TAREA VI

INVESTIGAR:

Los Requisitos de formación del convenio Colectivo, su contenido, su ámbito de

aplicación en el tiempo y el espacio, revisión, denuncia y cesación, la
responsabilidad que genera el convenio colectivo.

Pasos para elaborar un convenio colectivo

1. Iniciativa y recepción

Las partes legitimadas son los representantes de la empresa y de los trabajadores. Por
tanto, la iniciativa corresponde a cualquiera de las dos partes.

La comunicación de la iniciativa deberá realizarse por escrito remitiendo una copia a la

autoridad laboral competente. Se deberá concretar el ámbito territorial y funcional de la
negociación así como las materias sobre las que se negociará.

El receptor deberá contestar a la propuesta de negociación, bien admitiéndola o bien

rechazándola.

2. Constitución de la comisión negociadora

Si no hay causas que justifiquen el rechazo a la negociación (falta de forma escrita, falta
de legitimación para negociar, acuerdos que no permitan negociar sobre determinadas
materias) se constituirá una comisión negociadora con las representaciones
negociadoras de la empresa y de los trabajadores.

3. Deliberaciones y acuerdos

Las negociaciones deben guiarse por el principio de buena fe, es decir, debe haber
voluntad por parte de ambas partes de alcanzar acuerdos. Los acuerdos se formalizarán
por escrito  y se adoptarán por mayoría de cada representación negociadora.
4. Registro, depósito y publicación

Para el registro del convenio colectivo deberá remitirse el texto a la autoridad laboral
competente en un plazo de 15 días desde la firma del mismo.

Una vez registrado, la administración remite el convenio al órgano público de

mediación, arbitraje y conciliación para su depósito.

Por último, se publicará en el Boletín Oficial del Estado entrando en vigor a los 20 días
de su registro.

Contenido mínimo de los convenios colectivos.

El contenido del convenio es el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes
negociadoras han establecido acuerdos (art. 85 del ET). Todas las garantías reconocidas
en el Estatuto de los Trabajadores son de contenido mínimo y, por lo tanto, susceptibles
de ser mejoradas por convenio colectivo. (STS, rec. 144/2009, de 8 de noviembre de
2010,  ECLI:ES:TS:2010:6517). Dentro del respeto a las leyes, los convenios podrán
regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras
afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales,
incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de
consulta previstos en los supuestos de movilidad geográfica, modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza
mayor y despido colectivo (arts. 40, 41, 47 y 51 del ET).

Los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y
tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de
impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las
controversias derivadas de la aplicación de los convenios.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios
colectivos, en la negociación de estos existirá, en todo caso, el deber de negociar
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad.
 
A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información
y seguimiento de los despidos objetivos en el ámbito correspondiente.
Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los
convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

a) Determinación de las partes que los conciertan.

b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir
para la no aplicación de las condiciones de trabajo, adaptando, en su caso, los
procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras

para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean
atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta
comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los
sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. (SAN n.º 96/2017, de 26 de
junio,  ECLI:ES:AN:2017:2741).

f) Asimismo, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar

planes de igualdad en aquellos supuestos en los que no resultara obligatorio según el
número de trabajadores de plantilla.

Adhesión y extensión de los convenios colectivos

Las partes legitimadas legalmente para negociar un convenio podrán adherirse, por
mutuo acuerdo, a otro convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran dentro del
campo de aplicación de otro, notificándolo, para su registro, a la autoridad laboral
competente (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales u órgano competente de las
comunidades autónomas).

La adhesión sirve para cubrir posibles lagunas normativas u unificar condiciones de

trabajo en ámbitos que representen semejanzas (art. 92.1 del ET). Para que la misma
exista, será necesario que concurran dos circunstancias:
  El acuerdo de las partes legitimadas para negociar.
 La sumisión en la adhesión a la totalidad del convenio colectivo en vigor (siendo
esta la mayor diferencia entre adhesión y extensión).

El Estatuto de los Trabajadores también regula la extensión. Entendiendo la misma

como la posibilidad de extender convenios colectivos de ámbito no inferior a empresa
siempre que estén en vigor a otras empresas o trabajadores, sectores o subsectores de la
economía, como consecuencia de los perjuicios que podría acarrear el convenio
colectivo o por la imposibilidad de negociarlo (apdos. 2 y 3 del art. 92 del ET).

El procedimiento de extensión de convenios colectivos se regula en el Real Decreto

718/2005, de 20 de junio, destacando los siguientes extremos:

a) Competencia en relación con la extensión de un convenio colectivo:

- El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales será competente para conocer y resolver

los procedimientos de extensión de convenios colectivos cuando el ámbito de la
extensión abarque todo el territorio nacional o el territorio de más de una comunidad
autónoma.

- Los órganos correspondientes de las comunidades autónomas serán competentes para

conocer y resolver aquellos procedimientos de extensión de convenios colectivos
cuando el ámbito de la extensión se circunscriba a su correspondiente territorio o a
ámbitos inferiores de este.

b) Iniciación del procedimiento para la extensión de un convenio colectivo:

- El procedimiento para la extensión de convenios colectivos se iniciará siempre a

instancia de parte legitimada. (STS, rec. 5064/2006, de 14 de octubre de
2008, ECLI:ES:TS:2008:5380).

- Están legitimados los sujetos que estén legitimados para promover la negociación
colectiva en el correspondiente ámbito de la extensión, conforme a lo dispuesto en el
art. 87.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

c) Documentación para la extensión de un convenio colectivo. La solicitud, que se

formulará por escrito, se dirigirá al Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales o al órgano
correspondiente de las comunidades autónomas y deberá ir acompañada de los
siguientes documentos:
- Una certificación del registro de convenios colectivos correspondiente justificativa de
que no existe inscripción que acredite la vigencia de convenios colectivos en las
empresas, sectores o subsectores para los que se solicite la extensión.

- Un certificado expedido por la oficina pública competente, acreditativo de la

concurrencia de los requisitos de legitimación señalados en el artículo 3.

- La acreditación de que concurren los presupuestos legales necesarios para la extensión

del convenio colectivo solicitado y una memoria descriptiva de los perjuicios que la
ausencia de convenio colectivo ocasiona a las empresas y trabajadores afectados, así
como sobre los elementos que permitan valorar lo dispuesto en el art. 1.2 del Real
Decreto 718/2005, de 20 de junio. En la memoria deberá constar el código que, según la
Clasificación Nacional de Actividades Económicas, corresponde a los ámbitos afectados
por la extensión solicitada o, en defecto de dicho código, los datos precisos que
permitan a la Administración actuante su identificación.

Concurrencia y ultraactividad de los convenios colectivos

El artículo 84.3 del ET establece la denominada regla de prohibición de concurrencia de
convenios conforme a la que «un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser
afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto». De esta forma, cuando
varios convenios colectivos tienen el mismo ámbito de vigencia y aplicación resulta
preciso determinar cuál debe ser el aplicable. Teniendo en cuenta que un convenio
colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de
ámbito distinto salvo pacto en contrario (negociado conforme a lo dispuesto en
el art. 83.2 del ET). 

Tras su modificación por la reforma laboral 2022 (con efectos de 31/12/2021), el

artículo 84.2 del ET regula la preferencia aplicativa de los convenios de empresa en
determinadas materias:

 El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución

específica del trabajo a turnos.
 El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos
y la planificación anual de las vacaciones.
 La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional
de las personas trabajadoras.
  La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
 Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.
 Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se
refiere el artículo 83.2 del ET.

A TENER EN CUENTA. La reforma laboral 2022 ha modificado la regulación de la

concurrencia de convenios colectivos. Con efectos desde el 31/12/2021, la regulación
de la cuantía del salario base y de los complementos salariales de un convenio de
empresa no tendrá prioridad aplicativa sobre la regulación en esas materias del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior. Del mismo modo, los acuerdos y
convenios colectivos sectoriales (art. 83.2 del ET) no podrán disponer de la prioridad
aplicativa prevista. Esta prioridad aplicativa solo se aplicará a los convenios colectivos
anteriores a 31/12/2021 (entrada en vigor de la norma) una vez que estos pierdan su
vigencia expresa o, como máximo, hasta el 31/12/2022. Las modificaciones operadas en
el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadoresno podrán tener como consecuencia la
compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más
beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras. Los textos
convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el
artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis
meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto (D.T. 6.ª
del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre).

La regla de la ultraactividad está concebida como norma disponible dentro de esa

autonomía colectiva, para conservar provisionalmente las cláusulas del convenio
anterior mientras continúe la negociación del convenio siguiente, habiendo sido objeto
de modificación por distintas reformas laborales (2012 y 2022) hasta su regulación
actual. Con efectos de 31/12/2021:

 Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año

si no mediara denuncia expresa de las partes.
 La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la
duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el
propio convenio.
  Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en
defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales
por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio
decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales
para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el
fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia
pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.
 Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya
acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos
de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el art. 83 del ET, para solventar de manera efectiva las
discrepancias existentes. Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o
coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por
dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la
misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el
art. 91 del ET.
 Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de
mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el
proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del
convenio colectivo.
 El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último,
salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Los ámbitos de los convenios colectivos

Los convenios colectivos tienen tres ámbitos: el territorial (según la empresa, la
provincia, la comunidad autónoma o, sino, estatal), el temporal (que hace referencia a la
vigencia) y el funcional (que hace referencia al tipo de actividad). De todos ellos, el
funcional es el más importante, ya que nos específica a qué tipo de empresa va a
aplicarse este convenio.

Un ejemplo de convenio colectivo sería “Madrid. 2019. Cárnicas”. Si el convenio

colectivo que buscas no está disponible en Barcelona, te diriges al provincial, y si
tampoco existe, al estatal. Si aún con esas no encuentras el que se ajuste completamente
a tu actividad y contexto, deberás elegir el que más se asemeje. En este caso, el
convenio colectivo será más general (por ejemplo, si eres un comercio, puedes acudir al
de “comercio general”).

Convenios Colectivos
El Estatuto de los Trabajadores es una Ley general, para regular los condicionantes más
específicos de cada actividad empresarial  existen los convenios colectivos.

Como hemos dicho anteriormente, se crean mediante negociación colectiva entre

representantes de los trabajadores y la empresa.

Los Convenios Colectivos se especifican en un determinado sector y complementa los

textos generales del Estatuto de los Trabajadores.

Conocer el Convenio Colectivo es vital para saber las condiciones de nuestro contrato y
las directrices de la relación entre trabajadores y empresa. Junto al Estatuto de los
Trabajadores son dos bazas muy importantes para defender la posición del trabajador y
mejorar las condiciones generales del sector y actividad de la empresa.