ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 1: EL RECURSO HUMANO EN LA ACTUALIDAD

LOS RECURSOS HUMANOS

Las empresas surgen para satisfacer una necesidad o cubrir un servicio que es demandado por las
personas, por este motivo, hoy en día existe una gran variedad de negocios que abarcan la
industria alimentaria, siderúrgica, química y automovilística. ¿Te interesaría conocer más sobre
este tema?

Una empresa se define como una organización o una entidad creada por los empresarios, quienes,
mediante la explotación de diferentes recursos, obtienen beneficios económicos y, a cambio,
bridan a la sociedad la prestación de servicios o la venta de los artículos que demanda.

Para que este tipo de negocio pueda funcionar es importante que integre una serie de factores
vitales para su buen desarrollo, ¿quieres conocerlos?

Aunque todos los elementos involucrados son necesarios, el recurso humano es lo que más valor
tiene dentro de las empresas, pues su buena administración garantiza resultados favorables para
la organización.

¿A qué se refiere?
Los recursos humanos están compuestos por todos los trabajadores que integran las
organizaciones, es decir, son vistos como la mano de obra que genera el crecimiento económico
de acuerdo con sus destrezas y experiencias personales.

Este concepto fue introducido por el economista John Rogers Commons y a partir de 1920
comenzó a popularizarse la idea de ver a los trabajadores como un capital de producción
económica; esta tendencia perduró gran parte del siglo XX, sin embargo, a finales de los años
noventa e inicios del siglo XXI dicha perspectiva se transformó de tal manera que actualmente son
considerados de la siguiente forma:

Colaboradores

Empleados

Este cambio se debió a que la apreciación de los trabajadores como un elemento económico para
la empresa fue reemplazada por una nueva perspectiva, ¿cuál podría ser?

Visión humana

Hoy en día las empresas se desenvuelven en sociedades donde la participación de las personas es
mayor, por ello, la tendencia a sobrexplotar a los recursos humanos no es viable, sino que se les
cataloga como el corazón de la empresa, ya que se trata de individuos que contribuyen a que la
compañía consiga sus objetivos y, por consiguiente, genere resultados competitivos.

Un punto clave que propició lo anterior fue el uso de las tecnologías de la comunicación, ya que
permitieron aumentar la interacción entre los empresarios, los empleados y los clientes, así, las
organizaciones interactúan todo el tiempo con la sociedad y forman parte de ella.

ÁREA DE PERSONAS

La relevancia de contar con seres humanos para que laboren dentro de una empresa es tan grande
que existe un departamento especializado en atender sus necesidades, al cual se le llama de las
siguientes maneras:

Departamento de Recursos Humanos (RR. HH.)

Área de Personas o Área de Personal

Capital Humano

El nombre puede variar entre las compañías, pues cada una tiene un estilo particular que la
diferencia, pero debe reconocerse que este cambio no afecta el sentido que tienen las actividades
que realiza el departamento.

Responsabilidad

Como se mencionó, no importa el tipo de empresa en el que se desenvuelvan los recursos

humanos, ya que en cualquier lugar tendrán las mismas funciones; según Rubió (2016, pp. 18-19),
esta área "tiene la responsabilidad de dirigir los procesos internos y externos que afectan a las
personas de una organización de acuerdo con los planes y objetivos de la compañía".
Cabe señalar que RR. HH. no comenzó con una tarea definida, debido a que en un inicio su deber
estaba enfocado en la ejecución de actividades más sencillas. ¿Quieres saber cómo fue
transformándose? ¡Revisa el video!

Evolución del departamento

Gracias a que las empresas descubrieron que el éxito se logra con el desarrollo de las capacidades
de sus colaboradores, fue posible aplicar cambios en el Departamento de Recursos Humanos que
beneficiaran a todos.

EL PROFESIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS

El área de Capital Humano se conforma por individuos que requieren un grado de estudio
especializado en la realización de ciertas labores.

Por ello, Ulrich y Brockbank, citados en Rubió (2016), mencionan que hay roles determinados que
deben cumplirse dentro del Área de Personal, los cuales podrás revisar al deslizar tu cursor sobre
el gráfico que se muestra enseguida.

Líder de recursos humanos: Controla todo el departamento.

Socio estratégico: Ayuda a que los colaboradores se relacionen con los directivos.

Defensor de empleados: Atiende, escucha y responde en nombre de los colaboradores.

Potenciador de capital humano: Capacita al personal para que cumpla con las competencias de la
empresa.

Experto funcional: Busca herramientas para mejorar los procesos de recursos humanos.

Las actividades que realizan estos individuos son las que añaden valor al personal de la compañía,
por lo que, si se aprecia, no son actividades meramente administrativas, sino de gestión y
dirección estratégica para cuidar a los colaboradores.

COMPONENTES EMPRESARIALES

Como se mencionó, una compañía es un sitio en el que colabora un conjunto de participantes que
pretende cumplir con los objetivos organizacionales para beneficiar a todos los que trabajan allí;
¿te gustaría profundizar en el modo en el que influyen estos individuos? ¡Continúa leyendo!

Si quieres saber más sobre los individuos que forman parte de este grupo tendrás que reproducir
el siguiente video, ¡atrévete a descubrirlo!

¿Quiénes son los stakeholders?

Las partes involucradas pertenecen a diferentes áreas, por lo tanto, no es necesario que todas se
encuentren directamente vinculadas con la empresa; por su parte, la organización tiene que
buscar un equilibrio entre los stakeholders para conseguir un desarrollo armónico.

ESTRATEGIA DE EMPRESA

Además del factor humano, las organizaciones requieren de técnicas esenciales que las ayude a
tener éxito; es momento de revisar una en particular, ¿cuál podría ser?

Las estrategias de empresa son un conjunto de planes, objetivos y metas que se gestionan desde
la dirección para posicionar a la compañía como un organismo competitivo.

A continuación, se mostrará un extracto de la estrategia de la empresa Samsung. ¡Revísalo!

Aunque el éxito de una estrategia no está garantizado, es necesario implementarla debido a que
permite encontrar soluciones efectivas a diversas situaciones problemáticas que pudieran ocurrir.

POLÍTICA DE PERSONAL

Con el fin de lograr que los planes, las metas y los objetivos de la organización se cumplan es
preciso establecer un conjunto de parámetros que serán de utilidad para guiar el rumbo de la
empresa, ¿quieres saber cómo se le llama esto? ¡Averígualo enseguida!

¿Cuál es?

La política de personal es una serie de lineamientos que se establecen con la finalidad de orientar
las decisiones en un grupo, además de que ayudan a que los empleados actúen conforme a las
metas y los objetivos de la compañía.

De acuerdo con Rubió (2016), toda política de personal debe buscar que los colaboradores se
adapten a las necesidades de la empresa, además de que tiene que acoplarse a la estrategia de la
organización, sólo así podrán alcanzarse sus objetivos.

Siguiendo con las ideas de Rubió (2016), esta clase de lineamientos pueden agruparse en los
siguientes tres bloques.
Psicología de las organizaciones–

Está enfocada en el clima y la cultura laboral, así como en la motivación de la empresa y en el

compromiso de los colaboradores con la compañía.

Programa de personal–

Abarca los procesos de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de personal.

Relaciones laborales–

Tiene presente el marco jurídico laboral, es decir, las regulaciones que permiten a los empresarios
y los empleados conocer y aplicar los derechos y las obligaciones que fueron estipulados en el
contrato.

A manera de conclusión, es importante destacar que la política de personal es vista como una
herramienta que permite mejorar el desarrollo dentro de los procesos internos de la organización,
además de que facilita el manejo de los colaboradores que allí trabajan.

TEMA 2: MOTIVACIÓN Y FIDELIZACIÓN

LA MOTIVACIÓN

Una de las razones principales por las que las personas permanecen en un empleo es debido a que
se sienten motivadas, pero ¿qué significará esto? Rubió (2016, pp. 25-26) lo expone de la siguiente
manera:

¡Presta atención!

La motivación es "un impulso interior que activa la predisposición de un individuo a realizar

cualquier actividad o comportamiento orientado a un fin, en dirección al logro de un objetivo
determinado".

Considerando esta definición es correcto mencionar que el comportamiento motivacional de un

individuo en el ámbito laboral se ve afectado por dos aspectos importantes. ¿Cuáles crees que
sean? ¡Revísalos!

Si los dueños de las empresas reconocen dichos factores, entonces, tendrán una herramienta útil
para identificar qué es lo que impulsa o frena el rendimiento de los individuos que trabajan en su
organización, de esta forma podrán satisfacer las demandas que requieran para lograr mejores
resultados.
Cabe señalar que la motivación también puede generarse estando dentro del empleo, ya que las
personas pueden encontrar grandes satisfacciones al realizar las labores para las que fueron
contratadas; por ejemplo, cuando alguien sube de puesto, incrementa su salario o recibe
formación continua se fomenta el sentimiento de que es importante para la organización y, en
consecuencia, aumenta su productividad.

De acuerdo con Rubió (2016), existen teorías de la motivación que ayudan a entender cómo es
que funciona este mecanismo en el área de trabajo. ¿Quieres aprender algo nuevo?, da un clic en
las siguientes imágenes para que descubras más sobre este interesante tema.

Teorías de contenido

Teorías de proceso

Analizar cuáles factores son los que motivan a las personas es una tarea en la que se requiere que
la organización dedique mucho tiempo, pero este esfuerzo se verá recompensado con el
incremento de la satisfacción de sus colaboradores.

DE LA MOTIVACIÓN A LA GESTIÓN DEL COMPROMISO

El que los colaboradores se sientan motivados en su trabajo hace que su nivel de compromiso con
respecto a la organización aumente; ¿estás interesado en conocer más sobre esta cuestión? ¡Sigue
con tu lectura!

Compromiso organizacional

Es el grado de identificación, creencia y aceptación que tiene un empleado sobre el cumplimento

de las metas y los valores de la compañía, además de su deseo de permanecer en ella.

De acuerdo con Meyer y Allen, citados en Rubió (2016), el compromiso se puede ordenar según el
estado psicológico de pertenencia; esta clasificación corresponde a lo siguiente:

Compromiso afectivo: Es la adhesión emocional que tiene el colaborador con la empresa,

sintiéndose satisfecho al cumplir sus necesidades y las de la organización

Compromiso de continuidad: Resulta cuando un empleado ha invertido muchos años y esfuerzo en

la empresa, por lo que dejarla sería riesgoso, pues perdería su antigüedad.

Compromiso normativo: Es una sensación de obligación de permanecer en la empresa por deber

moral o gratitud para corresponder los buenos tratos o los beneficios recibidos.

Considerando lo anterior, se ha comprobado que los colaboradores con un nivel más alto de
compromiso tienen una intención mayor de pertenecer a la compañía, a diferencia de quienes no
lo poseen.

Contrato psicológico

Este término se relaciona con el compromiso organizacional y consiste en un convenio no escrito

en el que el patrón y el empleado tienen un deber en lo que respecta a la relación laboral, por lo
que esperan el cumplimiento recíproco de una serie de obligaciones que van más allá de lo
estipulado en el contrato laboral.
¿Qué te parece revisar el siguiente caso para asentar este último concepto?

En este escenario ambas partes resultaron beneficiadas debido a una plática previa que impulsó el
compromiso psicológico mutuo, el cual, a largo plazo, formará parte del compromiso
organizacional.

FIDELIZACIÓN DEL TALENTO

Las empresas no obtendrían resultados favorables si no fuera por el talento que sus colaboradores
aportan al desempeñar las actividades para las que fueron contratados; este concepto es básico
en la administración de los recursos humanos, por lo tanto, Rubió (2016) determina lo que estás
por escuchar, ¡qué interesante!

Definición

El talento es el conjunto de características, cualidades y capacidades que poseen los empleados, el

cual ponen al servicio de la empresa mediante sus actividades laborales para potenciar los
beneficios que recibe la compañía.

Este elemento puede identificarse aplicando diferentes herramientas, como lo son las
evaluaciones, los programas de desempeño y la revisión de resultados; por ejemplo, una empresa
dedicada a las ventas visualiza el talento de sus empleados de acuerdo a la cantidad de artículos
comprados por los consumidores, lo que genera grandes ganancias.

Las capacidades de los individuos hacen que la organización sea más productiva, por dicha razón
es conveniente fidelizar el talento, lo cual significa que hay que cuidar que las personas con
mejores resultados no abandonen la empresa, ya sea otorgándoles premios en efectivo o
promoviendo el crecimiento profesional.

El Departamento de Recursos Humanos es el encargado de generar propuestas para motivar,

comprometer y fidelizar al talento, así, en el futuro, los directivos y los mandos intermedios
decidirán darle seguimiento a la estrategia establecida.

TEMA 3: CLIMA Y CULTURA

LA CULTURA ORGANIZATIVA Y SUS ELEMENTOS

Debido a que son entidades conformadas por personas, las empresas poseen diferentes
comportamientos, ya que cada uno de sus integrantes se expresan y actúan conforme a sus
costumbres laborales.

Según Fernández-Ríos, citado en Rubió (2016), lo anterior puede explicarse con el concepto que
estás por escuchar:

¡Toma nota!

La cultura organizativa es el conjunto de valores, creencias, actitudes, comportamientos, estilos de

trabajo, hábitos y costumbres que se viven dentro de la empresa, siendo esta última la encargada
de regular el modo en el que se relacionan los empleados y los directivos.

Aunque todos los elementos mencionados son los que determinan la cultura de la compañía,
existe un factor importante que puede modificarla: el entorno; cuando este componente sufre una
alteración, la cultura deberá adaptarse a las nuevas situaciones que vayan presentándose.

Un caso como el anterior ocurrió con algunos negocios dedicados a la venta de mascotas, los
cuales, anteriormente, no prestaban mucha importancia al trato que les daban a los animales; sin
embargo, hoy en día se exige que les brinden una atención digna, respetuosa y cariñosa. Esto hace
que los establecimientos de este tipo busquen empleados que tengan un comportamiento acorde
a los valores que promueven.

Por otro lado, a pesar de que los integrantes de la empresa mantienen la cultura organizativa,
quienes ejercen el poder señalarán el camino a seguir, es decir, los comportamientos de la
compañía serán determinados por los directivos y los accionistas; para ello, hacen uso de tres
aspectos que se revisarán enseguida. ¡Sigue aprendiendo!

a. Misión

Es el planteamiento general de la organización, por lo tanto, menciona a lo que se dedica la

empresa y cuál es su razón de ser.

A continuación, podrás ver un ejemplo real de este elemento, ¡da un clic en la imagen!

Imagen 1. Misión de Coca-Cola

b. Visión
Corresponde a la imagen que la empresa pretende proyectar en el futuro, dicho de otra manera,
se trata de la meta a la que desea llegar.

Para mejorar la comprensión de este elemento conviene que revises lo siguiente:

Imagen 2. Visión de LATAM

c. Valores

Son las cualidades en las que se cree y, en consecuencia, son practicadas dentro de la
organización, por ello, deben ser identificadas con claridad para que los empleados actúen
conforme a ellas.

Cada organización define los valores que más se adapten a su cultura; a continuación, se
presentará un ejemplo real de este aspecto:

Imagen 3. Valores de Coca-Cola

Además de lo anterior, según Ribes, citado en Rubió (2016), existen cuatro elementos
empresariales que también forman parte de la cultura de las empresas; ¿quieres conocerlos?

Creencias empresariales–

Son las expectativas y las suposiciones que rigen las acciones de la organización; son compartidas
por todos los integrantes de la compañía. Por ejemplo, hay empresas en las que existe la creencia
de que la mayoría de los colaboradores deben ser innovadores.
Querencias–

Son las pretensiones, los objetivos, los propósitos y las metas de la organización; por ejemplo, una
compañía que tiene sucursales a nivel nacional podría tener como objetivo internacionalizarse.

Pautas de comportamiento–

Son los referentes éticos con respecto a la manera de realizar las cosas; por ejemplo, evitar peleas
en caso de que haya conflictos.

Medios–

Se trata de los instrumentos mediante los cuales se comunica algo; por ejemplo, los códigos de
conducta, la publicidad o los organigramas, a saber, las representaciones gráficas de la estructura
de una empresa.

Todos estos elementos en conjunto sirven para determinar la identidad de los colaboradores
dentro del grupo.

TIPOLOGÍAS CULTURALES

De manera independiente a lo recién visto, cabe destacar que cada compañía forma su cultura e
identidad según la forma en la que los directivos conducen a sus empleados, pues con ello es
posible distinguir varias clasificaciones de la cultura organizativa.

Tipologías

Es necesario que cada organización entienda qué tipo de cultura tiene para que pueda promoverla
entre los integrantes.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SUS DETONANTES

Este término se vincula directamente con la cultura organizativa, ya que ambos interfieren en los
procesos del otro. ¿Cómo sucede esto? ¡Averígualo!

Concepto

El clima o ambiente organizacional está compuesto por todas las relaciones personales y laborales
en las que se ven involucrados los sentimientos, las actitudes y las conductas que caracterizan a
una empresa.

Hay que aclarar que la cultura organizativa es algo que se aprende cuando el empleado ingresa a
una compañía, por lo que sólo es modificable a largo plazo; en cambio, el clima organizacional se
va formando gracias a la cultura de la empresa, pero es modificable a corto plazo.

Los tipos de ambientes organizacionales que pueden presentarse en una empresa son los que se
exponen enseguida:
Los detonantes del clima organizacional se ven influenciados por el estilo y el comportamiento de
los miembros de la dirección.

De acuerdo con el psicólogo organizacional Likert, citado en Canal CEO (2018), existen cuatro tipos
de sistemas de dirección que intervienen en el clima organizacional. Desliza el cursor sobre el
texto para descubrirlos.

Autoritario- coercitivo: Los directivos son dominantes y desconfían de su equipo; solo ellos toman
decisiones, infunden miedo y proponen castigos para motivar.

Autoritario- benevolente: Los directivos toman las decisiones, confían solo en ciertos
colaboradores y utilizan las recompensas económicas para motivar.

Consultivo: El control se encuentra en la dirección, pero algunas decisiones son tomadas por los
gerentes. Los objetivos se establecen después de hablar con los colaboradores.

Participativo: Las decisiones las toman los directivos y los colaboradores, las comunicaciones
fluidas y la manera de recompensar es mediante lo económico.

Con base en lo revisado en este apartado, ¿crees que puedes identificar cuál es el mejor sistema
de dirección?

Aunque cada empresa utiliza el sistema de dirección que mejor se adapta a sus necesidades y no
existe un parámetro para designar el más apropiado, un sistema participativo resulta ser más
conveniente que el resto, ya que brinda más posibilidades de generar resultados. En este sentido,
cuanto más se aproxime una empresa a este sistema, mayor será su productividad y los conflictos
disminuirán.

MEDICIÓN Y FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para cualquier empresa es importante conocer cómo es su ambiente organizacional, ya que es uno
de los detonantes para que sus colaboradores se sientan motivados y sean productivos.

¿Existirá algún método para medir el clima organizacional? Para ello, los directivos utilizan las tres
herramientas básicas que se exponen a continuación.

Entrevista

Observación

Encuestas
Independientemente de la herramienta seleccionada, según Rubió (2016), antes de calcular el
ambiente organizacional es necesario establecer los objetivos del estudio, además de que debe
utilizarse la siguiente metodología:

Fase 1: Planificación: Su fin es obtener información, como el numero de empleados y las

problemáticas existentes; estos datos son recabados con cuestionarios anónimos.

Fase 2: Recoger datos: Se reúne toda la información mediante sesiones grupales o entrevistar
personales a cada trabajador.

Fase 3: Análisis: Se estudios todo lo recaudado y se revisan tanto las opiniones expresadas como
los datos estadísticos.

Fase 4: Plan de acción: Se presentan los resultados y se establecen acciones para buscar resultados
en la mejora del clima.

Es indispensable mencionar que los directores decidirán si dicho estudio será realizado por
personas internas de la empresa o por consultores externos, quienes son profesionales que
aconsejan e informan sobre determinadas áreas.

Por otro lado, es preciso mencionar que existen factores que impactan en el clima organizacional,
algunos de ellos se enlistan a continuación:

Déficit de seguridad en el trabajo

Retribución insuficiente para cubrir las necesidades básicas, como la comida, la vestimenta o el
transporte

Falta de claridad al expresar las metas y los objetivos

Carencia de colaboración entre trabajadores

Detectar estos elementos durante el estudio y la medición del ambiente organización permitirá
evitar problemas existentes y generar planes para mejorar la situación que se esté presentando;
todo lo anterior con la finalidad de optimizar el clima de la empresa.

TEMA 4: COMUNICACIÓN INTERNA

LA COMUNICACIÓN INTERNA Y SU IMPORTANCIA

La acción de expresar ideas fue desarrollada por los primeros seres humanos como un proceso
sociocultural con el que intentaron comprender a los demás, de tal manera que tuvo que
implementarse un sistema de comunicación limitado a la emisión de gruñidos, gritos, gestos o
señas.

Conforme se establecieron los roles de trabajo y las jerarquías, este proceso continuó
perfeccionándose a tal grado que se convirtió en un recurso indispensable para que el hombre
construya vínculos.

Actualidad
La comunicación es el acto de transmitir información con el fin de intercambiarla por más datos u
opiniones. Por medio de ella, las personas logran entender, coordinar y cooperar con otros.

Este proceso es dinámico y continuo, por lo que existe una amplia gama de posibilidades con la
que los individuos pueden interactuar; por ejemplo, por medio del habla, las señas y la lectura.

Es preciso mencionar que en ocasiones se confunde el término comunicar con informar, sin
embargo, no son conceptos iguales; en palabras de Rubió (2016), presentan las siguientes
distinciones:

La relevancia de este factor es indispensable para las organizaciones, ya que contar con una
comunicación eficiente favorece el crecimiento y el desarrollo.

Comunicación interna

Por otro lado, si las empresas no tienen buena interacción podrían presentarse problemas al
afectar sus actividades y, por lo tanto, no se cumplirían los objetivos de la compañía. Esto ha
propiciado que la comunicación interna, es decir, la que se dirige a los colaboradores, sea vista
como una necesidad para motivarlos y mantenerlos al corriente de lo que se requiere para el bien
propio y de la empresa.

Lo anterior refleja que una buena comunicación en las organizaciones mejora la competitividad,
favorece la adaptación a los cambios, facilita el cumplimiento de las metas e, incluso, permite
establecer mejores relaciones laborales.

ELEMENTOS DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN

En el proceso comunicativo intervienen diferentes elementos que aportan un valor a lo que se

quiere transmitir, éstos los puedes consultar pasando el cursor por el siguiente gráfico:

Mensaje: La información transmitida.

Canal: Medio por el que se manda el mensaje.

Emisor: Es quien envía el mensaje.

Receptor: Es quien recibe la información

Retroalimentación: La respuesta que envía el receptor.

En las organizaciones siempre están presentes todos estos factores cuando se pretende transmitir
algún dato, incluso existe otro componente que puede resultar perjudicial, ¿de cuál se trata?

Ruido

Se refiere a todos los distorsionadores u obstáculos que dificultan la comunicación, los cuales
provocan que el receptor no comprenda el mensaje del emisor. Esto puede ser una gran
problemática, sobre todo en los aspectos que afectan directamente a los colaboradores; por
ejemplo, si no se comunica claramente un despido, esto puede afectar en la forma en la que el
empleado reaccione.

Anteriormente, predominaba la comunicación verbal, es decir, la que hace uso del habla para
transmitir el mensaje, sin embargo, desde que llegaron los medios electrónicos se hace uso de
ellos, como sucede en los siguientes casos:

Correo electrónico

Videoconferencias

Aunque estos recursos han propiciado que la comunicación llegue de forma rápida a más
destinatarios porque elimina las barreras geográficas, puede suceder que se malentiendan los
mensajes y, en consecuencia, se produzca una distorsión en la información.

TIPOS DE COMUNICACIÓN EN LAS EMPRESAS

Antes de abordar esta clasificación es necesario que revises una herramienta útil para las
empresas, la cual te servirá como guía para comprender lo que se verá en este subtema.

Un organigrama es la representación gráfica de cómo está organizada la empresa de forma

jerárquica, es decir, que es posible visualizar quiénes dirigen cada puesto o quiénes son los altos
mandos. Por lo anterior, debe incluir todos los departamentos y las relaciones que tienen entre sí.

Según Rubió (2016), en las compañías se dan diferentes tipos de comunicación dependiendo de
los puestos donde se encuentre el emisor o el receptor.

Se acerca una experiencia de realidad virtual, para visualizarla necesitarás haber seguido los pasos
mostrados en el apartado Realidad virtual del menú principal de la materia, ¿ya lo consultaste? Si
la reproduces en la computadora, da clic en el ícono del altavoz para activar la narración.

Realiza el siguiente recorrido y analiza los tipos de comunicación existentes. ¡Pon mucha atención!

Lo que tienen en común estas clasificaciones es que forman parte de la comunicación interna.
¡Qué interesante!

FASES DE UNA POLÍTICA DE COMUNICACIÓN

Toda empresa debe contar con un elemento que le ayude a fomentar la comunicación interna y la
participación de todos los colaboradores de la organización, ¿quieres saber a qué se refiere lo
anterior?

¡Descúbrelo!

La política de comunicación abarca los lineamientos establecidos en una empresa que permiten
tener un plan de acción con respecto a los procesos de comunicación interna, es decir, mediante
ella se estipula la manera en la que debe relacionarse la organización con sus colaboradores.

Por ello, antes de realizar esta política, Rubió (2016) menciona que se deben seguir las fases que
se mencionan a continuación:
Detección de necesidades: Búsqueda y reconocimiento de las aspiraciones y las preocupaciones de
todos los miembros de la organización que puedan afectar su desarrollo.

Definir los objetivos: El diseño y la delimitación de los mensajes considerando las tendencias y los
comportamientos que deberán asumir los receptores.

Elegir los medios: Establecer cuales son los canales de comunicación de la compañía y si se
requiere presupuesto para cubrir el gasto.

Además, una política exitosa de comunicación debe considerar los intereses de los steakholders y
apegarse a un uso honesto y responsable.

BARRERAS EN EL PROCESO DE COMUNICACIÓN

Aunque una empresa cuente con una excelente política de comunicación, existen limitantes que
dificultan que la comunicación interna sea realizada con eficacia; según Rubió (2016), dichos
elementos son los que se mencionan enseguida:

Estilo de liderazgo–

Si los directivos son autoritarios no permitirán la participación de sus colaboradores, por lo tanto,
no habrá comunicación porque no hay retroalimentación.

Temor a perder el poder–

Se tiene la creencia de que compartir ciertos datos reduce la capacidad de influenciar y dirigir a los
demás, ya que la información es la fuente de ambos aspectos.

Estructuras complejas–

Cuando hay muchos puestos y niveles jerárquicos se dificulta la comunicación inmediata.

Desconfianza–

Los colaboradores pueden tener dudas debido a situaciones previas que les hicieron sospechar de
la veracidad de la información presentada, además de que suelen ser recelosos al emitir juicios o
hacer comentarios porque temen ser escuchados.

Medios de difícil acceso–

No hay canales fáciles de usar para transmitir información a la dirección; por ejemplo, que sólo
puedan enviar mensajes por medio de buzones de sugerencias y no estén en el lugar de trabajo.

Para que la comunicación interna sea efectiva tiene que contar con la participación de todos los
miembros de la organización, de esta manera cualquier diferencia o problemática será solucionada
y evitada en ocasiones futuras.

TEMA 5: LIDERAZGO.

¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?
Todas las empresas necesitan de alguien que las direccione en el camino que las llevará a
conseguir sus objetivos y metas, así como requieren de un responsable que dirija el rumbo de la
organización, por este motivo, la persona encargada de ello debe realizar las siguientes tareas:

Tomar decisiones

Ejercer su autoridad

Influir en los demás

Propiciar cambios para mejorar

Con el fin de que lo anterior sea posible, quien esté encargado de guiar a la compañía debe asumir
una postura que Rubió (2016) define enseguida:

¡Presta atención!

El liderazgo es una aptitud para establecer relaciones y mantener amistades, una capacidad para
solucionar conflictos y una habilidad para el análisis social.

Las empresas necesitan de un liderazgo firme y sólido para ser eficaces, además de que deben
contar con un líder visionario que inspire a los demás a convertir en realidad los proyectos.

TIPOLOGÍAS DEL LIDERAZGO

Es importante mencionar que existen diferentes clasificaciones del liderazgo, las cuales dependen
en gran medida de la cultura organizativa y de los estilos de mando de cada empresa. A
continuación, se analizará cada tipología conforme a lo que Rubió (2016) propone. ¡Qué
interesante!

a. Estilos X y Y

Douglas McGregor, un economista estadounidense, estableció estilos de mando de acuerdo a dos

tipos de culturas diferentes: la autoritaria y la participativa; ¿quieres saber en qué consisten?

Estilo X

Los colaboradores son considerados seres perezosos a los que hay que presionar para trabajar, por
ello, se les motiva económicamente para que sean eficientes. Bajo esta perspectiva, todos
dependen del líder, de manera que necesitan que se les diga qué hacer, además de que requieren
estar vigilados para que se les corrijan los errores.

Estilo Y

A diferencia de lo anterior, se considera que los individuos ejercen el control de sí mismos y tienen
un motivo para trabajar, además, buscan alcanzar los objetivos de la organización. De tal manera
que los colaboradores son capaces de autodirigirse y se hacen responsables de sus actos, por lo
que sólo necesitan ser guiados por el líder.

La actitud que deberá tomar el líder dependerá del estilo que exista en la empresa.

b. Estilos tradicionales
Los psicólogos Lewin, Lippit y White llegaron a la conclusión de que los estilos X y Y no
funcionaban, pues tenían posiciones extremas, es decir, no existía un punto intermedio, debido a
esto, establecieron la descripción de los estilos tradicionales de liderazgo.

Autoritario: El líder decide las normas que regirán el funcionamiento de la organización.

Democrático: Las normas son discutidas y el líder ofrece orientación.

Permisivo: Los colaboradores toman decisiones libres sin la participación del líder.

No obstante, dicha clasificación sólo se limita a hacer especificaciones de las actuaciones del líder
sin considerar al resto del personal.

c. Modelo de contingencia

Fue un esquema propuesto por el psicólogo Fred E. Fiedler, en él que se expresa que el líder debe
adaptarse a las situaciones que lo rodean, debido a esto, se le denomina contingencia, pues las
condiciones de trabajo dependerán de cómo actúe el líder en cada momento.

Un ejemplo ocurre cuando un líder comienza a comportarse autoritario para lograr que sus
colaboradores lleguen puntuales y consigan las metas mensuales. Una vez cumplido el cometido,
los empleados cumplen con sus tiempos y obtienen los resultados esperados, así, el líder puede
comportarse de forma permisiva.

d. Malla gerencial

Robert Blake y Jane Mouton crearon una herramienta llamada malla gerencial para determinar
cuál es el estilo de liderazgo de cada persona; ellos propusieron cinco estilos de liderazgo de
acuerdo con el grado de interés que se tenga por la gente y la producción.

Malla gerencial.

Dicha teoría ha sido una de las más utilizadas en el área de los recursos humanos para identificar si
hay combinaciones de estilos dentro de una organización.

e. Teoría de liderazgo situacional

Fue propuesta por Paul Hersey y Ken Blanchard para explicar que hay cuatro estilos de liderazgo
basados en los distintos comportamientos de los líderes; tales conductas pueden clasificarse de la
siguiente forma.

Directivo: Delimita la forma y los procedimientos que el colaborador debe realizar, además,
supervisa las actividades encomendadas.

De apoyo: Escucha, motiva y presta atención a sus empleados, además, les solicita una posición
activa en la toma de decisiones.

Como se mencionó con anterioridad, la teoría del liderazgo situacional presenta los estilos de
liderazgo que se revisarán a continuación.
Imposición: Surge cuando la relación entre el colaborador y el líder es baja, además de que la
inmadurez de los empleados es elevada, por ello, el líder debe infundir respeto y dar órdenes que
especifiquen lo que se debe hacer.

Convencimiento: Ocurre cuando la relación que hay entre el jefe y el empleado es moderada, al
igual que la inmadurez de los colaboradores al realizar las tareas; por tal motivo, el líder debe
convencerlos con recompensas para que realicen con éxito sus actividades.

Participación: Sobresale la relación moderada que mantienen el empleado y el jefe, además de

que los trabajadores tienen un mayor grado de madurez, por lo que el líder permite que participen
en asuntos importantes como la toma de decisiones.

Delegación: Presenta una relación adecuada entre los colaboradores y el líder, asimismo, hay un
alto grado de madurez, por ello, el jefe puede permitir que sus empleados realicen tareas de
forma autónoma.

Debido a cada una de las particularidades que poseen todos estos estilos, esta teoría es llamada
situacional, ya que el líder tendrá que desarrollar su estilo de liderazgo conforme a las
circunstancias que experimente con cada trabajador.

LÍDER VS. DIRECTIVO

Conviene destacar que no todos los directivos de una empresa son líderes, es decir, no todos
pueden dirigir un grupo eficazmente.

Cabe señalar que hoy en día el papel del directivo está evolucionando y cada vez se acerca más al
rol del líder, puesto que ha incrementado el número de empresas a las que les interesa
involucrarse en las tareas de sus colaboradores con el propósito de obtener mejores resultados.

A partir de lo anterior surgió la siguiente cuestión: ¿Cómo debe ser el comportamiento de un

líder?

El líder es el encargado de transformar positivamente a la organización, por ello, debe dirigir a los
trabajadores para que cumplan con los objetivos empresariales, así como innovar, apoyar e inducir
a la adquisición de nuevos aprendizajes. A su vez, tiene que contar con valores, ser capaz de
anticiparse a los hechos y dialogar de forma adecuada para que los empleados desarrollen su
autonomía.

Lo antes mencionado debe acompañarse de una visión humana y el respeto a sí mismo, ya que
éste sería el comportamiento ideal de un líder.

LIDERAZGO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

Un mundo cambiante y globalizado obliga a las empresas a adaptarse a él, motivo por el cual
requieren evolucionar a pesar de las dificultades; quienes no se adaptan, son incapaces de
sobrevivir en el mercado.

¿Qué se puede hacer?

Todas las compañías deben estar abiertas al cambio organizacional, pues esto implica una cultura
de superación de resistencia al cambio, por dicha razón, es necesario implementar la idea de que
nada de lo que se realice en el momento permanecerá igual en el transcurso del tiempo, sino que
es necesaria la actualización para adaptarse a los nuevos requerimientos del entorno.

Implementar un sistema de adaptación al cambio es responsabilidad de la dirección y requerirá el

apoyo de los líderes internos para su seguimiento. El liderazgo tiene como premisa el trabajo en
equipo, por lo que tiende a lidiar con las oposiciones a modificar un proceso.

A pesar de que los líderes tienen una gran responsabilidad, serán todos los empleados los que
deberán involucrarse para entender y aplicar los cambios que se desarrollen.

TEMA 6: GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

TALENTO Y COMPETENCIAS.

Gran parte del éxito que tienen las empresas se debe al talento de su plantilla, sin embargo, el
desarrollo de competencias es lo que más impacto tiene en la productividad.

Las competencias son un conjunto de saberes que incluyen las características, los factores y las
cualidades individuales estables y permanentes que permiten a las personas crear pautas para
desempeñarse exitosamente en sus tareas laborales y enfrentarse a los problemas con eficacia.

Fomentar todos estos elementos beneficia a las empresas porque mejora el rendimiento y
favorece el crecimiento, puesto que garantiza una disminución en los errores de producción.

Cabe señalar que anteriormente no existía el término competencias, éste fue propuesto por el
psicólogo estadounidense David McClelland en 1973, época en la que descubrió lo siguiente:

Las competencias están vinculadas a la realización de actividades de manera exitosa. Es

importante destacar que son características observables y comparables, lo que permite a las
organizaciones proponer estrategias para potenciarlas.

Por su parte, el psicólogo David Goleman, citado en Rubió (2016), menciona que las personas más
competentes no deben sus méritos sólo a sus títulos profesionales, sino al desarrollo de un
conjunto de saberes que se relacionan con lo siguiente:
De lo anterior se estableció que existen dos grupos de competencias en los que los directivos
deben poner atención dentro de su entorno laboral.

Tipos de competencias:

Competencias del dominio de uno mismo.

-Conciencia emocional.: Tratar de reconocer las propias emociones y sus efectos.

-Adecuada valoración de uno mismo: Identificar las capacidades y las limitaciones internas.

Un colaborador puede aplicar varias competencias, sin embargo, para hacerlo es necesario un
proceso de desarrollo en el que aprenda a manejarlas.

PERFIL DE COMPETENCIAS Y MÉTODOS DE ESTUDIO.

Antes de evaluar cómo son sus empleados, las organizaciones deben dedicarse a establecer un
grupo de competencias propias, para ello, se requiere crear un elemento que conviene revisar.

Término.

Un perfil de competencias se refiere al conjunto de comportamientos que la empresa requiere

para que sus colaboradores se desempeñen de forma eficaz en sus puestos de trabajo, por lo
tanto, debe haber relación entre las cualidades de los empleados y los resultados a los que se
desea llegar en la organización.

Para mejorar tu comprensión sobre el tema, visita el apartado Recursos para que encuentres una
liga que te dirigirá a un ejemplo de lo antes mencionado.

Según Rubió (2016), para elaborar un perfil de competencias es necesario contemplar los dos tipos
de competencias que serán explicadas a continuación

Competencias genéricas

Son las habilidades o los comportamientos generales que un colaborador manifiesta en la

empresa, los cuales son independientes a los aspectos específicos de su puesto de trabajo; por
ejemplo, saber cómo trabajar en equipo.

Competencias técnicas

Están enfocadas en las habilidades que mantienen una relación directa con el correcto desempeño
del puesto de trabajo; además, requieren practicar conocimientos en determinadas áreas. Por
ejemplo, un empleado que tiene la función de soldar necesita saber las técnicas que se vinculan
con dicha actividad.
Existen algunas fuentes de información que ayudan a corroborar si un colaborador cumple con el
perfil de competencias estipulado por la organización, entre ellas, es posible destacar las
siguientes:

Evaluación 360°: Valoración realizada por supervisores o compañeros de trabajo para verificar que
la persona cumple con los requisitos necesarios para desempeñar su puesto.

Cuestionario: Serie de preguntas relacionadas con los conocimientos laborales para recabar
información.

Prueba profesional: Examen en el que se realizan preguntas sobre el trabajo que se realiza y cómo
se hace; puede ser una evaluación práctica.

De todas ellas, la evaluación 360° es la que más aceptación tiene, ya que permite obtener una
visión completa debido a que considera el punto de vista de todos los involucrados en la
valoración.

De acuerdo con Rubió (2016), existen varios métodos para comprobar cuáles son las competencias
que se viven dentro del ámbito empresarial; dichos procedimientos se encargan de analizar
diversos aspectos, como la personalidad y las aptitudes de los empleados. Entre ellos, sobresalen
los siguientes dos:

Estructurados.

No estructurados.

Identificar las competencias existentes sirve para evaluar el desempeño de los colaboradores,
además de validar cuáles son las fortalezas generales que tiene la organización.

LA APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

Aunque en todas las organizaciones hay gente con talento, lo que diferencia a una empresa es la
forma en la que administran las competencias de sus empleados

La gestión por competencias es una serie de procesos ejecutados por las empresas para
enriquecer y evaluar las competencias existentes con el fin de alcanzar las metas organizacionales.

¿Cuáles son los procedimientos a los que hace alusión la gestión por competencias?, ¡revísalos en
el siguiente listado!

Análisis, descripción y especificación de puestos: Consiste en definir las competencias que se

requieren para cada puesto de trabajo; cabe señalar que es la base para el resto de los procesos.

Selección de personal: Abarca la elección de los mejores candidatos para los puestos; en él es
posible aplicar entrevistas y comprar las competencias de cada persona para revisar quién se
acopla mejor a lo que requiere la empresa.

Evaluación del desempeño: Sirve para conocer cuáles son las competencias que tienen los
trabajadores, además de que ayuda revisar si es necesario formarlos en algún área.

Recompensas: Consiste en un sistema de remuneraciones donde los colaboradores más

competentes obtienen los beneficios de su desempeño.
Todo esto es lo que determina que se tenga un perfil de competencias bien establecido en la
organización, pues de él dependerá la realización de la evaluación de competencias para que la
empresa se desarrolle correctamente.

TEMA 7: LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA.