Articulo Seminario Innovación

Tendencias en la gestión del talento humano en un presente de innovación
(Trends on management human talent in the innovation present)
Yeimi Alejandra Rodríguez Rodríguez1
Alejandra Celis Torres2
Juan Sebastián Castañeda Zapata3
Resumen
Las tendencias del talento humano en un presente de innovación han ido cobrando gran
interés en la investigación a través de los años, pues ha sido el Talento Humano el talón de
Aquiles de grandes compañías o la flecha directa al éxito de las mismas; esta investigación
estuvo basada en el impacto que genera la innovación en la gestión del talento humano
sobre las diferentes organizaciones y de allí poder describir cómo se relacionaban la
innovación con la gestión humana logrando definir la importancia de innovar y las tendencias
que se ha manejado hasta la fecha así como el tardío avance que han tenido este tipo de
proceso en las compañías.
A través de una revisión bibliográfica se logró determinar que a pesar de que es evidente el
avance que genera la innovación en el talento humano los líderes, gerentes o cabezas
administrativos aun temen realizar transformaciones y prefieren mantener estrategias que se
han tenido desde los inicios porque así les ha funcionado sin percatarse que las nuevas
generaciones o simplemente la globalización ha traído como consecuencia un mundo
empresarial mucho más exigente.
Palabras claves
Talento humano, Innovacion, Empleadores.
1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Bogotá – Colombia. 2 Administración de Empresas. Fundación Universitaria del Área
Andina. Manizales – Colombia 3 Administración de Empresas. Fundación Universitaria del
Área Andina. Pereira – Colombia.
1
Abstract
Trends on human talent in a present of innovation have been charging great interest in
research over the years, therefore Human Talent has been the Achilles heel of large
companies or the direct arrow to their success; This research was based on the impact
generated by innovation on management human talent of different organizations and from
there to be able to describe how innovation was related to human management, obtaining to
define the importance of innovating and the trends that have been handled until now, as well
as the late progress that this type of process has had in companies.
Through a bibliographic review, it was possible to determine even though the fact that the
progress generated by innovation in human talent is evident, leaders, managers or
administrative heads are still afraid of making transformations and prefer to maintain
strategies that have been in place since the beginning because that is how It has worked for
them without realizing that the new generations or simply, globalization have resulted in a
higher demanding business world.
Keywords
Human talent, innovation, employers.
Introducción
El talento humano ha tenido un desarrollo a lo largo de la historia dependiendo del tipo de

necesidades que han nacido en una época determinada. En la época primitiva las actividades
de caza, pesca y recolección, la autoridad de los jefes de familia y el trabajo en grupo era lo
más importante; posteriormente cambiaron las necesidades en la época esclavista, feudal,
industrial, y la moderna, esta última buscando el desarrollo tecnológico como una
herramienta de progreso y soporte, la optimización de los recursos, simplificación del trabajo
y sumergirse en la sociedad del conocimiento. Sin embargo, en todas las épocas existe un
hecho central que es la importancia que adquiere el individuo para las compañías, dejando de
2
ser un gasto para pasar a incluirlo como parte activa de la organización con el propósito de
generar distintas ventajas competitivas, mejorar el desempeño laboral e impulsar las actitudes
positivas para la organización Acuña, (2019).
Por otra parte y según Poveda (2018) la evolución del talento humano se divide en 5
etapas determinadas por distintos periodos de tiempo comprendidos por: 1) Primera etapa
1870 a 1900 se ve fuertemente influenciado por la revolución industrial y la tendencia al
individualismo de la sociedad, existieron conflictos de intereses entre los dueños de las
industrias y los trabajadores, dando como resultado sumarle importancia a las condiciones
laborales de los trabajadores y la responsabilidad de la gestión humana para mantener un
ambiente positivo entre los trabajadores y propietarios; 2) Segunda etapa 1901 – 1930 a raíz
de eventos históricos como la primera guerra mundial, la revolución bolchevique y la crisis
económica de 1929, la economía dio un nuevo concepto de trabajo donde el mismo se
considera en una mercancía y como tal tiene un valor en el mercado, que se traduce a un
salario. Inicia los conceptos de psicología y filosofía en el trabajo los cuales basan el
concepto de talento humano en relación del trabajador y empresario.
Para continuar con lo anterior, en la tercera etapa que comprende de 1931 a 1960 se ve la
necesidad de que el estado interceda las relaciones entre trabajadores y empresarios, el
trabajo se sigue viendo como una mercancía, pero se controla por el estado. Esta etapa se
enfoca en el trabajo en equipo, la escuela de relaciones humanos, la psicología administrativa,
la escuela del comportamiento y la teoría de la contingencia; 4) La cuarta etapa (1961 a 1990)
está marcada por el avance tecnológico y la globalización, cuyo objetivo era buscar unos
resultados satisfactorios por medio de las capacidades y habilidades de los trabajadores
(solamente mediante el compromiso y la participación de los trabajadores las empresas logran
ser más competitivas); 5). La quinta etapa (1991 en adelante) para Poveda (2018) se ve
marcada por la variabilidad de un mundo globalizado y la resistencia al cambio que debe
ofrecer cualquier empresa. Los empleados por su parte deben buscar el aumento de la
productividad y mejoramiento de la calidad, así como la búsqueda de la innovación para
generar impactos positivos en las empresas.
3
En la actual era del conocimiento como lo nombra Suárez (2020) el trabajo ha migrado a
tareas principalmente mentales y mínimamente manuales, privilegiando el cambio y la
innovación que sirven a la organización para superar los constantes desafíos. Los trabajadores
son agentes activos e inteligentes que permiten administrar los demás recursos de la
organización. Por su parte Bustamante, Pérez y Maldonado (2017), resaltan la importancia de
la máxima “saber es poder” puesto que en la época moderna el individuo que es capaz de
generar conocimiento útil, tangible e intangible tiene mucho mayor valor en el mercado, por
lo cual el talento humano debe direccionar a los trabajadores hacia la formación del talento y
dar una cultura organizacional dirigida a nuevas formas de mejoramiento y de capacitación.
El talento humano actualmente se ve en la necesidad de administrar el conocimiento de la

organización, para que los flujos de información dentro y entre los distintos niveles de la
organización como lo dice Chiavenato (2009) exista un intercambio y creación de valor, lo
que representa la innovación. La innovación no es solamente que un individuo posea la
información, en cambio representa que la divulgación extendida crea nuevas oportunidades.
Problema, causa y efecto.

Planteamiento del problema:
¿Por qué tarda el proceso de innovación en la gestión del talento humano?
La gestión de recursos humanos propicia esencialmente la posición competitiva

organizacional mediante la creación de habilidades, experiencia y conocimiento que
puedan contribuir a los resultados económicos organizacionales. Tomando en
consideración lo anterior, la gestión del talento humano es uno de los recursos más
valiosos que tiene la organización Tafti et al, (2017), debido a que este capital
humano desarrolla y aplica las estrategias, los procesos, los productos y los servicios
organizacionales, por lo tanto, determinan en gran medida su nivel de desempeño.

4
La dirección empresarial estratégica ha experimentado cambios sustanciales debido a
la existencia de una fuerte competencia, escenarios comerciales dinámicos y
altamente inciertos que denotan la importancia de estudiar elementos claves para que
las organizaciones puedan superar estos obstáculos y aumentar su competitividad
García-Sánchez et al., (2018).
Para las empresas que tratan de ser competitivas en un entorno económico de

creciente dinamismo y complejidad las posibilidades de supervivencia residen, con
frecuencia, en la capacidad para movilizar, integrar y administrar múltiples recursos
con el fin de afrontar la incertidumbre y las exigencias propias de las estrategias
innovadoras Martin-Ríos y Pasamar, (2017). Se deben incorporar procesos, productos
y servicios innovadores e impulsar desarrollos tecnológicos, capaces de generar valor
agregado y de ajustarse a las necesidades de los consumidores Hernández y Marín,
(2017).
La innovación como factor interno de la organización ofrece la posibilidad de generar,

a menor costos y de forma más acelerada, productos y servicios (Da Costa et al.,
2018), lo cual es una habilidad fundamental para responder ante los entornos
dinámicos e inciertos, en la medida que las organizaciones fortalezcan continuamente
su capital humano, podrán mantener o incluso incrementar su nivel de competitividad
y por ende su sostenibilidad en el tiempo
Objetivo General
Analizar las tendencias en la gestión del talento humano y la importancia de innovar.
Objetivos Específicos
1. Describir la relación entre innovación y talento humano.

2. Reconocer el impacto de la innovación en la gestión del talento humano.
5
Justificación
Este artículo encuentra su lugar en la gestión del talento humano las nuevas
tendencias que se han ido adaptando por los cambios constantes y los ritmos
acelerados de vida que nos exigen innovar en el trato y comportamiento hacia el
personal de las diferentes organizaciones, la influencia que trae como respuesta a esta
nueva conducta teniendo en cuenta “que las relaciones que se establecen en una
organización y la forma de realizar la gestión humana, inciden directamente en su
diseño, en su estructura y en todos sus procesos” Saldarriaga Ríos (2008) afirmación
que está siendo respaldada por estudios y/o investigaciones por autores como
Chiavenato, (2002) donde resalta “la administración del talento humano ha incidido
radicalmente en el éxito que han obtenido en todos los niveles, pues el hecho de
intervenir el ambiente organizacional, determina acciones de parte de los empleados”
con el tiempo se ha podido evidenciar un cambios en aquellas compañía que ajustan
su comportamiento hacia el talento humano y por esto mismo también se evidencia un
retraso en aquellas que se han mantenido bajo un mismo estilo de manejo del recurso
humano, afectando así su rendimiento. Es por ello que se documentara cuáles son
estas tendencias como se podrían seguir adecuando a los constantes cambios y así
definir cómo se innova en beneficios o programas dirigidos a la gestión humana que
incentiven a la mejora y permanencia en las empresas.
El principal aporte que se demuestra a partir del artículo es la importancia de analizar

cómo innovar en la gestión del talento humano, aquellos cambios que se han
mostrado a través de diferentes décadas que se han ido integrando para convertirse
hoy en día en área específica de las compañías que hacen que se esté más cerca del

6
empleado aunque es difícil se debe salir de estas tendencias tradicionales pues por
ejemplo si hablamos de Colombia como lo mencionan Calderón, Naranjo, Álvarez
(2007) en su texto la gestión humana en Colombia “Se le critica al empresariado
colombiano su visión cortoplacista, temor al riesgo y lo poco que valora el
componente creativo del trabajador; así como las inconsistencias y ambivalencias
entre un modelo marcadamente taylorista (jerarquizado y vertical)” donde se
evidencia que hoy en día aún hay gran número de empresas que no muestras interés
en cambiar su formato con la gestión del talento humano o si se realizó un cambio no
siguen generando modificaciones dado que pueden llegar a sentir una falta de control,
es por esto indispensable mostrar los cambios y la ventajas que ha traído estas
innovación sobre el recurso humano.
También se quiere resaltar la importancia de estas tendencias del talento humano

como estas han sido renovadas en los diferentes tiempos permitiendo la adaptación
de los diferente momentos que sufren la creación de nuevas generaciones y sus
comportamientos laborales, para aperturar este tema se coincide con Canizalez (2020)
donde menciona que “la palabra innovación siempre ha estado presente en el
contexto empresarial, actualmente es cuando se convierte en una opción
diferenciadora para las organizaciones a la hora de sobresalir y sobrevivir en
los mercados. Eso sí, es importante destacar que este proceso innovador no
puede ser intermitente, debe ser constante y fluido” es aquí donde enfatizamos las
empresas no deben tardar en innovar sus estrategias hacia el talento humano esto es lo
que permite duración y estabilidad para fortalecer las base de una compañía donde
esta base son sus empleados.
La adaptación de estas nuevas tendencias el poder identificar las diferentes que hay
va permitir aumentar el desarrollo de las compañías, establecer la adecuada impulsará
la innovación “los seres humanos quienes impulsan el proceso de innovación y
movilizan sus conocimientos para crear o mejorar otros, siendo la tecnología
un medio para llevar a buen término todo el proceso, siempre y cuando se utilice
7
como una herramienta valiosa que apoye más no haga desaparecer los puestos
laborales” Canizalez (2020) aquí se validará la importancia y relación que se debe
conocer en innovación y talento humano permitiendo profundizar en las diferentes
tendencias .
Antecedentes
Es importante reconocer que con el pasar de los años y desde la división de las tareas en
nuestros inicios se ha venido innovando, si entendemos que cuando se asigna un líder y este
se convierte en un determinante para el manejo y comportamiento de los demás no se puede
mantener una sola manera de manejar, controlar, guiar a un equipo sino que de acuerdo a las
condiciones y/o necesidades que van apareciendo vamos transformando este liderazgo pues
es desde aquí donde identificamos cómo se innova desde la gestión del talento humano, de
aquí como mencionan Iglesias, Rosero y Castañeda (2018) la innovación nace de la
necesidad de un cambio que debe aplicarse a empresas, productos y servicios y aunque esta
se pueda ver delimitado por factores como tecnología o recursos de la compañía es muy
importante ya que de aquí se determinan ideas creativas para soluciones de la empresa.
Se logra evidenciar en el estudio realizado por Iglesias, Rosero y Castañeda (2018) a

varias pymes colombianas que se requiere de mayor disposición de los líderes y que estos
participen más activamente en los diferentes procesos que permitan revisar alternativas que
en varias ocasiones también son brindadas por los mismos colaboradores y ellos son los que
desde su base reconocen donde se podría mejorar y transformar los espacios de trabajo para
iniciar de aquí el cambio y la adaptación al momento presente. También es importante aclarar
que el talento humano en las organizaciones se ha convertido en la base que hace a las
empresas fuertes o débiles por esto destacamos como Mejía, Bravo y Montoya (2012) “el
talento humano no puede desarrollarse de manera espontánea, se necesita de un complejo
estructural que permita potenciar al trabajador respaldando su talento humano,
independientemente del lugar que ocupe dentro de la jerarquía laboral. De esta forma, el
objetivo principal de una organización empresarial debe ser potenciar el desempeño del

8
trabajador, tratando de que su acción tenga efectos en toda la cadena productiva” se resalta de
nuevo la importancia de promover el talento humano dado que son ellos quienes identifican
con mayor facilidad las fallas y también que brindan las opciones para corregirlas, cada vez
que modificamos una acción esta reacciona con otro comportamiento y aunque en su texto no
lo define como innovación cada modificación que se realiza para la mejora del ambiente
laboral, del equipo de trabajo es una manera de innovar en el hacer diario de las tareas.
Otro aspecto que destacamos del texto el factor del talento humano en las organizaciones de
Mejía, Bravo y Montoya (2012) es como se debe invertir en el talento humano de las
compañías “Se reconoce hoy que es rentable para las empresas y en general, para el
desarrollo económico de una sociedad, invertir en la capacitación y en la educación de los
empleados. El nivel de educación asociado a la potenciación del talento humano es el
fundamento del despliegue económico de países como Japón, Corea del Sur y China”.
Resaltando que estos países basaron su transformación del modelo económico basado en
exportaciones a generan estrategias como invertir en el desarrollo propio para después poder
internacionalizarse, esto no solo nos demuestra que a través de los años se evidencia que
hemos modificado costumbres para mejor y que todos estos cambios adoptadas a las
circunstancias del día han sido actos de innovación en la gestión del talento humano que
trae consigo un impacto positivo sobre la sociedad y su nuevo comportamiento en las
organizaciones.
Hay que resaltar que aunque sí es un proceso que debe incentivar los líderes y en cual
participa todos los involucrados dentro de una compañía esta debe estar dispuesta debe querer
aprender se coincide con Fayol (1981) las organizaciones nacen para atender las necesidades
de la sociedad. Se adaptan a los cambios generados por el mundo posmoderno mediante la
creación de nuevas formas de aprendizaje y originan transformaciones en sus estructuras
organizativas, con esto se puede determinar que en definitiva es de suma importancia generar
cambios a través de la educación para poder entender las exigencias de las generaciones a las
que se enfrentan las compañías y bajo estos procesos nace un nuevo enfoque conocido como
las organizaciones que aprenden un enfoque que para Bolívar (2000) se entiende como “las
9
organizaciones que aprenden tienen instaurados procesos de reflexión, aprendizaje
compartido, liderazgo transformacional, planificación organizacional centrada en las
necesidades del talento humano y valoración de las acciones adquieren competencias
(aprender a aprender), que implican transformación en los modelos mentales, además de la
sinergia compartida” concepto que debe manejarse hoy día en no solo a nivel organizacional
si en cualquier aspecto ya que toda transformación requiere que nos adaptemos a él pero esto
no sucede de la noche a la mañana detrás de esto hay un sin fin de proceso y decisiones que
van a permitir hacer realidad el cambio en la empresa.
La innovación se ha convertido tal vez en uno de los principales objetivos de las instituciones
y es muy importante que esta sea identificada en todas las áreas, dado que para Colina y
Albites (2019) estos espacios han generado que empresas en crisis hayan podido salir a flote,
que estos ambientes de incertidumbre son la fuerza para generar estrategias de alto impacto
promoviendo el pensamiento crítico, reflexivo y que permiten conocer nuevas formas de
aprender.
Se ha revisado también cómo se han creado tendencias alrededor del talento humano y
como han sido adaptadas en las organizaciones, mencionan Pozo, Ruiz, Vigo y Flores (2020)
en su artículo Tendencias gerenciales en las organizaciones: una mirada Teórica que estas
tendencias “se centran fundamentalmente en la lucha por mantener el mercado en pleno
equilibrio, especialmente al empleado: porque se orientan al mantenimiento de evitar el
riesgo operacional sobre la base de la recuperación de la confianza de sus clientes, mejorando
los sistemas de información, su calidad y principios éticos, entre otros aspectos” lo que
podemos traducir en que cada vez que aparece una tendencia nueva gerencialmente se revisa
a fondo es la calidad que se ofrece al empleado y como ha raíz de esto se transforma su
actividad laboral produciendo cambios en que se ven en toda la empresa tanto al interior
como al exterior.
Podemos identificar que las últimas tendencias marcan fuertemente una conducta dirigida a
que los gerentes conduzcan sus actividades hacia el logro pero basados en cambios paso a

10
paso que permitan tanto a trabajadores como a su impacto general y adecuándose al nuevo
comportamiento, enfatizan Pozo, Ruiz, Vigo y Flores (2020) que todos los cambios que se
realicen dentro de la empresa deben promover la movilización de las comunidades haciendo
frente a las necesidades y problemas con el único fin de mejorar su calidad de vida.
Plantea Marín (2004) “el cambio como proceso más evolucionista que revolucionario, exige a
las organizaciones ajustarse en función del ambiente y mediante cambios parciales diarios;
esto a pesar de ser los cambios parciales y reactivos, cada vez menos representativos, pues la
idea es tener una eficiente respuesta a los estancamientos que padecen las organizaciones,
ante este mundo vertiginoso de cambio” es inevitable no moverse pues solo esto va ocasionar
que se puedan mantener en la parte superior de la competencia diaria y sobrevivir en el
mundo cada vez más globalizado y que inevitablemente cada día se vuelve más exigente.
Marco teórico
El talento humano para Toro (2017) implica que las personas sean entendidas en el ámbito
laboral no como objetivos sino como sujetos con unas necesidades sobre las cuales las
empresas deben aportar para satisfacer y asegurarse de que estén motivados. Como parte de
los principales requerimientos en los colaboradores se encuentra la necesidad de superación,
por lo que las organizaciones deben interesarse por conocer qué piensan y sientan, y desde
allí proponer estrategias (Toro, 2017).
Otro de los autores que aborda la necesidad de autorrealización es Hernández (2020) para
quien importante porque genera motivación en los trabajadores y ayuda a incrementar la
productividad, para lograrlo, se hace necesario que se elaboren estrategias sobre
oportunidades de ascensos a través de las cuales se busque un mayor desarrollo del
trabajador, pero también de la compañía.

11
Es de gran importancia que el talento humano en las empresas se encuentre motivado, ya que
son el principal capital que aporta al desarrollo y a la productividad, y ante un mercado cada
vez más evolutivo y competitivo, las empresas deben generar esfuerzos en mantener la
estabilidad de los empleados para facilitar su capacidad de adaptarse a los nuevos procesos.
(Bohorquez et al, 2020)
Después de comprender el talento humano, es necesario entender que este se debe gestionar
por medio de prácticas, técnicas, políticas, construcción de tejido social, responsabilidad
social empresarial, sistemas de evaluación de desempeño, indicadores que se convierten en
direccionadores de las decisiones y comportamientos de los empleados, además de que
aportan al buen desempeño de las actividades en busca de contribuir al cumplimiento de los
objetivos organizacionales (Agudelo, 2019). De manera que la gestión del talento humano
está enfocada en la incorporación de las personas a los equipos de trabajo de las compañías,
con base en la evaluación de las capacidades y habilidades para las diferentes tareas en la
cadena productiva, es una herramienta que considera los aportes de los empleados al logro de
la eficiencia y de las metas de la organización, con base en el desempeño y desarrollo
empresarial que puede alcanzar. (Quinde & Calvanapón, 2022)
Por su parte, Mayorga (2019) hace referencia a que gestionar el talento humano en las
empresas requiere claridades sobre procesos como la reclutación de personal (interno,
externo, mixto), capacitaciones, recompensas, evaluación de desempeño, remuneración,
seguridad, salud y bienestar, inducción, que hacen parte de estrategias clave para la eficacia y
eficiencia en el trabajo.
Adicionalmente, se tiene a Jara et al (2018) que exponen la incidencia del talento en el

desempeño laboral de los empleados, siendo un área igual de importante que todas las demás
de una organización y su estudio se basa frecuentemente en las grandes transformaciones que
tiene una sociedad, por los cambios y las exigencias económicas, sociales y culturales, por lo
tanto, las organizaciones requieren de líderes que enfoquen sus esfuerzos en la preparación y

12
capacitación del recurso humano para dar garantía de la sostenibilidad de las organizaciones
en el mercado.
Para Armas et al (2017) la gestión del talento humano consiste en la comprensión de los
trabajadores como personas con talentos que deben ser desarrollados para beneficio del
trabajador y de la misma empresa, y para lograrlo, se hace necesario ser flexibles al cambio
de paradigmas y evaluar las tendencias. La gestión del talento humano va asociada a los
estándares de calidad de las organizaciones, lo que compromete a las empresas a establecer
ciertos requisitos para la contratación del personal, ya que los aspirantes deben contar con las
capacidades y aptitudes necesarias para poder desempeñar de forma eficiente las actividades
productivas. Así se ha convertido en un factor que determina el crecimiento y la permanencia
de las organizaciones en los mercados, por medio de la incorporación de personal idóneo y
con capacidad de contribuir al cumplimiento de los objetivos organizacionales. (Diaz &
Quintana, 2021)
En la actualidad la gestión del talento humano se diferencia del siglo XX porque el cambio es
discontinuo, prevalece el liderazgo grupal, organización virtual, la información es
compartida, orientación a los resultados, competitividad constructiva, entre otros (Armas et
al, 2017). La gestión del talento humano ha potenciado todo tipo de habilidades en los
empleados, desde la empatía y la asertividad, hasta el desarrollo del liderazgo, que se
presentan como factores indispensables para la creación de equipos de trabajo
multidisciplinares y cohesionados, en parte, es una situación que se ha visto modificada por la
presencia de la globalización en los mercados, que ha llevado a las organizaciones a
modificar tanto sus procesos como las estrategias de gestión y las estructuras organizativas,
de forma que sean flexibles y puedan retener el recurso humano. (Méndez, 2017)
De forma complementaria, Jara et al (2018) indica que la gestión del talento de los
trabajadores tiene como objetivo la creación de valor para la empresa, y para lograrlo se
requiere de los colaboradores cuentes con los conocimientos, capacidades y habilidades
necesarias, las cuales se deben actualizar según la evolución de la sociedad, que permita

13
garantizar la competitividad en la actualidad y a futuro. En este sentido, la gestión del talento
humano en las organizaciones busca la capacitación y formación continua de los empleados,
intentando potencializar las habilidades blandas, el trabajo en equipo y el uso de diferentes
herramientas tecnológicas que se han incorporado en las empresas a raíz de la globalización y
la constante evolución de los procesos en investigación y desarrollo tecnológico, la
capacitación y formación de los empleados influye positivamente en el incremento de la
productividad y desempeño. (Rivas, 2022)
Para Iglesias et al (2017) la gestión del talento humano requiere que los directivos centren la
atención en los colaboradores quienes son contenedores de infinitas capacidades humanas
que ayudan al cumplimiento de los objetivos. Para este autor, gestionar el talento humano en
la actualidad presenta algunos retos como por ejemplo la selección de personal debe ser con
base en la competencias requeridas y no las funciones, la capacitación debe estar orientada al
mejoramiento continuo, la cultura ética se debe basar en principios éticos y las relaciones, los
incentivos deben contribuir a la motivación y al empoderamiento, respecto a los programas
de seguridad y salud en el trabajo deben trascender el interés en evitar el riesgo hacia una
garantía de bienestar tanto para el colaborador como para la empresa.
Al respecto, Castro et al (2020) indica que gestionar con efectividad a los colaboradores
requiere una disposición al cambio y con esto también la innovación se hace fundamental,
porque permite tomar decisiones que ayuden a impulsar la creatividad, aumentar la
integración de los trabajadores y el compromiso, mejorar la competitividad y productividad.
Desde el punto de vista empresarial, tanto las buenas prácticas de la gestión humana como la
innovación se han convertido en elementos de gran importancia para una adecuada estrategia
corporativa, ya que su estudio se ha enfocado en identificar la relación de causalidad en la
mejora de los procesos productivos en las organizaciones. Por lo tanto, se ha podido
establecer, como lo manifiesta Báez et al (2022), que la innovación juega un papel principal
entre la gestión humana y el rendimiento laboral de las empresas, con la introducción de
prácticas innovadoras en las organizaciones, se facilita el desarrollo y la capacidad
productiva, de manera que son más rentables.
14
La importancia de la innovación en la gestión del talento humano para Al Hammadi y
Hussain (2019) se justifica en el sentido de que una gestión eficiente requiere del manejo
adecuado de diferentes variables como la motivación, el clima laboral, el liderazgo y la
satisfacción, por lo que la innovación es una oportunidad para poder cumplir con estos retos y
aprovechar las oportunidades del entorno. Lo anterior aporta a que los colaboradores tengan
un mejor desempeño y esto a su vez impacta positivamente la viabilidad, rotación,
rentabilidad, participación en el mercado y sostenibilidad de la compañía.
Atheer (2019) señala sobre la innovación en el talento humano que cada vez toma mayor
relevancia debido a la rapidez de los cambios a nivel social, económico, político, cultural,
entre otros, que genera la necesidad de implementar variaciones en las empresas para
garantizar la motivación y satisfacción de los colaboradores que a su vez beneficie la
capacidad operativa de la empresa. Específicamente, este autor hace énfasis en que la
existencia de la tecnología es importante para que las empresas mejoren el desempeño, pero a
su vez los colaboradores deben estar capacitados para el manejo adecuado.
Por su parte, Acuña (2019) plantea que la innovación en la gestión del talento humano no
solo busca la mejora de las actividades y procesos productivos al interior de una
organización, sino también ofrecer diversos beneficios a la sociedad a nivel de desarrollo, la
clasificación y elección del personal de acuerdo con las capacidades y las aptitudes en cuanto
a innovación y procesos evolutivos son los elementos encargados de determinar el
desempeño de las personas, de manera que facilita la realización de las labores y la mejora de
las condiciones de vida. De manera que la innovación en las prácticas del talento humano
busca alcanzar niveles altos de competitividad, de forma que cada una de las empresas pueda
desarrollar y aplicar variables investigativas para mejor el grado de competitividad en los
mercados. Por lo que el área de gestión humana está en evolución constante por las
tecnologías y los nuevos conocimientos que llevan a la generación de nuevas necesidades y a
la búsqueda de satisfacerlas.

15
Es conocido que la gestión humana ha presentado evolución dentro del ambiente empresarial,
pasando de ser una actividad de contexto administrativo hasta llegar a ser un área estratégica
para las empresas donde se tiene el apoyo para lograr las ventajas competitivas que permitan
la permanencia de las empresas en el mercado con base en el rendimiento de los empleados.
Esta perspectiva les ha incorporado a las organizaciones un componente fundamental para
adaptar la innovación a las estrategias, los procesos y las prácticas. Para Mondragón et al
(2019) el capital humano en las organizaciones tiene un gran valor para el logro de los
objetivos, aportan a la productividad y al rendimiento, siendo necesario la inversión en el
desarrollo de este recurso para aumentar el desempeño organizacional.
La importancia de la innovación en la gestión humana brinda un entorno económico más

competitivo para las empresas y su organización, es un elemento que cada dia ha tomado más
fuerza y se ha convertido en un pilar estratégico para llevar de forma adecuada la gestión de
las personas al interior de una organización, esto gracias a que las empresas sólo pueden ser
innovadoras a través del personal que forma su equipo de trabajo, puesto que son los
empleados quienes aportan los conocimientos directos de la iinovación y el manejo de nuevas
tecnologías. Es de gran importancia que las empresas cuenten con personas que lideren los
procesos de innovación para transformar los equipos de trabajo, generando una mayor
adaptabilidad al entorno cambiante y el logro de mejores índices de competitividad y
eficiencia. (Septiem & Martin, 2017)
Finalmente, Wiğniewska (2020) hace énfasis en la necesidad de la innovación para la gestión

del talento humano debido a que esto a su vez genera ventajas competitivas que los
colaboradores van a aportar a la creación de productos y servicios más efectivos, soluciones
avanzadas, y mayor satisfacción de los grupos de interés. El desarrollo de un departamento de
gestión de los recursos humanos es de gran importancia para que las empresas logren un
mejor posicionamiento en los mercados, siendo necesario que esta área cuente con una
estrategia que constantemente se esté actualizando, por lo tanto, la innovación en los recursos
humanos no se convierte en una opción, sino, en un deber para los profesionales que se
encargan de la gestión del capital humano en una organización. Tal como lo ha mencionado
16
Díaz (2018), en la actualidad se está viviendo un periodo de gran transformación digital que
lleva también a reinventarlos recursos humanos, por medio del diseño de nuevas medidas que
permitan la fácil adaptación de los cambios laborales, teniendo en cuenta la comodidad y la
flexibilidad de las condiciones de los empleados, que, por medio del ofrecimiento de un buen
clima laboral, le generará a las compañías un mayor rendimiento e incremento de la
productividad laboral.
Resultados
La relación entre innovación y talento humano según Munjal y Kundu (2017) consiste en que
el sector empresarial cada vez es más competitivo y esto implica innovar, para lo cual es
indispensable contar con el talento humano necesario para implementar los cambios
innovadores en los procesos.
Por otro lado, Engelsberg (2021) señala que es relevante que las empresas impulsen la
innovación en los colaboradores por medio de la flexibilidad y capacitaciones, debido a que
esto contribuye a que puedan identificar oportunidades de mejora en sus labores con enfoque
innovador que a su vez aporte a la competitividad de la organización.
Así mismo, Forero et al (2019) argumenta la importancia de la innovación en el sentido de

que cada vez las empresas están inmersas en contextos competitivos que requieren que las
organizaciones inviertan en la gestión del talento humano para que sus conocimientos no sean
superados por la competencia, y se puedan brindar productos y servicios superiores.
Para, Acuña (2019) la capacitación en innovación que posibilita que los colaboradores se
sientan más motivados y satisfechos, además de mayor libertad para poder proponer acciones
de mejora basadas en la innovación que beneficien la reducción de costos y riesgos, y el
aumento de la productividad.
17
La importancia de la innovación en la gestión del talento humano según Przytuła, Krysińska
y Strzelec (2020) se debe a los aportes para que las empresas puedan gestionar el riesgo,
adaptarse a las exigencias del entorno, ser productivas y efectivas.
Dentro de los resultados también se pudo reconocer que la implementación de la innovación

ha contribuido a gestionar el talento humano por medio de tendencias. Al respecto, Forero et
al (2019) menciona que las principales tendencias corresponden a la investigación, la
motivación, compensaciones, gestión internacional de recursos humanos, fusiones y
adquisiciones, downsizing, freelancers.
En esa misma línea, Acuña (2019) especifica que las tendencias en talento humano se
fundamentan en el downsizing, el liderazgo integro total, plan de carrera, modelo de gestión
humana por competencias, y el outsourcing.
Por su parte, Amala y Savarimuthu (2022) establecieron que las tendencias en gestión del
talento humano debe orientarse a la enseñanza de la tecnología, la promoción del talento
interno, propiciar la participación de los colaboradores en la decisión de las iniciativas,
mejorar las habilidades, contratar por potencial más que por experiencia, reconocer el talento
como consumidores, cuidar de la salud mental en el lugar de trabajo, aprendizaje
autodirigido, herramientas de realidad aumentada y realidad virtual, inteligencia artificial,
gamificación, trabajos remotos, inclusión, uso de aplicaciones móviles, mejorar los salarios,
beneficios y flexibilidad. Estas tendencias se relacionan con la innovación y son relevantes
porque aportan a impulsar la sostenibilidad y el crecimiento de la compañía.
Otra de las investigaciones es la de Przytuła, Krysińska y Strzelec (2020) quienes expresan

que las tendencias actuales implican el reto de fortalecer la implementación de la tecnología
para las actividades de reclutamiento, selección y desempeño, aumentar la confianza y el
sentido de pertenencia, cuidar de la salud mental de los colaboradores y su bienestar, formar
en nuevas competencias.

18
Finalmente, para Kaur (2017) las tendencias se relacionan con mayor diversidad en la fuerza
laboral, inclusión de las necesidades y expectativas de los colaboradores, implementar
programas de mejora continua, reingeniería de procesos de trabajo para mejorar la
productividad, personalización masiva, sitios de trabajo descentralizados.
Discusión de resultados
La relación entre innovación y talento humano se encuentra abordada de dos formas por los
autores investigados. Por un lado, Munjal y Kundu (2017) mencionan que, si las empresas
quieren innovar y ser competitivas, necesitan contratar un talento humano competente para
que realicen cambios en los procesos. Por otro lado, Engelsberg (2021), Forero et al (2019),
Acuña (2019) y Przytuła, Krysińska y Strzelec (2020) sugieren que las empresas deben
implementar capacitaciones al recurso humano para que estos puedan identificar acciones de
mejora en sus actividades, sentirse motivados, y que sus conocimientos no sean superados
por la competencia, además de aportar a la reducción de costos y riesgos, y al aumento de la
productividad.
Adicionalmente, sobre las tendencias del talento humano, es posible clasificarlas en las que
están enfocados en cambios en busca del bienestar de colaboradores y en otras estrategias
más de contratación. En cuanto a las primeras, Amala y Savarimuthu (2022), Przytuła,
Krysińska y Strzelec (2020) y Kaur (2017) abordan la enseñanza de la tecnología, la
promoción del talento interno, propiciar la participación de los colaboradores en la decisión
de las iniciativas, cuidar de la salud mental en el lugar de trabajo, aprendizaje autodirigido.
De forma complementaria, Forero et al (2019) menciona las fusiones y adquisiciones,
downsizing, freelancers; Acuña (2019) hace énfasis en el downsizing y el outsourcing.
Conclusiones

19
Finalmente después de haber recorrido estos diferentes autores podemos concluir que se
encuentran similitudes en los discursos encontrados pues en su mayoría apuntan a:
El talento humano debe ser prioridad en todo tipo de compañías para que estas puedan
avanzar al mismo ritmo que las circunstancias que dia a dia se presentan a nivel mundial, el
no priorizar y/o escuchar las necesidades que el talento humano de cualquier corporación
causan que estas no funcionen y los procesos queden detenidos llegando así a volverse
obsoletos que es de las principales causales para el quiebre de miles de organizaciones.
La modificación o mejor la actualización en las tendencias en la gestión del talento humano

permite evolucionar y mantener un crecimiento continuo, crecimiento que debe ir ligado al
crecimiento de las personas que hacen parte de las organizaciones, un manera de permitirse
este crecimiento es invirtiendo en la educación de las personas que laboran dentro de la
misma ya que esto permite que el avance sea mutuo y la empresa reciba nuevos aires de
conocimiento que agranden las oportunidades de mejora y manejo del sistema organizacional.
El miedo a los cambios debe quedar a un lado, las directivas de las organizaciones temen al
cambio, ya que se ven identificados con tendencias tradicionales y si así funciona ¿por qué
cambiarlo? indudablemente siempre se ha creído en que si funciona dejémoslo así pero estas
nuevas generaciones son la respuesta al nunca estamos satisfechos y es muy necesario cada
vez ofrecer más para estar a la altura de la competencia las nuevas ideas y las nuevas
exigencias que se presentan.
Recordando a Acuña (2019) quien menciona que la innovación en el talento humano no solo
interfiere en la calidad de la labor de los funcionarios de las diferentes empresas, sino que al
mismo tiempo impacta fuertemente en la sociedad permitiendo un desarrollo mucho más
amplio y obteniendo mayores niveles de competitividad, la gestión del talento humano
permite una evolución en las tecnologías
Se puede concluir que en la actualidad existen estudios enfocados en evaluar la relación entre
innovación y talento humano, los cuales permiten sintetizar que existe una relación de

20
dependencia e incidencia entre ambas variables, es decir, si una empresa quiere innovar
requiere de un talento humano capacitado en este tipo de herramientas, no es posible que una
empresa logre ser innovadora si no cuenta con los colaboradores competentes en estas
habilidades.
Finalmente, es posible concluir que la innovación se convierte en un factor indispensable para

que los trabajadores se sientan satisfechos en las empresas, se pueda optimizar las
capacidades de los colaboradores en busca de innovación y efectividad en los procesos, y esto
a su vez aportar a que las empresas sean competitivas y puedan responder de forma óptima a
las necesidades de los diferentes grupos de interés, aprovechando la gestión adecuada de los
recursos humanos, tecnológicos y económicos principalmente.
Referencias bibliográficas
Acuña, D. (2019). Modelos de innovación en gestión del talento humano. Fundación

Universidad de América. Recuperado de:
http://52.0.229.99/bitstream/20.500.11839/7516/1/678291-2019-II-GTH.pdf
Al Hammadi, F., y Hussain, M., Sustainable Organizational Performance: a study of

health-care organizations in the United Arab Emirates, https://doi.org/10.1108/IJOA-10-
2017-1263, International Journal of Organizational Analysis, 27(1), 169-186 (2019)
Armas Ortega, Y.M.; Llanos Encalada, M.P. y Traverso Holguín, P.A. (2017). Gestión del
talento humano y nuevos escenarios laborales. Recuperado de:
https://www.ecotec.edu.ec/content/uploads/investigacion/libros/gestion-talento-
humano.pdf
A.M. (2019). Innovations in Higher Education - Cases on Transforming and Advancing

Practice. Dominique Parrish, Joanne Joyce-McCoach

21
Armando Mejía, Mario Bravo, Arturo Montoya. 2012. El factor del talento humano en
las organizaciones. Universidad de San Buenaventura. http://scielo.sld.cu/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=s1815-5362013000100002.
Báez, E., Chávez, A., & Márquez, O. (2022). La gestión humana y su relación con la
innovación en producto en empresas manufactureras Boyacenses. Económicas CUC,
43(2). doi:https://doi.org/10.17981/econcuc.43.2.2022.Org.2
Bohorquez, E., Pérez, M., Caiche, W., & Benavides, A. (2020). La motivación y el
desempeño laboral: el capital humano como factor clave en una organización. Revista
Universidad y Sociedad, 12(3). doi:http://scielo.sld.cu/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S2218-36202020000300385
Bolívar, A. (2000). El liderazgo compartido según Peter Senge. En «Liderazgo y

organizaciones que aprenden». III Congreso Internacional sobre Dirección de Centros
Educativos. Bilbao: ICE de la Universidad de Deusto
Bustamante, S., Pérez, I., y Maldonado, M. (2017). Talento humano, investigación y

capacidad innovadora en educación superior. Multiciencias. Recuperado de:
https://www.redalyc.org/pdf/904/90470207.pdf
Castro Miranda, J.; Cañón Rojas, J.D. y Córdoba Cortes, M. (2020). La innovación en el
talento humano como pilar fundamental de productividad y competitividad organizacional,
en el siglo XXI. (Tesis de posgrado). Universidad del Área Andina. Recuperado de:
https://digitk.areandina.edu.co/bitstream/handle/areandina/3926/Grupo%204-La
%20innovaci%C3%B3n%20en%20el%20talento%20humano%20como%20pilar
%20fundamental%20de%20productividad%20y%20competitividad%20organizacional
%2C%20en%20el%20siglo%20XXI.pdf?sequence=2&

22
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. McGraw Hill. Recuperado de:
http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento
%20humano%203ra%20ed.pdf
https://bit.ly/2JaKYGY
Chiavenato, I. (2002). Administración en los Nuevos Tiempos. México: McG
Colina Félix, Albites José. 2019. Aprendizaje e innovación: retos en las organizaciones del
siglo XXI.
Da Costa, J.C.N., Camargo, S.M., y otros dos autores, The Role of Marketing Capabilities,
Absorptive Capacity, and Innovation Performance, Marketing Intelligence & Planning,
36(4), 410-424 (2018)
Diaz, G., & Quintana, M. D. (2021). La gestión del talento humano y su influencia en la
productividad de la organización. Gestión Joven. Revista de la Agrupación Joven
Iberoamericana de Contabilidad y Administración de Empresas (AJOICA), 22(1), 29-
48. doi:http://elcriterio.com/revista/contenidos_22_1/Vol22_num1_3.pdf
Díaz, M. (2018). La innovación empresarial y su importancia en la gestión del talento

humano frente a la competitividad de las empresas colombianas durante el periodo
entre 2010 al 2016. Universidad de San Buenaventura.
https://doi.org/10.1108/MIP-11-2017-0312
Fayol, H. (1981). Administración industrial y general. Buenos Aires: El Ateneo
García del Junco, J. y Casanueva Rocha, C. (1999). Gestió n de empresas. Enfoques y

técnicas en la prá ctica. Recuperado de: https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?
codigo=302666

23
García-Sánchez, E., García-Morales, V. J., y Martín-Rojas, R., Influence of Technological
Assets on Organizational Performance Through Absorptive Capacity, Organizational
Innovation and Internal Labor Flexibility, , Sustainability, 10(3), 1-25 (2018)
Gregorio Calderon Hernadez, Julia Clemencia Naranjo Valencia, Claudia Milena Alrez
Giraldo. La gestión humana en Colombia: características y tendencias de la práctica y
de la investigación. (2007) https://pdf.sciencedirectassets.com/
https://doi.org/10.3390/su10030770
Hernández, H.G. y F.V. Marín, Niveles de pensamiento crítico en estudiantes de

Universidades en Barranquilla (Colombia), Revista Espacios, 38(30), (2017)
https://acortar.link/FS2kQq
Iglesias Maria, Rosero Katherine, Castañeda Jairo. La gestión del talento humano y su
relación con la innovación en las pymes de la industria de alimentos en Barranquilla
Colombia. 2018. http://bonga.unisimon.edu.co/.
Iglesias Navas, M.A.; Rosero Flórez, K. y Castañeda Villacob, J.O. (2017). La gestión del
talento humano y su relación con la innovación en las pymes de la industria de alimentos
en Barranquilla-Colombia. Revista ESPACIOS, 39 (06). Recuperado de:
https://www.revistaespacios.com/a18v39n06/a18v39n06p03.pdf
Jara, A. M., Asmat, N., Alberca, N., & Medina, J. (2018). Gestión del talento humano
como factor de mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral. Revista
Venezolana de Gerencia, 23(83), 740-760.
doi:https://www.redalyc.org/journal/290/29058775014/html/
Luis Dario Canizalez Muñoz. ELEMENTOS CLAVE DE LA INNOVACIÓN

EMPRESARIAL. UNA REVISIÓN DESDE LAS TENDENCIAS
CONTEMPORÁNEAS (2020) http://www.revistainnovaitfip.com/

24
Martin-Rios, C., Pasamar, S., & Gonzalez-Perez, C. (2017) Innovación organizativa en
organismos de investigación. Dirección y Organización, 59: 4-17
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/radm.12276
Marín, H. (2004). La gerencia del cambio en contextos de globalización. Revista de

Ciencias Sociales.
Maslow, A. H. (1937). The influence of familiarization on preference. Journal of

Experimental Psychology, 21(2), 162–180.
McGregor, D. M. (1957). The Human Side of Enterprise. Management Review, 46, 22-28.
Méndez, J. (2017). Bases para un modelo tridimensional de mejora continua. Universidad

de Vigo.
Mondragón, A., Ortíz, C., Gómez, G., Guzmán, L., & Paz, L. (2019). Gestión humana e
innovación en organizaciones de manufactura del municipio de Popayán - Cauca.
Universidad Cooperativa de Colombia.
Poveda, S. (2018). La evolución del concepto de talento humano. Fundación Universidad

de América. Recuperado de:
https://repository.uamerica.edu.co/bitstream/20.500.11839/6879/1/5131586-2018-II-
GTH.pdf
Pozo Curo Carlo, Ruiz Nizama José, Vigo Ayasta Elsa, Flores Ccanto Florencio. (2020)
Tendencias gerenciales en las organizaciones: una mirada teórica. Revista Venezolana
de Gerencia.
Quinde, S., & Calvanapón, F. (2022). Gestión del talento humano y la calidad de atención
de la Caja Piura–2022. Sapienza International Journal of Interdisciplinary Studies, 3(2),
802-815. doi:https://doi.org/10.51798/sijis.v3i2.407

25
Rivas, L. (2022). Influencia de la gestión del talento humano en la productividad de la IE
José Gálvez Egúsquiza Talandracas – Chulucanas, 2022. Universidad César Vallejo.
Septiem, M., & Martin, C. (2017). Innovación en gestión de recursos humanos: la

relevancia de las redes inter-organizativas de intercambio de conocimiento. Journal of
Technology Management & Innovation, 12(3), 96-107. doi:http://jotmi.org
Suárez, J.M. (2020). Evolución de la gestión del talento humano. Management journal.
Recuperado de:
https://campus.managementjournal.net/pluginfile.php/3160/mod_resource/content/3/2.-
%20Evoluci%C3%B3n%20de%20la%20gesti%C3%B3n%20del%20talento
%20humano.pdf
Saldarriaga Rios Juan Guillermo . Gestión Humana: Tendencias y perspectivas. ( Abril -

Junio 2008) https://pdf.sciencedirectassets.com/
Tafti, M.M., Mahmoudsalehi, M., y Amiri, M., Critical Success Factors, Challenges and
Obstacles in Talent Management, Industrial and Commercial Training, 49 (1), 15-21
(2017)
https://doi.org/10.1108/ICT-05-2016-0036
Wiğniewska, S. (2020). Talent Management in Innovative Enterprises. Academic Journal

of Interdisciplinary Studies, Vol. 2 (3).

26

Articulo Seminario Innovación

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Articulo Seminario Innovación

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Articulo Seminario Innovación

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tendencias en la gestión del talento humano en un presente de innovación

(Trends on management human talent in the innovation present)

Yeimi Alejandra Rodríguez Rodríguez1

Alejandra Celis Torres2

Juan Sebastián Castañeda Zapata3

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Human talent, innovation, employers.

El talento humano ha tenido un desarrollo a lo largo de la historia dependiendo del tipo de

El talento humano actualmente se ve en la necesidad de administrar el conocimiento de la

Problema, causa y efecto.

¿Por qué tarda el proceso de innovación en la gestión del talento humano?

La gestión de recursos humanos propicia esencialmente la posición competitiva

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Para las empresas que tratan de ser competitivas en un entorno económico de

La innovación como factor interno de la organización ofrece la posibilidad de generar,

Analizar las tendencias en la gestión del talento humano y la importancia de innovar.

1. Describir la relación entre innovación y talento humano.

El principal aporte que se demuestra a partir del artículo es la importancia de analizar

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

También se quiere resaltar la importancia de estas tendencias del talento humano

Se logra evidenciar en el estudio realizado por Iglesias, Rosero y Castañeda (2018) a

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Adicionalmente, se tiene a Jara et al (2018) que exponen la incidencia del talento en el

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

La importancia de la innovación en la gestión humana brinda un entorno económico más

Finalmente, Wiğniewska (2020) hace énfasis en la necesidad de la innovación para la gestión

Así mismo, Forero et al (2019) argumenta la importancia de la innovación en el sentido de

Dentro de los resultados también se pudo reconocer que la implementación de la innovación

Otra de las investigaciones es la de Przytuła, Krysińska y Strzelec (2020) quienes expresan

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

La modificación o mejor la actualización en las tendencias en la gestión del talento humano

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Finalmente, es posible concluir que la innovación se convierte en un factor indispensable para

Acuña, D. (2019). Modelos de innovación en gestión del talento humano. Fundación

Al Hammadi, F., y Hussain, M., Sustainable Organizational Performance: a study of

A.M. (2019). Innovations in Higher Education - Cases on Transforming and Advancing

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Bolívar, A. (2000). El liderazgo compartido según Peter Senge. En «Liderazgo y

Bustamante, S., Pérez, I., y Maldonado, M. (2017). Talento humano, investigación y

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Chiavenato, I. (2002). Administración en los Nuevos Tiempos. México: McG

Díaz, M. (2018). La innovación empresarial y su importancia en la gestión del talento

Fayol, H. (1981). Administración industrial y general. Buenos Aires: El Ateneo

García del Junco, J. y Casanueva Rocha, C. (1999). Gestió n de empresas. Enfoques y

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Hernández, H.G. y F.V. Marín, Niveles de pensamiento crítico en estudiantes de

Luis Dario Canizalez Muñoz. ELEMENTOS CLAVE DE LA INNOVACIÓN

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Marín, H. (2004). La gerencia del cambio en contextos de globalización. Revista de

Maslow, A. H. (1937). The influence of familiarization on preference. Journal of

Méndez, J. (2017). Bases para un modelo tridimensional de mejora continua. Universidad

Poveda, S. (2018). La evolución del concepto de talento humano. Fundación Universidad

1 Profesional en Turismo con Enfoque Social. Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca.

Septiem, M., & Martin, C. (2017). Innovación en gestión de recursos humanos: la