Mendoza TDA

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN DE LOS

SERVICIOS DE LA SALUD
Síndrome de Burnout y desempeño laboral del personal administrativo en un

Centro de Atención de Salud, 2018
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud
AUTORA:
Br. Doris Alicia Mendoza Terrones
ASESOR:
Dr. Jorge Gonzalo Laguna Velazco
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Dirección de los Servicios de la Salud
Lima – Perú
2019
ii
Dedicatoria
A mis padres por todo su amor y

comprensión, son ellos los que enseñan
todos los días, que todo lo que uno se
propone con esfuerzo y dedicación se
puede lograr no hay límites.
iii
Agradecimiento
A Dios, por guiarme y darme fortaleza en

todo lo que he soñado.
A mis docentes por su apoyo constante

en todo el transcurso de la maestría de
Gestión en Servicios de Salud, los cuales
me hicieron ver de una perspectiva más
analítica lo que significa hacer gestión en
el Perú
A mi madre que, sin ella, esto no sería

posible.
iv
Página del Jurado

v
Declaratoria de autenticidad
Yo, Doris Alicia Mendoza Terrones, estudiante de la Escuela de Postgrado,

Maestría en Gestión de los Servicios de la Salud, de la Universidad César Vallejo,
Sede Lima Norte; declaro el trabajo académico titulado “Síndrome de Burnout y
desempeño laboral del personal administrativo en un Centro de Atención de Salud,
2018”, presentada, en 75 folios para la obtención del grado académico de Maestro
en Gestión de los Servicios de la Salud, es de mi autoría.
Por tanto, declaro lo siguiente:
He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de

investigación, identificando correctamente toda cita textual o de paráfrasis
proveniente de otras fuentes, de acuerdo con lo establecido por las normas de
elaboración de trabajos académicos.
No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente

señaladas en este trabajo.
Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa

ni parcialmente para la obtención de otro grado académico o título profesional.
Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en

búsqueda de plagios.
De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento

de su fuente o autor, me someto a las sanciones que determinen el procedimiento
disciplinario.
Lima, 12 de enero de 2019
Doris Alicia Mendoza Terrones

DNI: 40287616
vi
Presentación
Señores miembros del jurado:
En cumplimiento del reglamento de grados y títulos de la Universidad César Vallejo

se presenta la tesis “Síndrome de Burnout y desempeño laboral del personal
administrativo en un Centro de Atención de Salud, 2018”, que tuvo como objetivo
determinar la relación del síndrome de Burnout y el desempeño laboral del personal
administrativo; dado que a la luz de la gestión del servicio de la salud, el éxito del
desempeño laboral depende del papel que cumplen cada empleado pero también
del posible Síndrome de Burnout que puedan tener.
El presente informe ha sido estructurado en siete capítulos, de acuerdo con

el formato proporcionado por la Escuela. En el primer capítulo se exponen los
antecedentes de investigación, la fundamentación técnica de las dos variables y
sus dimensiones, la justificación, el planteamiento del problema, las hipótesis y
objetivos, En el capítulo dos se presentan las variables en estudio, la
operacionalización, la metodología utilizada, el tipo de estudio, el diseño de
investigación, la población, la muestra, la técnica e instrumento de recolección de
datos, el método de análisis utilizado y los aspectos éticos. En el tercer capítulo se
presenta el resultado descriptivo y el tratamiento de hipótesis. El cuarto capítulo
está dedicado a la discusión de resultados. El quinto capítulo contiene las
conclusiones de la investigación, En el sexto capítulo se formulan las
recomendaciones, en el séptimo capítulo se presentan las referencias
bibliográficas: y finalmente en el último capítulo se presentan los anexos
El informe de esta investigación fue elaborado siguiendo el protocolo de la

Escuela de Post grado de la Universidad y es puesto a vuestra disposición para su
análisis y las observaciones que estimen pertinentes.
La Autora
vii
Índice
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Página del Jurado iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice vii
Índice de tablas ix
Índice de figuras x
Resumen xi
Abstract xii
I. Introducción 13
1.1 Realidad problemática 14
1.2 Trabajos previos 17
1.3 Teorías relacionadas al tema 22
1.4 Formulación de problemas 33
1.5 Justificación del estudio 33
1.6 Hipótesis 34
1. 7 Objetivos 35
II. Método 36
2.1 Diseño de investigación 37
2.2 Variables y Operacionalización 38
2.3 Población, muestra y muestreo 40
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 41
2.5 Validez y confiabilidad de los instrumentos 44
2.6 Métodos de análisis de datos 45
2.7 Aspectos éticos 46
III. Resultados 47
3.1 Estadística Descriptiva 48
3.2 Estadística Inferencial 52
IV. Discusión 57
V. Conclusiones 62
VI. Recomendaciones 64
viii
VI. Referencias 66
Anexos 71
Anexo 1. Matriz de Consistencia 72
Anexo 2. Artículo científico 74
Anexo 3. Certificado de validez 91
Anexo 4. Constancia de registro del proyecto de tesis 122
Anexo 5. Acta de aprobación 123
Anexo 6. Turnitin 124
Anexo 7. Furmulario de autorización 125
Anexo 8. Autorización de la versión final del trabajo de investigación 126
ix
Índice de tablas
Tabla 1. Matriz operacional de la variable Síndrome de Burnout 39
Tabla 2. Matriz operacional de la variable desempeño laboral 40
Tabla 3. Baremo de la escala para medir el Síndrome de Burnout 43
Tabla 4. Baremo de la escala para medir el Desempeño laboral 44
Tabla 5. Validez del instrumento Síndrome de Burnout, según expertos

44
Tabla 6. Validez del instrumento Desempeño laboral, según expertos 44
Tabla 7. Confiabilidad de los instrumentos – Alfa de Cronbach 45
Tabla 8. Niveles de confiabilidad del instrumento 45
Tabla 9. Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en

un Centro de Atención de Salud en el periodo 2018 48
Tabla 10. Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en

un Centro de Atención de Salud en el periodo 2018, según
dimensiones 49
Tabla 11. Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un

Centro de Atención de Salud en el periodo 2018 50
Tabla 12. Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un

Centro de Atención de Salud en el periodo 2018, según
dimensiones 51
Tabla 13. Relación entre el Síndrome de Burnout y desempeño laboral

en el Centro de Atención de Salud, periodo 2018 53
Tabla 14. Relación entre el cansancio emocional y desempeño laboral

en el Centro de Atención de Salud, periodo 2018 54
Tabla 15. Relación entre la despersonalización y desempeño laboral en

el Centro de Atención de Salud, periodo 2018 55
Tabla 16. Relación entre la realización personal y desempeño laboral en

el Centro de Atención de Salud, periodo 2018 56
x
Índice de figuras
Figura 1. Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en un

Figura 2. Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en un

dimensiones 49
Figura 3. Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un

Figura 4. Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un

dimensiones 51
xi
Resumen
La investigación presento como objetivo determinar la relación del síndrome de

Burnout y desempeño laboral del personal administrativo en un Centro de Atención
de Salud, 2018.
Se trabajó con una población y muestra de 77 empleados administrativos.

Se desarrollo mediante un diseño no experimental, descriptivo correlacional. Entre
los resultados se halló que existe nivel medio del Síndrome de Burnout en los
empleados administrativos con 63.6%, el 27.3% tuvo un alto síndrome y solo el
9.1% fue bajo, mientras que los empleados en un 62.3% tuvieron un nivel medio de
desempeño laboral, 27.3% fue alto el desempeño y solo el 10.4% fue bajo.
En base a los resultados la investigación concluyó que existe una relación

inversa y moderada entre el Síndrome de Burnout y el desempeño laboral del
personal administrativo, corroborada por el Rho = -0.647 y p_valor igual a 0.000.
Palabras claves: Síndrome de Burnout, desempeño laboral, cansancio emocional,

despersonalización, realización personal
xii
Abstract
The research presented as objective to determine the relationship of the Burnout

syndrome and work performance of the administrative personnel in a Health Care
Center, 2018.
We worked with a population and the sample of 77 administrative employees.

It was developed through a non-experimental, descriptive correlational design.
Among the results it was found that there is a medium level of Burnout Syndrome in
administrative employees with 63.6%, 27.3% had a high syndrome and only 9.1%
was low, while employees in 62.3% had an average level of performance labor,
27.3% was high performance and only 10.4% was low.
Based on the results, the research concluded that there is an inverse and
moderate relationship between the Burnout Syndrome and the work performance of
the administrative staff, corroborated by Rho = -0.647 and p_value equal to 0.000.
Keywords: Burnout syndrome, work performance, emotional exhaustion,

depersonalization, personal fulfillment
I. Introducción
14
1.1 Realidad problemática
A nivel mundial el síndrome de Burnout se transformó últimamente en un obstáculo

a gran escala y frecuente dentro de las organizaciones; por esta razón la
Organización Mundial de la Salud (OMS) considera al síndrome desde el 2012,
como la causante número uno de la discapacidad laboral. La OMS registro que el
75% de los mexicanos adolece del síndrome de Burnout o también conocido como
fatiga, lo que ubica a México en el primer país del mundo con la mayor cantidad de
personas con este Síndrome, a este país le siguen China con 73% y Estados
Unidos con 59%. Es frecuente que los síntomas que presenta el empleado cuando
padece este síndrome son: menor tolerancia al estrés, agotamiento mental, menor
rendimiento y ausencia de energía, así como dolores de cabeza y músculos.
A parte de México se realizaron estudios acerca del síndrome en otros

países como España por ejemplo Martínez (2010) en su estudio detectó que este
síndrome estaba afectando a la población laboral en general y que desde ese año
hasta la actualidad sigue incrementándose afectando el desempeño de los
empleados ya que la función que realizan cotidianamente se estudia que los
profesionales encargados de la salud se encuentran interactuando constantemente
con los usuarios y pacientes.
El predominio del Síndrome de Burnout en el ámbito internacional es

cambiante con relación al grupo laboral y generalmente oscila de 17.83% producido
profesionales de enfermería (Del Rio y cols. 2003) y en 71.4% reportada en
profesionales médicos que laboran en la misma zona geográfica (Martínez y cols.
2003) La presencia del Síndrome internacionalmente es considerado un efecto de
laborar intensamente hasta el cansancio o limite y sin tomar en consideración las
necesidades humanas. Generalmente es acompañada de sentimientos de
actitudes negativas, impotencia, falta de ayuda y pérdida de autoestima que padece
el empleado.
Rodríguez (2017) refiere que México se ubicó en segundo lugar de estrés a

nivel mundial se consideró determinar los grados de tensión en los trabajadores
administrativos que laboran en una institución universitaria, Unidad Académica
Profesional de Nezahualcóyotl. Dentro de los principales resultados obtenidos fue
15
que un 80% de los trabajadores han tenido que controlar sus reacciones y otro
porcentaje 25% afirmo tomar medicación para controlar su ansiedad, vemos
entonces que el nivel de stress a nivel mundial no solo ocasiona una merma en la
salud del trabajador de una u otra manera sino también a largo tiempo podrían
ocasionar un bajo desempeño laboral
Por lo tanto el síndrome de Burnout puede ser desencadenado de varias

maneras, siendo inestabilidad laboral una de las principales causas, ya que , en los
últimos años la política nacional peruana se ha presentado de una manera
accidentada y esto ha ocasionado que el índice de desocupación en el primer
trimestre del año 2018 fuera de 8.1%, aproximadamente 420.900 habitantes,
incrementándose más en las mujeres en 9.3% y hombres 0.5% (Instituto Nacional
de Estadística e Informática, 2018), afectando a los trabajadores de los distintos
regímenes laborales existentes, a la salud tanto física, psicológica y emocional del
trabajador además de su entorno social, familiar, todo estos factores pueden influir
negativamente en el trabajo del personal administrativo de los servicios sanitarios
(cuya función principal es de toma de decisiones, supervisando, inspeccionando
además de evaluar el cumplimiento de la normatividad de Salud para el bienestar
de la población) que a largo tiempo afectarían de alguna manera así la economía
peruana.
Según la ley de salud y seguridad de trabajo, la ley N 29783 y el decreto

supremo N 005-2012-TR nos refieren de la existencia de elementos psicosociales
y estresantes en los centros de trabajo y que estos afectarían de alguna manera el
desempeño laboral, por lo que se deberían crean estrategias, como parte de la
prevención, identificación, valoración y manejo de las mismas.
En tanto que la Superintendencia Nacional de Salud (SUSALUD) 2014 mide

el Síndrome de Burnout mediante el MBI-HSS (Maslach Burnout Inventory Human
Services Survey (Maslach y Jackson, 1981) como parte de la valoración de
satisfacción del paciente interno de la prestación de salud, interpretándolas para
evaluar con los resultados que medidas de salud pública tomar y con respecto al
desempeño laboral ,MINSA (2008) aprueba las “Reglas e instrucciones para el
proceso de evaluación de la práctica y comportamiento en el trabajo”, con el fin de
16
cuantificar el desempeño laboral de directivos, profesionales, técnicos y auxiliares

, las cuales son de ayuda para la el presente trabajo.
En el ámbito nacional se resalta la existencia de innumerables estudios sobre

el mismo tema, Vásquez (2014) desarrollo una investigación descriptiva en las
instalaciones del Hospital Cayetano Heredia en donde tuvo como propósito
establecer la existencia del síndrome de Burnout en los empleados que trabajan en
esa institución de saldo, concluyendo que el síndrome se genera como respuesta
del empleado a circunstancia de estrés que generalmente es por la excesiva
demanda de trabajo de los profesionales que tienen trato continuo con los usuarios
y pacientes.
El país en donde todos los días se demanda por diversos motivos, no se

puede ignorar esta enfermedad que afecta cotidianamente el desempeño de los
profesionales de salud y administrativos de un nosocomio. Estas situaciones se
manifiestan por medio de la salud, estas condiciones estresantes o eventos que
enfrenta el profesional arrojan consecuencias que impactan el daño prominente de
su salud, en todos los espacios biopsicosocial, y por lo tanto una degeneración del
cumplimiento en el trabajo que afecta a los profesionales y a los pacientes.
Rojas, (2015) menciona que, una manera eficaz de manera de medir el

desempeño es por medio de una evaluación, comprendiendo antes a diferenciar
los conceptos de competencias (habilidades y desempeño que tienen los
trabajadores para lograr el éxito profesional o personal dentro de su centro laboral).
Demostrándolo en el momento que logran sus objetivos y metas en un bien común
de la organización llevando finalmente al éxito o fracaso de una empresa o un grupo
de trabajo.
Siendo el Ministerio de Salud la unidad rectora, reguladora, prestacional

administrativa, jurisdiccional, delega a las instituciones hospitalarias dándole las
funciones de implementar, ejecutar, supervisar políticas de salud pública tanto
preventivas como promocionales para la comunidad, por lo tanto determinar si el
síndrome de Burnout se vincula con el comportamiento de los trabajadores del área
administrativa en el Centro de Atención de Salud, que si bien es cierto no es un
trabajo asistencial, el trabajo administrativo, la presión de cumplimiento de metas,
17
los cambios regulatorios, direccionales, ministeriales que han ido ocurriendo en

estos años, son causas que podrían relacionar el síndrome de Burnout con el
comportamiento de los trabajadores administrativos y afectar en la toma de
decisiones regulatorias y ejecutivas del área.
1.2 Trabajos previos
1.2.1 Trabajos previos internacionales
Mayorga (2018) en la tesis “El síndrome Burnout y desempeño laboral en el

personal auxiliar de enfermería del Instituto de Neurociencias”, tesis del experto en
gerencia de salud de la Universidad de Guayaquil, Ecuador. Tuvo como propósito
estudiar cómo es afectado el comportamiento laboral con las dimensiones del
síndrome. Se tomó una muestra de 51 auxiliares, fue cuantitativa, no experimental,
de alcance descriptivo. Los resultados demostraron que el 22.0% ubica al
agotamiento emocional en un nivel medio, el 9.75% ubica a la despersonalización
en un nivel bajo y el 24.4% ubica a la práctica personal en un alto grado; con
respecto comportamiento laboral se ubica un 38% con desempeño moderado, 28%
con desempeño regular, 22% con desempeño muy bueno, 9% con desempeño
excelente y solo 3% con desempeño inaceptable. De acuerdo a los resultados el
estudio determinó que la enfermedad se ubica en la etapa inicial, porque el personal
ya se encuentra con cansancio y le agotan las jornadas, reflejándose en la actitud
fría en la atención de los pacientes, sienten que su trabajo ya es monótono no
encuentran inspiración que pueden reflejarse en la práctica de sus labores.
Cárdenas (2017) en la tesis titulada “Relación entre el síndrome de Burnout

y la influencia en el desempeño laboral de trabajadores que prestan sus servicios
en atención al cliente en empresas públicas”, tesis para obtener el grado de maestro
en administración de la Universidad de Cuenca, Ecuador. Estableció como
propósito si el síndrome de Burnout se relaciona e interviene en el rendimiento
laboral. Fue correlacional, cuantitativa, no experimental, la muestra fue de 75
personas. Los resultados arrojaron que el grado del síndrome de Burnout fue medio
con 53.3%, mientras que el agotamiento emocional tuvo un nivel medio con 48% y
bajo con 28%, la despersonalización tuvo nivel bajo con 37.3% y medio 45.3% y la
realización personal nivel medio con 52% y bajo con 21%; sobre el desempeño
18
laboral la investigación reporta que el 53% de los encuestados manifestó que su

desempeño fue muy bueno, el 40% que fue excelente y el 7% que fue bueno; entre
el rendimiento laboral y las dimensiones del síndrome se aprecia la existencia de
relación inversa y débil con el cansancio emocional (r=-0.276) y con la
despersonalización (r=-0.263), mientras que la realización individual no tiene nexo
con el rendimiento laboral.
Barriga (2015) en la tesis “Relación entre el síndrome de Burnout y el

desempeño laboral de los colaboradores de empresas comercializadoras”, tesis
para obtener el grado de magister en administración de empresas de la Pontificia
Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato, Ambato, Ecuador. Tuvo como
propósito definir si el síndrome de Burnout se vincula con el rendimiento laboral.
Fue cuantitativa, no experimental, descriptivo y correlacional, la población y
muestra por ser censal fue de 50 colaboradores. Los resultados afirmaron que no
encontraron síndrome de Burnout en los trabajadores, corroborado porque el
cansancio emocional es bajo con 14.30%, la despersonalización es media con
7.06% y la realización personal es medio con 36.38%, en cuanto al desempeño el
80% cumple con las expectativas, la relación es inversamente proporcional entre el
síndrome de Burnout con el rendimiento en el trabajo. En base a los resultados la
investigación determinó la no existencia de síndrome de Burnout en los empleados,
pero la dimensión que puede afectar el desempeño es el cansancio emocional que
tiene una relación de r=-0.309.
Coronado (2015) en la tesis “Caracterización del impacto del síndrome de

Burnout en el desempeño laboral de los mandos operativos del área comercial de
la empresa Conecel”, tesis para obtener el grado de maestro en administración de
empresas de la Universidad Politécnica Salesiana, Quito, Ecuador. Conocer el
impacto y las características del síndrome de Burnout en el desempeño laboral fué
su meta principal. El estudio fue de tipo exploratoria-descriptiva, con enfoque
cuantitativo, el grupo y la muestra por ser intencional es la misma de 50 empleados.
El 64% de los trabajadores de acuerdo a los cálculos presentan cansancio
emocional porque presentan frustración, agotamiento y desgaste en su puesto de
trabajo; el 50% de los empleados presentan síntomas de despersonalización a
través del maltrato a los clientes, endurecimiento emocional, desinterés en los
19
clientes y el 82% presentan realización personal baja se corrobora con los síntomas
de ausencia de eficacia para solucionar las consultas y problemas del cliente, sin
energía para realizar sus labores, ausencia de empatía. Los resultados permitieron
concluir que existe un gran grupo de empleados que tienen alto agotamiento
anímico y despersonalización así como bajo desempeño individual y esto afecta
significativamente en el rendimiento en su trabajo porque la mayoría de los
trabajadores manifestaron que no entienden a los clientes, que no son tan
tolerantes y se agotan emocionalmente.
Palma y Vinces (2014) señalaron en la tesis “El Burnout y sus efectos en el

desempeño laboral del personal de enfermería que labora en el quirófano del
Hospital “Dr. Verdi Cevallos Balda” de Portoviejo. Agosto/2013 – Enero/2014”,
Universidad Técnica de Manabí, Ecuador. Su propósito fue investigar el nivel del
síndrome y su impacto en el rendimiento en el trabajo de las enfermeras del
Hospital. Fue de tipo prospectivo, cuantitativo, con una muestra de 17 trabajadores
del sector salud. Los resultados muestran que el 52.94% del personal se siente
siempre cansado al término de su labor diaria, 64.71% eventualmente se siente
emocionalmente agotada, el 41.18% eventualmente están fatigadas; sobre el
desempeño existe puntualidad en 94.12%, toma sus propias decisiones 70.59%,
falta de educación 23.53% y un 17.65% presenta una apariencia indeseable. De
acuerdo a los resultados la investigación determinó que el síndrome de Burnout y
sus características afectan negativamente al desempeño laboral.
1.2.2 Trabajos previos nacionales
Consuelo (2018) en la tesis “Síndrome de Burnout y desempeño laboral del

personal asistencial del Hospital de la Policía Nacional del Perú, Lima – 2017”;
Universidad César Vallejo, Lima, Perú. El propósito del estudio fue determinar si el
síndrome de Burnout y el rendimiento en el trabajo tienen correlación. Fue básica,
correlacional, cuantitativa, transversal, la población y muestra fueron de 1100 y 180
personal asistencial respectivamente. Los resultados arrojaron que el personal
asistencial presento un síndrome de Burnout medio con 91.7%, un agotamiento
emocional medio de 49.4%, una despersonalización baja de 73.9% y una
realización personal alta de 83.3%; por el lado del desempeño laboral del personal
asistencial este fue regular con 62.8%; el síndrome de Burnout tiene una relación
20
débil e inversa con el desempeño laboral corroborada por el Rho de Spearman (r=-
0.228). De acuerdo a los resultados se determinó que el síndrome de Burnout, el
cansancio anímico, la despersonalización y la realización individual se relacionan
inversa y débilmente con el rendimiento en el trabajo en el Hospital de la Policía
Nacional del Perú.
Abarca (2018) en la tesis “Síndrome de Burnout y desempeño laboral en el

personal de enfermería del servicio de neonatología del Hospital de Ventanilla, Lima
– 2017, Universidad César Vallejo, Lima, Perú. Su propósito fué establecer si el
síndrome de Burnout se relaciona con el rendimiento en el trabajo de los
enfermeros del área sujeto de estudio. Tuvo como método hipotético-deductivo,
básica, cuantitativa, no experimental, la población fue de 30 enfermeras. Los
resultados arrojaron que el 80% de las enfermeras tiene bajo síndrome de Burnout,
el 80% tiene agotamiento emocional bajo, el 76.7% tiene despersonalización baja
y el 56.7% tiene baja realización personal; por otro lado, el desempeño laboral con
63.3% es considerado adecuado; además se demostró que existe relación inversa
entre el síndrome de Burnout y el rendimiento laboral (r=-0.520). En base a los
resultados concluyó que entre el síndrome de Burnout y el rendimiento de trabajo
de las enfermeras existe una relación inversa y moderada, quiere decir que si se
incrementara el síndrome de Burnout entre el personal de enfermería este
repercutiría negativamente en su desempeño laboral.
Guevara y Marín (2017) señalaron en la tesis Influencia del síndrome de

Burnout en el desempeño laboral de los colaboradores del área de recursos
humanos en una empresa minera de Cajamarca, 2015, Universidad Privada del
Norte, Cajamarca, Perú. Tuvo como finalidad establecer si el síndrome de Burnout
influye en el rendimiento laboral de los empleados. El estudio fue no experimental,
descriptiva, correlacional simple, la población y la muestra fue de 35 empleados.
De acuerdo a los resultados el 31% de los trabajadores tienen siempre el síndrome
de Burnout, el 40% casi siempre siente agotamiento emocional, el 36% casi
siempre tiene despersonalización y el 43% presenta una escasa realización
individual; sobre el desempeño laboral los resultados arrojaron que casi nunca a
las metas de la empresa están de acuerdo con realización laboral, el coeficiente de
correlación Rho de Spearman aplicado para determinar la relación arrojo r=-0.751
21
por lo que existe una relación inversa y fuerte entre el síndrome de Burnout y el
desempeño laboral. Los resultados obtenidos permitieron concluir que el síndrome
de Burnout influye en el rendimiento en el trabajo, esto debido a la existencia de
agotamiento emocional y fatiga de los empleados a causa de la excesiva cantidad
de trabajo y el entorno en el que laboran, a esto se suma que los empleados se
encuentran obligados y se irritan con frecuencia ante diferentes situaciones.
López (2017) en la tesis “Síndrome de Burnout y desempeño profesional en

el personal de enfermería que labora en el Hospital Luis Negreiros Vega octubre –
diciembre del 2016”, Lima, Perú. El propósito del estudio fue establecer si hay un
vínculo entre el síndrome de Burnout y el rendimiento en el trabajo. El estudio fue
descriptivo, correlacional, no experimental y la población que se encuesto fue de
111 enfermeros. Los resultados comprobaron que el 75.7% de los enfermeros
tienen nivel medio con relación al síndrome de Burnout, el cansancio anímico es
bajo con 87.4%, la despersonalización es bajo con 69.4% y la realización personal
es bajo con 66.7%, con respecto al desempeño laboral los enfermeros tuvieron con
38.7% un nivel eficiente; asimismo se estableció la no existencia de vinculación
entre las variables corroborado con el p=0.117>0.05. Los resultados permitieron
concluir que entre el síndrome de Burnout y el rendimiento en el trabajo de las
enfermeras no hay relación, pero con relación al agotamiento emocional y la
despersonalización si existen relación con el desempeño laboral.
Centurión y Palacios (2016) señalaron en la tesis “El síndrome de Burnout y

su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores del Banco de Crédito
del Perú, Agencia España, Trujillo, 2016”, Universidad César Vallejo, Trujillo, Perú.
Tuvo como finalidad demostrar si el síndrome de Burnout interviene en el
cumplimiento de los empleados. El estudio fue explicativo – causal, la población
tomada en consideración fueron 13 empleados. Los resultados mostraron que el
92% de los empleados tiene un grado medio de síndrome de Burnout, el 54%
presenta un elevado grado de agotamiento emocional, el 62% presenta un grado
alto de despersonalización y el 92% presenta un escaso grado de realización
individual; mientras que los empleados presentan un nivel medio (84%) de
rendimiento en el trabajo; existe entre el síndrome de Burnout una relación (r=-
22
0.98%) y la producción de los trabajadores. Se determinó según los resultados que

el síndrome de Burnout afecta negativamente el rendimiento en el trabajo.
1.3 Teorías relacionadas al tema
1.3.1 Síndrome de Burnout
Borges, Argolo y Baker en el 2006 citado por Farias (2016, p. 28) “Las maneras de
mostrarse del síndrome de Burnout son: el cansancio anímico, disminución en el
desarrollo individual, y la despersonalización del prójimo”, adjudicándose un
significado multidimensional .
La globalización, las comunicaciones a través de las redes sociales, los

avances tecnológicos industriales imponen desafíos y restricciones que superan los
límites de las capacidades y habilidades del empleado generando como
consecuencia el síndrome que puede derivar en desórdenes mentales, físicos y
sociales dañando la salud del trabajador, generando la reducción de la
productividad y dañando las relaciones tanto sociales como familiares (OMS, 2016,
parr. 2)
La definición de Schaufeli y Enzmann en el año 1998 citado por El Sahili

(2015, p. 25) es la que goza de mayor aprobación, “Acontece con personas
normales como una constante disposición mental negativa vinculada con el aspecto
laboral. El cansancio, aflicción, incompetencia, escasa estimulación y el incremento
de una mala conducta en el centro de labores” son algunos de sus síntomas.
Para la OMS (2016, parr.7) el estrés reduce la motivación, el compromiso

laboral, rendimiento laboral ocasionando un aumento del ausentismo, rotación del
personal y el cese temprano traduciéndose en la disminución de la productividad,
la competitividad y la imagen pública de las organizaciones. Cuando el trabajador
está afectado con el síndrome, este lo conduce a situaciones agotadoras en donde
debe ver el valor su continuidad laboral versus su salud.
Componentes del Síndrome de Burnout
Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) citados por Farias (2016, p. 28) establecieron
que los componentes del síndrome como solución a las causas agobiantes graves
interpersonales en el ámbito laboral fueron:
23
Agotamiento Emocional
Según Farias (2016) el agotamiento es la:
Es la primera demostración y magnitud del síndrome. Los seres

humanos afectados por el síndrome de Burnout describen como
característica principal la percepción de extenuación. La declaración
de esta sensación que resulta ser la más común es la que es objeto
de estudio de forma más cuidadosa. Debido a que se relaciona
contundentemente con el cansancio y por lo que otros estudiosos
afirman que las demás sensaciones son irrelevantes. Aun así la sólida
relación existente del Burnout con el cansancio no resulta un concepto
contundente para determinarlo; el cansancio resulta ser el elemento
particular del síndrome, por lo tanto no es posible que quede fuera del
ámbito pues se abandonaría íntegramente el panorama del hecho.(p.
28)
El estrés es reflejado en el síndrome a través del agotamiento, pero no logra la

captación de los aspectos que están en crisis en las relaciones que tiene los
empleados en su centro de labores. Por ello, el agotamiento no es muy fácil de
experimentar, por otro lado, provoca acciones de distanciamiento emocional de la
labor, aparentemente, como forma de enfrentarse a un incremento de trabajo.
Despersonalización
De acuerdo con Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) citados por Farias (2016) la
despersonalización es:
Procurar alejarse del destinatario de asistencia haciendo caso omiso

a las facultades que las valoran como seres humanos diferentes y
atractivos. Al ser vistos como elementos corrientes del trabajo sus
peticiones son más sencillas de tramitar. Se define esta dimensión
como la contestación vulgar, indiferente, a veces atrevida y descortés
hacia los destinatarios de la asistencia o atención del profesional.
Aparte de la asistencia humanitaria, las personas usan el alejamiento
cognitivo logrando apatía o una conducta hipócrita al encontrarse
cansados o desalentados. (p. 29)
24
La rápida resistencia al agotamiento lleva como nombre distanciamiento, todas las

investigaciones realizadas al síndrome de Burnout pone en manifiesto asiduamente
la asociación del cansancio emocional y la despersonalización en todo el entorno
laboral y profesional.
Realización personal
Lee y Ashforth (1996) citados por Farias (2016) señalaron que la:
Ineficacia, se vincula a las demás dimensiones del Burnout,

presentando mayor complicación; aparentemente en determinadas
situaciones obedece al cansancio, a la despersonalización o a una
mezcla de los dos. Un contexto de trabajo con solicitudes extremas y
agobiantes que conlleven al cansancio y a la despersonalización
deteriorará, seguramente la sensación de capacidad del trabajador.
También el cansancio y la despersonalización obstaculizan en la
capacidad: no es sencillo conseguir realizarse individualmente al
sentirte cansado o al tener que colaborar con personas que nos
provocan indiferencia. (p. 29)
La ausencia de profesionales eficaces, la incompetencia y los fracasos surgen

abiertamente de una ausencia de recursos importantes, entretanto el cansancio
emocional y la despersonalización nacen de la existencia de un incremento en las
labores y de la generación de la pugna en las relaciones personales, profesionales
y sociales dentro del ámbito laboral.
Causas del Síndrome de Burnout
Labrador (1998) índica las siguientes:
Estresores Psicosociales consisten en hechos que no generan directamente el

síndrome, pero lo son gracias a la conceptualización que es asignada por el
trabajador.
Estresores Biológicos consisten en hechos que son agobiantes porque

tienen la capacidad de realizar modificaciones bioquímicas dentro del organismo
que descargan la respuesta del síndrome, con autosuficiencia de la apreciación
cognitiva que se tenga del hecho.
25
Síntomas del Síndrome de Burnout
Ahora existen más de cuarenta síntomas, que están determinados en categorías

(5) que según Paine (1982) son las siguientes:
Síntomas Físicos caracterizados por el incremento de debilidad y cansancio

corporal, dolores musculares y alteraciones funcionales en el sistema digestivo,
cardíaco, respiratorio, nervioso y reproductor.
Modificación de los vínculos Interpersonales de la persona, se aísla

incomunicándose con los demás, conduciendo a conflictos personales y
distanciamiento con los que labora.
Síntomas Actitudinales ocurre cuando la persona cambia de valores y

creencias por ejemplo el cinismo y la ironía a los pacientes de la institución,
sensación de frustración, impotencia y fracaso.
Desarrollo de Conductas de Exceso es cuando la persona aumenta el

consumo de estimulantes, barbitúricos y sustancias como el tabaco, café, alcohol,
conductas de riesgo, agresivas e hiperactivas.
Complicaciones de índole afectivo, extenuación anímica , desanimo,

sentimiento de pérdida de libertad, miedo a enloquecer, paranoia.
En la fisiopatología del estrés se describen tres fases que son la reacción de

alarma ante un estrés agudo, el estado de resistencia frente a un estrés crónico y
el estado de agotamiento ante un estrés prolongado, si persiste el estrés
prolongado puede traer consigo la presencia de enfermedades. (Gil-Monte, 2002,
pp.120-127)
Grados de Síndrome de Burnout
El estrés puede presentarse ante cualquier ocasión que es peligrosa y que no se

puede resolver efectivamente. En este sentido Selye (1975, p.83), acota que el
estrés se puede clasificar en cuatro grados : el estrés disminuido, también el estrés
necesario, el exceso de estrés y por último el estrés negativo.
Estrés Disminuido el estrés es muy endeble, se manifiesta cuando las

personas asumen algún desafío o cuando se perdió la motivación y las sensaciones
26
de logro de metas. Es el estrés de corto tiempo y débil que afecta al individuo en

su comportamiento.
Estrés Necesario es la medida adecuada de tensión en la cual se impulsa el

sistema nervioso y el sistema muscular este no origina daños más bien realza las
funciones indispensables. Algunos autores lo denominan el estrés o también
llamado estrés positivo.
Exceso de Estrés es un estado de ansiedad en la cual el individuo siente que

nunca le alcanza el tiempo para realizar los asuntos planeados ni para descansar.
La persona no tiene tranquilidad para realizar sus acciones ni labores.
Estrés Negativo, el hecho de alcanzar este grado es porque el individuo en

gran medida no tiene el dominio, se enferma tanto corporalmente como
psiquicamente, también puede recurrir a estimulantes tales como el alcohol,
píldoras o tranquilizantes para tratar de disminuir su estado de ansiedad.
Tipos de Síndrome de Burnout
Peurifoym (1993) indico que los tipos de síndrome más frecuentes son presión,
frustración, conflicto, ansiedad y/o miedo.
Presión es la obligación tanto externa como interna para terminar una labor en un
plazo establecido y de una manera específica.
Frustración consiste en la obstrucción de los deseos y el aislamiento de las

necesidades.
Conflicto consiste en la obligación de elegir entre dos o más opciones

contradictorias.
Ansiedad o Miedo consiste en la respuesta elemental ante una advertencia

comprendida y contraria a la ira.
Diferencias entre estrés y Burnout
Según El Sahili (2015) las principales diferencias son:
El Síndrome es el efecto en un periodo prolongado de una tensión crónica y se

produce en labores de relación individual intensa, necesitando ayuda de un
27
especialista; estos casos existen se dan mayormente en el sector salud y

educación, por el hecho de tratar de conservar relaciones óptimas respetando las
normas dispuestas; lo cual involucra un significativo consumo de perseverancia,
interés permanente y fuerza conservada para poder contestar a los requerimientos,
de igual manera para los impulsos interiores y exteriores. La decepción y el
deterioro de la energía que aparece al no encontrar un vínculo amable y de respeto
al dirigente es el comienzo del Síndrome. Esto significa el resultado de la tensión,
en extensas etapas de tiempo; produciendo cansancio anímico, escases de fuerza,
alejamiento y desfachatez en torno a los receptores de los empeños; ocasionando
también sensaciones de incapacidad, daño personal y conductas de repudio hacia
nuestra actividad laboral, las cuales se asocian a diferentes indicios de carácter
psíquico como el enojo, la angustia, la pena y la poca autoestima. (p.26)
1.3.1 Desempeño laboral
El desempeño laboral según Lado (2013) consiste en la conducta de conocimiento,

dinámica, psicológica e interpersonal, dirigida por la persona, significativo para
efectuar los propósitos y finalidades institucionales y graduables con relación a la
habilidad.
Para Chiavenato (2009) consiste en el comportamiento laboral de la persona

en la obtención de los objetivos y metas establecidos, este es la técnica particular
para cumplir con los objetivos.
Schermerhorn (2003) sostuvo que el desempeño necesita energía y la

capacidad de laborar en una función establecida y específica. La energía es un
elemento irremplazable en el desarrollo de una función de desempeño alto. Es más,
se piensa que el trabajador más capaz no podrá cumplir con sus funciones
satisfactoriamente sino se esfuerza; pero no dependen solamente del esfuerzo del
trabajador, sino que interviene el Área de Recursos Humanos de las organizaciones
que proveerá de las condiciones y recursos para el trabajador pueda esforzarse al
máximo.
También es definido según Mertens (1997) como la competencia laboral

asumida por cada trabajador que dispone de una gama de competencias para
desempeñar sus funciones satisfactoriamente. Estas competencias incluyen
28
conocimientos globales y particulares, así como habilidades técnicas, sin embargo

también contempla el estrés como componente principal que permite enfrentar y
solucionar con éxito momentos inciertos, nuevos e irregulares en el ámbito laboral.
El desempeño laboral es la forma cómo los trabajadores de una empresa

realizan sus labores de manera eficaz en busca de alcanzar los objetivos
propuestos.
Dimensiones del desempeño laboral
Desempeño de Tareas:
Según Lado (2013, p. 69) Menciona todos los compromisos de trabajo

evidenciados en convenios laborales y comprendidos en las explicaciones de la
actividad laboral. Entre otros tenemos, contar con algunos estudios, métodos,
destrezas, entre otros y emplearlos en la ejecución de diversos trabajos.
Mientras que para Vieira y Tavares (2017, p. 322) el desempeño de la tarea

se encuentra relacionado con las labores y procedimientos del cargo, a los estudios,
capacidad, práctica y a las conductas indispensables, alcanzando una excelente
realización de ellos. La meta de esta dimensión es destacar y estimar las
capacidades con las que cuenta el personal en el cumplimiento de sus labores
aprobadas por la organización como parte del trabajo en el cargo.
Por otro lado, Borman, W., Penner, L., Allen, T. y Motowidlo, S. (2001, p. 52)
afirmaron que el desempeño de tareas es sinónimo de realización, la que se
relaciona con las conductas que originan el beneficio o prestación que gratifica los
compromisos que se adjudica la empresa; el ejecutor primordial de esta labor es la
capacidad cognitiva integrada por los estudios, habilidades, experiencia, destrezas
del cargo, comprendidas como modelos estandarizados para la resolución de los
problemas, asimismo los hábitos comprendidos como respuestas características.
Desempeño contextual:
Según Lado (2013, p. 69) reseña una sucesión de comportamientos por los cuales
el individuo se responsabiliza voluntariamente y que resultan convenientes para la
empresa. No se encuentran expresadas en contexto alguno ni convenio de trabajo.
29
Tenemos como ejemplo, comportamiento habitantes o conductas comunitarias

como la cordialidad, la contribución, la ayuda al colega, etc.
Para Vieira y Tavares (2017, p. 325) contiene los hábitos que contribuyen a
la eficiencia de la dirección, contribuyendo al elemento sociohumanitario, con el
temperamento y conducta que califican el entorno laboral, estos impulsan y
posibilitan los medios para realizar los trabajos, individuales del empleado o del
equipo humano, asimismo son los comportamientos y hechos ejecutados de forma
espontánea por la administración que resultan trascendentales para el provecho
efectivo de la gerencia.
Por otro lado, Borman, W., Penner, L., Allen, T. y Motowidlo, S. (2001, p. 69)
afirmaron el desempeño contextual comprende variables moderadoras
relacionadas al contexto de la organización, psicosocial de la realización, que se
presentan como elemento facilitador y también inhibidor.
Las dimensiones según Chiavenato, Orlandini y Duro son:
Estrés laboral
“Es el resultado de alteraciones inducidas por variados elementos provocadores,

por ejemplo: exceso de trabajo, presión en los avances o vínculos complicados con
el jefe o con los usuarios, estos ocasionan tensión e intranquilidad en el individuo”
(Chiavenato, 2002, p. 393).
Según Orlandini (1996) denomina a la tensión en el trabajo, “a la incomodidad y a

las afecciones originadas por los quehaceres y las empresas en las que se labora”
(p. 58).
Se establece también a la tensión como una norma laboral, de asuntos

colaterales al individuo, pueden ser: el exceso laboral, donde el requerimiento
supera los medios individuales y empresariales; y lo incierto del cargo, teniendo en
cuenta la magnitud en que las preferencias y probabilidades sean evidentes para
el trabajador, consiguiendo una combinación de la labor y del que la realiza, Duro
(2013, p.56).
30
Calidad de vida laboral
De acuerdo a Chiavenato (1999) la clase de vida en el trabajo significa “El nivel de

complacencia de los requerimientos que consiguen los integrantes de la empresa
por medio de su práctica en la misma. Perjudica conductas individuales y
trascendentales en el rendimiento personal, en su estimulación, adecuación a las
variaciones en el contexto laboral, imaginación y deseo de renovar, o de lo contrario
admitir las modificaciones” (p. 30).
Para clase de vida en el trabajo se expone dos tesis: a) hace mención como
perseverante al momento psíquico del trabajador en relación a la actividad laboral,
disposición de sus valores primordiales, ofreciéndole tranquilidad y vitalidad. b)
hace mención como dato a los atributos de la actividad laboral y de la persona que
la realiza y que sea posible puedan garantizar una práctica relativa de la actividad
laboral (Duro, 2013, p.56).
El significado eficacia de vida de trabajo compromete consideración a los

individuos que ejercen su trabajo, conductas individuales ineludibles para el
rendimiento personal y el equipo de trabajo, indicando a la estimulación para la
actividad laboral, imaginación, renovación, tolerancia a las modificaciones y
adecuarse a los diferentes entornos laborales (Chiavenato, 2002, p. 407).
Evaluación del desempeño laboral
“Cita a la valoración que se ejecuta al empleado de sus diferentes capacidades,

tales como: instrucción, destrezas y conductas, al igual que a sus opiniones o el
producto del trabajo elaborado” (Louffat, 2013, p.159).
Chiavenato (1999) afirma que la valoración del desempeño es “una

calificación integral del rendimiento, de la aptitud de avanzar de la persona en el
puesto. Desarrollo para impulsar o calificar el mérito, la perfección, rasgos de
cualquier individuo” (p.34).
Chiavenato (2002) Opina que: “Lo correcto debería ser que cada ser humano
pueda calificar su rendimiento personal fundamentándose en ciertos datos como
pautas para impedir la parcialidad comprendida en el desarrollo” (p. 202).
31
Los análisis primordiales de las organizaciones en medir el rendimiento de

sus empleados son: admite respaldar distinciones (promociones, incremento de
sueldo, etc.), posibilita poseer una realimentación, con datos de la apreciación de
los demás respecto al trabajador, de su cumplimiento, sus talentos y capacidades.
El progreso, que es el diagnóstico de sus debilidades y fortalezas. Desarrollo de los
vínculos con las personas de su entorno. Sensación de progreso personal y de los
que lo rodean. La posibilidad de mejora, el constante seguimiento a sus empleados
facilita a la organización formas de saber su capacidad, de tal manera que es
posible concretar sistemas de control, impulso, trayectoria, etc. Por último, la
consultoría, brindando a los jefes datos que ayudarán a guiar a los trabajadores
(Chiavenato, 2009, p. 246).
La evaluación del rendimiento en el trabajo es un magnifico procedimiento

que permite determinar los inconvenientes de inspección y de administración,
debido a la carencia de unificación de los trabajadores de la compañía, de la
adaptación del individuo al cargo laboral, de déficit de preparación. Por lo tanto, es
posible determinar sistemas que permitan excluir, aminorar o equilibrar estos
inconvenientes; transformándose la evaluación del desempeño en un valioso
método para solucionar problemas de rendimiento y lograr optimizar la condición
de vida en el trabajo y empleados en la empresa. (Chiavenato, 2002, p.198).
Teorías del desempeño laboral
Teorías de los dos elementos de Herzberg
Herzberg (como se citó en Chiavenato, 1999, p. 7) califica que el desempeño en el

trabajo obedece de elementos personales (que son parte temperamento) y
exteriores (procedentes de la organización), se considera que la estimulación es un
concluyente fundamental del rendimiento, esta es la energía que promueve a la
persona a lograr una meta. Herzberg determinó que los elementos que ayudan al
bienestar son diferentes y autónomos de los factores que tienden a provocar
malestar. De esto derivan dos modelos de elementos concernientes a la
estimulación:
Los elementos higiénicos son las circunstancias laborales del ámbito del
individuo. Comprenden las infraestructuras y el entorno e incluyen el estado físico,
32
el sueldo y las asistencias sociales, las estrategias de la empresa, la manera de

dirigir, el ambiente de trabajo, los vínculos entre jefatura y los trabajadores, las
normas centrales, las posibilidades de desarrollo, el trato con los compañeros, etc.
forman parte del ambiente laboral.
Por experiencia, son los elementos clásicos usados por las empresas para
impulsar a los individuos. No obstante, los elementos higiénicos cuentan con una
mínima disposición para influenciar a las personas. El término “higiene” manifiesta
un aspecto de protección y limpieza. El hecho de que estos elementos sean
magníficos solo impiden el descontento, su ascendencia en la conducta no logra
desarrollar de manera importante ni perdurable que el individuo esté contento. No
obstante, al ser limitado produce descontento. Por lo tanto, los citados elementos
de descontento comprenden: Sueldo recaudado, Asistencias sociales recibidas,
Ambientes físicos laborales y bienestar, trato con el director, trato con los
compañeros y familiaridad, estrategias de la empresa.
Los elementos higiénicos se vinculan con están relacionados con causas

exteriores a la persona y con sus requerimientos básicos.
Los elementos de estimulación, tienen que ver con las características del
cargo y las labores que desarrolla. Originan una complacencia perdurable y
acrecientan el rendimiento de manera extraordinaria. Si los elementos de
estimulación son buenos engrandecen transcendentalmente la complacencia de los
seres humanos sin embargo al ser escasos concluyen con la misma. Los elementos
de complacencia son: Utilizar completamente las destrezas individuales,
independencia para tomar decisiones en la ejecución de las labores, compromiso
integral por la actividad laboral, Definición de propósitos vinculados con la actividad
laboral, evaluación personal del rendimiento.
Los elementos de estimulación tienen que ver con el estado personal del ser
humano que orientan a sensaciones de bienestar y desarrollo individuales. Se
vinculan con los requerimientos complementarios.
Herzberg determinó que los elementos que ayudan al bienestar profesional

resultan diferentes a los que provocan el descontento y se encuentran
absolutamente separados de los mismos. En su concepto, lo contrario del factor
33
satisfacción no es el factor insatisfacción, más bien es la carencia del factor

satisfacción. Igualmente, lo contrario del factor insatisfacción no es el factor
satisfacción, es más bien la carencia del factor insatisfacción.
1.4 Formulación de problemas
Problema general
¿Cuál es la relación del Síndrome de Burnout con el desempeño laboral del

personal administrativo en un Centro de Atención de Salud, 2018?
Problemas específicos
Problema específico 1
¿Cuál es la relación del cansancio emocional con el desempeño laboral del

¿Cuál es la relación de la despersonalización con el desempeño laboral del

¿Cuál es la relación de la realización personal con el desempeño laboral del

1.5 Justificación del estudio
1.5.1 Justificación teórica
El objetivo del estudio es determinar la relación del síndrome de Burnout y el

desempeño laboral, las dos variables fueron analizadas en diferentes entornos,
incluyendo el ambiente de la salud, es por esto que considero imprescindible y
oportuno llevar a cabo esta investigación y aportar con un granito de arena a
encontrar soluciones rápidas y pertinentes a este problema.
La importancia de esta tesis reside en que se podrá incrementar los estudios

teóricos sobre estas variables, esto posibilitará que presten más atención en la
investigación del síndrome de Burnout y el desempeño laboral, en el personal de
salud.
34
1.5.2 Justificación práctica
Se justifica la investigación porque pretende establecer la relación del síndrome de

Burnout y el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa en un
Centro de Atención de Salud en el periodo 2018, tomando en cuenta la
investigación como una contribución teórica y de calificación de la situación.
También se acompañan las sugerencias que ayudara a que los empleados mejoren
su desempeño laboral reduciendo el síndrome de Burnout.
1.5.3 Justificación metodológica
Se hizo uso de los avances del procedimiento científico: que empieza con la
formulación del problema y va hasta las sugerencias del estudio. Asimismo
alcanzar las metas de la investigación, por ello se acudió al uso de la técnica de
recolección de datos como las encuesta y al instrumento como el cuestionario que
fue válido y confiable con un Alfa de Cronbrach que fue de 0.984 para el instrumento
“Síndrome de Burnout” y de 0.957 para el instrumento “Desempeño laboral”, para
su posterior procesamiento de datos en el programa estadístico SPSS versión 23.0
para calcular las variables en investigación.
1.6 Hipótesis
Hipótesis general
Existe una relación significativa del Síndrome de Burnout y el desempeño laboral

del personal administrativo en un Centro de Atención de Salud, 2018.
Hipótesis específicas
Hipótesis específica 1
Existe una relación significativa del cansancio emocional y el desempeño laboral

Existe una relación significativa de la despersonalización y el desempeño laboral

35
Existe una relación significativa de la realización personal y el desempeño laboral

1. 7 Objetivos
Objetivo general
Determinar la relación del Síndrome de Burnout con el desempeño laboral del

personal administrativo en un Centro de Atención de Salud, 2018.
Objetivos específicos
Objetivo específico 1
Determinar la relación del cansancio emocional con el desempeño laboral del

Determinar la relación de la despersonalización con el desempeño laboral del

Determinar la relación de la realización personal con el desempeño laboral del

II. Método
37
2.1 Diseño de investigación
El planteamiento del estudio fue cuantitativo, de acuerdo a Hernández, Fernández

y Baptista (2014) por conceder el uso de la recolección de datos para demostrar las
hipótesis propuestas mediante la estadística descriptiva e inferencial, en lo que se
refiere a la estadística descriptiva posibilita calcular las variables fundamentándose
en frecuencias y tabla de contingencia o cruzada y la estadística inferencial para
comparar las hipótesis y basándose en estos resultados sacar las conclusiones
más importantes, que establezcan los tipos de conducta y en definitiva demostrar
las teorías propuestas.
El estudio empleó el método hipotético-deductivo, que de acuerdo a Rojas

(2004, p. 85) fundamenta el modo en el que se conceptualizan los conceptos y se
analizan en diversas etapas de negociación que conceda transferir de ensayos
habituales a más determinados para conseguir acercarse a la objetividad
fundamentándose en experiencias. Es imprescindible esta técnica para verificar las
hipótesis en base al trabajo logrado de la prueba científica.
Por su naturaleza fue sustantiva que consistió según Sánchez y Reyes

(2015, p. 45) en “contestar a las dificultades fundamentales o sustantivos, de tal
manera, está orientado a puntualizar, exponer, percibir la objetividad, con esto se
orienta a ir a la indagación de fundamentos y normas universales que posibiliten
establecer un cuerpo teórico científico”.
De acuerdo al nivel del estudio fue descriptiva – correlacional, según

Hernández, et al., (2014, p.149) la primera consistió en “la explicación de los
fenómenos descubiertos. Ubicado en un nivel del estudio científico. Usándose
métodos descriptivos como la observación, estudios correlaciónales, de desarrollo,
etc.”; entretanto la otra de acuerdo a Hernández, et al., (2014, p.157) como
“actividad primordial sostiene establecer el vínculo existente entre dos o más
conceptos, niveles o variables del estudio específico”.
Por último, el diseño fue no experimental y transversal, que, de acuerdo

Hernández, et al., (2014, p. 151) con este diseño las variables no toleran cambios
modificaciones ni se maniobran, en razón que no es posible lograr un dominio
38
directo de las variables, menos aún intervenir sobre ellas, porque ya obtuvieron lo
propio que sus consecuencias.
Del mismo modo, Hernández, et al., (2014, p. 151) definieron transversal

“como un sistema diagramado que toma el estudioso para vincular y dirigir las
variables de investigación”.
El esquema que simboliza el trabajo con las variables es como el siguiente:
M r
En donde:
M = Empleados del Centro de Salud.
X = Síndrome de Burnout
Y = Desempeño laboral
r = Índice de correlación.
2.2 Variables y Operacionalización
Definición conceptual
Síndrome de Burnout
Para Borges, Argolo y Baker en el 2006 citado por Farias (2016, p. 28) el síndrome
de Burnout toma un “concepto multidimensional, que se define como cansancio
anímico, disminución del rendimiento en la actividad laboral y despersonalización
del individuo”.
Desempeño laboral
Lado (2013, p. 69) investigador fundamental en este estudio de desempeño laboral

lo determina como el comportamiento cognitivo, impulsor, psicomotora o
interpersonal, inspeccionada por una persona, trascendental para los objetivos de
la empresa y ajustable en métodos de capacidad.
39
Definición operacional
Tabla 1.
Matriz operacional de la variable Síndrome de Burnout
Dimensiones Indicadores Ítem Escala de medición Rangos
Con el trabajo
asistencial
1, 2, 3, 6,
Cansancio Con el trabajo
8, 13, 14,
emocional administrativo
16, 20
Con la sobrecarga
de trabajo (0) Nunca
Actitud de frialdad (1) Pocas veces al
en el trabajo año o menos
Actitud de (2) Una vez al mes o
distanciamiento con 5, 10, 11, menos
Despersonalización (1) Alto (0 - 44)
los pacientes 15, 22 (3) Unas pocas veces
(2) Medio (44 - 88)
Actitud de al mes
(3) Bajo (88 - 132)
distanciamiento en (4) Una vez a la
el trabajo semana
Sentimiento de (5) Pocas veces a la
autoeficacia semana
Sentimiento de 4, 7, 9, (6) Todos los días
Realización compromiso con el 12, 17,
personal trabajo 18, 19,
Sentimiento de 21
cumplimiento en el
trabajo
40
Tabla 2.
Matriz operacional de la variable desempeño laboral
Escala de
Dimensiones Indicadores Ítem Rango
medición
Compromiso
Responsabilidad Cumplimiento oportuno 1
Cumplimiento adecuado
Grado de actuación
espontanea
Iniciativa 2
Solución de problemas
Originalidad
Disposición de apoyar
Colocación Esfuerzo adicional 3
Tareas y acciones fuera
de su competencia
Cumplimiento de plazos
Respeta las fechas
Oportunidad 4 (1) Excelente
asignadas
(2) Muy bueno (1) Alto (8 - 19)
Horas extras (3) Bueno (2) Medio (19 - 29)
Incidencia de aciertos y (4) Regular (3) Bajo (29 - 40)
Calidad del errores (5) Malo
5
trabajo Consistencia
Precisión y orden
Información
Confiabilidad y
Conocimiento 6
discreción
Reservado
Interrelación
Relaciones
Adaptación 7
interpersonales
Trabajo en equipo
Conocimiento de las
Cumplimiento de normas
8
las normas Respeta las normas
Difunde las normas
2.3 Población, muestra y muestreo
Población
Constituida por los ciudadanos que viven, trabajan o transitan dentro de los distritos
que conforman la Mancomunidad de Lima Norte, Bernal (2010) mensionó a Fracica
(1988) este determinó a la población como el “grupo de todos los componentes que
hacen referencia el estudio. Es posible determinar también como el grupo de todas
las unidades utilizadas para el muestreo” (p. 160)
41
Esto estableció que la población se constituyó con 77 trabajadores del

establecimiento de Salud.
Muestra
En el estudio presentada se consideró al total del personal que labora en el área

administrativa del Centro de Salud, ya que es una cantidad manipulable de
personas. Es por esto que Ramírez (1997) afirma que la muestra censal consiste
en que todos los sujetos son considerados como muestra.
Criterios de inclusión
Que sean trabajadores que estén nombrados o contratados en el Centro de Salud.
Que exprese su aprobación y anhelo de formar parte de las unidades que servirán
en la investigación.
Métodos de inserción
No formar parte de los trabajadores nombrados o contratado sen el Centro de

Salud.
No admitir formar parte de las unidades que servirán en la investigación.
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Tenemos muchas técnicas conocidas de recolección de datos utilizadas

comúnmente, para este estudio se planteó y para lograr una medición fehaciente la
técnica de las variables y dimensiones se usó la encuesta, según Pérez (2007) se
fundamenta “en un cuestionario que se presenta al colaborador, los datos de este
componen la información inicial imprescindible para el estudioso conforme a las
metas de su estudio” (p. 72).
42
Instrumentos de recolección de datos
Cualquier técnica necesita un instrumento de acuerdo a esto como ya se mencionó

se empleó la encuesta como técnica de recolección de datos y el cuestionario como
instrumento, debido a su simplicidad y celeridad de uso. Este modelo de
instrumento de acuerdo a Malhotra (2004) radica en un conjunto adecuado de
preguntas con la finalidad de lograr determinados datos que resultan beneficiosos
para el estudioso.
Ficha Técnica de Cuestionario de Síndrome de Burnout
Instrumento: Cuestionario de “Síndrome de Burnout”

Autora: Doris Alicia Mendoza Terrones
Año: 2018
Significación: El cuestionario de “Síndrome de Burnout” tiene 3
dimensiones: Cansancio emocional,
Despersonalización y Realización personal.
Extensión: El instrumento consigna 22 preguntas.
Administración: Personal
Ámbito de Aplicación: Centro de Salud.
Duración: El lapso para contestar las preguntas es de 20
minutos promedio.
Puntuación: El Instrumento de “Síndrome de Burnout” emplea
la escala de Likert:
(0) Nunca
(1) Pocas veces al año o menos
(2) Una vez al mes o menos
(3) Unas pocas veces al mes
(4) Una vez a la semana
(5) Pocas veces a la semana
(6) Todos los días
Baremación
43
Tabla 3.
Baremo de la escala para medir el Síndrome de Burnout
Síndrome de Cansancio Realización
Rango Despersonalización
Burnout emocional personal
Alto 0 - 44 0 - 18 0 - 10 0 - 16
Medio 44 - 88 18 - 36 10 - 20 16 - 32
Bajo 88 - 132 36 - 54 20 - 30 32 - 48
Ficha Técnica del Cuestionario de desempeño Laboral.
Instrumento: Preguntas de “Desempeño laboral”

Autora: Doris Alicia Mendoza Terrones
Año: 2018
Significación: El cuestionario de “Desempeño laboral” tiene 8
dimensiones: Responsabilidad, Iniciativa,
Colaboración, Oportunidad, Calidad del trabajo,
Confiabilidad y discreción, Relaciones
interpersonales, Cumplimiento de las normas.
Extensión: El instrumento consigna 8 preguntas.
Administración: Personal
Ámbito de Aplicación: Centro de Salud.
Duración: El lapso para contestar las preguntas es de 20
minutos promedio.
Puntuación: El Instrumento de “Síndrome de Burnout” emplea
la escala de Likert:
(1) Nunca
(2) Casi nunca
(3) A veces
(4) Casi siempre
(5) Siempre
Baremación
44
Tabla 4.
Baremo de la escala para medir el Desempeño laboral
Desempeño
Rango Responsabilidad Iniciativa Colaboración Oportunidad
laboral
Bajo 8 - 19 1 - 2 1 - 2 1 - 2 1 - 2
Medio 19 - 29 2 - 4 2 - 4 2 - 4 2 - 4
Alto 29 - 40 4 - 5 4 - 5 4 - 5 4 - 5
Calidad del Confiabilidad y Relaciones Cumplimiento

trabajo discreción interpersonales de las normas
1 - 2 1 - 2 1 - 2 1 - 2
2 - 4 2 - 4 2 - 4 2 - 4
4 - 5 4 - 5 4 - 5 4 - 5
2.5 Validez y confiabilidad de los instrumentos
Validez del instrumento
Bernal (2010) señaló que la validez “Se basa en lo que mide el cuestionario y cuán
bien lo hace” (p. 302). Por lo tanto, para la validez de los cuestionarios como lo
pauta la Universidad César Vallejo se hace mediante juicio de expertos, que radica
en la revisión completa de las preguntas que son parte del cuestionario y que
posibilitaron la medición de las dimensiones y las variables; los tres aspectos que
los expertos analizan en las preguntas, es que estas sean claras, adecuadas y
excelentes.
Tabla 5.
Validez del instrumento Síndrome de Burnout, según expertos
El instrumento presenta
Experto Condición
Pertinencia Relevancia Claridad Suficiencia
Mg. López Vega María Jesús Si Si Si Si Aplicable
Mg. Zarate Ruiz Gustavo E. Si Si Si Si Aplicable
Dr. Laguna Velazco Jorge G. Si Si Si Si Aplicable
Tabla 6. Validez del instrumento Desempeño laboral, según expertos

El instrumento presenta
Experto Condición
Pertinencia Relevancia Claridad Suficiencia
Mg. López Vega María Jesús Si Si Si Si Aplicable
Mg. Zarate Ruiz Gustavo E. Si Si Si Si Aplicable
Dr. Laguna Velazco Jorge G. Si Si Si Si Aplicable
45
Confiabilidad del instrumento
Bernal (2010) puntualizó que la confiabilidad es la coherencia de las calificaciones

obtenidas por las propias personas, cuando se indagan en distintas oportunidades
con los mismos instrumentos. Uno de los mecanismos que posibilita medir la
confiabilidad de los instrumentos es el Coeficiente Alfa de Cronbach que de acuerdo
a Grande y Abascal (2014) radicó en una investigación bastante utilizada para
expresarse acerca de la confiabilidad de una escala. También mide en un lapzo de
tiempo y sin compromiso de repetirla.
Tabla 7.
Confiabilidad de los instrumentos – Alfa de Cronbach
Variable Alfa de Cronbach N de Ítems
Síndrome de Burnout 0,984 22
Desempeño laboral 0,957 8
Para la medición del coeficiente Alfa de Cronbach se empleó el Statistical Package

for the Social Sciences con la versión 23.0, este se hizo a la base de datos del
ensayo piloto realizado a 15 empleados del Centro de Salud en los días 07, 08 y 09
de enero, los resultados para el primero instrumento fue de 0.984 y para el segundo
instrumento de 0.957 lo cual demostró que ambos instrumentos son confiables y se
puede aplicar a la muestra, al confrontar estos resultados con la tabla 8.
Tabla 8.
Niveles de confiabilidad del instrumento
Valores Nivel
De -1 a 0 No es confiable
De 0.01 a 0.49 Baja confiabilidad
De 0.50 a 0.75 Moderada confiabilidad
De 0.76 a 0.89 Fuerte confiabilidad
De 0.90 a 1.00 Alta confiabilidad
Tomado de: Ruiz (2002)
2.6 Métodos de análisis de datos
Se empleó para el análisis de datos el programa estadístico Statistical Package for

the Social Sciences conocido como SPSS en su versión 23.0, lo primero fue
determinar la confiabilidad de los instrumentos para los cuales se utilizó el Alfa de
Cronbach, cuando los instrumentos fueron confiables se hizo la validación de los
46
instrumentos a través del juicio de expertos donde se midieron la claridad,

pertenencia y relevancia de las preguntas, una vez validados los instrumento se
levantó la información en los ciudadanos la que se hizo entre los días 07, 08 y 09
de enero; consecutivamente al final de la recolección se pasó al llenado de la base
de datos en el software estadístico referido, de este se sacó la estadística
descriptiva basado en las frecuencias de las variables y dimensiones y de la
estadística inferencial para la prueba de hipótesis a través del coeficiente de
correlación de Spearman por ser datos ordinales.
2.7 Aspectos éticos
El estudio realizado según la Norma APA y teniendo en cuenta las citas basadas
en la distribución apropiada de estas, respetando las razones éticas y los derechos
de autor, propiedad intelectual, asimismo la calidad de la información almacenada
mediante las encuestas fueron alteradas o transformadas para motivos o provecho
del investigador.
Las referencias a través de la colocación adecuada de citas basadas en las

consideraciones éticas y cumpliendo con la propiedad intelectual, los derechos del
actor y la calidad de los datos conseguidos en la encuesta, ninguno de ellos se ha
visto transformado a consideración o beneficio del investigador.
III. Resultados
48
3.1 Estadística Descriptiva
Tabla 9.
Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en un Centro de Atención
de Salud en el periodo 2018
Frecuencia Porcentaje
Válido Bajo 7 9,1
Medio 49 63,6
Alto 21 27,3
Total 77 100,0
En la tabla 9 y figura 1, se percibió que el 63.6% del personal administrativo

consideró que el síndrome de Burnout es medio en el Centro de Atención de Salud
y el 9.1% del personal administrativo lo considero bajo. Por lo tanto, el nivel del
Síndrome de Burnout en el personal administrativo del Centro Atención de Salud
fue medio.
Figura 1. Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en un Centro

de Atención de Salud en el periodo 2018
49
Tabla 10.
Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en un Centro de Atención
de Salud en el periodo 2018, según dimensiones
Realización
Cansancio emocional Despersonalización
personal
% % %
Bajo 14,3 9,1 10,4
Medio 58,4 58,4 62,3
Alto 27,3 32,5 27,3
70
62,3
58,4 58,4
60
50
40 32,5
27,3 27,3
30
20 14,3
9,1 10,4
10
0
% % %
Cansancio emocional Despersonalización Realización personal
Bajo Medio Alto
Figura 2. Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en un Centro

de Atención de Salud en el periodo 2018, según dimensiones
En la tabla 10 y figura 2, se observa que el 62.3% del personal administrativo del

Centro de Atención de Salud encuestado consideraron que el nivel de la realización
personal es medio y el 10.4% lo consideraron bajo; sobre el cansancio emocional
el 58.4% del personal administrativo lo consideraron con el nivel medio y el 14.3%
lo consideraron bajo; finalmente la despersonalización el 58.4% del personal
administrativo lo consideraron con el nivel medio y el 9.1% la consideraron baja.
50
Tabla 11.
Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un Centro de Atención
de Salud en el periodo 2018
Frecuencia Porcentaje
Válido Bajo 32 41,6
Medio 37 48,1
Alto 8 10,4
Total 77 100,0
En la tabla 11 y figura 3, se percibió que el 48.1% del personal administrativo

consideró que el desempeño laboral es medio en el Centro de Atención de Salud y
el 10.4% del personal administrativo lo considero alto. Por lo tanto, el nivel del
desempeño laboral en el personal administrativo del Centro Atención de Salud fue
medio.
Figura 3. Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un Centro de

Atención de Salud en el periodo 2018
51
Tabla 12.
Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un Centro de Atención
de Salud en el periodo 2018, según dimensiones
Responsabilidad Iniciativa Colaboración Oportunidad
% % % %
Bajo 44,2 41,6 51,9 46,8
Medio 46,8 51,9 37,7 42,9
Alto 9,1 6,5 10,4 10,4
Confiabilidad y Relaciones Cumplimiento de las

Calidad del trabajo
discreción interpersonales normas
% % % %
40,3 49,4 24,7 58,4
58,4 40,3 66,2 41,6
1,3 10,4 9,1 0,0
70 66,2
58,4 58,4
60
51,9 51,9
49,4
50 46,8 46,8
44,2
42,9
41,6 41,6
40,3 40,3
40 37,7
30
24,7
20
10,4 10,4 10,4

9,1 9,1
10 6,5
1,3
0,0
0 % % % % % % % %
Responsabilidad Iniciativa Colaboración Oportunidad Calidad del trabajo Confiabilidad y Relaciones Cumplimiento de
discreción interpersonales las normas
Bajo Medio Alto
Figura 4. Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un Centro de

Atención de Salud en el periodo 2018, según dimensiones
52
En la tabla 12 y figura 4, se observa que el 66.26% del personal administrativo del

Centro de Atención de Salud encuestado consideraron que el nivel de las relaciones
interpersonales es medio y el 9.1% lo consideraron alto; sobre la calidad del trabajo
el 58.4% del personal administrativo lo consideraron con el nivel medio y el 1.3% lo
consideraron bajo; sobre la iniciativa el 51.9% del personal administrativo lo
consideraron con el nivel medio y el 6.5% la consideraron alta; sobre la
responsabilidad el 46.8% del personal administrativo lo consideraron con el nivel
medio y el 9.1% la consideraron alta; sobre el cumplimiento de las normas el 58.4%
del personal administrativo lo consideraron con el nivel bajo y ninguno la
consideraron alta; sobre la colaboración el 51.9% del personal administrativo lo
consideraron con el nivel bajo y el 10.4% la consideraron alta; sobre la confiabilidad
y discreción el 49.4% del personal administrativo lo consideraron con el nivel bajo
y el 10.4% la consideraron alta y finalmente sobre la oportunidad el 46.8% del
personal administrativo lo consideraron con el nivel bajo y el 10.4% la consideraron
alta.
3.2 Estadística Inferencial
Hipótesis general:
Ho: No existe una relación significativa del Síndrome de Burnout con el

desempeño laboral del personal administrativo en un Centro de Atención de
Salud, 2018.
Ha: Existe una relación significativa del Síndrome de Burnout con el desempeño
laboral del personal administrativo en un Centro de Atención de Salud, 2018.
Regla de decisión: Si p ≥ α, se acepta H0; Si p < α, se rechaza H1
Prueba de estadística: Rho de Spearman

53
Tabla 13.
Relación entre el Síndrome de Burnout y desempeño laboral en el Centro de
Atención de Salud, periodo 2018
Síndrome de Desempeño
Burnout laboral
Rho de Síndrome de Burnout Coeficiente de correlación 1,000 -,647**
Spearman Sig. (bilateral) . ,000
N 77 77
Desempeño laboral Coeficiente de correlación -,647** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 77 77
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 13, se constata que el valor p=0.000 es menor que el nivel de confianza
de 0.01, se rechaza la hipótesis nula, quiere decir que existe relación entre el
Síndrome de Burnout y el desempeño laboral en el Centro de Atención de Salud,
siendo esta relación inversa y moderada (Rho = -0.647), es decir que a medida que
el Síndrome de Burnout disminuya se mejorara el desempeño laboral del personal
administrativo.
Hipótesis específica 1:
Ho: No existe una relación significativa del cansancio emocional con el desempeño
Ha: Existe una relación significativa del cansancio emocional con el desempeño

54
Tabla 14.
Relación entre el cansancio emocional y desempeño laboral en el Centro de
Cansancio Desempeño
emocional laboral
Rho de Cansancio emocional Coeficiente de correlación 1,000 -,549**
N 77 77
N 77 77
de 0.01, se rechaza la hipótesis nula, quiere decir que existe relación entre el
cansancio emocional y el desempeño laboral en el Centro de Atención de Salud,
el cansancio emocional disminuya se mejorara el desempeño laboral del personal
administrativo.
Ho: No existe una relación significativa de la despersonalización con el

Salud, 2018.
Ha: Existe una relación significativa de la despersonalización con el desempeño


55
Tabla 15.
Relación entre la despersonalización y desempeño laboral en el Centro de Atención
de Salud, periodo 2018
Desempeño
Despersonalización laboral
Rho de Despersonalización Coeficiente de correlación 1,000 -,596**
N 77 77
N 77 77
de 0.01, se rechaza la hipótesis nula, quiere decir que existe relación entre la
despersonalización y el desempeño laboral en el Centro de Atención de Salud,
la despersonalización disminuya se mejorara el desempeño laboral del personal
administrativo.
Ho: No existe una relación significativa de la realización personal con el

Salud, 2018.
Ha: Existe una relación significativa de la realización personal con el desempeño


56
Tabla 16.
Relación entre la realización personal y desempeño laboral en el Centro de
Realización Desempeño
personal laboral
Rho de Realización personal Coeficiente de correlación 1,000 -,646**
N 77 77
N 77 77
de 0.01, se rechaza la hipótesis nula, quiere decir que existe relación entre la
realización personal y el desempeño laboral en el Centro de Atención de Salud,
la realización personal disminuya se mejorara el desempeño laboral del personal
administrativo.
IV. Discusión
58
Según a los resultados coseguidos por las encuestas al personal del Centro de
Salud, en la hipótesis general, se encuentra relación entre el Síndrome de Burnout
en el desempeño laboral, corroborado por el Rho = -0.647 y el p=0.000 < 0.05, lo
que corrobora la existencia de relación inversa y moderada del Síndrome de
Burnout en el desempeño laboral, asimismo el 63.6% del personal consideran que
el síndrome de Burnout es medio por tanto el desempeño laboral es medio con un
48.1%; estos resultados corroboran que las variables son directamente
proporcionales. Concuerda con el trabajo de Consuelo del año 2018 donde los
datos arrojaron que el personal asistencial presento un síndrome de Burnout medio
con 91.7%, un agotamiento emocional medio de 49.4%, una despersonalización
baja de 73.9% y una realización personal alta de 83.3%; por el lado del desempeño
laboral del personal asistencial este fue regular con 62.8%; el síndrome de Burnout
tiene una relación débil e inversa con el desempeño laboral corroborada por el Rho
de Spearman (r=-0.228). El síndrome de Burnout, el cansancio anímico, la
despersonalización y la realización individual se relacionan inversa y débilmente
con el desempeño laboral en el Hospital de la Policía Nacional del Perú.
Barriga en el año 2015 presento la tesis donde discrepa porque afirmaron la

no existencia de síndrome de Burnout en los trabajadores, corroborado porque el
cansancio emocional es bajo con 14.30%, la despersonalización es media con
7.06% y la realización personal es medio con 36.38%, en cuanto al desempeño el
80% cumple con las expectativas, la relación es inversamente proporcional entre el
síndrome de Burnout con el desempeño laboral. En base a los resultados la
investigación determinó la no existencia del síndrome de Burnout en los empleados,
pero la dimensión que puede afectar el desempeño es el cansancio emocional que
tiene una relación de r=-0.309.
Según los resultados derivados de las encuestas al personal del Centro de

Salud, en la primera hipótesis especifica existe relación entre el cansancio anímico
en el desempeño laboral, corroborado por el Rho = -0.549 y p=0.000 < 0.05, lo que
corrobora que existe una relación inversa y moderada del cansancio emocional en
el desempeño laboral, asimismo el 58.4% del personal consideran que el cansancio
anímico es medio por tanto el desempeño laboral es medio con un 48.1%; estos
resultados que las variables son directamente proporcionales. La tesis de Abarca
59
en el año 2018 concuerda por cuanto el 80% de las enfermeras tiene bajo síndrome
de Burnout, el 80% tiene agotamiento emocional bajo, el 76.7% tiene
despersonalización baja y el 56.7% tiene baja realización personal; por otro lado, el
desempeño laboral con 63.3% es considerado adecuado; además se demostró que
existe relación inversa entre el síndrome de Burnout y el desempeño laboral (r=-
0.520). El síndrome de Burnout y el desempeño laboral de las enfermeras existe
una relación inversa y moderada, quiere decir que si se incrementara el síndrome
de Burnout entre el personal de enfermería este repercutiría negativamente en su
desempeño laboral.
Mayorga en el año 2018 también concuerda con la investigación por cuanto

el 22.0% ubica al agotamiento emocional en un nivel medio, el 9.75% ubica a la
despersonalización en un nivel bajo y el 24.4% ubica a la realización individual en
un nivel elevado; con respecto al desempeño laboral se ubica un 38% con
desempeño moderado, 28% con desempeño regular, 22% con desempeño muy
bueno, 9% con desempeño excelente y solo 3% con desempeño inaceptable. La
enfermedad se ubica en la etapa inicial, porque el personal ya se encuentra con
cansancio y le agotan las jornadas, reflejándose en la actitud fría en la atención de
los pacientes, sienten que su trabajo ya es monótono no encuentran inspiración
que pueden reflejarse en el desempeño de sus actividades.

Salud, la segunda hipótesis especifica tiene relación entre la despersonalización en
el desempeño laboral, corroborado por el Rho = -0.596 y p=0.000 < 0.05, lo que
corrobora la existencia de relación inversa y moderada de la despersonalización en
el desempeño laboral, asimismo el 58.4% del personal consideran que la
despersonalización es medio por tanto el desempeño laboral es medio con un
48.1%; estos resultados sostienen que las variables son directamente
proporcionales. Coronado del periodo 2015 sus resultados fueron similares por
cuanto el 64% de los empleados presentan cansancio emocional porque presentan
frustración, agotamiento y desgaste en su puesto de trabajo; el 50% de los
empleados presentan síntomas de despersonalización a través del maltrato a los
clientes, endurecimiento emocional, desinterés en los clientes y el 82% presentan
realización personal baja se corrobora con los síntomas de ausencia de eficacia
60
para solucionar las consultas y problemas del cliente, sin energía para realizar sus
labores, ausencia de empatía. Un gran grupo de empleados que tienen alto
agotamiento anímico y despersonalización así como realización individual baja y
esto afecta elocuentemente en el desempeño laboral porque la mayoría de los
empleados manifestaron que no entienden a los clientes, que no son tan tolerantes
y se agotan emocionalmente.
Guevara y Marín en el periodo 2017 señalaron que 31% de los empleados

tienen siempre el síndrome de Burnout, el 40% casi siempre siente agotamiento
emocional, el 36% casi siempre tiene despersonalización y el 43% presenta una
baja realización individual; sobre el desempeño laboral los resultados arrojaron que
casi nunca tiene un desempeño acorde a los metas de la empresa, el coeficiente
de correlación Rho de Spearman aplicado para establecer la relación arrojo r=-
0.751 por lo que existe una relación inversa y fuerte entre el síndrome de Burnout
y el desempeño laboral. El síndrome de Burnout influye en el desempeño laboral,
esto debido a la existencia de agotamiento emocional y fatiga de los empleados a
causa de la excesivo trabajo y el entorno en el que laboran, a esto se suma que los
empleados se encuentran obligados y se irritan con frecuencia ante diferentes
situaciones.

Salud, la tercera hipótesis especifica tiene relación entre la realización individual en
el desempeño laboral, corroborado por el Rho = -0.646 y p=0.000 < 0.05, lo que
corrobora la existencia de relación inversa y moderada entre la realización personal
con el desempeño laboral, asimismo el 62.3% del personal consideran que la
realización personal es medio por tanto el desempeño laboral es medio con un
48.1%; estos resultados sostienen que las variables son directamente
proporcionales. Coincide con la tesis de Cárdenas del año 2017 en donde el nivel
del síndrome de Burnout fue medio con 53.3%, mientras que el agotamiento
emocional tuvo un nivel medio con 48% y bajo con 28%, la despersonalización tuvo
nivel bajo con 37.3% y medio 45.3% y la realización personal nivel medio con 52%
y bajo con 21%; sobre el desempeño laboral la investigación reporta que el 53% de
los encuestados manifestó que su desempeño fue muy bueno, el 40% que fue
excelente y el 7% que fue bueno; entre el desempeño laboral y las dimensiones del
61
síndrome se aprecia la existencia de relación inversa y débil con el agotamiento

emocional (r=-0.276) y con la despersonalización (r=-0.263), mientras que la
realización individual no tiene relación con el desempeño laboral.
Del mismo modo López en el año 2017 coincidió porque el 75.7% de los
enfermeros tienen nivel medio con relación al síndrome de Burnout, el cansancio
anímico es bajo con 87.4%, la despersonalización es bajo con 69.4% y la
realización personal es bajo con 66.7%, con respecto al desempeño laboral los
enfermeros tuvieron con 38.7% un nivel eficiente; asimismo se estableció la no
existencia de relación entre las variables corroborado con el p=0.117>0.05. Los
resultados permitieron concluir que entre el síndrome de Burnout y el desempeño
laboral en las enfermeras no hay relación, pero con relación al agotamiento
emocional y la despersonalización si existen relación con el desempeño laboral.
V. Conclusiones
63
Primera Se estableció la existencia de una relación relevante del Síndrome de

Burnout en el desempeño laboral de los trabajadores del área
administrativa en un Centro de Atención de Salud, 2018, como se
confirmó en los resultados de la tabla 13, en donde el r = -0.647 que
simboliza que la relación es inversa y significativa; por lo que se deduce
que si el Síndrome de Burnout desaparece se optimiza el desempeño
laboral.
Segunda Se logró establecer la existencia de una relación relevante del cansancio

emocional en el desempeño laboral de los trabajadores del área
administrativa en un Centro de Atención de Salud, 2018, como se
estableció en los resultados de la tabla 14, en donde el r = -0.549 que
simboliza que la relación es inversa y significativa; por lo que se deduce
que si el cansancio emocional desaparece se optimiza el desempeño
laboral.
Tercera Se logró establecer la existencia de una relación relevante de la

despersonalización en el desempeño laboral del personal administrativo
en un Centro de Atención de Salud, 2018, como se estableció en los
resultados de la tabla 15, en donde el r = -0.596 que simboliza que la
relación es inversa y significativa; por lo que se deduce que si
desaparece la despersonalización se optimiza el desempeño laboral.
Cuarta Se logró establecer la existencia de una relación relevante de la

realización personal en el desempeño laboral del personal administrativo
en un Centro de Atención de Salud, 2018, como se estableció en los
resultados de la tabla 16, en donde el r = -0.646 que simboliza que la
relación es inversa y significativa; por lo que se deduce que si
desaparece la realización personal se mejora el desempeño laboral.
VI. Recomendaciones
65
Primera A la institución de Salud se recomienda estimular a los trabajadores del

área administrativa con el propósito de reducir el agotamiento anímico,
la despersonalización y la realización individual, para que a través de
esto se mejore el desempeño laboral de los mismos y se vea reflejado
en la imagen de la institución.
Segunda Al Centro de Salud se recomienda reducir el cansancio emocional de su

personal administrativo a través de la motivación, irradiarle
emocionalmente que no defrauda a la institución, que tenga ánimos para
realizar otras actividades luego de su jornada de trabajo y cuando se
levante en las mañanas tenga el entusiasmo para ir a trabajar y de
realizar de la mejor manera sus funciones.
Tercera Al Centro de Salud se recomienda reducir la despersonalización a través

de la generación de un sentimiento de responsabilidad para tratar a sus
compañeros de trabajo, subordinados o jefes como personas, sin tratar
con dureza a mis compañeros de trabajo, jefes o subordinados y
preocupándose de que los problemas del trabajo no afecte a su carácter.
Cuarta Al Centro de Salud se recomienda mantener la realización personal a

través de la generación de un sentimiento que le permita comunicarse
fácilmente con las personas, tratando con cautela y responsabilidad los
inconvenientes de los individuos, reconociendo que puede influir de
manera positiva en el aspecto laboral de los compañeros de trabajo.
66
VI. Referencias
67
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Ramírez, T. (1997). Cómo hacer un proyecto de investigación. Caracas, Venezuela:

Panapo.
Rojas, R. (2004). El proceso de investigación cientifica. México D.F.: Trillas.

70
Sánchez, H. y Reyes, C. (2015). Metodología y diseños en la investigación

cientifica. Lima: Mantaro.
Vásquez, J. (2014). Frecuencia del síndrome de Burnout y niveles de sus

dimensiones en el personal de salud del servicio de emergencia de Pediatría
del Hospital Nacional Cayetano Heredia en el año 2014. Lima, Perú.
Vieira, J. y Tavares, S. (2017). As reformas do Sector Público: Perspectiva Ibérica

no contexto pós.crise. Coimbra: Universidad de Coimbra.
71
Anexos
72
Anexo 1. Matriz de Consistencia
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS

METODOLOGÍA
General General General
POBLACIÓN
¿Cuál es la relación del Determinar la relación del Existe una relación
Síndrome de Burnout con el Síndrome de Burnout con el significativa del Síndrome de Tipo de investigación
desempeño laboral del desempeño laboral del Burnout y el desempeño
personal administrativo en un personal administrativo en laboral del personal
Centro de Atención de Salud, un Centro de Atención de administrativo en un Centro de
2018? Salud, 2018. Atención de Salud, 2018.
Aplicada 76 empleados
Específicos Específicos Específicos administrativos del
Centro de Atención de
¿Cuál es la relación del Determinar la relación del Existe una relación Salud.
cansancio emocional con el cansancio emocional con el significativa del cansancio
desempeño laboral del desempeño laboral del emocional y el desempeño
Nivel de investigación
personal administrativo en un personal administrativo en laboral del personal
Existe una relación Descriptiva -

¿Cuál es la relación de la Determinar la relación de la MUESTRA
significativa de la correlacional
despersonalización con el despersonalización con el
despersonalización y el
desempeño laboral del desempeño laboral del
desempeño laboral del
personal administrativo en un personal administrativo en
personal administrativo en un
Centro de Atención de Salud, un Centro de Atención de
Centro de Atención de Salud, 64 empleados
2018? Salud, 2018. Diseño
2018. administrativos del
73
Centro de Atención de
Salud.
¿Cuál es la relación de la Determinar la relación de la Existe una relación
realización personal con el realización personal con el significativa de la realización
desempeño laboral del desempeño laboral del personal y el desempeño
personal administrativo en un personal administrativo en laboral del personal No experimental
74
Anexo 2. Artículo científico
Síndrome de Burnout y desempeño laboral del personal administrativo

en un Centro de Atención de Salud, 2018
Burnout syndrome and job performance of administrative staff in a Health Care

Center, 2018
Doris Alicia Mendoza Terrones
RESUMEN
El objetivo principal de la investigación fue determinar la relación del síndrome de

Burnout y desempeño laboral del personal administrativo en un Centro de Atención de
Salud, 2018; para lo cual utilizo según su finalidad el tipo fue aplicada, según su nivel fue
correlacional y según su temporalidad fue transversal; se utilizó un diseño no
experimental, ya que se identificó y se describió las características de las variables
estudiadas para proponer cambios en la realidad problemática. Las técnicas de
recolección de datos fueron la encuesta para el personal administrativo del Centro de
Atención de Salud, por lo tanto la población y la muestra estuvo conformada por 77
trabajadores a través del muestreo censal. En base a los resultados de la investigación
arrojo que existe una relación inversa y moderada entre el síndrome de Burnout y el
desempeño laboral del personal administrativo con un coeficiente de correlación de Rho
de Spearman de -0.647.
Palabras clave: Síndrome de Burnout, desempeño laboral, cansancio emocional,

despersonalización, realización personal
ASBTRACT
The main objective of the research was to determine the relationship of Burnout syndrome
and work performance of administrative personnel in a Health Care Center, 2018; for
which I use according to its purpose the type was applied, according to its level it was
correlational and according to its temporality it was transversal; a non-experimental
design was used, since the characteristics of the variables studied were identified and
described to propose changes in the problematic reality. The data collection techniques
were the survey for the administrative staff of the Health Care Center, therefore the
population and the sample consisted of 77 workers through census sampling. Based on
the results of the research, I found that there is a moderate and inverse relationship
between Burnout syndrome and the work performance of administrative staff with a
Spearman's Rho correlation coefficient of -0.647.
Keywords: Burnout syndrome, work performance, emotional exhaustion,

depersonalization, personal fulfillment
75
INTRODUCCIÓN
A nivel mundial el síndrome de burnout problemas generales, ya que el personal

se ha vuelto unos de los problemas más condiciona la necesidad de una relación
frecuentes; la Organización Mundial de más coherente, entre las carencias del
la Salud (OMS), desde el 2012 considera contexto laboral y el desempeño
al estrés, como la primera causa de profesional. Es útil reconocer al
discapacidad laboral. De acuerdo con desempeño profesional como una de las
datos de la OMS el 75% de los vías para garantizar un efectivo proceso
mexicanos padecen de estrés laboral, de cuidar. En el Perú donde las demandas
conocido como el síndrome de burnout o están a la orden del día, no podemos
fatiga, lo cual le da el primer lugar darnos el lujo de ignorar un problema
mundial de la estadística, superando a que repercute tan directamente en la
países como China y Estados Unidos, labor diaria del personal. Esto se refleja
que marcaron 73% y 59%, a través de la salud, tales eventos o
respectivamente. Los síntomas que condiciones estresantes que confronta el
pudiera presentar una persona que profesional en las instituciones de salud
padece de este síndrome son parecidos a pueden arrojar consecuencias que
los de la depresión: agotamiento mental, inciden el deterioro eminente de su
menor tolerancia al estrés, falta de salud, en todas las esferas biopsicosocial,
energía y menor rendimiento, así como y por ende una degradación del
dolor muscular. Con respecto al desempeño laboral que puede afectar al
desempeño laboral, en México, el mismo equipo de salud y también al
personal que labora en centros de salud paciente.
aproximadamente el 55% de quien la Es importante resaltar que existen
práctica es mujer. A partir de esta bastantes estudios previos sobre
consideración, podemos afirmar que el Síndrome de Burnout y desempeño
desempeño laboral del personal no laboral, por lo que la presente
solamente está determinado por su perfil investigación además de solucionar el
académico, sino que existen factores problema en Centro de Salud sujeto de
sociales y culturales, entre otros, que estudio refuerza la literatura relacionada
modifican su interacción en el mercado a las variables antes mencionadas. La
de trabajo. En el contexto de salud pregunta es: ¿Cuál es la relación del
cubano, el desempeño laboral presenta Síndrome de Burnout con el desempeño
76
laboral del personal administrativo en un encuestados manifestó que su

Centro de Atención de Salud, 2018? Esta desempeño fue muy bueno, el 40% que
pregunta puede desglosarse en tres sub fue excelente y el 7% que fue bueno
preguntas relacionadas a las dimensiones (Cárdenas, 2017). En el ámbito nacional
del Síndrome de Burnout como se consultó la investigación realizada por
cansancio emocional, Consuelo (2018) el personal asistencial
despersonalización y realización presento un síndrome de Burnout medio
personal; mientras que el desempeño con 91.7%, un agotamiento emocional
laboral se desglosa en 8 dimensiones medio de 49.4%, una despersonalización
como responsabilidad, iniciativa, baja de 73.9% y una realización personal
colaboración, oportunidad, calidad del alta de 83.3%; por el lado del desempeño
trabajo, confiabilidad y discreción, laboral del personal asistencial este fue
relaciones interpersonales y regular con 62.8%. En la tesis de Abarca
cumplimiento de las normas. (2018) el 80% de las enfermeras tiene
Estudios previos sugieren que el 22.0% bajo síndrome de Burnout, el 80% tiene
ubica al agotamiento emocional en un agotamiento emocional bajo, el 76.7%
nivel medio, el 9.75% ubica a la tiene despersonalización baja y el 56.7%
despersonalización en un nivel bajo y el tiene baja realización personal; por otro
24.4% ubica a la realización personal en lado, el desempeño laboral con 63.3% es
un nivel alto; con respecto al desempeño considerado adecuado; además se
laboral se ubica un 38% con desempeño demostró que existe relación inversa
moderado, 28% con desempeño regular, entre el síndrome de Burnout y el
22% con desempeño muy bueno, 9% con desempeño laboral (r=-0.520)
desempeño excelente y solo 3% con El presente estudio tiene como objetivo
desempeño inaceptable (Mayorga, general determinar la relación del
2018); el nivel del síndrome de Burnout Síndrome de Burnout con el desempeño
fue medio con 53.3%, mientras que el laboral del personal administrativo en un
agotamiento emocional tuvo un nivel Centro de Atención de Salud, 2018. Para
medio con 48% y bajo con 28%, la ello es necesario definir las variables
despersonalización tuvo nivel bajo con empezando por el Síndrome de Burnout
37.3% y medio 45.3% y la realización asume un concepto multidimensional,
personal nivel medio con 52% y bajo con cuya manifestación se caracteriza por
21%; sobre el desempeño laboral la agotamiento emocional, reducción de la
investigación reporta que el 53% de los realización personal en el trabajo y
77
despersonalización del semejante. incluyendo el ámbito de la salud, por ello

(Farias, 2016) mientras que el considero necesario y pertinente realizar
desempeño laboral es definido por Lado este estudio y aportar con un granito de
(2013) consiste en la conducta de arena a encontrar soluciones rápidas y
conocimiento, dinámica, psicológica e pertinentes a este problema. La
interpersonal, dirigida por la persona, relevancia de la presente investigación
importante para cumplir con los radica en que se ampliará los
objetivos y metas institucionales y conocimientos teóricos acerca de las
graduables con relación a la habilidad. variables lo cual permitirá que se
Su importancia fue determinar la interesen en el análisis del síndrome de
influencia del síndrome de Burnout en el Burnout y el desempeño laboral, en
desempeño laboral, ambas variables han trabajadores de salud.
sido estudiadas en muchos contextos,
MATERIALES Y MÉTODOS
La presente investigación es de nivel exploró los datos para analizarlos y

correlacional y de diseño no- visualizarlos por las variables Síndrome
experimental y transversal (Hernández, de Burnout y desempeño laboral en el
Fernández y Baptista, 2014). La muestra Centro de Atención de Salud, se evalúo
está conformada por 77 trabajadores la confiabilidad de los instrumentos a
administrativos del Centro de Atención través del Coeficiente de Alfa de
de Salud. El instrumento utilizado fueron Cronbach, se realizó el análisis
dos cuestionarios para cada variables que estadístico descriptivo de las variables y
constaban de 22 preguntas para el dimensiones a través de la distribución
Síndrome de burnout con una de frecuencias y el coeficiente de
confiabilidad de 0,984 y de 8 preguntas correlación Rho de Spearman para
para el desempeño laboral con una contrastar las hipótesis, y se concluyó
confiabilidad de 0.957. Para el análisis con la preparación de los resultados a
de datos se utilizó y ejecuto el programa través de tablas y gráficos cada uno con
estadístico SPSS Versión 23.0, se sus respectivos comentarios.
78
RESULTADOS
En el grafico 1, se observa que el 63.6% consideraron con el nivel medio y el

del personal administrativo consideró 9.1% la consideraron baja.
que el síndrome de Burnout es medio en
el Centro de Atención de Salud y el 9.1% Grafico 18. Nivel de Síndrome de Burnout
del personal administrativo lo considero del personal administrativo en un Centro de
bajo. Por lo tanto, el nivel del Síndrome Atención de Salud en el periodo 2018, según
dimensiones
de Burnout en el personal administrativo
del Centro Atención de Salud fue medio.
70
62,3
58,4 58,4
60
Grafico 17. Nivel de Síndrome de Burnout
50
del personal administrativo en un Centro de
40
32,5
Atención de Salud en el periodo 2018 27,3 27,3
30
20 14,3
9,1 10,4
10
0
% % %
Cansancio Despersonalización Realización
emocional personal
Bajo Medio Alto
En el grafico 3, muestran que el 48.1%

del personal administrativo consideró
En el grafico 2, se observa que el 62.3% que el desempeño laboral es medio en el
del personal administrativo del Centro de Centro de Atención de Salud y el 10.4%
Atención de Salud encuestado del personal administrativo lo considero
consideraron que el nivel de la alto. Por lo tanto, el nivel del desempeño
realización personal es medio y el 10.4% laboral en el personal administrativo del
lo consideraron bajo; sobre el cansancio Centro Atención de Salud fue medio.
emocional el 58.4% del personal

Grafico 19. Nivel de Desempeño laboral del
administrativo lo consideraron con el
personal administrativo en un Centro de
nivel medio y el 14.3% lo consideraron
Atención de Salud en el periodo 2018
bajo; finalmente la despersonalización el
58.4% del personal administrativo lo
79
nivel bajo y el 10.4% la consideraron alta

y finalmente sobre la oportunidad el
46.8% del personal administrativo lo
consideraron con el nivel bajo y el 10.4%
la consideraron alta.
Tabla 20. Nivel de Desempeño laboral del

personal administrativo en un Centro de
En el grafico 4, se observa que el 66.26% Atención de Salud en el periodo 2018, según
del personal administrativo del Centro de dimensiones
Atención de Salud encuestado 70 66,2
consideraron que el nivel de las 58,4 58,4

60
relaciones interpersonales es medio y el 51,9 51,9
49,4
50 46,8 46,8
9.1% lo consideraron alto; sobre la 44,2
41,6 42,9 41,6
40,3 40,3
37,7
calidad del trabajo el 58.4% del personal 40
administrativo lo consideraron con el 30

24,7
nivel medio y el 1.3% lo consideraron 20
bajo; sobre la iniciativa el 51.9% del 9,1 10,4 10,4 10,4 9,1
10 6,5
personal administrativo lo consideraron 1,3 0,0
0
con el nivel medio y el 6.5% la % % % % % % % %
Responsabilidad
Iniciativa
Colaboración
Oportunidad
Calidad
Confiabilidad
del trabajo
Relaciones
y discreción
Cumplimiento
interpersonales
de las normas
consideraron alta; sobre la Bajo Medio Alto
responsabilidad el 46.8% del personal

En la tabla 1, se constata que el valor
p=0.000 es menor que el nivel de
nivel medio y el 9.1% la consideraron
confianza de 0.01, se rechaza la hipótesis
alta; sobre el cumplimiento de las
nula, quiere decir que existe relación
normas el 58.4% del personal
entre el Síndrome de Burnout y el
desempeño laboral en el Centro de
nivel bajo y ninguno la consideraron alta;
Atención de Salud, siendo esta relación
sobre la colaboración el 51.9% del
inversa y moderada (Rho = -0.647), es
personal administrativo lo consideraron
decir que a medida que el Síndrome de
con el nivel bajo y el 10.4% la
Burnout disminuya se mejorara el
consideraron alta; sobre la confiabilidad
desempeño laboral del personal
y discreción el 49.4% del personal
administrativo.
80
Tabla 1. Relación entre el Síndrome de Burnout y desempeño laboral en el Centro de

Síndrome de Desempeño
Burnout laboral
Rho de Síndrome de Burnout Coeficiente de correlación 1,000 -,647**

N 77 77
N 77 77
DISCUSIÓN
De acuerdo a los resultados obtenidos una despersonalización baja de 73.9% y

por las encuestas al personal del Centro una realización personal alta de 83.3%;
de Salud, en cuanto a la hipótesis por el lado del desempeño laboral del
general, existe relación entre el personal asistencial este fue regular con
Síndrome de Burnout en el desempeño 62.8%; el síndrome de Burnout tiene una
laboral, corroborado por el Rho = -0.647 relación débil e inversa con el
y el p=0.000 < 0.05, lo que corrobora que desempeño laboral corroborada por el
existe relación inversa y moderada del Rho de Spearman (r=-0.228). El
Síndrome de Burnout en el desempeño síndrome de Burnout, el agotamiento
laboral, asimismo el 63.6% del personal emocional, la despersonalización y la
consideran que el síndrome de Burnout realización personal se relacionan
es medio por tanto el desempeño laboral inversa y débilmente con el desempeño
es medio con un 48.1%; estos resultados laboral en el Hospital de la Policía
sustentan que las variables son Nacional del Perú. Barriga en el año
directamente proporcionales. Concuerda 2015 presento la tesis donde discrepa
con el trabajo de Consuelo del año 2018 porque afirmaron que no existe síndrome
donde los datos arrojaron que el personal de Burnout en el personal, corroborado
asistencial presento un síndrome de porque el cansancio emocional es bajo
Burnout medio con 91.7%, un con 14.30%, la despersonalización es
agotamiento emocional medio de 49.4%, media con 7.06% y la realización
81
personal es medio con 36.38%, en cuanto concluyó que no existe síndrome de

al desempeño el 80% cumple con las Burnout en los empleados, pero la
expectativas, la relación es inversamente dimensión que puede afectar el
proporcional entre el síndrome de desempeño es el cansancio emocional
Burnout con el desempeño laboral. En que tiene una relación de r=-0.309.
base a los resultados la investigación
CONCLUSIÓN
Se logró determinar que existe una Se logró determinar que existe una
relación significativa del Síndrome de relación significativa de la
Burnout en el desempeño laboral del despersonalización en el desempeño
personal administrativo en un Centro de laboral del personal administrativo en un
Atención de Salud, 2018, como se Centro de Atención de Salud, 2018,
corroboro en los resultados de la tabla como se corroboro en los resultados de la
13, en donde el r = -0.647 que significa tabla 15, en donde el r = -0.596 que
que la relación es inversa y significativa; significa que la relación es inversa y
por lo que se concluye que si el Síndrome significativa; por lo que se concluye que
de Burnout desaparece se mejora el si desaparece la despersonalización se
desempeño laboral. mejora el desempeño laboral.
Se logró determinar que existe una Se logró determinar que existe una
relación significativa del cansancio relación significativa de la realización
emocional en el desempeño laboral del personal en el desempeño laboral del
personal administrativo en un Centro de personal administrativo en un Centro de
Atención de Salud, 2018, como se Atención de Salud, 2018, como se
corroboro en los resultados de la tabla corroboro en los resultados de la tabla
14, en donde el r = -0.549 que significa 16, en donde el r = -0.646 que significa
que la relación es inversa y significativa; que la relación es inversa y significativa;
por lo que se concluye que si el por lo que se concluye que si desaparece
cansancio emocional desaparece se la realización personal se mejora el
mejora el desempeño laboral. desempeño laboral.
82
REFERENCIAS
Abarca, J. (2018). Síndrome de Burnout Salamanca: Universidad de

y desempeño laboral en el Salamanca.
personal de enfermería del Hernandez, R. Fernandez, C. y Baptista,
servicio de neonatología del P. (2014). Fundamentos de
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2017. Lima, Perú: Tesis para Mexico D.F.: McGraw Hill.
obtener el grado de maestro en Lado, M. (2013). Introducción a la
gestión de los servicios de la auditoría sociolaboral. Madrid:
salud de la Universidad César Bubok Publshing S.L.
Vallejo. Mayorga, M. (2018). El síndrome
Cárdenas, J. (2017). Relación entre el Burnout y desempeño laboral en
síndrome de Burnout y la el personal auxiliar de
influencia en el desempeño enfermería del Instituto de
laboral de trabajadores que Neurociencias. Guayaquil,
prestan sus servicios en atención Ecuador: tesis para optar el grado
al cliente en empresas públicas. de maestro en gerencia de salud
Cuenca, Ecuador: Tesis para de la Universidad de Guayaquil.
obtener el grado de maestro en
administración de la Universidad
de Cuenca.
Consuelo, C. R. (2018). Síndrome de
Burnout y desempeño laboral del
personal asistencial del Hospital
de la Policía Nacional del Perú,
Lima – 2017. Lima, Perú: Tesis
para obtener el grado de maestro
en gestión de los servicios de la
salud de la Universidad César
Vallejo.
Farias, J. (2016). El modelo "Burnout"-
engagement en enfermeros: el
factor protector de la resiliencia.
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
Anexo 3. Certificado de validez

93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
Anexo 4. Constancia de registro del proyecto de tesis

123
Anexo 5. Acta de aprobación

124
Anexo 6. Turnitin
125
Anexo 7. Furmulario de autorización

126
Anexo 8. Autorización de la versión final del trabajo de investigación

Mendoza TDA

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ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN DE LOS

Síndrome de Burnout y desempeño laboral del personal administrativo en un

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

A mis padres por todo su amor y

A Dios, por guiarme y darme fortaleza en

A mis docentes por su apoyo constante

A mi madre que, sin ella, esto no sería

Página del Jurado

Yo, Doris Alicia Mendoza Terrones, estudiante de la Escuela de Postgrado,

Por tanto, declaro lo siguiente:

He mencionado todas las fuentes empleadas en el presente trabajo de

No he utilizado ninguna otra fuente distinta de aquellas expresamente

Este trabajo de investigación no ha sido previamente presentado completa

Soy consciente de que mi trabajo puede ser revisado electrónicamente en

De encontrar uso de material intelectual ajeno sin el debido reconocimiento

Lima, 12 de enero de 2019

Doris Alicia Mendoza Terrones

Señores miembros del jurado:

En cumplimiento del reglamento de grados y títulos de la Universidad César Vallejo

El presente informe ha sido estructurado en siete capítulos, de acuerdo con

El informe de esta investigación fue elaborado siguiendo el protocolo de la

Tabla 1. Matriz operacional de la variable Síndrome de Burnout 39

Tabla 2. Matriz operacional de la variable desempeño laboral 40

Tabla 3. Baremo de la escala para medir el Síndrome de Burnout 43

Tabla 4. Baremo de la escala para medir el Desempeño laboral 44

Tabla 5. Validez del instrumento Síndrome de Burnout, según expertos

Tabla 6. Validez del instrumento Desempeño laboral, según expertos 44

Tabla 7. Confiabilidad de los instrumentos – Alfa de Cronbach 45

Tabla 8. Niveles de confiabilidad del instrumento 45

Tabla 9. Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en

Tabla 10. Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en

Tabla 11. Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un

Tabla 12. Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un

Tabla 13. Relación entre el Síndrome de Burnout y desempeño laboral

Tabla 14. Relación entre el cansancio emocional y desempeño laboral

Tabla 15. Relación entre la despersonalización y desempeño laboral en

Tabla 16. Relación entre la realización personal y desempeño laboral en

Figura 1. Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en un

Figura 2. Nivel de Síndrome de Burnout del personal administrativo en un

Figura 3. Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un

Figura 4. Nivel de Desempeño laboral del personal administrativo en un

La investigación presento como objetivo determinar la relación del síndrome de

Se trabajó con una población y muestra de 77 empleados administrativos.

En base a los resultados la investigación concluyó que existe una relación

Palabras claves: Síndrome de Burnout, desempeño laboral, cansancio emocional,

The research presented as objective to determine the relationship of the Burnout

We worked with a population and the sample of 77 administrative employees.

Keywords: Burnout syndrome, work performance, emotional exhaustion,

1.1 Realidad problemática

A nivel mundial el síndrome de Burnout se transformó últimamente en un obstáculo

A parte de México se realizaron estudios acerca del síndrome en otros

El predominio del Síndrome de Burnout en el ámbito internacional es

Rodríguez (2017) refiere que México se ubicó en segundo lugar de estrés a

Por lo tanto el síndrome de Burnout puede ser desencadenado de varias

Según la ley de salud y seguridad de trabajo, la ley N 29783 y el decreto

En tanto que la Superintendencia Nacional de Salud (SUSALUD) 2014 mide

cuantificar el desempeño laboral de directivos, profesionales, técnicos y auxiliares

En el ámbito nacional se resalta la existencia de innumerables estudios sobre

El país en donde todos los días se demanda por diversos motivos, no se