TEMA 1

Análisis de puestos
El análisis de puestos es un proceso que consiste en la recopilación de información básica
sobre un colaborador para poder determinar de forma concreta y ordenada las actividades y
responsabilidades que conlleva cada puesto. Su propósito es el conocimiento real y
actualizado de la estructura de la organización.
Al momento de iniciar se deberá clasificar los puestos según su orden jerárquico (alta
dirección, gerencia, jefaturas o puestos iniciales), por la información requerida
(especializado o puesto operativos), por los resultados de gestión (alto impacto o no) y por
los recursos que maneja.
La descripción de puestos incluye tres momentos: recopilación de información por medio
de entrevista o cuestionario, la confirmación de la información y la descripción del puesto,
La información necesaria para un análisis e puesto es:
 tareas y responsabilidades del puesto
 estándares de rendimiento
 maquinas o elementos necesarios
 condiciones de trabajo
 requerimiento de competencias
el análisis de puestos permitirá saber cuáles son los puestos de una organización, como se
relacionan entre sí, cual es el grado de adecuación de las personas para el puesto y como se
realizarán las actividades de cada puesto.
Los métodos de descripción y análisis de puestos son:
 observación directa
 entrevista
 cuestionario
 mixta
para redactar una descripción de puestos debemos de:
 identificar el puesto: puesto, código, área, departamento y ciudad o región.
 Resumen del puesto: se detallan actividades principales
 Relaciones: a quien reporta, supervisa, trabaja con, fuera de la compañía como
clientes.
 Responsabilidades y deberes; lista de tareas diarias, mensuales y anuales.
 Autoridades: definir límites de autoridad.
 Criterios de desempeño: que se espera que se cumpla.
 Condiciones de trabajo: horas especiales, viajes,
Otros aspectos que deberán tomarse en cuenta son: trabajo a desempeñar, condiciones
físicas, competencias y conocimientos requeridos.
Diseño de una escala salarial
Herramienta que define la política salarial justa para los trabajadores, se diseñan para
facilitar la administración de salarios y asegurar un equilibrio entre las remuneraciones.
Para poder llevar a cabo una escala salarial debemos de tomar en cuenta los siguientes
criterios:
 Responsabilidades y alcance: responsabilidades, funciones de puesto.
 Condiciones de trabajo: factores de riesgo.
 Competencias y titulaciones: habilidades o conocimientos.
 Experiencia laboral: trayectoria laboral
 Años de antigüedad: tiempo
Fases para escala salarial:
 Valuación de puestos
 Comparabilidad salarial
 Diseño de escala salarial

Encuestas de salarios
Son cuestionarios que la empresa utiliza para conocer las diferentes remuneraciones de los
colaboradores, lo cual nos será de utilidad para:
 Evitar costos excesivos
 Fomentar la satisfacción de los empleados
 Mantener a la empresa competitiva
 Ayuda al empelado a cotizarse en el mercado laboral
Criterios de una encuesta salarial:
 Saldo base
 Aumentos
 Rangos de salario
 Planes de jubilación
 Salario inicial
 Incentivos/bonos
 Horas de trabajo
 Requisitos educativos
 Ubicación geográfica
 Fuentes de contratación
 Condiciones de trabajo

Diferencia entre compensación y remuneración

Remuneración es la cantidad de dinero que el empleado recibe a cambio de sus servicios
prestados, como su salario mínimo establecido dentro del contrato. Dentro de las
remuneraciones también podemos encontrar el pago de horas extras, días de vacaciones o
días festivos y prestaciones de ley.
Las remuneraciones pueden ser:
 Directa: va al empelado directamente y tiene un valor monetario, en ellas podemos
incluir el salario, transporte, horas extras, vacaciones y viáticos.
 Indirecta: no va directamente al empleado, pero si aumenta su calidad de vida, en
ellas están los seguros de vida, tiempo flexible, impuestos o jubilación privada.
Compensación es todo aquello que el empelado recibe extra de su salario, estas pueden ser
de diferentes tipos:
 Especies: descuentos, vehículo, plan de pensiones privadas, formación académica,
tickets de restaurante o guardería.
 Estratégicas: flexibilidad de horario, teletrabajo, días libres.
 Económica: comisiones, beneficios por desempeño y productividad.

Diferencia entre sueldo y salario

Sueldo: son pagos fijos que recibe el trabajador tras un acuerdo con la empresa.
Normalmente, la retribución es mensual y no se tienen en cuenta aspectos como la cantidad
de trabajo realizado. Los días festivos no afectan a este abono.
Salario: es la compensación que recibe un trabajador en función de las horas laboradas. La
principal diferencia con el sueldo es que no se trata de un importe fijo. Los días festivos sí
que se tienen en cuenta en este caso.
Para establecer un salario debemos de hacerlo por:
 Unidad de tiempo (mensual, quincenal, semana, diario, hora)
 Unidad de trabajo (por pieza, tarea, pago único)
 Participación en las utilidades (ventas o cobros)

Diferencia entre nóminas y planillas

Nomina: es un documento que reciben los empelados cada mes en el cual se especifica el
sueldo a recibir. En ella se refleja la relación existente entre empresa y empleado.
Creación de una nómina:
 Encabezado de la nómina: datos de la empresa, datos del trabajador, periodo de
liquidación.
 Devengos: percepciones salariales (salario base, complementos salariales, horas
extras) y no salariales (viáticos, seguro, despido o suspensiones)
 Deducciones: seguridad social, anticipos
Planilla: es un documento de pago electrónico en el cual se registran los ingresos y pagos,
así como los descuentos de ley de los diferentes colaboradores.
Los elementos de una planilla son:
 Remuneración bruta: sueldo del empleado
 Remuneración mínima: sueldo mínimo sujeto a descuentos
 Horas extras: valor de horas
 Gratificaciones: pagos por días festivos
 Remuneración vacacional: vacaciones
 Descuentos al trabajador: pensiones
 Aportes: seguro medico

Análisis y objetivos de una compensación justa

Compensación justa es un programa elaborado para complementar el salario de los
colaboradores con otras atribuciones, estas pueden ser monetarias o materiales.
Las ventajas de una compensación justa son:
 Mejora el rendimiento de los colaboradores
 Reduce la rotación del personal
 Aumentará la motivación y satisfacción de los empelados
 Mayor atracción de personal

Implementación de equidad interna y externa

Equidad interna es el sistema mediante el cual los empleados son retribuidos en función al
grado de desempeño, siguiendo los criterios de responsabilidad, experiencia y jerarquía
dentro de su puesto de trabajo.
La equidad externa analiza lo justo de los salarios en relación al personal fuera de la
empresa, depende del tipo de trabajo y localidad donde se encuentre.

Propuestas estratégicas de salario emocional

El salario emocional hace referencia a todos los factores adicionales a la remuneración
económica que reciben todos los empleados. Entre las ventajas del salario emocional
tenemos:
 Menor rotación del personal
 Mayor productividad
 Menores costes operativos
Las mejores técnicas para poder obtener un salario emocional efectivo y obtener una mayor
retención del talento humano son:
 Flexibilidad horaria
 Teletrabajo
 Espacios para descanso
 Oportunidades de promoción interna
 Buen ambiente laboral

Salarios mínimos en Guatemala 2023

El salario mínimo para la actividad agrícola es de un salario diario de Q101.05, un Salario
mensual de Q3,073.60, más una bonificación incentiva de Q250.00, lo que nos da un total
de Q3,323.60.
El salario mínimo para la actividad no agrícola es de un salario diario de Q104.10, un
Salario mensual de Q3,166.38, más una bonificación incentiva de Q250.00, lo que nos da
un total de Q3,416.38.
El salario mínimo para la actividad exportadora y de maquila es de un salario diario de
Q95.13, un Salario mensual de Q2,893.54, más una bonificación incentiva de Q250.00, lo
que nos da un total de Q3,143.54.

Tipos de contratación
Entre los diferentes tipos de contrato establecidos en el artículo 25 del código de trabajo
están:
 Por tiempo indefinido: no se especifica fecha de terminación de labores
 Por plazo fijo: se especifica la fecha de terminación de labores, en este caso debe
tomarse en cuenta la actividad del trabajador como objeto de trabajo.
 Por obra determinada: es cuando se ajusta el precio de los servicios del trabajador
desde que inicia sus labores hasta que estas concluyan., tomando en cuenta el
resultado de la obra terminada.

Contenido y estructuración de un contrato de trabajo

Según el artículo 29 del código de trabajo el contrato escruto debe contener lo siguiente:
 Datos personales de los contratantes (nombres, edad, sexo, estado civil,
nacionalidad y vecindad)
 Fecha de iniciación de relación laboral
 Indicación de los servicios del trabajador, características y condiciones del trabajo.
 El lugar o lugares donde se prestarán los servicios.
 La designación del lugar preciso en donde se prestarán los servicios.
  La duración del contrato
 El tiempo de jornada laboral y las horas
 El salario, beneficios o comisiones a recibir
 Estipulaciones legales que convengan ambas partes
 Lugar y fecha de celebración del contrato
 Las firmas de los contratantes, nueros de cedula de vecindad

Reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo funciona como una ampliación del contrato de trabajo, por
lo cual este documento debe ser de suma importancia para tomar medidas disciplinarias con
los trabajadores.
Un reglamento de trabajo contiene lo siguiente:
 Normativas generales: incluye todo el desglose de condiciones de admisión y
periodo de prueba, indicaciones y obligaciones, fecha de publicación y vigencia,
definición del establecimiento.
 Horario y sueldo: hora de entrada y salida, días de descaso, horas extras y día y
lugar de pago.
 Prestaciones adicionales: procedimiento de faltas, prohibiciones y obligaciones,
personal a cargo y a quien remitir quejas.
Para elaborar un reglamento interno de trabajo debemos tener en cuenta los siguientes
pasos:
 Diagnóstico de la compañía: análisis que detectara los problemas más comunes en
la organización.
 Marco legal: leyes que rigen la relación laboral.
 Reunión con gerencia: debatir l propuesta del reglamento interno, para poder afinar
detalles y llegar a un acuerdo final.
 Reunión con responsables de los equipos: poder obtener mejores referencias acerca
de problemas y malos hábitos entre los colabores, para poder brindar mejores
soluciones.
 Reunión con los colabores: deja claro el objetivo del contrato, como se elaboró,
quienes participaron y explicar los puntos más importantes.
 Proceso de aprobación: presentar ate la agencia para ser aprobado y enviado al
ministerio de trabajo ara que lo avale.
Se debe recalcar que los trabajadores y la organización sindical disponen de 15 días
hábiles para poder presentar los ajustes necesarios a la organización, si tras este plazo el
empleador no realiza los ajustes, incurrirá en una pena de multa, cuya suma equivale a 5
veces el salario mínimo fijado en el momento.