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    Grupo 7 - Evaluación Del Desempeño

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    Edwin David
    La evaluación de desempeño es un procedimiento sistemático para medir el rendimiento del personal y su comportamiento relacionado con el trabajo con el objetivo de mejorar su rendimiento futuro. Tiene como objetivos la mejora continua del colaborador, medir su productividad, dar retroalimentación y cumplir con la normativa. Existen métodos tradicionales como escalas de puntuación y métodos modernos como la evaluación 360° que integra las relaciones del evaluado y la evaluación por objetivos basada en hechos.

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    La evaluación de desempeño es un procedimiento sistemático para medir el rendimiento del personal y su comportamiento relacionado con el trabajo con el objetivo de mejorar su rendimiento futuro. Tiene como objetivos la mejora continua del colaborador, medir su productividad, dar retroalimentación y cumplir con la normativa. Existen métodos tradicionales como escalas de puntuación y métodos modernos como la evaluación 360° que integra las relaciones del evaluado y la evaluación por objetivos basada en hechos.

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    Grupo 7 - Evaluación del desempeño

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    La evaluación de desempeño es un procedimiento sistemático para medir el rendimiento del personal y su comportamiento relacionado con el trabajo con el objetivo de mejorar su rendimiento futuro. Tiene como objetivos la mejora continua del colaborador, medir su productividad, dar retroalimentación y cumplir con la normativa. Existen métodos tradicionales como escalas de puntuación y métodos modernos como la evaluación 360° que integra las relaciones del evaluado y la evaluación por objetivos basada en hechos.

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    Grupo 7 - Evaluación Del Desempeño

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    Edwin David
    La evaluación de desempeño es un procedimiento sistemático para medir el rendimiento del personal y su comportamiento relacionado con el trabajo con el objetivo de mejorar su rendimiento futuro. Tiene como objetivos la mejora continua del colaborador, medir su productividad, dar retroalimentación y cumplir con la normativa. Existen métodos tradicionales como escalas de puntuación y métodos modernos como la evaluación 360° que integra las relaciones del evaluado y la evaluación por objetivos basada en hechos.

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    EVALUACIÓN DE

    DESEMPEÑO
    Es un procedimiento sistemático y formal para medir, evaluar e influir
    sobre los atributos, comportamientos y resultados del personal
    relacionados con el trabajo con el fin de descubrir en qué medida es
    productivo el colaborador y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

    CARACTERISTICAS OBJETIVOS
    - Aporta la mejora continua del - Perfeccionamiento de la gerencia
    colaborador - Medición del rendimiento
    - Emitir un juicio concreto del - Retroalimentación
    - Cumplimiento de la normativa
    grado de productividad - Comunicación
    - Formación y capacitación del - Mejora del conocimiento del puesto
    colaborador de trabajo por parte del supervisor
    - Ayuda a mejorar el clima laboral
    - Identificar el potencial y

    habilidades de los colaboradores

    GESTION VS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO


    GESTIÓN: EVALUACIÓN:
    Va más aplicada a evaluar aspectos Está dirigida, más concretamente, a
    internos tales como rendimiento medir el rendimiento de los
    general y por sectores. La producción trabajadores, tomando como base el
    en sus diferentes fases y el desempeño de cada trabajador
    rendimiento del personal. durante todo un periodo establecido.

    TRABAJADOR:
    Estimular
    trabajo en equipo
    Relación justa y de equidad con trabajadores
    Estimular a los empleados para que brinden
    VENTAJAS Y
    sus mejores esfuerzos
    Atender a tiempo problemas y conflictos y
    tomar medidas necesarias
    BENEFICIOS
    JEFE
    Tener mejor comunicación con colaboradores
    Planificar y organizar mejor el trabajo
    EMPRESA
    Dinamizar política de recursos humanos
    Invita a los individuos a participar en la
    solución de problemas

    METODOS TRADICIONALES
    Escalas de puntuación: Generalmente su jefe inmediato evalúa el desempeño del
    colaborador en una escala que vaya de bajo a alto.
    Lista de verificación: El supervisor del colaborador evaluado pasa una lista con
    características a evaluar por el departamento de funcionarios,
    Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más
    descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que
    encuentra.
    Método de registro de acontecimientos críticos: El evaluador lleva una bitácora
    diaria anotando las acciones mas destacadas (positivas o negativas) que lleva a
    cabo el evaluado.
    Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del
    desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
    Método de verificación de campo: Un representante del departamento de
    personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor
    inmediato. A continuación, el experto prepara una evaluación que se basa en esa
    información.
    METODOS Y TENDENCIAS DE
    EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
    MODERNOS

    TENDENCIAS
    Énfasis en la diversidad: Generar un ambiente de
    trabajo con diversidad e inclusión.
    Readaptación del trabajo: Enfocado en conocimientos
    frente a las TICS.
    Impulso a la digitalización.
    Coaching laboral: Dar mas importancia a la guía de un
    tutor en las actividades de los colaboradores.
    Autoevaluación: Consiste en que el propio colaborador
    analiza su trabajo y reflexiona sobre su aporte diario a
    la empresa.

    METODOS MODERNOS
    Evaluación 360°: Es una técnica de evaluación de
    desempeño que integra todas las relaciones que tiene el
    evaluado (trabajador, directiva, líder), esta herramienta se
    basa en un análisis de la retroalimentación como factor
    fundamental de los resultados.

    Evaluación por objetivos: EL proceso de evaluación debe


    basarse en hechos reales y objetivos y no en opiniones
    subjetivas. La finalidad es que tanto el jefe como el
    subordinado lleguen a un acuerdo sobre lo que en
    realidad ha hecho el trabajador durante el período a
    revisar y lo que se necesita mejorar para el próximo
    período, es deseable establecer estándares de desempeño
    (objetivos) al inicio del período para poder comparar lo
    logrado contra lo que se estableció al inicio

    UNIVERSIDAD DE NARIÑO
    PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
    ASIGNATURA: Gerencia de talento humano
    DOCENTE: Nelson Armando Mora Gomez
    GRUPO 7- PRESENTADO POR:
    Juan Meneses - Jesús Jaramillo - Edwin Guevara - Isaac Álvarez

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