MODELOS DE DISEÑO Y DESARROLLO

DE ESTRATEGIAS INSTRUCCIONALES
UNIDAD 2. Didáctica Crítica

Aliat Universidad ETAC

MAESTRIA EN DOCENCIA
GRUPO 7031

ALUMNO: WENDY ANAHI MADRID VALENCIA

DOCENTE: MARIA GUADALUPE CORTES TOLEDO

23 DE NOVIEMBRE DE 2019
INTRODUCCION

El Diseño Instruccional (DI) es un proceso fundamentado en teorías de disciplinas

académicas, especialmente en las disciplinas relativas al aprendizaje humano, que tiene
el efecto de maximizar la comprensión, uso y aplicación de la información, a través de
estructuras sistemáticas, metodológicas y pedagógicas. Una vez diseñada la instrucción,
deberá probarse, evaluarse y revisarse, atendiéndose de forma efectiva las necesidades
particulares del individuo”. Gloria J. Yukavetsky, (2003)
El proceso de enseñanza es una labor ardua, el docente se encarga de motivar la
actitud de los estudiantes hacia el deseo de generar conocimiento y promover el
aprendizaje para la vida a partir de situaciones didácticas, las cuales impliquen integración
de conocimientos, den lugar a la reflexión y proporcionen la posibilidad de generar nuevo
conocimiento.
Por lo general, el docente recibe la carga temática por parte de la institución donde
labora, acto seguido conoce los alumnos y de acuerdo a los niveles y su propio criterio
imparte las sesiones.
Así como determinamos ¿qué impartir? Después viene el segundo paso más
difícil, ¿cómo hacer que el alumno entienda los temas?, ¿cómo darnos a entender? ¿Qué
y cómo debemos de hablarles? Para poder dar una buena instrucción es necesario echar
mano de las tecnologías y conocimientos acerca del aprendizaje y con base en ello tomar
una decisión, como es el caso del material a utilizar, las actividades a realizar etc.
Estrategias instruccionales
El presente trabajo presenta un proyecto final el cual consta de un diseño
instruccional en nivel Superior, de la carrera de Licenciatura en Administración, de la cual
se seleccionó la materia de Administración del capital Humano con el tema de
reclutamiento y selección del personal, cuyo objetivo es conocer y explorar el proceso de
reclutamiento y selección del personal, integrando 5 estrategias en las cuales se
determina para cada una Objetivo, Actividades de vinculación de teoría-realidad y
Evaluación, esto con el fin de que grupo pueda lograr el objetivo de aprendizaje
establecido.
DESARROLLO
Cuando se habla del proceso enseñanza aprendizaje generalmente recurrimos a la
imagen de la escuela, en particular el aula de clases. En ella un grupo de personas se
reúne para aprender, proceso mediado por el docente, que para lograrlo recurre a las
estrategias instruccionales. (Alfonzo, 2003)
Las estrategias son procesos que facilitan el aprendizaje y la enseñanza, indican
las actividades, ejercicios o problemas a realizar para lograr comprender los contenidos y
con ello alcanzar los objetivos planteados. (Peley, Morillo, & Castro, 2007)
Una estrategia instruccional es diseñada por el docente con el propósito de
promover el aprendizaje; en ella se organiza el contenido, definen los medios a utilizar y la
forma de agrupar a los estudiantes para el desarrollo de las actividades.
Inicio, desarrollo y cierre son los momentos instruccionales que conforman una
estrategia y mediante cada etapa se fortalecen los procesos mentales, originan
movilización de saberes, provocan la metacognición y dan como resultado la generación
de conocimiento nuevo.
 Instituto Tecnológico de Colima
“Licenciatura en Administración”

Materia. Tema.
Administración del Capital Humano Reclutamiento y Selección del Personal

Objetivo. Explorar el proceso de reclutamiento y selección del personal

ESTRATEGIAS
INSTRUCCIONALES OBJETIVO ACTIVIDADES EVALUACION

Preparar al estudiante en Exposición del esquema

relación a que y como va general del proceso de
a aprender (activación de
reclutamiento y selección Elaboración de reporte de
conocimientos y
de personal, resaltando la investigación de las
experiencias previas
PRE- pertinentes) fase de reclutamiento. diferentes fuentes y
INSTRUCCIONALES medios de reclutamiento
Exponer el concepto de que pueden utilizar las
 Organizador previo reclutamiento y su empresas para allegarse
importancia para las de recursos humanos
organizaciones.

Analizar las distintas Discusión grupal de las

fuentes y medios de diferentes fuentes y
reclutamiento de medios de reclutamiento
personal que puedan utilizar las
empresas para allegarse
de recursos humanos. Cartel
ENFOQUE
COGNOSCITIVISTA
Diseñar un cartel para
una vacante con los
elementos necesarios

Analizar los elementos Elegir un puesto y

Aprendizaje por que componen las Solicitud de empleo y
elaborar un reporte
investigación solicitudes de empleo y Curriculum vitae
escrito del llenado de los
curriculum vitae
 formatos de solicitud de
empleo y curriculum
vitae, analizando los
elementos que los
componen

Análisis por equipos de

las solicitudes obtenidas,
según los criterios de la
descripción de puestos,
con el fin de decidir su
posible contratación.
Analizar el proceso de la Exposición del proceso de
entrevista de empleo y la entrevista de empleo,
los tipos de entrevista tipos de entrevista,
consideraciones Diseño de la plantilla de
generales y preguntas entrevista de
recomendaciones para el empleo del puesto
ENFOQUE
entrevistado y el elegido
CONSTRUCTIVISTA
entrevistador.

Analizar videos de
entrevistas a posibles
candidatos

ANALISIS DE CASOS

MARCO CONCEPTUAL
Orígenes de la administración de personal

La administración de personal comienza a ser una rama especializada de la

administración científica desde que el propio Taylor y Henri Fayol, complementados por
Elton Mayo, Roethlisberger, y muchos otros, se dieron cuenta de que la eficiencia, la
justicia y el bienestar de todos los componentes de una entidad derivaban esencialmente
de una adecuada combinación de los principios y técnicas de la producción, de las
aspiraciones justas de los empleados y de los ideales compartidos de los dirigentes y sus
subordinados.
En la década de 1950 se le llamo Administración de personal, pues ya no se
trataba tan solo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino,
principalmente, de administrar el personal de acuerdo con la legislación laboral vigente y
administrar los conflictos que surgían cotidianamente.
Ya para 1970 surgió el concepto Administración de Recursos Humanos, aun
cuando los empleados seguían considerándose como recursos productivos o meros
agentes pasivos, cuyas actividades deben ser planificadas y controladas a partir de las
necesidades de la organización.
Hoy en día la administración de personal también conocida como la administración
de recursos humanos se define como el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, entre otros, de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. La Administración
de Personal como especialidad de la Administración de Empresa se reconoce como un
área interdisciplinaria, y tiene como objeto de estudio y de acción la administración de las
personas vinculadas directas o indirectamente a una empresa o conjunto de empresas, a
partir de la búsqueda de una coherencia cultural mínima en su dimensión laboral. (Baruch
Ramos, 2012)
“La Admistración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que
permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo” (Idalberto Chiavenato, s/f).
La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de
las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones. Las personas
pasan gran parte de su tiempo trabajando en las organizaciones. Éstas necesitan a las
personas para sus actividades y operaciones, de la misma manera que necesitan
recursos financieros, materiales y tecnológicos. De ahí la denominación de recursos
humanos para describir a las personas que trabajan en las organizaciones. (Idalberto
Chiavenato, s/f).
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae
candidatos para abastecer su proceso selectivo. Este funciona como un proceso de
comunicación, la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo en avisos de
periódicos, agencias de reclutamiento, contactos con escuelas, universidades y
asociaciones gremiales entre otros (Idalberto Chiavenato, 2009).
Idalberto Chiavenato (2000) establece que “El proceso de selección no es un fin
en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos”. El proceso de
selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definidas y
debe realizarse de la siguiente forma específica:
- Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento
- Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
- Definición del método de reclutamiento
- Concertación de entrevistas
- Entrevistas + técnicas de selección
- Elaboración de informes
- Entrevista final
Según Peña (1993), la información brinda el análisis del puesto, proporciona la
descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que
requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en
forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo
de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien
calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal
del proceso de selección.
El proceso de Reclutamiento y Selección de Personal fue diseñado para
encontrar el candidato ideal para ocupar una vacante. El proceso comienza cuando se
realiza una solicitud de personal y termina cuando una persona de una lista de candidatos
es escogida.

CONCLUSION
La estrategia instruccional se diseña por el docente con el propósito de facilitar el
proceso de aprendizaje en los alumnos; para ello debe considerarse el contexto, las
características del grupo, el contenido a desarrollar, así como los recursos en
posibilidades de aplicar y el tiempo de sesión; todo ello orientado hacia el logro de los
objetivos pero sobre todo hacia el alcance de aprendizajes significativos.
Cuando el estudiante genera conocimiento nuevo y logra aplicarlo en su entorno,
el nivel de satisfacción e impacto en la calidad educativa se ve beneficiado, lo
verdaderamente importante es enseñarle al estudiante a generar y descubrir su propio
aprendizaje, armas que le permitirán salir adelante en la vida.
Considero que la planeación de secuencias de aprendizaje es el antecedente del
diseño instruccional ya que cuando se realizan actividades lúdicas hay que poner cuidado
de aterrizar el tema en el salón de clase para evitar que se pierda el objetivo de la
planeación, se debe considerar el nivel de comprensión de las actividades que desarrollan
los contenidos, debe ser el mismo nivel que hay que evaluar, nunca se debe perder de
vista que, tanto los recursos como los materiales didácticos facilitan el proceso de
enseñanza -aprendizaje, permitiendo el acceso a información, adquisición de habilidades,
destrezas, estrategias, valores, actitudes.
REFERENCIAS
Alfonzo, A. 2003. Estretegias Instruccionales. Caracas. Consultado el dia 4 de Noviembre
de 2019, Recuperado de:

http://files.estrategias2010.webnode.es/200000041-
61b8e62b27/estrategias%20instruccionales%20alfonso.pdf
Baruch Ramos, 2012. Presentación sobre la administración del Capital Humano.
Consultado el dia 5 de Noviembre de 2019, Recuperado de:

https://es.slideshare.net/plasmaticus/administracin-del-capital-humano
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https://cie.uprrp.edu/cuaderno/download/numero_31/cuaderno31-2016-04.pdf
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organizaciones” Consultado el dia 5 de Noviembre de 2019, Recuperado de:

https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-
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Idalberto Chiavenato, 2000. Administración de recursos humanos (5ª ed.). México:
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http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/3978/2826
Idalberto Chiavenato, 2009 Administración de Personal QUINTA EDICIÓN Bolilla N° 5.
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Peña, M. (1993). La dirección de personal (6ª ed.). Barcelona: Hispano Europea.
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http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/3978/2826
Rosario Peley, Roselia Morillo y Elizabeth Castro. 2007. Las Estrategias Instruccionales y
el logro de Aprendizajes Significativos. Omnia, 56-75. Consultado el dia 6 de
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https://www.redalyc.org/pdf/737/73713204.pdf