 5 de los trabajadores indican que mucho, 2 regular o algo y 1 ninguno o
nunca.
18
Involucramiento laboral, indicador tarea estimulante.
Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
Porcentaje
POCO 2 6,7 6,7 10,0
REGULAR O ALGO 5 16,7 16,7 26,7
MUCHO 6 20,0 20,0 46,7
TODO O SIEMPRE 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. Sin
embargo, 6 de los trabajadores indican que mucho, 5 regular o algo, 2 poco y 1 ninguno o
nunca.
19
Involucramiento laboral, indicador orgullo personal.
Los productos y servicios de la empresa son motivo de orgullo personal
Porcentaje
REGULAR O ALGO 3 10,0 10,0 13,3
MUCHO 8 26,7 26,7 40,0
TODO O SIEMPRE 18 60,0 60,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre los productos y servicios de la empresa son motivo de orgullo personal. Sin
embargo, 8 de los trabajadores indican que mucho, 3 regular o algo y 1 poco.
20
Involucramiento laboral, indicador visión, misión y valores de la empresa.
Hay clara definición de visión, misión y valores en la empresa.
Porcentaje
MUCHO 3 10,0 10,0 13,3
TODO O SIEMPRE 26 86,7 86,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre hay clara definición de visión, misión y valores en la empresa. Sin
21
Involucramiento laboral, indicador calidad de vida laboral.
La empresa es un excelente opción para lograr la calidad de vida laboral
Porcentaje
MUCHO 9 30,0 30,0 33,3
TODO O SIEMPRE 20 66,7 66,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre la empresa es una excelente opción para lograr la calidad de vida laboral.
Sin embargo, 9 de los trabajadores indican que mucho y 1 regular o algo.
22
GRAFICOS Nº 21: Distribución de frecuencia de la dimensión Supervisión,
indicador superación de problemas.
El jefe brinda apoyo para superar los problemas que se presentan
Porcentaje
POCO 1 3,3 3,3 6,7
REGULAR O ALGO 11 36,7 36,7 43,3
MUCHO 7 23,3 23,3 66,7
TODO O SIEMPRE 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre el jefe brinda apoyo para superar los problemas que se presentan. Sin
nunca.
23
indicador métodos de trabajo.
En su área, se mejoran los métodos de trabajo
Porcentaje
REGULAR O ALGO 3 10,0 10,0 13,3
MUCHO 16 53,3 53,3 66,7
TODO O SIEMPRE 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre en su área, se mejoran los métodos de trabajo. Sin embargo, 16 de los
24
indicador evaluación del personal.
En el trabajo, la evaluación que se realiza ayuda a mejorar el trabajo
Porcentaje
REGULAR O ALGO 3 10,0 10,0 13,3
MUCHO 6 20,0 20,0 33,3
TODO O SIEMPRE 20 66,7 66,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre en el trabajo, la evaluación que se realiza ayuda a mejorar el trabajo. Sin
25
indicador preparación para cumplir las tareas.
Se recibe preparación necesaria para el cumplimiento de las tareas.
Porcentaje
REGULAR O ALGO 4 13,3 13,3 16,7
MUCHO 4 13,3 13,3 30,0
TODO O SIEMPRE 21 70,0 70,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre se recibe preparación necesaria para el cumplimiento de las tareas. Sin embargo, 4
de los trabajadores indican que mucho, 4 regular o algo y 1 poco.
26
indicador responsabilidades definidas.
Las responsabilidades del cargo están bien definidas.
Porcentaje
POCO 1 3,3 3,3 13,3
MUCHO 9 30,0 30,0 46,7
TODO O SIEMPRE 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre las responsabilidades del cargo están bien definidas. Sin embargo, 9 de los
27
indicador seguimiento y control de actividades.
Se cuenta con un sistema para el seguimiento y control de actividades.
Porcentaje
MUCHO 8 26,7 26,7 40,0
TODO O SIEMPRE 18 60,0 60,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre se cuenta con un sistema para el seguimiento y control de actividades. Sin
28
indicador normas y procedimientos.
Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
Porcentaje
MUCHO 1 3,3 3,3 10,0
TODO O SIEMPRE 6 20,0 20,0 30,0
REGULAR O ALGO 21 70,0 70,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre existen normas y procedimientos como guías de trabajo. Sin embargo, 6 de
los trabajadores indican que mucho, 1 regular o algo y 2 poco.
29
Supervisión, indicador objetivos del trabajo.
Los objetivos de trabajo están bien definidos
Porcentaje
REGULAR O ALGO 6 20,0 20,0 23,3
MUCHO 8 26,7 26,7 50,0
TODO O SIEMPRE 15 50,0 50,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre los objetivos de trabajo están bien definidos. Sin embargo, 8 de los
30
indicador trabajo en función de los métodos o planes establecidos.
El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos
Porcentaje
MUCHO 1 3,3 3,3 6,7
TODO O SIEMPRE 10 33,3 33,3 40,0
REGULAR O ALGO 18 60,0 60,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre el trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. Sin
31
indicador trato justo en la empresa.
Existe un trato justo en la empresa.
Porcentaje
MUCHO 14 46,7 46,7 50,0
TODO O SIEMPRE 15 50,0 50,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre existe un trato justo en la empresa. Sin embargo, 14 de los trabajadores
indican que mucho y 1 regular o algo.
32
Comunicación, indicador acceso a la información.
Tiene acceso a la información necesaria para la ejecución de las tareas.
Porcentaje
MUCHO 10 33,3 33,3 36,7
TODO O SIEMPRE 5 16,7 16,7 53,3
REGULAR O ALGO 14 46,7 46,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre se tiene acceso a la información necesaria para la ejecución de las tareas.
Sin embargo, 5 de los trabajadores indican que mucho, 10 regular o algo y 1 poco.
33
Comunicación, indicador información adecuada.
En su área, la información fluye adecuadamente.
Porcentaje
MUCHO 6 20,0 20,0 53,3
TODO O SIEMPRE 14 46,7 46,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre en su área, la información fluye adecuadamente. Sin embargo, 6 de los
34
Comunicación, indicador relación de confraternidad.
En el equipo de trabajo, existe una relación armoniosa.
Porcentaje
MUCHO 3 10,0 10,0 20,0
TODO O SIEMPRE 15 50,0 50,0 70,0
REGULAR O ALGO 9 30,0 30,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre en el equipo de trabajo, existe una relación armoniosa. Sin embargo, 15 de
35
Comunicación, indicador canales de comunicación.
Existen suficientes canales de comunicación
Porcentaje
MUCHO 4 13,3 13,3 16,7
TODO O SIEMPRE 6 20,0 20,0 36,7
REGULAR O ALGO 19 63,3 63,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre existen suficientes canales de comunicación. Sin embargo, 6 de los
36
Comunicación, indicador Interacción con los trabajadores de mayor cargo.
Es posible la interacción con los trabajadores de mayor cargo.
Porcentaje
MUCHO 1 3,3 3,3 13,3
TODO O SIEMPRE 3 10,0 10,0 23,3
REGULAR O ALGO 3 10,0 10,0 33,3
MUCHO 20 66,7 66,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre es posible la interacción con los trabajadores de mayor cargo. Sin embargo,
3 de los trabajadores indican que mucho, 3 regular o algo, 1 poco y 3 ninguno o nunca.
37
Comunicación, indicador afrontar y superar obstáculos.
En la empresa, se afrontan y superan los obstáculos
Porcentaje
MUCHO 10 33,3 33,3 46,7
TODO O SIEMPRE 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre en la empresa, se afrontan y superan los obstáculos. Sin embargo, 10 de los
38
Comunicación, indicador comunicación interna.
La empresa fomenta y promueve la comunicación.
Porcentaje
MUCHO 4 13,3 13,3 23,3
TODO O SIEMPRE 7 23,3 23,3 46,7
REGULAR O ALGO 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre la empresa, fomenta y promueve la comunicación. Sin embargo, 7 de los
39
Comunicación, indicador consideración de ideas y opiniones.
El jefe escucha los planteamientos que se le hacen
Porcentaje
MUCHO 6 20,0 20,0 26,7
TODO O SIEMPRE 22 73,3 73,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre el jefe escucha los planteamientos que se le hacen. Sin embargo, 6 de los
40
Comunicación, indicador colaboración entre distintas áreas.
Existe colaboración entre el personal de las distintas áreas.
Porcentaje
MUCHO 5 16,7 16,7 20,0
TODO O SIEMPRE 7 23,3 23,3 43,3
REGULAR O ALGO 17 56,7 56,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre existe colaboración entre el personal de las distintas áreas. Sin embargo, 7
de los trabajadores indican que mucho, 5 regular o algo y 1 ninguno o nunca.
41
Comunicación, indicador conocimiento del progreso en distintas áreas.
Se conoce el progreso en otras áreas de la organización.
Porcentaje
MUCHO 1 3,3 3,3 6,7
TODO O SIEMPRE 13 43,3 43,3 50,0
REGULAR O ALGO 15 50,0 50,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre se conoce el progreso en otras áreas de la organización. Sin embargo, 13 de
42
GRAFICOS Nº 41: Distribución de frecuencia de la dimensión Condiciones
laborales, indicador cooperación entre compañeros.
Los colegas de trabajo cooperan entre si
Porcentaje
MUCHO 2 6,7 6,7 10,0
TODO O SIEMPRE 5 16,7 16,7 26,7
REGULAR O ALGO 14 46,7 46,7 73,3
MUCHO 8 26,7 26,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre los colegas de trabajo cooperan entre sí. Sin embargo, 14 de los
43
laborales, indicador objetivos retadores.
En el trabajo, los objetivos son retadores.
Porcentaje
MUCHO 7 23,3 23,3 26,7
TODO O SIEMPRE 4 13,3 13,3 40,0
REGULAR O ALGO 18 60,0 60,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre en el trabajo, los objetivos son retadores. Sin embargo, 4 de los trabajadores
indican que mucho, 7 regular o algo y 1 ninguno o nunca.
44
laborales, indicador toma de decisiones responsables.
Tiene la oportunidad de tomar decisiones responsables para cumplir las tareas
Porcentaje
MUCHO 4 13,3 13,3 16,7
TODO O SIEMPRE 3 10,0 10,0 26,7
REGULAR O ALGO 22 73,3 73,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre tiene la oportunidad de tomar decisiones responsables para cumplir las
tareas. Sin embargo, 3 de los trabajadores indican que mucho, 4 regular o algo y 1 poco.
45
laborales, indicador equipo integrado.
El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado
Porcentaje
MUCHO 7 23,3 23,3 33,3
TODO O SIEMPRE 8 26,7 26,7 60,0
REGULAR O ALGO 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre el grupo con el que se trabaja funciona como un equipo bien integrado. Sin
46
laborales, indicador eficacia.
Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo de manera eficaz
Porcentaje
MUCHO 4 13,3 13,3 20,0
TODO O SIEMPRE 8 26,7 26,7 46,7
REGULAR O ALGO 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo de manera eficaz. Sin
embargo, 8 de los trabajadores indican que mucho, 4 regular o algo y 2 ninguno o nunca.
47
laborales, indicador administración de los recursos.
Existe una buena administración de los recursos
Porcentaje
MUCHO 5 16,7 16,7 20,0
TODO O SIEMPRE 6 20,0 20,0 40,0
REGULAR O ALGO 18 60,0 60,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre existe una buena administración de los recursos. Sin embargo, 6 de los
48
laborales, indicador remuneración apropiada y diferenciada.
La remuneración es atractiva en comparación con la de otras empresas.
Porcentaje
MUCHO 1 3,3 3,3 10,0
TODO O SIEMPRE 6 20,0 20,0 30,0
REGULAR O ALGO 7 23,3 23,3 53,3
MUCHO 14 46,7 46,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre la remuneración es atractiva en comparación con la de otras empresas. Sin
nunca.
49
Condiciones laborales, indicador objetivos en relación de la visión de la
empresa.
Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la empresa
Porcentaje
MUCHO 3 10,0 10,0 13,3
TODO O SIEMPRE 8 26,7 26,7 40,0
REGULAR O ALGO 18 60,0 60,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la empresa. Sin
embargo, 8 de los trabajadores indican que mucho, 3 regular o algo, 1 poco.
50
laborales, indicador objetivos en relación de la visión de la empresa.
Se dispone de tecnología que simplifique el trabajo.
Porcentaje
MUCHO 6 20,0 20,0 26,7
TODO O SIEMPRE 22 73,3 73,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre se dispone de tecnología que simplifique el trabajo. Sin embargo, 6 de los
trabajadores indican que casi siempre y 2 algunas veces.
51
laborales, indicador objetivos en relación de la visión de la empresa.
Las remuneraciones se otorgan de acuerdo al desempeño y logros el trabajador
Porcentaje
MUCHO 3 10,0 10,0 13,3
TODO O SIEMPRE 12 40,0 40,0 53,3
REGULAR O ALGO 14 46,7 46,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

todo o siempre las remuneraciones se otorgan de acuerdo al desempeño y logros en el
trabajador. Sin embargo, 12 de los trabajadores indican que mucho, 3 regular o algo y 1
poco.
52
ANEXO: ANALISIS DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL Y SUS
DIMENSIONES:
GRAFICOS Nº 01: Distribución de frecuencia de la dimensión Desempeño
de funciones, indicador producción e ítem 01.
1. Los trabajadores cumplen las tareas en el tiempo establecido por la empresa.
Porcentaje
Válido CASI NUNCA 1 3,3 3,3 3,3
ALGUNAS VECES 2 6,7 6,7 10,0
CASI SIEMPRE 7 23,3 23,3 33,3
SIEMPRE 20 66,7 66,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre los trabajadores cumplen las tareas en el tiempo establecido por la empresa. Sin
embargo, 7 de los trabajadores indican que casi siempre, 2 algunas veces y 1 casi nunca.
53
GRAFICOS Nº 02: Distribución de frecuencia de la
dimensión Desempeño de funciones, indicador producción e
ítem 02.
2. Realizo mis actividades de manera ordenada y sistemática.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido NUNCA 1 3,3 3,3 3,3
ALGUNAS
1 3,3 3,3 6,7
VECES
CASI SIEMPRE 10 33,3 33,3 40,0
SIEMPRE 18 60,0 60,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre realizan sus actividades de manera ordenada y sistemática. Sin embargo, 10 de los
trabajadores indican que casi siempre, 1 algunas veces y 1 nunca.
54
de funciones, indicador conocimiento e ítem 03.
3. Realizo mis funciones conociendo las reglas y normas de la empresa.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 12 40,0 40,0 60,0
SIEMPRE 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre realizan sus funciones conociendo las reglas y normas de la empresa. Sin
embargo, 12 de los trabajadores indican que casi siempre, 5 algunas veces y 1 casi nunca.
55
4. Tengo conocimiento sobre el uso correcto de los recursos y equipos para cumplir las
tareas.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 2 6,7 6,7 20,0
SIEMPRE 24 80,0 80,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre tienen conocimiento sobre el uso correcto de los recursos y equipos para cumplir
las tareas. Sin embargo, 2 de los trabajadores indican que casi siempre, 3 algunas veces y 1
casi nunca.
56
5. Conozco las funciones y tareas que debo realizar.
Porcentaje
CASI NUNCA 1 3,3 3,3 10,0
CASI SIEMPRE 9 30,0 30,0 50,0
SIEMPRE 15 50,0 50,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre conocen las funciones y tareas que deben realizar. Sin embargo, 9 de los
trabajadores indican que casi siempre, 3 algunas veces, 1 casi nunca y 2 nunca.
57
de funciones, indicador cooperación e ítem 06.
6. Entre los trabajadores se mantiene relaciones de cooperación, apoyo y compañerismo.
Porcentaje
CASI NUNCA 1 3,3 3,3 10,0
CASI SIEMPRE 11 36,7 36,7 53,3
SIEMPRE 14 46,7 46,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre entre los trabajadores se mantiene relaciones de cooperación, apoyo y
compañerismo. Sin embargo, 11 de los trabajadores indican que casi siempre, 2 algunas
veces, 1 casi nunca y 2 nunca.
58
7. La cooperación entre los miembros es practicada con respeto y estima.
Porcentaje
ALGUNAS VECES 14 46,7 46,7 50,0
CASI SIEMPRE 9 30,0 30,0 80,0
SIEMPRE 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre la cooperación entre los miembros es practicada con respeto y estima. Sin
embargo, 9 de los trabajadores indican que casi siempre, 14 algunas veces y 1 nunca.
59
Desempeño de funciones, indicador cooperación e ítem 08.
8. Tiene participación en las reuniones, que se realizan en su área de trabajo.
Porcentaje
Válido ALGUNAS VECES 5 16,7 16,7 16,7
CASI SIEMPRE 10 33,3 33,3 50,0
SIEMPRE 15 50,0 50,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre se tiene participación en las reuniones, que se realizan en su área de trabajo. Sin
embargo, 10 de los trabajadores indican que casi siempre y 5 nunca.
60
Desempeño de funciones, indicador cooperación e ítem 09
9. Ante los problemas suscitados en su trabajo, cuenta con el apoyo y colaboración de

sus compañeros.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 2 6,7 6,7 46,7
SIEMPRE 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre ante los problemas suscitados en su trabajo, cuenta con el apoyo y colaboración de
sus compañeros. Sin embargo, 2 de los trabajadores indican que casi siempre, 8 algunas
veces y 4 nunca.
61
10. Los trabajadores participan de manera conjunta, para solucionar los problemas del
área.
Porcentaje
CASI NUNCA 1 3,3 3,3 6,7
CASI SIEMPRE 13 43,3 43,3 60,0
SIEMPRE 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre los trabajadores participan de manera conjunta, para solucionar los problemas del
área. Sin embargo, 13 de los trabajadores indican que casi siempre, 3 algunas veces, 1 casi
nunca y 1 nunca.
62
Características individuales, indicador comprensión de situaciones e ítem
11.
11. Tengo capacidad de intuición de problemas.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 8 26,7 26,7 43,3
SIEMPRE 17 56,7 56,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre tienen capacidad de intuición de problemas. Sin embargo, 8 de los trabajadores
indican que casi siempre, 3 algunas veces y 2 casi nunca.
63
Características individuales, indicador comprensión de situaciones e ítem
12.
12. Tengo capacidad de aprehender la esencia de un problema.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 4 13,3 13,3 30,0
SIEMPRE 21 70,0 70,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre tienen capacidad de aprehender de problemas. Sin embargo, 4 de los trabajadores
64
Características individuales, indicador comprensión de situaciones e
ítem 13.
13. Demuestro discreción en la resolución de conflictos e impases dentro del área.
Porcentaje
CASI NUNCA 5 16,7 16,7 20,0
CASI SIEMPRE 8 26,7 26,7 60,0
SIEMPRE 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre demuestran discreción en la resolución de conflictos e impases dentro del área de
producción. Sin embargo, 8 de los trabajadores indican que casi siempre, 4 algunas veces,
5 casi nunca y 1 nunca.
65
Características individuales, indicador innovación e ítem 14.
14. Presento de manera periódica, propuestas y alternativas para mejorar la empresa
Porcentaje
CASI SIEMPRE 7 23,3 23,3 53,3
SIEMPRE 14 46,7 46,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre Presentan de manera periódica, propuestas y alternativas para mejorar la empresa.
Sin embargo, 7 de los trabajadores indican que casi siempre, 7 algunas veces, y 2 casi
nunca.
66
15. Aprovecho y resuelvo las actividades con los recursos que tengo a mi alcance
Porcentaje
CASI NUNCA 1 3,3 3,3 10,0
CASI SIEMPRE 12 40,0 40,0 70,0
SIEMPRE 9 30,0 30,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre aprovechan y resuelven las actividades con los recursos que tienen a su alcance.
Sin embargo, 12 de los trabajadores indican que casi siempre, 6 algunas veces, 1 casi
nunca y 2 nunca.
67
16. Brindo nuevas ideas y sugerencias para mejoramiento el rendimiento del trabajo
Porcentaje
CASI SIEMPRE 11 36,7 36,7 56,7
SIEMPRE 13 43,3 43,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre brindan nuevas ideas y sugerencias para el mejoramiento del rendimiento del
trabajo. Sin embargo, 11 de los trabajadores indican que casi siempre, 5 algunas veces y 1
nunca.
68
17. Cuando se suscitan cambios en la organización, estos son manejados correctamente.
Porcentaje
Válido NUNCA 5 16,7 16,7 16,7
CASI NUNCA 6 20,0 20,0 36,7
CASI SIEMPRE 3 10,0 10,0 76,7
SIEMPRE 7 23,3 23,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre cuando se suscitan cambios en la organización, estos son manejados
correctamente. Sin embargo, 3 de los trabajadores indican que casi siempre, 9 algunas
veces, 6 casi nunca y 5 nunca.
69
Características individuales, indicador capacidad de realización e ítem 18.
18. Tengo iniciativa para concretar las ideas y proyectos en el área de trabajo.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 5 16,7 16,7 30,0
SIEMPRE 21 70,0 70,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre tienen iniciativa para concretar las ideas y proyectos en el área de trabajo. Sin
embargo, 5 de los trabajadores indican que casi siempre y 4 algunas veces.
70
19. Manifiesto iniciativa para resolver los problemas surgidos en el desempeño de mi

trabajo
Porcentaje
CASI SIEMPRE 3 10,0 10,0 46,7
SIEMPRE 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre se manifiesta iniciativa para resolver los problemas surgidos en el desempeño de
mi trabajo. Sin embargo, 3 de los trabajadores indican que casi siempre, 9 algunas veces y
2 casi nunca.
71
20. Planifico mis actividades con anticipación
Porcentaje
CASI SIEMPRE 9 30,0 30,0 60,0
SIEMPRE 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre se planifica sus actividades con anticipación. Sin embargo, 9 de los trabajadores
72
Liderazgo, indicador autoridad e ítem 21.
21. Los jefes son justos y equitativos con los trabajadores, al momento de asignar
responsabilidades o la toma de decisiones.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 11 36,7 36,7 66,7
SIEMPRE 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre los jefes son justos y equitativos con los trabajadores, al momento de asignar
responsabilidades o la toma de decisiones. Sin embargo, 11 de los trabajadores indican que
casi siempre, 8 algunas veces y 1 nunca.
73
GRAFICOS Nº 22: Distribución de frecuencia de la dimensión Liderazgo,
indicador autoridad e ítem 22.
22. La comunicación y el trato que reciben los trabajadores por parte del jefe inmediato, se
ejerce de buena manera.
Porcentaje
ALGUNAS VECES 12 40,0 40,0 43,3
CASI SIEMPRE 4 13,3 13,3 56,7
SIEMPRE 13 43,3 43,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre la comunicación y el trato que reciben los trabajadores por parte del jefe
inmediato, se ejerce de buena manera. Sin embargo, 4 de los trabajadores indican que casi
siempre, 12 algunas veces y 1 nunca.
74
indicador control e ítem 23.
23. La ejecución y la condición del trabajo, es revisada por el jefe inmediato de manera
periódica.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 9 30,0 30,0 56,7
SIEMPRE 13 43,3 43,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre la ejecución y la condición del trabajo, es revisada por el jefe inmediato de manera
periódica. Sin embargo, 9 de los trabajadores indican que casi siempre y 8 algunas veces.
75
24. El jefe cuando revisa los trabajos por el personal, sanciona los errores y amonesta al
trabajador cuando no se cumplen las tareas.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 7 23,3 23,3 53,3
SIEMPRE 14 46,7 46,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre la ejecución y la condición del trabajo, es revisada por el jefe inmediato de manera
periódica. Sin embargo, 9 de los trabajadores indican que casi siempre y 8 algunas veces.
76
25. Cuando se comete un error el jefe lo detecta oportunamente.
Porcentaje
CASI NUNCA 1 3,3 3,3 6,7
CASI SIEMPRE 5 16,7 16,7 46,7
SIEMPRE 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre cuando se comete un error el jefe lo detecta oportunamente. Sin embargo, 5 de los
trabajadores indican que casi siempre, 7 algunas veces, 1 casi nunca y 1 nunca.
77
26. Se revisa y analiza el trabajo junto con el jefe inmediato, para corregir los errores y
mejorar su rendimiento laboral.
Porcentaje
ALGUNAS VECES 11 36,7 36,7 40,0
CASI SIEMPRE 8 26,7 26,7 66,7
SIEMPRE 10 33,3 33,3 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre se revisa y analiza el trabajo junto con el jefe inmediato, para corregir los errores y
mejorar su rendimiento laboral. Sin embargo, 8 de los trabajadores indican que casi
siempre, 11 algunas veces y 1 casi nunca
78
indicador interés por el personal e ítem 27.
27. El jefe toma en consideración la posición del personal en relación a su trabajo y los
resultados obtenidos.
Porcentaje
ALGUNAS VECES 10 33,3 33,3 40,0
CASI SIEMPRE 6 20,0 20,0 60,0
SIEMPRE 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre el jefe toma en consideración la posición del personal en relación a su trabajo y lo
resultados obtenidos. Sin embargo, 6 de los trabajadores indican que casi siempre, 10
algunas veces y 2 casi nunca.
79
28. Cuando logra los resultados propuestos, el jefe reconoce su aportación.
Porcentaje
Válido NUNCA 8 26,7 26,7 26,7
CASI NUNCA 1 3,3 3,3 30,0
CASI SIEMPRE 4 13,3 13,3 73,3
SIEMPRE 8 26,7 26,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre cuando los resultados propuestos, el jefe reconoce su aportación. Sin embargo, 4
de los trabajadores indican que casi siempre, 9 algunas veces, 1casi nunca y 8 nunca.
80
29. Las responsabilidades asignadas por jefe, se ajustan a las necesidades del trabajador.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 5 16,7 16,7 33,3
SIEMPRE 20 66,7 66,7 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre las responsabilidades asignadas por el jefe, se ajustan a las necesidades del
trabajador. Sin embargo, 5 de los trabajadores indican que casi siempre y 5 algunas veces.
81
Los jefes apoyan al empleado, para cumplir los trabajos en el tiempo predispuesto por la
empresa.
Porcentaje
CASI SIEMPRE 7 23,3 23,3 30,0
SIEMPRE 21 70,0 70,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

siempre los jefes apoyan al empleado, para cumplir los trabajos en el tiempo predispuesto
por la empresa. Sin embargo, 7 de los trabajadores indican que casi siempre y 2 algunas
veces.
82
ANEXO VIII: VALIDACION POR EXPERTOS
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
.
101
ANEXO IX: MATRIZ DE EVIDENCIAS INTERNAS PARA LA DISCUSIÓN
Resultado
Variable y/o
dimensión Solo variable y/o Interrelación con variable 2
dimensión (Desempeño laboral)
Los trabajadores de la empresa Plásticos

Crismez S.R.L, consideran que el clima
Clima Bueno 96.7%, 3ro/3;
organización es Bueno, en un 96.7% y los
Organizacional Regular 3.3%, 2do/2.
trabajadores que consideran que el clima
organizacional es Regular en un 3.3%.

Crismez S.R.L, consideran que la
Bueno 86.7%, 3ro/3;
Autorrealización autorrealización es Bueno, en un 86.7% y
Regular 13.3%, 2do/2.
los trabajadores que consideran que la
autorrealización es Regular en un 13.3%.

Crismez S.R.L, consideran que el
Involucramiento Bueno 90.0%, 3ro/3; involucramiento laboral es Bueno, en un
Laboral Regular 10.0%, 2do/2. 90.0% y los trabajadores que consideran
que el involucramiento laboral es Regular
en un 10.0%.
Bueno 90.0%, 3ro/3; supervisión es Bueno, en un 90.0% y los
Supervisión trabajadores que consideran que la
supervisión es Regular en un 10.0%.

Bueno 86.7%, 3ro/3;
Comunicación comunicación es Bueno, en un 86.7% y
los trabajadores que consideran que la
comunicación es Regular en un 13.3%.

Crismez S.R.L, consideran que las
Condiciones Bueno 83.3%, 3ro/3; condiciones laborales es Bueno, en un
Laborales Regular 16.7%, 2do/2. 83.3% y los trabajadores que consideran
que las condiciones laborales es Regular
en un 16.7%.
Decisión de Bueno 70.0%, 3ro/3;

Compra Regular 30.0%, 2do/2.
Elaboración propia
102
ANEXO X: MATRIZ DE EVIDENCIAS EXTERNAS PARA LA DISCUSION
Variables: Clima organizacional y desempeño laboral

Autor Hipótesis Prueba estadística
(Año)
Existe relación entre clima organizacional y Rho de Spearman:
desempeño laboral de los trabajadores de Ándelas Rho=0.737, Sig. (bilateral)
CÍA.LTDA de la ciudad de Ambato. = 0.000; (p ≤ 0.05)
Existe relación entre autor relación y desempeño Rho de Spearman
Uría, laboral de los trabajadores de Ándelas CÍA.LTDA de Rho=0.537, Sig. (bilateral)
(2011) la ciudad de Ambato. = 0.000; (p ≤ 0.05)
Existe relación entre comunicación y desempeño Rho de Spearman
laboral de los trabajadores de Ándelas CÍA.LTDA de Rho=0.616, Sig. (bilateral)
la ciudad de Ambato. = 0.000; (p ≤ 0.05)
Existe relación entre clima organizacional y Rho de Spearman
desempeño laboral de la industria metal mecánica en Rho=0.714, Sig. (bilateral)
la frontera de Coahuila - México = 0.000; (p ≤ 0.05)
Existe relación entre supervisión y desempeño laboral Rho de Spearman
Peña, de la industria metal mecánica en la frontera de Rho=0.624, Sig. (bilateral)
(2013) Coahuila - México = 0.000; (p ≤ 0.05)
Existe relación entre condiciones laborales y Rho de Spearman
desempeño laboral de la industria metal mecánica en Rho=0.574, Sig. (bilateral)
la frontera de Coahuila - México = 0.000; (p ≤ 0.05)
desempeño laboral en la empresa DANPER – Trujillo Rho=0.643, Sig. (bilateral)
SAC = 0.000; (p ≤ 0.05)
Valdivia, desempeño laboral en la empresa DANPER – Trujillo Rho=0.417, Sig. (bilateral)
(2014) SAC = 0.000; (p ≤ 0.05)
desempeño laboral en la empresa DANPER – Trujillo Rho=0.512, Sig. (bilateral)
SAC = 0.000; (p ≤ 0.05)
Caligieri Existe relación entre el Clima organizacional y Rho de Spearman
y Díaz, desempeño de los docentes en la Universidad de Los Rho=0.728, Sig. (bilateral)
(2009) Andes = 0.000; (p ≤ 0.05)
Quispe, Existe relación entre el Clima organizacional y Rho de Spearman
(2015) desempeño laboral en la municipalidad de Pachuca Rho=0.734, Sig. (bilateral)
Andahuaylas = 0.000; (p ≤ 0.05)
Zegarra, Existe relación entre Clima organizacional y Rho de Spearman
(2014) desempeño laboral en la institución educativa Rho=0.529, Sig. (bilateral)
bolivariana de Puno = 0.000; (p ≤ 0.05)
Elaboración Propia
103
ANEXO XI: AUTORIZACION DE LA EMPRESA
AUTORIZACIÓN DE LA EMPRESA
01 de Julio del 2017
“PLÁSTICOS CRISMEZ S.R.L.”
Señor:
EDGAR LALO CRISPÍN
GERENTE GENERAL
Estimados y distinguidos profesores:
Nos complace darles un cordial saludo, para hacer de su conocimiento que el estudiante
Ninahuanca Espinoza, Andrés con DNI 48039726, de la carrera de Administración de empresas le
concedimos el permiso para que pueda acceder y realizar su Proyecto de tesis en nuestra
empresa, para que pueda recolectar información relevante que le permita desarrollar su
investigación de manera satisfactoria.
Como la empresa Plásticos Crismez S.R.L, es una empresa dedicada a la fabricación y
comercialización de bolsas y mangas plásticas para la industria y el público en general, el alumno
ha decidido visitar nuestras instalaciones para obtener información útil y completar su Proyecto
de Pre-Grado, sobre el tema de investigación relacionado al Clima organizacional y desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa Plásticos Crismez S.R.L.
Le deseo muchos éxitos al joven Ninahuanca Espinoza, Andrés, para que pueda realizar su
investigación y confiamos que la misma pueda ser aportación valiosa para nuestra entidad.
Me despido cordialmente.
Atentamente
8
104

Ninahuanca Ea

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la

empresa Plásticos Crismez S.R.L, San Juan de Lurigancho”

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Ninahuanca Espinoza, Andrés

Mg. Candia Menor, Marco Antonio

Gestión del Talento Humano

“Dedico este proyecto de tesis a Dios y a

“A todos los maestros que han contribuido

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad,

Lima, 12 de Julio del 2017

Ninahuanca Espinoza Andrés

Señores miembros del jurado

Dado con el cumplimiento a las normas del reglamento de la Escuela de

Ninahuanca Espinoza Andrés

1.2 Trabajos previos 13

1.3 Teorías relacionadas al tema 18

1.4 Formulación del problema 29

1.5 Justificación del estudio 30

2.1 Diseño de investigación 33

2.2 Variables, operacionalización 34

2.3 Población y muestra 38

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 38

2.5 Métodos de análisis de datos 43

2.6 Aspectos éticos 43

Anexo I Instrumento de recolección de datos de la variable Clima organizacional 61

Anexo II Instrumento de recolección de datos de la variable Desempeño laboral 63

Anexo III Matriz de consistencia 66

Anexo IV Matriz operacional de la variable Clima organizacional 68

Anexo V Matriz operacional de la variable Desempeño laboral 69

Anexo VI Análisis de la variable Clima organizacional y sus dimensiones 70

Anexo VII Análisis de la variable Desempeño laboral y sus dimensiones 120

Anexo VIII Validación de expertos 153

Anexo IX Matriz de evidencias internas para la discusión 170

Anexo X Matriz de evidencias externas para la discusión 171

Anexo XI Autorización de la empresa 172

La investigación tuvo como título Clima organizacional y desempeño laboral de los

Palabras clave: Clima organizacional, desempeño laboral, autorrealización,

The research was entitled Organizational climate and work performance of

Keywords: Organizational climate, work performance, self-actualization, labor

En el rubro del sector manufacturero de plásticos, el clima organizacional es

En nuestro país, según el diario gestión (2016), se destaca una encuesta

En la región, las empresas de fabricación de plásticos ubicados en Lima

A nivel local se estudia a la empresa Plásticos Crismez S.R.L, dedicada a la

El aporte de la investigación ayudo a mejorar la percepción sobre el clima

Uría (2011) elaboró una tesis titulada “Clima organizacional y desempeño

Peña (2013) elaboró una tesis “Clima organizacional y desempeño laboral de

Caligiore y Díaz (2009) Elaboraron la tesis, “Clima organizacional y

Valdivia (2014) elaboró una tesis “Clima Organizacional y el desempeño

Quispe (2015), en su tesis “Clima organizacional y desempeño laboral en la

El estudio fue de gran aporte, ya que a pesar que el involucramiento del

Zegarra (2014) elaboró una tesis, “Clima organizacional y desempeño laboral

1.2. Teorías relacionadas al tema:

El clima organizacional está compuesto por diferentes elementos que influyen

Teoría de clima laboral de Sonia Palma Carrillo

Palma, S. (2004) señala que:

Sonia Palma Carrillo, fue una Profesora de Psicóloga de la Universidad

Autorrealización: También llamado desarrollo personal, es la apreciación de

Palma, S. (2004) nos indica en la dimensión Involucramiento laboral lo