Globalizacion y Capital Humano Nora

CUESEG TELOLOAPAN
• ADMINISTRACION DE CAPITAL
HUMANO
• NORA ELIZABETH OCAMPO
• MARCELINO CORTINA NAJERA
¡Capital humano y la
globalización!
Globalización
• Globalización, apertura, unificación, son
términos referentes al nuevo orden mundial
que se ha estado presentando con gran fuerza
en los últimos años.
• Las compañías han hecho parte fundamental
de estos acontecimientos y no permanecen
ajenas a la internacionalización que se ha
venido presentando en todo sentido.
• El origen de la globalización mundial
podemos encontrarlo en el proceso de
internacionalización de la economía; que se
viene dando desde la segunda guerra
mundial; entendiendo por
internacionalización de la economía mundial;
un crecimiento del comercio y la inversión
internacional más rápido que el de la
producción mundial
• Capital humano y la globalización
• Los beneficios que trae la globalización a una

empresa son inmensos, porque de la mano viene el
crecimiento,
• la apertura a nuevos mercados,
• la serialización del trabajo y
• el uso de nuevas y más eficientes tecnologías.
• El recurso humano también se vuelve un bien
valuable en este nuevo panorama: el uso de
tecnología hace que los puestos de poca
especialización desaparezcan, pero al mismo
tiempo potencializan la necesidad de recursos
humanos más preparados, educados y hábiles.
Intercambios a nivel gerencial
• Un colaborador es requerido para

desempeñarse en otro país y parte del reto de
RRHH es prepararle en esta travesía.
• Esta preparación consiste en conocer las
costumbres, el idioma y las condiciones de vida
del nuevo escenario.
• Así, además de competencias y experiencia en
el ámbito, los trabajadores en este nuevo
paradigma globalizado deben de ser altamente
adaptables, flexibles y abiertos al cambio.
• Ahora imagina el reto al que se enfrenta la
administración de RRHH cuando no es un
gerente, sino toda la empresa explorando
nuevos territorios.
QUE PASA CON EL CAPITAL HUMANO
QUE NO SE ADAPTA AL CAMBIO?
• la más avanzada tecnología
hasta la fecha a optimizado en
gran medida la forma de hacer
negocios, el tiempo que una
tarea toma y el número de
personas requeridas, el
trabajador común no-
especializado resentirá estos
cambios de manera negativa.
Estrategias relacionadas con sus recursos humanos con el fin de poder ser competitivos y ser lo más
productivamente posibles. Algunas estrategias a las que se podrían recurrir a nivel general son:
• Realizar acciones para tener empleados comprometidos

• Capacitar y formar a sus trabajadores
• Ofrecer incentivos y beneficios que motiven a su personal
• Ofrecer planes de desarrollo de carrera para promover
que empleados externos se interesen en formar parte de
la plantilla y empleados internos se sientan motivados
por formar parte de la empresa
• Restablecer niveles jerárquicos con el fin de evitar
autoritarismo y premiar la comunicación entre jefe y
empleado
• Determinar metas y objetivos para fomentar el control de
la Calidad
estrategias que se podrían implementar para agregar valor son:
• Ser innovadores; lo que significa buscar y

proponer estrategias para apoyar y
estimular a que los empleados se sientan
motivados en su trabajo.
• Buscar medios para desarrollar y promover
el desarrollo de talento del personal de la
empresa (en muchas empresas se ha
pasado de ser departamento de Recursos
Humanos a departamento de Gestión del
Talento Humanos; pero de esto hablaré en
otro post)
• Ser creativos y desarrollar planes para
poder atraer los mejores profesionales que
se encuentran en el mercado.
OBJETIVO
• APOYO EN CARRERAS UNIVERSITARIAS

CAPACITACIONES CONSTANTES
PARTICIPACION ACTIVA EN CARGOS ADMINISTRATIVOS
• La tarea principal para los RRHH es potenciar su talento.

• El capital intelectual es su mejor herramienta, pues es aquello que lo
hará competitivo e indispensable en el futuro.
• Entonces, se debe centrar un modelo de administración de rrhh que
cambie significativamente sus estándares y tenga como objetivo la
capacitación constante, continua y efectiva de sus colaboradores, para
así no solo contar con un personal competente, sino también poner a
su empresa a la par de las grandes corporaciones.
ORGANIZACIONES Y SU INTERACCION
• Unificación de los mercados
financieros internacionales; la • Patrocinios
regionalización del espacio • Acuerdos
• Campañas de unión
económico mundial a fin de favorecer publicitaria
y facilitar el intercambio. • Colaboraciones
• Tours
• Las asociaciones entre las • Conferencias
corporaciones transnacionales llegan • Bancos
• Gobierno
a un acuerdo entre sí, para apoyarse y • Instituciones financieras
poder penetrar así más rápidamente
los mercados que ya una u otra haya
cubierto y las necesidades de
coordinación de las principales
políticas económicas nacionales.
QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN DEL CAPITAL HUMANO?
• La planeación del capital humano es una técnica que
tiene como objetivo estimar la demanda futura de
personal de una organización. La planeación estratégica es
• La planeación de recursos humanos tiene cuatro
aspectos básicos: el proceso por el cual la alta
dirección determina los
• 1. Planeación para las necesidades futuras a base de
decidir cuánta gente y con qué habilidades necesitará propósitos y objetivos
la empresa.
• 2. Planeación para balances futuros a base de
globales y la
comparar el número de empleados necesarios, con el
número de empleados contratados de quienes se
forma en que deben
puede esperar que permanezcan en la organización. alcanzarse.
• 3. Planeación para el reclutamiento o el despido de
empleados.
• 4. Planeación para el desarrollo de los empleados,
para asegurarse de que la organización tiene un
suministro estable de personal experto y capaz.
Componentes de la planeación de RH
La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y
disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa
determinar
el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación.
Estas
proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de producción y los
cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el
gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas
actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado
los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si
tendrá
un exceso o una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número
de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las
restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las jubilaciones
tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la
cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la organización. Se requieren

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• Un colaborador es requerido para

• Realizar acciones para tener empleados comprometidos

• Ser innovadores; lo que significa buscar y

• APOYO EN CARRERAS UNIVERSITARIAS

• La tarea principal para los RRHH es potenciar su talento.

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