INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE TIERRA BLANCA

CARRERA: ING EN ADMINISTRACION.

ASIGNATURA: CAPITAL HUMANO I.

DOCENTE: L.A. ARMANDO GOMEZ MORALES.

ACTIVIDAD: INVESTIGACION

NOMBRE DEL ESTUDIANTE: NATIVIDAD ARRIOLA VICTORIA.

SEMESTRE Y GRUPO: CUARTO D

Introducción
1.1 Evolución del Capital Humano (enfoque clásico)

Era de la industrialización clásica: Abarca de 1900 a 1950 fue medio siglo en que se
intensifico el fenómeno de la industrialización que se inició con la revolución
industrial. Se consideraba a las personas recursos de producción junto con otros
recursos organizacionales, como maquinas, equipo y capital, de acuerdo con los tres
factores tradicionales de producción tierra, capital y trabajo.

El ser humano era considerado como un apéndice de la máquina. El mundo

cambiaba, pero los cambios eran sosegados. Era de la industrialización neoclásica.
De 1950 a 1990. Se inició a finales de la segunda guerra mundial. El antiguo modelo
burocrático y funcional, centralizador y piramidal, con que se moldeaban las
estructuras organizacionales, resulto lento y demasiado rígido frente a los
movimientos del ambiente. Surgió la organización matricial para adaptar y revivir la
antigua y tradicional organización funcional.

La concepción antigua de relaciones industriales se sustituyó por la nueva visión de

administración de recursos humanos. Se vio a las personas como recursos vivos y
no como factores inertes de producción. La tecnología paso por un sorprendente e
intenso desarrollo y empezó a influir con fuerza en la vida de las organizaciones y de
las personas que formaban parte de ella.

Comenzó alrededor de 1990 en la época actual su característica principal son

cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. Drucker previo esa poderosa
transformación mundial. La tecnología de la información provoca en surgimiento de
la globalización de la economía: internacional se transformó en economía mundial y
global. Se intensifico la competitividad entre las organizaciones.

En las organizaciones más expuestas a modificaciones del entorno la estructura

predominante ya no se fundamentó áreas estables si no en equipos multifuncionales
de trabajo con actividades transitorias enfocadas a misiones específicas y con
objetos definidos. El recurso fundamental ya no es el capital financiero ahora lo es el
conocimiento. El dinero aun es importante, pero más lo es saber cómo utilizarlo y
aplicarlo rentablemente. El empleo empieza a migrar el sector industrial al de
servicios el trabajo manual se sustituye por el trabajo mental, con lo que se marca el
cambio hacia una era posindustrial basada en el conocimiento y no en el sector
terciario.

La administración de recursos humanos sede lugar a un nuevo enfoque que la

gestión del talento humano. Las personas dejan de ser simples recursos(humanos)
organizacionales y se les considera seres dotados de inteligencia, conocimientos,
habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc. Ya no se trata de
administrar personas, si no de administrar con las personas. Este es el nuevo
espíritu y la nueva concepción. Ese caudal de personas será la riqueza del mañana.
La moneda del futuro ya no será financiera, si no capital intelectual.
1.2 Proceso de planeación de Capital Humano

En la humanidad vigente, en donde la globalización crea un nuevo contexto para el

trabajo de las pequeñas y medianas empresas, es indudable que el progreso hacia
una mejor calidad de vida se respalda en la suma de esfuerzos conjuntos. La
planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se
puede auxiliar una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante
su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas. Hoy en día las empresas
deben tener en cuenta que es muy importante contar con una planeación de
recursos para poder tener un conocimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del
plan estratégico diseñado por la organización.

Proceso de Planeación

Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas en relación

con el personal necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es
prever la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión
de la organización. Mediante la planeación del personal se determinan las
necesidades de la empresa respecto a su capital humano a corto, mediano y largo
plazos, es un proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de organización,
su objetivo es definir cuáles son las necesidades, el perfil y las características del
personal.

Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:

• Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del

área de recursos humanos.
• Determinación de las competencias básicas de la empresa.
• Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los
diversos puestos de la organización de acuerdo con el plan estratégico.
• Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para
lograr mejor desempeño.
• Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo
en cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización.
• Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia
organizacional.
• Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con
personal altamente satisfecho y comprometido con la organización.
1.3 Análisis del ambiente interno y externo

Hoy en día las empresas luchan por el logro de los objetivos organizacionales, y por
permanecer en el mercado, debido al mundo globalizado en el que se vive, todas las
empresas u organizaciones hacen lo posible por lograr todo, sin embargo, existen
ciertas barreras que en dados momentos pudieran presentarse y ser un gran factor
que pueda impedir la satisfactoria realización de esos planes.

Para poder contrarrestar estas posibles imposibilidades existe una gran herramienta
de la planeación estratégica, que es el análisis FODA que consiste más que nada en
el análisis del entorno tanto interno como externo, el cual se desarrollará a
continuación.

Fuentes Externas

Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el

ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.

1. Pronóstico de la economía nacional

Es necesario tener en cuenta el crecimiento del Producto Nacional Bruto, del

ingreso, de la población, de la industria, o del ramo en particular donde se localice la
actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos o servicios,
etc. Estos datos darán un marco de referencia general. En este punto precisa
trabajar estrechamente con economistas.

2. Planes educativos a nivel nacional

Es necesario conocer en qué forma planea el estado invertir en la educación

elemental, media y superior, los planes de estudio que se podrán en vigencia etc., a
fin de estimar las habilidades que tendrán en el futuro los egresados de esos
sectores educativos.

3. Planes educativos a nivel institucional No sólo el estado sino las universidades y

otros centros tienen un papel importante en la formación de capital humano; es
necesario, por tanto, recurrir a ellas con objeto de realizar la estimación
requerida.
 Fuentes Internas

Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refieren a la propia

organización.

1. Objetivos de la organización

Se deben tener en cuenta las metas que pretende lograr la organización en el plazo
fijado para la planeación, aunque no es raro; que la organización no tiene metas
definidas. Los objetivos cuantificados, es decir, metas, indicaran los requerimientos
futuros de recursos humanos

2. Pronósticos económicos de la organización

Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la

remuneración futura y los recursos económicos que serán necesarios destinar al
acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos.

3. Pronósticos tecnológicos de la organización

Una proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo de la planeación es

indispensable para tener una idea de los conocimientos y experiencias con que
deberán contar en el futuro los miembros de la propia organización, ya que estos
darán una idea de los puestos futuros y de sus requerimientos.
1.4 Funciones del Departamento de Capital Humano.

El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante evolución. Es uno

de los departamentos con un trabajo más duro, que se basa sobre todo en la
negociación y relación permanente con la parte laboral.

Las funciones genéricas principales de los profesionales de este departamento son:

• Ser conocedor de las nuevas técnicas de la normativa laboral, tanto desde el

punto de vista teórico como de su aplicación práctica en la empresa.
• Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar
equilibrio, tanto en las relaciones con el empresario, gerente y accionistas,
como con los trabajadores, el comité de empresa y los sindicatos.

Estructura del Departamento de Capital Humano

Para cumplir las funciones se necesita dotar al departamento de una estructura y

organización La relación del departamento de personal con el resto de los
departamentos puede ser de dos tipos:

Asesoramiento: Cuando surge alguna cuestión a este respecto, el departamento de

recursos humanos asesora al responsable directo de los mismos.

Imposición de medidas: Hay algunas decisiones que no se pueden dejar en manos

de los responsables de departamento ya que crearía injusticias y desigualdades
dentro de la organización, y lo que se pretende es llegar a un equilibrio que permita
un clima agradable en la empresa.

El modelo de la organización del departamento de recursos humanos sería el

siguiente:

Funcionamiento del departamento de Capital Humano

El departamento desarrolla las siguientes funciones:

a) Organización de personal: consiste en determinar la estructura del personal

dependiendo del modelo de organización empresarial elegido.

b) Planificación de los recursos humanos: en esta función se incluyen tareas

variadas tales como la previsión de las necesidades de personal en un plazo medio
o largo, ordenación de los puestos de trabajo para la organización, analizar los
planes de personal en un plazo medio o largo, ordenación de los puestos de trabajo
para, según esta organización, analizar los planes de carrera, sistemas retributivos,
organización.
c) Reclutamiento y selección: En el caso de que la empresa decida incorporar más
personal a su plantilla deberá elegir primero la cantera de candidatos y
posteriormente iniciar el proceso para elegir a aquel o aquellos que se vayan a
incorporar a la organización.

d) Formación: Esta función tiene como objetivo dotar al personal de la flexibilidad

necesaria para poder adaptarse a los cambios tanto originados en el seno de la
empresa como aquellos que vengan dados de exterior.

e) Sistemas de comunicación interna: Mediante esta función se elaboran los medios

para que la transmisión de información sea fluida y llegue oportunamente, para lo
cual deberá diseñar los canales por los que manará esta.

f) Administración de recursos humanos: Incluye funciones variadas como: gestión de

nóminas, gestiones con la Administración Tributaria en materia de personal,
gestiones con la Seguridad Social, control interno, gestión de contratos.

g) Relaciones laborales: Normalmente esta función se desarrolla con los

representantes de los trabajadores, motivada por cuestiones tales como
contrataciones, política salarial, negociaciones colectivas, y pueden afectar al ámbito
exclusivo de la empresa o a un ámbito superior. Algunas empresas incluyen dentro
de esta función la acción social que lleva a cabo la empresa con sus empleados, las
medidas de seguridad e higiene en el trabajo o los temas sobre disciplina o
condiciones laborales.

h) Control de gestión: el departamento de recursos humanos necesita analizar los

resultados de su función para poder subsanar los fallos. Esto requiere un sistema de
información que permita recoger datos fiables para posteriormente plasmarlos en
ratios y estudios.
1.5 Pronósticos del Capital Humano

Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro,

basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener
conocimiento sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones
presentes para las organizaciones. La previsión de los recursos humanos puede
hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera
las técnicas más complejas son totalmente precisas. Independientemente del
método utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben
considerarse como valores absolutos.

Pronósticos de Capital Humano

Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El
cálculo del pronóstico de personal puede elaborarse con base en:

• Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de

producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas
variaciones afecten los requerimientos de personal.
• Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los
consecuentes.
• Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
• Proyección de los niveles futuros de personal en cada área,
correlacionándolos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del
factor estratégico correspondiente.

Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación puede
establecerse un pronóstico de los recursos humanos que comprende:

1. Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades,

experiencias, actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el
futuro los miembros de la organización.
2. Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la
educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

Al planear los recursos humanos los gerentes siguen un proceso sistemático, o

modelo, los elementos fundamentales del proceso de son:

1. Pronosticar la demanda de recursos humanos,

2. Analizar la oferta
3. Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda

Una cuidadosa atención a cada factor ayudara a los funcionarios y supervisores a

cumplir sus requerimientos de personal.
 Pronóstico de la demanda de empleados

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico

de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la
organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la demanda de
recursos humanos. Los factores externos como los ciclos económicos, que influyen
en gran parte.

Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y

cuantitativo.

Enfoque cuantitativo:

Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que
utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de
tendencia se realiza siguiendo varios pasos:

1. Se elige un factor adecuado de negocios

2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número
de empleados
3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos
4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios
entre la relación de productividad

Enfoque cualitativo

los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar

los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las
necesidades actuales y futuras de personal de una organización.

Pronósticos de la oferta de empleados

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de

personal, a continuación, debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo
suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el
análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.

Oferta interna de trabajo:

Un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea

representaciones gráficas de todos los puestos en la organización, más el número
de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo. Oferta externa
de trabajo:
Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones,
o bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la
oferta externa de trabajo.

1.6 Inventario de competencias de Capital Humano

La Administración o inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su

evolución, primordial mente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse,
sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

Inventario de Competencia de Capital Humano

El inventario de recursos humanos está integrado por una relación detallada de

todos los expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y
áreas. Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia,
competencias, habilidades, pruebas psicométricas, y de personalidad, puestos que
han desempeñado dentro y fuera de la empresa, así como detalle de sus
evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de información es básico para
las tomas de decisiones en el área de personal, así como para los planes de carrera.
1.7 Planes de carrera.

Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica
los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades
organizacionales no son cosas separadas y diferentes. Las empresas deben ayudar
a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las
necesidades de ambos.

Un plan de carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras que se

fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente
estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias
necesarias para puestos de exigencias mayores.

En la práctica son muy pocas las empresas que ya han incorporado los Planes de
Carrera dentro de su planificación de largo plazo, aunque la formalización de
muchas empresas en procesos de crecimiento, están incorporando profesionales en
el área de desarrollo humano lo cual nos permite avizorar mejor futuro para la
implementación de Planes de Carrera siempre y cuando cuenten con el apoyo de la
alta dirección.

Planes de Carrera

Los mapas de sustitución o planes de carrera son una representación gráfica de los
puestos y por quienes son sustituidos en la organización anta la eventualidad de que
exista alguna vacante en el futuro, o de que se ascienda al personal que los ocupa.

Sirve para optimizar el Capital Humano y se basa en: análisis de puesto, la

estructura organizacional, planes de crecimiento de la empresa, pronósticos, el
inventario de recursos humanos, la calificación de méritos, la evaluación de
desempeño y el sistema de ascensos y promociones, entre otros.

La planeación de carrera tiene múltiples ventajas: promueve la realización del

personal, conversa al personal clave, asegura la continuidad gerencial, incrementa la
motivación, mejora el clima organizacional, reduce los índices de rotación, conserva
e incrementa el capital intelectual.

Proceso para la planeación de carreras:

• Análisis del plan estratégico corporativo.

• Análisis de puestos y competencias.
• Definición de objetivos.
• Identificación de puestos y análisis de puestos.
• Elaboración del mapa de carreras.
• Plan de desarrollo a cada puesto
Conclusiones
 Referencias bibliográficas

http://sonrycs.blogspot.com/p/11-concepto-y-evolucion-del-capital.html

https://es.scribd.com/document/389557405/UNIDAD-1-CAPITAL-HUMANO-1-docx#