Apuntes Tema 1 Ri

TEMA 1 RELACIONES INDUSTRIALES
COMPETENCIA ESPECIFICA: Comprende las funciones del departamento de

relaciones industriales.
1.1 Introducción y antecedentes
Como parte de la introducción de la materia nos enfocaremos a la relación que
existe entre producción y recursos humanos como áreas de trabajo de una empresa.
Es frecuente encontrar casos en que el empleado es calificado como de bajo
rendimiento sin considerar la posibilidad de que en otro puesto su eficiencia pueda
aumentar notablemente. En otras palabras, cada persona por su forma de ser y del
comportamiento que muestra en su lugar de trabajo, alcanza su máxima eficiencia
cuando encuentra sus condiciones de trabajo óptimas, o sea: la empresa debe
"tener para cada puesto al personal adecuado".
Esta idea nos lleva a un punto clave: la necesidad de conocer debidamente con
quién se trabaja en la empresa, sean subordinados o superiores, con objeto de
mejorar las relaciones humanas y acentuar el rendimiento personal. Al fin de
cuentas, lo que se pretende es aumentar la productividad por medio del uso
adecuado de los recursos humanos existentes.
La Gestión de Recursos Humanos está dentro de la organización para cumplir con
los objetivos de la Gerencia General en el sentido de tener un Personal Competente
en cada puesto de la empresa. No solamente haciendo una buena gestión de
preselección de personal, evaluaciones psicométricas, buenas contrataciones que
a la larga den resultados a corto o mediano plazo para alcanzar los objetivos
empresariales (lo cual es muy importante).
La principal labor de Recursos Humanos es determinar qué tan competente es el

personal que tenemos en cada puesto de trabajo, dependiendo de ese grado de
competencia nosotros como empresa lograremos con mayor facilidad y en un menor
tiempo cumplir los objetivos corporativos, si se llegara a detectar que tenemos
personal no competente para una plaza, pues es responsabilidad de Recursos
Humanos llevarlo a la competencia que se requiere, haciendo una DNC (Detección
de Necesidades de Capacitación) y hacer un programa de capacitación en el cual
se incluya a estas personas no competentes, luego darle seguimiento a la eficacia
de estas capacitaciones y evaluar al personal de nuevo para comprobar si ya se
logró llegar a la competencia requerida. Tener un buen proceso de selección y
reclutamiento es una base para lograr tener un personal altamente competente.
identificación con la empresa, el sentido de responsabilidad, entre otros.
Otra tarea que no es nada fácil es la comunicación interna, Recursos humanos

tiene que ser quien lleve el estandarte de la comunicación de las cuestiones
institucionales, quien da la versión oficial de las cosas, para evitar los rumores y
especulaciones, por ejemplo informaciones como de programa de las vacaciones,
cuando se abre una vacante, programas de capacitación, cursos, diplomados,
certificaciones, una nueva norma, contratación de nuevos trabajadores, cualquier
actividad de índole social, actividades que se desarrollan en fechas determinadas,
entre otras.
Todas estas funciones y/o actividades tienen relación con el área de producción y
los recursos humanos que ahí laboran, por lo tanto, es inevitable la relación entre
producción y recursos humanos, las dos son áreas funcionales de la empresa se
complementan y trabajan a la par.
ANTECEDENTES
Tenemos como antecedentes los siguientes:
ELEMENTOS HISTORICOS
Antecedentes latinoamericanos
La revolución industrial SIGLO XVIII SIGLO XIX
La administración científica y las relaciones humanas principios del SIGLO XX
El SIGLO XX
La incorporación de la mujer latinoamericana al trabajo
EN MEXICO:
La época prehispánica
La época de la colonia
La etapa de la independencia del país
La guerra de Reforma
La etapa de la revolución mexicana
La época actual
Se dieron a conocer personajes que condujeron a grandes grupos de personas.
A nivel internacional, se dieron las grandes etapas de la revolución industrial

La formación de las grandes fábricas. En los siglos XVIII y XIX
En el siglo XX nacen en las fábricas de los Estados Unidos el interés por las formas
de trabajo, que buscan como primordial función aumentar la producción en las
mismas.
De entre tantos investigadores aparece Frederick Taylor, a quién se le conoce como
el padre de la administración científica, por todos los aportes que hizo al estudio del
trabajo.
Desarrollo los principios de la administración científica del personal por medio del
estudio sistemático del trabajo, mejoro la eficiencia y eficacia del mismo y dio origen
a los primeros departamentos de personal, estableció la división del trabajo y la
capacitación, los salarios y la selección adecuada del personal y la determinación
de los puestos.
En 1930. En los grandes centros de trabajo nacen las políticas de compensación
por desempeño, nace la seguridad social, se establece la jornada mínima de trabajo
de 8 horas, se anula el trabajo infantil, se establecen los salarios mínimos.
Se acuño el termino de relaciones industriales.

Se formaron los primeros sindicatos
Se da la segunda guerra mundial, las mujeres toman los puestos de trabajo
En las fábricas nacieron las técnicas del diseño y descripción de los puestos
Sucedió el estudio de los tiempos y movimientos
Mas adelante se dio el uso de la música ambiental en los centros de trabajo.
Igualmente, el uso de los colores en las paredes y herramientas, así como en los
equipos de trabajo.
1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistema y diagnóstico.

Las relaciones industriales tienen dos enfoques de operación y de diagnóstico
Proceso: secuencia de tareas conectadas de forma sistemática para elaborar un
producto o servicio para el cliente interno o externo.
ENTRADAS----------------PROCESO---------------SALIDAS
RECURSOS----------------PROCESO--------------SISTEMAS DE CONTROL
Proceso operativo
Es el trabajo de cada área o departamento, son los procesos que la empresa realiza
para operar y funcionar como tal.
El proceso operativo de relaciones industriales se puede identificar de acuerdo con
el enfoque de sistemas, ¿por qué?
La teoría de sistemas presenta un modelo que permite efectuar simultáneamente el
análisis y síntesis en un ambiente complejo y dinámico.
Un sistema es un conjunto de elementos relacionados de modo dinámico que
desarrollan una actividad para alcanzar un determinado objetivo.
Como bien sabemos la empresa es un sistema abierto, por lo tanto:
La empresa tiene un departamento llamado RELACIONES INDUSTRIALES,
relacionado con todas las áreas funcionales de la propia empresa, todo ello forma
el ambiente interno de la misma.
Este departamento de relaciones industriales tiene entradas y salidas y un medio
ambiente externo.
El enfoque de diagnóstico es utilizado para revisar la operatividad y eficiencia del
departamento de relaciones industriales, por medio de la identificación de
determinados síntomas que nos permitirán definir los recursos de acción a tomar
para la solución de problemas que se presentan.
Los tres diseños más utilizados para este análisis son: la observación, la correlación
y la experimentación.
Existen ciertos factores contemplados en el enfoque de diagnóstico.
El entorno, la organización y el personal.
El entorno. - lo conforman todos los factores externos del departamento.
Y estos son los factores económicos
El cambio tecnológico, cambios políticos y cambios financieros.
La organización. –
A corto plazo, se podrá efectuar un recorte o incremento presupuestario de la
plantilla de los recursos humanos. El efecto a largo plazo dependerá del
establecimiento de nuevos o diferentes productos y de la ampliación y/reducción de
mercados. Los cambios de la gestión organizativa implican cambios en la naturaleza
del trabajo, lo cual hará cambiar también el sistema de la dirección de recursos
humanos.
El personal. –
La información acerca de los empleados es básica para el funcionamiento del
departamento de recursos humanos así ocurre con sus experiencias, habilidades,
capacidades, formación, motivación, necesidades. También pueden variar las
condiciones y el número de trabajadores por jubilaciones, fallecimientos,
vacaciones, despidos, maternidad.
A la vista de todos estos factores, se hace evidente la necesidad de prevenir las
contingencias que en relación con el personal pueda plantearse. La experiencia
aporta en muchas ocasiones información valiosa, pero en otras, puede resultar
insatisfactoria.
Puede hacerse necesario introducir técnicas estadísticas como la extrapolación
(donde se prolongan en el tiempo las tendencias del pasado) y la indexación. Estos
métodos son de aplicación sencilla y útiles a corto plazo. A largo plazo es necesario
recurrir a técnicas estadísticas más complejas.
En otras ocasiones es necesario realizar presupuestos y planes más elaborados o
programas informáticos que permiten simular y resolver situaciones hipotéticas y
previstas.
El grado de complejidad mostrará cuál es la técnica más adecuada en cada caso.
Últimamente es bastante frecuente, la contratación de determinados servicios fuera
de la empresa, en lugar de realizarlos dentro de ella, es el llamado outsourcing que
está mostrando un alto valor estratégico en su aplicación en procesos críticos del
negocio: administración, logística, servicio al cliente, gestión de la tecnología y los
sistemas de la información.
1.3 Estructura organizacional.
Se de denomina así a la manera elegida por una entidad, para gestionar sus
actividades y sus recursos-
La estructura está dada por una serie de relaciones formales e informales que la
corporación desarrolla para alcanzar sus objetivos y cumplir sus metas.
La estructura organizacional de una empresa implica disponer los roles de las
empresas y ejecutivos de un cierto modo, para alcanzar el mejor rendimiento
posible. Con una buena estructura las interrelacionas fluyen de manera óptima y
cada uno de los actores de la empresa pueden desempeñar su tarea en forma
eficiente.
OBJETIVO. - lograr la eficiencia, eficacia, comunicación, organización.
¿Como se establece una estructura organizacional?
1.- Identificar las actividades que deben de llevarse a cabo, para clasificarlas y
agruparlas. De mayor a menor en cuanto a importancia, seguridad, riesgos, etc.
2.- Designar un responsable para que supervise, cada grupo de actividades y tome
las decisiones necesarias.
3.- Definir con precisión las obligaciones y los derechos de cada uno de los
integrantes de la organización. A su vez es imprescindible establecer el alcance de
la actividad de todos los participantes para que todos puedan funcionar
correctamente.
En la estructura organizacional intervienen una serie de elementos como son los

siguientes:
1.- Número de trabajadores
2.- Ubicación geográfica
3.- Nivel de desarrollo del producto
4.- Grado de control de la calidad del producto
5.- Relación de autoridad central o descentralización.
TIPOS DE ESTRUCTURAS
Estructura organizacional en la que la función de recursos humanos está
centralizada.
Estructura organizacional en la que la función de recursos humanos esta
descentralizada.

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La principal labor de Recursos Humanos es determinar qué tan competente es el

Otra tarea que no es nada fácil es la comunicación interna, Recursos humanos

Se dieron a conocer personajes que condujeron a grandes grupos de personas.

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En la estructura organizacional intervienen una serie de elementos como son los

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