HAWKE TRANSIT SYSTEM S.L.

ÍNDICE:

0. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES.

1. ÉTICA, IMAGEN CORPORATIVA Y RSC.

2. ORGANIGRAMA.

3. PLANIFICACIÓN:
- PLANTILLA
- PROVISION DEL PERSONAL
- ANÁLISIS DE PUESTOS
- PROFESIOGRAMAS
- PERFILES PSICO PROFESIOGRÁFICOS
Y SELECCIÓN DE PERSONAL (INT/EXT, PROCESO Y FASES)

4. TRABAJO EN EQUIPO.

5.EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO , POLÍTICA RETRIBUTIVA Y VPT.

6. FORMACIÓN (DETECCIÓN NECESIDADES, PLAN) Y PLANIFICACIÓN DE CARRERAS.

7. PREVENCIÓN DE ABSENTISMO.

8. MOTIVACIÓN.

9. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

10. ODS.

0. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES.

Desde Hawke S.L siempre hemos tenido claro que nuestros objetivos como empresa eran llevar
la delantera en nuestro sector, así como el respeto a los derechos y la seguridad de nuestros
trabajadores. Como se ve reflejado en nuestra Misión, Visión y Valores con el nuevo plan de
recursos humanos seguiremos por esa línea que consideramos como parte de la marca de la
empresa. Además hemos decidido añadir un nuevo enfoque, aumentar nuestra implicación con
el medio ambiente y el desarrollo sostenible.

Misión

Alcanzar el liderazgo mundial en nuestro sector generando un valor integral para nuestros
clientes, sustentado en la innovación y en los más altos estándares de calidad.

Visión

Mejorar la seguridad de la industria global desde una firme ética profesional, el respeto al medio
ambiente y la implicación solidaria en la creación de un mundo mejor para las generaciones
futuras.

Valores

Nuestro compromiso social como actor global. La defensa y el respeto a los derechos de
nuestros trabajadores. La integridad y transparencia de todas nuestras acciones. La firme
apuesta por la sostenibilidad del desarrollo tecnológico. La pasión como motor de nuestro
trabajo. La cercanía para con nuestros clientes. La profesionalidad y la apuesta por la
innovación, la educación y la integración como ejes centrales para la mejora de nuestra
sociedad.
1. ÉTICA, IMAGEN CORPORATIVA Y RSC.
La Paz Torrelavega.

Como parte de nuestra idea de Imagen corporativa llevamos un tiempo vinculados al deporte,
concretamente con el equipo femenino de La Paz Torrelavega, desde el departamento de
Recursos Humanos creemos que sigue siendo el camino a seguir de nuestra marca.

Creemos que con ello ayudamos en nuestro entorno educando valores de salud e igualdad,
además ayudando al crecimiento social de la ciudad de Torrelavega donde se alojan nuestras
instalaciones principales.

El equipo de las chicas ha realizado un excelentísimo año a nivel competitivo gracias a nuestro
aporte económico,por lo que hemos decido no solo renovar nuestra imagen con ellas sino
además aportar ayuda también a las categorías inferiores femeninas.

Así, desde jóvenes, aportaremos nuestro grano de arena en esta lucha por la igualdad y la
visibilidad. Ánimo chicas. Contáis con nuestro indiscutible apoyo.
2. ORGANIGRAMA.

3. PLANIFICACIÓN.

Plantilla

La primera tarea que debemos realizar es la planificación de plantillas, de esta forma

determinamos la cantidad de trabajadores con los que debe contar la empresa y sus diferentes
puestos. Para ello analizamos las necesidades que pueden surgir como jubilaciones, despidos
etc.
Esta tarea se lleva a cabo en conjunto con los jefes de cada uno de los departamentos.

MODELO DE PROPUESTA DE PREVISION DE PERSONAL:

Departamento solicitante: VENTAS

Puesto de trabajo: Técnicos de ventas

Posición en el organigrama: Última

DATOS CUALITATIVOS:

Funciones: Minimizar el impacto de compras críticas

para la empresa, evitar roturas de stock,
hacer cumplir los plazos de entrega,
lograr que se cumplan los criterios de
calidad, control de la documentación
hasta la llegada del producto a su
destino.

Formación ideal: Técnico en gestión de ventas.

Experiencia ideal: Mínimo 1 año.

DATOS CUANTITATIVOS

N° de puestos necesarios: 10

Tipo de jornada: Jornada completa (40h/semanales)

Fecha de incorporación: Inmediata

Duración de la necesidad: Sin duración específica.

 Departamento solicitante: PRODUCCIÓN

Puesto de trabajo: Jefe de producción

Posición en el organigrama: Por encima del supervisor de producción

DATOS CUALITATIVOS:

Funciones: Planificar y ejecutar el plan de

producción teniendo en cuenta
las necesidades y los objetivos
de la empresa. Gestionar los
materiales disponibles en la
empresa Supervisar los equipos
para comprobar que funcionan.
Supervisar a los trabajadores y
las funciones que desempeñan
diariamente. Gestionar los
pedidos y los proveedores.
Revisar los proyectos que se
van a llevar a cabo, sus costes,
mediciones, etc.

Formación ideal: Grado Universitario de Ingeniería

Industrial

Experiencia ideal: Mínimo 2 años

DATOS CUANTITATIVOS

N° de puestos necesarios: 1

Tipo de jornada: Jornada completa (40h/semanales)

Fecha de incorporación: Inmediata

Duración de la necesidad: Sin duración específica.

Se deberá rellenar un formulario por cada puesto de trabajo dejando así claro todas las
necesidades de la empresa en cuanto a selección de personal.

Posteriormente, realizaremos un análisis de los puestos de trabajo:

Aquí usaremos la observación directa de sus superiores, realizaremos entrevistas individuales y
colectivas (para establecer un feedback con los trabajadores).

Habiendo recogido toda la información posible sobre los contenidos y condiciones del puesto
pasaremos a realizar un documento llamado profesiograma.

PROFESIOGRAMAS

TÉCNICO DE VENTAS

Empresa: Hawke S.L

Denominación del cargo:técnico de ventas

Departamento: Ventas

Tipo de contrato: Indefinido

Salario: según convenio, más plus de productividad.

Horario: lunes a domingo en turnos rotativos librando 2 días a la semana

Objetivo del cargo: ofrecer un servicio de alto nivel al cliente y aumentar el crecimiento y los
ingresos de la empresa maximizando las ventas.

Funciones del cargo:

Apoyar al cliente a identificar y comprar los productos que desea.

Seguir todas las políticas y procedimientos de la empresa.

Recibir pagos en efectivo, bonos o tarjetas de crédito o débito automático.

Realizar arqueo de caja.

Suministrar a su superior los movimientos de caja diarios.

Mantener en orden y limpio su sitio de trabajo.

Realizar las demás funciones requeridas por el jefe inmediato.

Formación del cargo:

Formación: Bachilleres, Técnicos o Tecnólogos en ventas.

Experiencia: Mínima de 1 año.

Habilidades: En servicio al cliente, sociales y comunicativas, trabajo en equipo y seguimiento de

normas.
Relaciones internas y externas:

Internas: El cargo mantiene relaciones continuas con sus superiores y sus pares a fin de ejecutar
lo relativo al área, exigiéndose para ello una normal habilidad para trabajar en equipo y recibir y
seguir instrucciones.

Externas: El cargo mantiene relaciones continuas con público en general, a fin de ejecutar lo
relativo al área, exigiéndose para ello una normal habilidad en atención al cliente, recepción de
quejas o críticas, manejo de conflictos y toma de decisiones.

JEFE DE PRODUCCIÓN

Empresa: Hawke S.L

Denominación del cargo: jefe de producción

Departamento: producción

Tipo de contrato: Indefinido

Salario: según convenio, mas plus de productividad.

Horario: lunes a domingo en turnos rotativos de 8 horas librando 2 días a la semana

Objetivo del cargo: ofrecer un servicio de alto nivel al cliente y aumentar el crecimiento y los
ingresos de la empresa maximizando las ventas.

Funciones del cargo:

Planificar y ejecutar el plan de producción teniendo en cuenta las

necesidades y los objetivos de la empresa
Gestionar los materiales disponibles en la empresa
Supervisar los equipos para comprobar que funcionan
Supervisar a los trabajadores y las funciones que desempeñan diariamente
Gestionar los pedidos y los proveedores
Revisar los proyectos que se van a llevar a cabo, sus costes, mediciones, etc.
Trabajar junto al jefe de obra
Llevar a cabo el seguimiento técnico de la obra
 Supervisar que las fechas previstas se cumplan
Realizar la gestión medioambiental y de calidad

Formación del cargo:

Formación: Grado Universitario de ingeniería industrial.

Experiencia: Mínima de 2 año.

Con esa información, se determinan las características del trabajador para el puesto y con ello
realizamos un perfil psicoprofesiográfico en el que se valoran las cualidades ideales que debe
tener el candidato que ocupe el puesto de trabajo con una puntuación del 1 al 10.

Para el puesto de Técnico de ventas:

Características Puntuación

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Formación X

Experiencia X

Inteligencia X
General

Confianza en sí X
mismo

Liderazgo X

Trabajo en X
equipo

Creatividad X

Iniciativa X

Disciplina X

C. De X
aprendizaje

Autonomía X

Compromiso X
Para el puesto de jefe de producción:

Características Puntuación

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Formación X

Experiencia X

Inteligencia X
General

Confianza en sí X
mismo

Liderazgo X

Trabajo en X
equipo

Creatividad X

Iniciativa X

Disciplina X

C. De X
aprendizaje

Autonomía X

Compromiso X

Ya con todo lo estudiado hasta el momento podemos empezar a captar a nuestros candidatos:

Para nuestra empresa utilizaremos siempre tanto procesos de captación interna como externa.
Ya que la captación interna tiene ventajas como su rapidez, el incremento de la motivación en los
ya trabajadores y es más económico. Siempre que se pueda se utilizará este tipo de captación
en la empresa.

Y por parte de la externa podremos incluir en nuestra empresa nuevas ideas, formas de
organización y al optar por contratar jóvenes, se revitalizará la empresa.

Para la captación externa usaremos las Jobsites como InfoJobs.

Y unos anuncios como éste:
Con todos esos datos comenzaremos el proceso de selección:

1. Preselección de candidatos

Entre todos los candidatos que envíen su currículum desestimamos aquellos que no
cumplan con los requisitos de dicha oferta.
 Los preseleccionados serán citados para continuar con el proceso, al resto se les manda
un aviso por la misma Jobsites donde se inscribió.

2. Entrevista previa o de presentación

Es una entrevista breve de unos 10 minutos, individual y telefónica en la cual

informaremos a los candidatos sobre los aspectos generales del puesto.

3. Realización de diferentes tipos de pruebas

Dinámicas de grupo:
Se les planteará una situación ficticia relacionada con el sector, para que discutan hasta
llegar a una conclusión. Así evaluaremos el comportamiento de cada candidato y su
forma de interactuar en grupo.

Pruebas en bandeja: las usaremos únicamente para los puestos de jefes y supervisores.
Trata de poner una bandeja encima de una mesa con mucha documentación (informes,
cartas, expedientes..)
En esta prueba se valorará la correcta resolución como el procedimiento para llegar a
ella.

4. Entrevista en profundidad

Este es el punto más importante, con el queremos saber si el candidato es el ideal o no

es el adecuado. Con ella profundizaremos sobre su experiencia profesional y formación,
así como informarle minuciosamente de las condiciones del puesto.

5. Reconocimiento médico

Tras estudiar los resultados, seleccionaremos a dos de los mejores candidatos que más
se aproximen al perfil del puesto.
Es recomendable realizarlo antes de la elección del candidato final para evitar sorpresas
de última hora. Y así comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto que
va a desempeñar.

6. Elección del candidato ideal

Se le comunicará al candidato por llamada su incorporación a nuestra empresa.

7. Programa o plan de acogida

Como sabemos, la incorporación de una persona a un nuevo puesto de trabajo siempre

genera algo de inseguridad y ansiedad en el trabajador. Con lo que lo que nosotros
buscamos es todo lo contrario.
Por lo tanto, se le dará toda la información necesaria para la incorporación, se le
impartirá varios cursos dependiendo del puesto a ocupar y al menos durante los
 primeros 15 días de trabajo tendrá un apoyo que le ayudará a la realización del trabajo,
así el trabajador podrá conocer bien la empresa e integrarse cómo es debido.

4. Trabajo en equipo

En nuestra empresa una de las cosas que más valoramos es el trabajo en equipo, pensamos que
el resultado final de un buen equipo supera la simple suma de sus esfuerzos realizados
individualmente.
Los miembros de nuestros equipos comparten normas, métodos y metas.
Y todos sus integrantes se sienten responsables del éxito o el fracaso colectivo.

¿Cómo deben ser nuestros equipos para ser eficaces y eficientes?

● Deben ser heterogéneos: las competencias personales y profesionales de unos

miembros se complementan con las de los demás.
● El número de integrantes debe ser el adecuado al objetivo que se pretende alcanzar.
● Tiene que estar bien coordinado.
● La relación entre ellos ha de estar basada en la confianza y el compromiso.
● Comunicación abierta y fluida.
● Los conflictos deberán resolverse en el momento en el que aparezcan.

En cualquier equipo de trabajo se pueden distinguir cinco etapas :

1. Formación del equipo: (fase de diseño) hay que tener en cuanta lo anteriormente dicho
en cuanto a cómo han de ser los equipos.

2. Conflicto: los miembros del equipo no se conocen lo suficiente y el grado de

identificación y compromiso es bajo. El líder deberá hacer lo posible para que esta fase
sea breve.

3. Normalización: es la fase de consolidación del equipo.

4. Desempeño: es la fase de máximo rendimiento, en la que el equipo es más productivo.

Todos los miembros se conocen, confían unos en otros y se sienten identificados con el
grupo. El líder debe hacer lo posible por qué esta fase dure el mayor tiempo posible.

5. Desintegración o decadencia: todos los equipos se extinguen en algún momento, bien

por qué han alcanzado sus objetivos o bien por qué a partir de cierto momento entran en
una fase de decadencia que debe ser identificada por el líder para adoptar soluciones
(replantear objetivos, disolución, sustitución de uno o varios miembros..).

La dirección y liderazgo:

Existen muchos tipos de dirección pero HAWKE opta por el liderazgo situacional, flexible y
adaptado a cada momento, adaptándonos en cada caso a la situación.
Para nosotros un buen líder debe:

● Inspirar a sus colaboradores para hacerlos mejores.

● Transmitir motivación y entusiasmo.
● Mostrar por las personas tanto interés como por la tarea.
● Tener en cuenta el nivel de competencia y compromiso de sus colaboradores para
decidir cuándo dirigir, supervisar, orientar, apoyar o delegar.

Las reuniones y dinámicas en grupo

Las reuniones se convocan para establecer objetivos, generar ideas, transmitir información,
escuchar opiniones, solucionar problemas, etc.

Lo ideal es que el coordinador desplegase todas sus habilidades para conseguir que todos los
asistentes participen, pero como esto no ocurre siempre, podemos recurrir a las dinámicas de
grupo, que son técnicas y estrategias que se utilizan para dinamizar las reuniones y fomentar la
participación.

En HAWKE siempre apoyamos la realización de estas dinámicas ya que hacen que los
participantes del grupo se integren más rápidamente.

Usamos dinámicas como:

● Autopresentación: se pide a los asistentes que se presenten brevemente para romper el

hielo y tener una primera toma de contacto.
● Brainstorming: dinámica para generar muchas ideas en poco tiempo.

5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, PLANIFICACIÓN DE CARRERAS ,

POLÍTICA RETRIBUTIVA Y VPT.

● EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para realizar una correcta evaluación del desempeño primero debemos marcar una serie de
objetivos a cumplir. Unos resultados finales que estén bajo seguimiento continuo para que
mejore el desempeño de nuestros trabajadores y los resultados de la empresa, además de
implantar un estilo de dirección democratico y participativo.

En Hawke uno de nuestros principales objetivos es mejorar la seguridad industrial, así como el
respeto al medio ambiente y la implicación solidaria en la creación de un mundo mejor para las
generaciones futuras.
-Por lo tanto uno de los objetivos que compartimos con nuestros trabajadores es el de
cero accidentes.

Consiste en que no haya accidentes laborales ni enfermedades profesionales durante todo el

año en todas las actividades relacionadas con nuestra empresa.

Otro de los objetivos es aumentar las ventas un 10% en el mercado nacional y expandirnos
a 2 nuevos países en el siguiente año.

-Ahora vamos a definir las competencias que nuestros trabajadores necesitan para cumplir
determinados objetivos y estrategias. Junto con su definición y nivelación.
-Estos son ejemplos del perfil de competencias necesarias para los puestos de Operario de
producción y Jefe de ventas.

-Un superior inmediato realizará la evaluación de los resultados de los objetivos mediante una
entrevista de desempeño. También tenemos en cuenta la opinión de los trabajadores hacia sus
superiores utilizando el <<Upward feedback>>.

● PLANIFICACIÓN DE CARRERAS

-Debido a la próxima vacante por jubilación del puesto de jefe de producción, se ha establecido
un plan de carrera a 3 años con 2 trabajadores, ambos supervisores de producción.

El perfíl de competencias necesario para el puesto es el siguiente:

-Estos serían los candidatos a ocupar el puesto:

-Los 2 supervisores tienen un nivel de competencias muy similar, pero el Nº1 tiene más
compromiso con la compañía que él Nº2, así que el elegido es el Nº1.
 Una vez pasados los 3 años se procedería al nombramiento del Nº1 como nuevo Jefe de
producción.

● POLÍTICA RETRIBUTIVA Y VPT

- En Hawke queremos que nuestros empleados tengan la mayor motivación posible, para que así
otorguen su mejor desempeño en su puesto de trabajo.
Esto se traduce en tener una política retributiva justa, competitiva y motivadora.

Nuestra empresa utiliza tanto retribución extrínseca como intrínseca, tenemos políticas como el
casual day que consiste en ir con ropa normal y corriente al trabajo y también tenemos el
empleado del mes, dando reconocimiento al empleado que más resultados consigue colgando
su retrato en la pared. Además de otorgarle un vale descuento en el corte inglés.

Para asegurarnos de que nuestra empresa tiene una política retributiva justa y competitiva
realizamos una valoración de puestos de trabajo utilizando el método de puntuación de factores.

VPT

Esta es la jerarquización de los puestos según su importancia de mayor a menor.

A continuación los factores a puntuar:

Los 3 grados están valorados proporcionalmente en 60 puntos, con lo cual como máximo se
pueden conseguir 180 puntos por factor.

Hemos asignado una cantidad de 2.86€ por mes por punto con lo cual la retribución equitativa
para cada trabajador es la siguiente.

Comparándolo con las bandas salariales del sector

conseguimos la situación en banda para cada puesto de trabajo

dando lugar al siguiente mapa de equidad

Al realizar el análisis del mapa de equidad se deduce que podemos mejorar como empresa a la
hora de retribuir a los trabajadores. Los operarios, es decir el 44% de la plantilla, cobran menos
del salario mínimo de su banda salarial. El resto de la plantilla, el 56%, ganan más que el mínimo
pero menos que la media de su banda salarial.

El coste de equidad que ocasiona el que los operarios estén situados por debajo del mínimo es
de 58.000€.

14980-14400= 580

580*100= 58000€

La empresa tendrá en cuenta los anteriores resultados y se ha propuesto aumentar la cantidad

mensual por punto de 2.86€ a 3€

6. FORMACIÓN DETECCIÓN DE NECESIDADES Y PLAN.

● FORMACIÓN

-Desde Hawke S.L, estamos comprometidos con nuestros empleados, y fomentamos las
medidas que puedan mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores.
Consideramos que la formación de empleados en la empresa no es un gasto sino una inversión
que nos genera beneficios tanto a corto, como a medio y largo plazo.

Para detectar las necesidades de formación de trabajadores en la empresa tenemos buzón de

quejas y sugerencias a disposición de los trabajadores, realizamos cuestionarios y entrevistas
anualmente además de observar directamente en que destaca y que necesita cada trabajador.

Una vez detectadas las necesidades de formación se establece un plan con acciones
formativas, nosotros utilizamos la formación tradicional.
Cuando ya se ha impartido la formación, medimos los resultados de la misma ya sea mediante
la evaluación continuada del proceso por parte del formador, como con algún tipo de prueba o
test final.

7. PREVENCIÓN DEL ABSENTISMO.

La empresa cuenta con 224 empleados que trabajan a jornada completa (8 horas
día), 225 días laborables al año. El año pasado se perdieron, por distintas causas, un total de
1.350 jornadas al año (426 no justificadas).

- Total horas de trabajo al año: 224 trabajadores × 225 jornadas × 8 horas = 403.200 horas.
- El número de jornadas perdidas justificadas asciende a 924 (1.350 - 426).
- Total horas de absentismo justificado: 924 jornadas × 8 horas = 7.392 horas de ausencia
justificada.
- Total horas de absentismo injustificado 426 jornadas × 8 horas = 3.408 horas de ausencia
injustificada.
- Total horas de absentismo= 7.392 horas + 3.408 horas = 10.800 horas de ausencia.

índice de absentismo justificado = 7.392/403.200 x 100 = 1,83%

índice de absentismo injustificado = 3.408/403.200 x 100 = 0,85%

índice de absentismo total = 10.800/403.200 x 100 = 2,68%

Como ya hemos visto, el absentismo se produce por muchas razones, de forma que también
son muy variadas las medidas que se pueden adoptar para intentar aminorarlo.

Las más frecuentes en la actividad empresarial suelen ser de dos tipos: medidas de control y
medidas de prevención.

- Medida de control que utilizaremos:

• Mediante huella digital: es un sistema muy cómodo para el trabajador, pues siempre se lleva
encima, muy seguro, pues evita que acceda personal ajeno a la organización, y además se
elimina el riesgo de fraude posible con los métodos anteriores.

No obstante, si bien establecer o incrementar medidas de control horario puede ser efectivo a
corto plazo, el clima laboral se resiente y a medio y largo plazo no es la solución más útil. Por lo
que también será importante establecer unas medidas de prevención.

- Medidas de prevención:

• Mejorar la comunicación interna: tiene que existir un mecanismo interno de transmisión de

información entre los trabajadores y sus superiores y viceversa, de forma que el posible
malestar ante determinadas situaciones laborales llegue a oídos de los responsables y se tomen
las medidas oportunas para solucionarlas.
• Mejorar la motivación: esta se suele incrementar siempre que exista un reconocimiento y
valoración de la labor del trabajador (por parte de sus superiores), un plan de formación,
expectativas de promoción e incluso una buena estrategia de marketing interno.
• Mejorar el clima laboral: la relación e integración de los trabajadores es fundamental. En la
medida en que estos se encuentren a gusto en la empresa disminuirán los índices de
absentismo.
• Mejorar las condiciones de seguridad laboral: las empresas que han desarrollado un amplio
plan de prevención de riesgos laborales tienen un menor número de accidentes y enfermedades
profesionales, lo que redunda en unos menores índices de absentismo.
• Mejorar la flexibilidad horaria: muchos de los problemas de absentismo se producen por la
rigidez en los horarios de trabajo. Cada trabajador es diferente, de forma que algunos prefieren
entrar antes, para tener parte de la tarde libre, mientras que otros optan por no madrugar y
entrar a trabajar un poco más tarde, sin olvidarnos de aquellos que demandan más tiempo libre
al mediodía para comer relajadamente, tomarse un descanso, etc. de forma que una mayor
flexibilidad horaria permite conciliar mejor la vida laboral y personal del trabajador y hace
disminuir los índices de absentismo.

Tras poner en marcha estas medidas, y teniendo en cuenta que el número de trabajadores y el
de días laborables no ha variado, hemos conseguido reducir las jornadas perdidas a 625 (145
no justificadas).

- Total horas de trabajo al año: 224 trabajadores × 225 jornadas × 8 horas = 403.200 horas.
- El número de jornadas perdidas justificadas asciende a 480 (625 - 145).
- Total horas de absentismo justificado: 480 jornadas × 8 horas = 3.840 horas de ausencia
justificada.
- Total horas de absentismo injustificado 145 jornadas × 8 horas = 1.160 horas de ausencia
injustificada.
- Total horas de absentismo= 3.840 horas + 1.160 horas = 5.000 horas de ausencia.

índice de absentismo justificado = 3.840/403.200 x 100 = 0,95%

índice de absentismo injustificado = 1.160/403.200 x 100 = 0,29%

índice de absentismo total = 5.000/403.200 x 100 = 1,24%

8. MOTIVACIÓN.

En general, la participación supone un elemento motivador. Esto ocurre porque cuando se

potencia la implicación de los trabajadores estos sienten más responsabilidad sobre la tarea y
sobre el resultado final.

Por eso, es positivo:

- Recabar la opinión del trabajador en el diseño y planificación de sus propios

objetivos.
- Permitir cierto grado de autonomía sobre la tarea y sobre la gestión de los
tiempos.
- Escuchar las propuestas de los trabajadores y valorar su punto de vista
- Buscar soluciones, no culpables.
- Reconocer los méritos y compartir los éxitos.

La participación como elemento motivador:

Mejora...
- La creatividad
- El rendimiento
- La calidad
- La satisfacción
- La comunicación
- El compromiso

Ayuda a reducir…
- Los conflictos
- La resistencia ante los cambios
- El estrés
- El absentismo

Hay un buen número de técnicas y estrategias de motivación laboral que se aplican según el
momento y las circunstancias, para nuestra empresa utilizaremos:

1. Establecer un plan de acogida para el nuevo trabajador: en el momento del ingreso se le

debe dar la bienvenida, hacerle entrega de la información y documentación más relevante y
asignarle una persona para que le enseñe la empresa, le presente a sus compañeros y le
explique cuál será su cometido. De esta manera, se reduce el estrés inicial y se facilita la
integración del trabajador en el equipo.
2. Implementar políticas de conciliación: cada vez mejor valoradas por los trabajadores, son
todas aquellas medidas que tienen como objetivo permitir la conciliación de la vida profesional
con la vida personal y familiar. Por ejemplo, la flexibilidad horaria o las mejoras sobre permisos,
excedencias y reducciones de jornada legales.
3. Potenciar el reconocimiento de los méritos en la organización: a veces, una felicitación por el
trabajo realizado es muy motivadora, ya que nos hace sentir que nuestro esfuerzo y dedicación
se percibe y valora.
4. Favorecer el establecimiento de planes de carrera: de manera que el trabajador sienta que la
promoción profesional es posible, que tiene futuro en la empresa y que puede alcanzar nuevas
metas dentro de la organización.

Evaluación de la motivación:

Dada la estrecha relación entre motivación y productividad, la satisfacción de

los empleados es un concepto tanto o más importante que el de la satisfacción
de los clientes y debe ser incorporado a los planes de mejora continua de las
organizaciones.

Esto nos permitirá no solo mejorar, sino comprobar si las decisiones tomadas,
las técnicas empleadas y las medidas adoptadas en cuanto a motivación de los trabajadores
están siendo eficaces.

En este sentido, los instrumentos que utilizaremos son:

- Cuestionarios y encuestas con test de respuesta múltiple y preguntas más o

menos abiertas.
- Entrevistas personales con los interesados.
- Análisis de las condiciones laborales.
- Observación directa de comportamientos y actitudes.
9. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

Dentro de la prevención de riesgos laborales, nuestro plan contempla dos factores:

- Lugar de trabajo.
- Maquinaria y herramienta.

En relación con el lugar de trabajo:

Las zonas de trabajo no pueden suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los
trabajadores, por lo que en este aspecto existe una normativa que regula las condiciones
mínimas que deben cumplir los lugares de trabajo. Hay que tener en cuenta que por zona de
trabajo se considera no solamente el lugar donde se realizan tareas, sino también las vías de
paso, los locales de descanso, los servicios higiénicos y los locales de primeros auxilios.

DAÑOS

• Resbalones.
• Caídas de personas y de objetos.
• Golpes con objetos.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

• Cumplir la normativa sobre condiciones mínimas.

• Señalización de seguridad de los lugares con riesgo.
• Mantener el orden y la limpieza.
• Protección con redes de seguridad y arneses anticaídas.

En relación con la maquinaria y herramientas de trabajo:

Las máquinas son uno de los principales factores de riesgo en los accidentes de trabajo,
especialmente por la gravedad de los daños que ocasionan. Los posibles daños y las medidas
de prevención y protección frente a las máquinas son:

DAÑOS

• Golpes.
• Cortes.
• Atrapamientos.
• Amputaciones.
• Quemaduras.
• Proyección de partículas y gases.
• Contacto eléctrico.
• Incendio.
• Sordera.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

• Usar las herramientas solo para el fin al que están destinadas, evitando otros usos.
• Formación en el uso de herramientas.
• Mantenimiento y revisión.
• Transporte adecuado.
• Orden y limpieza.

Las herramientas también originan accidentes de trabajo, y si bien no suelen ser tan graves
como en el caso de las máquinas, si son accidentes leves que ocurren con gran frecuencia. Los
riesgos del un de herramientas provienen de:

• Usar herramientas inadecuadas para la tarea que hay que realizar. Muchas veces, por
comodidad se utilizan otras herramientas que terminan por provocar un accidente.
• Abandono de las herramientas en lugares peligrosos, provocando caídas o golpes.
• Transporte inadecuado de herramientas.
• Falta de mantenimiento y revisión, especialmente en las mecánicas o eléctricas.

DAÑOS

• Golpes.
• Caídas.
• Proyección de partículas.
• Contacto eléctrico.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN / PROTECCIÓN

• Usar las herramientas solo para el fin al que están destinadas evitando otros usos.
• Formación en el uso de herramientas.
• Mantenimiento y revisión.
• Transporte adecuado.
• Orden y limpieza.

10. ODS.

Desde HAWKE nos concienciamos con la sociedad y el medio ambiente, por eso perseguimos
varios de los objetivos de desarrollo sostenible.

ODS 7 - ENERGÍA ASEQUIBLE Y NO CONTAMINANTE

Metas:

7.2 De aquí a 2030, aumentar considerablemente la proporción de energía renovable en el

conjunto de fuentes energéticas.
7.3 De aquí a 2030, duplicar la tasa mundial de mejora de la eficiencia energética.

ODS 9 - INDUSTRIA, INNOVACIÓN E INFRAESTRUCTURAS

Metas:
9.1 Desarrollar infraestructuras fiables, sostenibles, resilientes y de calidad, incluidas
infraestructuras regionales y transfronterizas, para apoyar el desarrollo económico y el bienestar
humano, haciendo especial hincapié en el acceso asequible y equitativo para todos.
9.4 De aquí a 2030, modernizar la infraestructura y reconvertir las industrias para que sean
sostenibles, utilizando los recursos con mayor eficacia y promoviendo la adopción de
tecnologías y procesos industriales limpios y ambientalmente racionales, y logrando que todos
los países tomen medidas de acuerdo con sus capacidades respectivas.

ODS 10 - REDUCCIÓN DE LAS DESIGUALDADES

Metas:

10.2 De aquí a 2030, potenciar y promover la inclusión social, económica y política de todas las
personas, independientemente de su edad, sexo, discapacidad, raza, etnia, origen, religión o
situación económica u otra condición.
10.3 Garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados, incluso
eliminando las leyes, políticas y prácticas discriminatorias y promoviendo legislaciones, políticas
y medidas adecuadas a ese respecto.

ODS 12 - PRODUCCIÓN Y CONSUMO RESPONSABLE

Metas:

12.2 De aquí a 2030, lograr la gestión sostenible y el uso eficiente de los recursos naturales.
12.4 De aquí a 2020, lograr la gestión ecológicamente racional de los productos químicos y de
todos los desechos a lo largo de su ciclo de vida, de conformidad con los marcos
internacionales convenidos, y reducir significativamente su liberación a la atmósfera, el agua y el
suelo a fin de minimizar sus efectos adversos en la salud humana y el medio ambiente.
12.5 De aquí a 2030, reducir considerablemente la generación de desechos mediante actividades
de prevención, reducción, reciclado y reutilización.