REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO BARCELONA ESTADO ANZOÁTEGUI

AFECTACIÓN DE LAS CONDICIONES LABORALES DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO ADSCRITO A LA DIRECCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS DE LA ALCALDÍA DEL "MUNICIPIO TURÍSTICO EL
MORRO LICENCIADO DIEGO BAUTISTA URBANEJA" LECHERÍA -
ESTADO ANZOÁTEGUI.

Trabajo Especial de Grado Presentado Como Requisito Parcial Para Optar al

Título de Licenciatura En administración Mención Administración de Recursos
Humanos.

Tutora: Participantes:
Lcda. Ysmaili Barroso Arreaza Daniela, C.I.V- 28.057.480
Silva Mariú, C.I.V- 28.160.676

Barcelona, Junio del 2.022

 INTRODUCCIÓN

Hoy en día, el lugar de trabajo es considerado el segundo hogar de los

trabajadores ya que regularmente se invierten más de ocho horas diarias conviviendo
con los compañeros de trabajo. Debido a que las organizaciones son sistemas que
cuentan con factores que pueden ser cambiados de manera interna, es importante
conocer el ambiente que existe dentro de una organización y la mejor manera de
lograrlo es identificando las condiciones de trabajo, las cuales definen todo aquello
que gira en torno a las tareas laborales desde la perspectiva de cómo repercute el
trabajo en las personas. También una forma de conocer dicho ambiente, es mediante
el clima organizacional, ya que, al contar con un entorno agradable junto con un
liderazgo efectivo, los trabajadores de cualquier organización serán de gran ayuda
para lograr el cumplimiento de metas y objetivos, permitiendo así detectar factores
que afecten de manera positiva o negativa la productividad.
Por ello, las condiciones de trabajo abarcan diversos aspectos, como lo son la
higiene, la seguridad, los recursos, etc., sin dar menor importancia a los aspectos
psíquicos de los trabajadores, siendo éste un aspecto de gran interés, dado que
engloba todos los esfuerzos para incrementar la productividad y mejorar el bienestar
de los empleados y su entorno.
Herzberg (1959) considera que aparte de la retribución, el ambiente físico de
trabajo y la seguridad laboral son factores de higiene, los cuales hacen referencia al
contexto en el que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. Las
condiciones de trabajo son concebidas como el conjunto de circunstancias y
características materiales, ecológicas, económicas, políticas, organizacionales, entre
otras, a través de las cuales se efectúan las relaciones laborales
Lechería es una ciudad venezolana, capital del Municipio Diego Bautista
Urbaneja. Se encuentra ubicada al norte del Estado Anzoátegui en Venezuela,
considerado como municipio más pequeño de Venezuela y uno de los más ricos del
país, la Alcaldía del “Municipio Turístico el Morro Licenciado Diego Bautista

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Urbaneja” no es ajena a los planteamientos anteriores por lo que atendiendo esas
consideraciones la presente investigación tiene como objeto fundamental Describir la
Afectación de las Condiciones Laborales del personal administrativo adscrito a la
Dirección de Recursos Humanos de la Alcaldía del “Municipio Turístico el Morro
Licenciado Diego Bautista Urbaneja” Lechería – Estado Anzoátegui, para así conocer
el clima organizacional basado en las necesidades de dicho personal y, por ende, las
consecuencias que sufren en un medio ambiente de trabajo que le genera
insatisfacción al personal.
Este trabajo de investigación está estructurado por cinco capítulos:

Capítulo I. El Problema: en éste se explica la situación que se va a investigar

mediante el planteamiento del problema, se establecen los objetivos (generales y
específicos) que se buscan con esta investigación, y se realiza la justificación de la
investigación.

Capítulo II. Marco Teórico: se plantean los antecedentes de la investigación, así

como los fundamentos teóricos, las bases teóricas, y fundamentación legal, en los
cuales se sustenta esta investigación, además, se establece el cuadro de
Operacionalización de variables.

Capítulo III. Marco Metodológico: se describe el tipo y diseño de investigación, la

población y muestra, los instrumentos para la recolección y análisis de datos, así
como también se presenta la validez y confiabilidad del instrumento.

Capítulo IV. Presentación y Análisis de Resultados: dónde se presentan los

resultados obtenidos en la investigación e interpretación de los mismos.

Capítulo V. Conclusiones y Recomendaciones: se compone de las conclusiones

por parte de la autora con respecto a los resultados obtenidos con la investigación y
las recomendaciones hacia la empresa. Las referencias bibliográficas y anexos.

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 CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Según Cortés (2007), el trabajo ha sufrido una gran cantidad de cambios

históricos con relación a la evolución del hombre, por lo tanto, llega a la conclusión
de que el hecho de trabajar es más que un medio de subsistencia, que debería tener
como tendencia actual la búsqueda de una mejor calidad de vida y de óptimas
condiciones laborales, a fin de evitar que la salud del ser humano que realiza la
actividad pueda resultar afectada. Es fundamental que se tenga una definición clara
del origen del problema y las variables relacionadas con la investigación.

Es por ello, que diferentes autores coinciden que las condiciones de trabajo de
una organización constituyen un factor determinante, estando estrechamente
relacionado con el ámbito laboral, así como con todas las circunstancias que en él se
desarrollen y que afecten de forma directa o indirecta a los trabajadores, bien sea en
su beneficio o perjuicio. En este sentido, es claro que abarca gran cantidad de temas,
algunos referidos a la higiene y seguridad en el trabajo, al bienestar de los
trabajadores, a la calidad del ambiente, a la infraestructura y el ambiente en donde se
realizan las actividades laborales, la ergonomía, el horario de trabajo, el salario y una
infinidad de factores similares.

Adicionalmente, las adecuadas condiciones de trabajo que ofrecen los

patrones a sus trabajadores, también representan un beneficio para ellos desde varios
puntos de vista, algunos de estos aspectos son del tipo: Legal de manera que un
empleador cumple con todas las obligaciones de ley, no sólo evita multas y sanciones,
sino que también vela por el bienestar de sus trabajadores. Económicamente en el
sentido, que un empleador que mantenga unas adecuadas condiciones de trabajo en su
empresa minimiza el riesgo de accidentes laborales, los gastos por ausentismo laboral
y pueden prevenir gastos médicos u otros similares. Morales cuando el trabajador es

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responsable, resguarda la seguridad de sus empleados y evita colocarlos en
situaciones riesgosas o en ambientes de trabajo inadecuados.

Las organizaciones venezolanas tanto públicas como privadas experimentan

los efectos de una recesión económica profunda y prolongada, acompañada de una
significativa erosión en las condiciones de vida de sus trabajadores y trabajadoras.
Las políticas salariales y de protección social afectan de manera relevante el clima
organizacional en conjunto a las condiciones laborales de la mayoría de las
organizaciones, esta situación de indefensión es ocasionada a raíz de la crisis
económica que se ha venido desarrollando desde el año 2014 hasta la actualidad

Ahora bien, la Alcaldía del Municipio Turístico El Morro “Lic. Diego

Bautista Urbaneja”, se encuentra ubicada en la avenida principal Lcdo. Diego
Bautista Urbaneja en el Centro Comercial Fórum Plaza, en la cuidad de Lechería-
Estado Anzoátegui. Dedicada a la actividad pública, actualmente sigue ejerciendo sus
funciones para velar por los intereses del Municipio y sus habitantes, además de
constituir una importante fuente de empleo para los miembros de la comunidad,
siendo una institución pública que tiene por actividad principal la de mantener los
servicios a la comunidad en general. En los últimos tiempos la cantidad y calidad del
personal ha ido decayendo, debido a la situación actual que ha enfrentado el país en
los últimos años. Resultando deficiente al ejecutar sus labores dentro de las
direcciones de la institución, entre ellos: recepción, administración, recursos
humanos, consultoría jurídica, infraestructura y dotación entre otros. En el caso
particular del personal administrativo adscrito a la dirección de recursos Humanos se
observa condiciones laborales poco favorables para el desempeño sus funciones,
debido a una serie de factores como los siguientes: insatisfacción en la remuneración,
ausencia laboral, apatía, medio ambiente, calidad de vida, condiciones no saludables
y seguras, poca iluminación, ergonomía, oportunidad para desarrollarse y utilizar la
capacidad humana y poco sentido de pertenencia.

Las quejas de los trabajadores están orientadas hacia aspectos como: Falta de
transporte público, así como; el aumento de las tarifas del mismo, la carga de trabajo

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debido a la ausencia del personal, limitantes económicas como salarios y beneficios
que recibe el trabajador, falta de reconocimiento en los esfuerzos y logros del
personal, falta de seguridad, reglas laborales justas, normas y procedimientos
claramente definidos, bajo nivel de calidad de vida en cuanto al bienestar físico,
emocional, material y social, condiciones ambientales y de salubridad inapropiados y
deficiencia en los procesos administrativos.

Con esta investigación, se busca fundar un clima organizacional adecuado, ya

que se habla de una institución que velar por los intereses del Municipio y sus
habitantes. En esta investigación se encuentra un diseño de campo, debido a que el
investigador está ubicado en el área laboral estudiado y de tipo descriptivo.

De lo antes mencionado surgen las siguientes interrogantes:

 ¿Cuáles son condiciones laborales actuales del personal administrativo adscrito a
la Dirección de Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio Turístico el
Morro Licenciado Diego Bautista Urbaneja” Lechería – Estado Anzoátegui?
 ¿Cómo es clima organizacional presente del personal administrativo adscrito a la
Dirección de Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio Turístico el Morro
Licenciado Diego Bautista Urbaneja” ubicada en Lechería – Estado Anzoátegui?
 ¿Qué factores que influyen en el clima organizacional vigente del personal
administrativo adscrito a la Dirección de Recursos Humanos de la Alcaldía del
Municipio Turístico el Morro Licenciado Diego Bautista Urbaneja” ubicada en
Lechería – Estado Anzoátegui?

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 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Describir la afectación de las condiciones laborales del personal

administrativo adscrito a la Dirección de Recursos Humanos de la Alcaldía del
Municipio Turístico el Morro Licenciado Diego Bautista Urbaneja” Lechería –
Estado Anzoátegui.

Objetivos Específicos

1. Diagnosticar las condiciones laborales actuales del personal administrativo

adscrito a la Dirección de Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio
Turístico el Morro Licenciado Diego Bautista Urbaneja” Lechería – Estado
Anzoátegui.
2. Analizar el clima organizacional presente del personal administrativo adscrito
a la Dirección de Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio Turístico el
Morro Licenciado Diego Bautista Urbaneja” Lechería – Estado Anzoátegui.
3. Identificar los factores que influyen en el clima organizacional vigente del
personal administrativo adscrito a la Dirección de Recursos Humanos de la
Alcaldía del Municipio Turístico el Morro Licenciado Diego Bautista
Urbaneja” Lechería – Estado Anzoátegui.

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 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Las condiciones en las cuales se desenvuelven los empleados es uno de los
factores más importantes para el desarrollo de una empresa o institución en todos sus
ámbitos, resulta un elemento clave para explicar el desempeño de sus trabajadores.
Las organizaciones que poseen unas condiciones laborales deficientes tienen mayores
dificultades para aspirar a ser mejores, puesto que su recurso más valioso se
encuentra desintegrado, incomunicado, insatisfecho, preocupado y desmotivado.
Desarrollar unas óptimas condiciones laborales es determinante para definir el
desempeño de cada miembro de la organización y la relación entre estos, además
condiciona los niveles en que los colaboradores se sienten motivados, los grados de
comunicación y la evolución del trabajo en equipo, entre otros beneficios que
finalmente permitirán el desarrollo de una alta calidad de servicio que se brindará en
la institución.

Es fundamental para las organizaciones reconocer los elementos con los que
cuenta para su buen funcionamiento en cada área de trabajo, por lo que los resultados
de la presente investigación inducen a mejorar el desempeño de cada empleado, lo
cual, no depende solamente de sus características personales, sino de la percepción
que tiene el trabajador acerca las condiciones del medio en el que se desenvuelve y
presta sus servicios, lo que influye en su sentido de pertenencia con la institución, su
respectiva productividad o en la prestación de sus servicios.

Debido a lo anterior mente planteado se hizo necesario analizar las

condiciones laborales del personal adscrito a la Direccion de Recursos Humanos de la
Alcaldía del "Municipio Turístico el Morro Licenciado Diego Bautista Urbaneja"-
estado Anzoátegui, tratando así de identificar las percepciones que tienen los mismos
en relación con las diversas características presentes en sus escenarios laborales, con
la finalidad de mejorarlo y de tal manera obtener un desempeño más optimo que
repercuta positivamente a la institución.

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 En síntesis, la presente investigación se justifica en las dimensiones
siguientes:
Práctica: Es necesario que se tome en consideración la influencia que poseen las
condiciones laborales en el desempeño del personal, se efectuó la presente
investigación para conocer de qué manera afectan las condiciones laborales actuales
en el personal adscrito a la Direccion de Recursos Humanos de la Alcaldía del
"Municipio Turístico el Morro Licenciado Diego Bautista Urbaneja"- estado
Anzoátegui, así poder alcanzar un resultado que permita establecer las
recomendaciones para corregir las debilidades que puedan existir y alcanzar una
mayor eficiencia por parte de los empleados.

Teórica: La presente investigación tomo como referencia teórica las teorías de la

motivación de Abraham Maslow, así como también su teoría de las Necesidades
citadas por Quintero J (2007), la teoría de “los dos factores” de Frederick Herzberg
(1959) en donde indicó que la satisfacción en el empleo está ligada a algunas
condiciones establecidas por la empresa, y el modelo de expectativas de Porter-
Lawler el cual indica que el esfuerzo o motivación del trabajador resulta proporcional
a lo atractiva que le resulte la recompensa.

Metodológica: Esta investigación abrirá nuevos caminos para estudios sustantivos

que presenten situaciones similares a la que aquí se plantea, sirviendo como marco
referencial y/o metodológico a éstas.

Social: Esta investigación beneficiará al personal adscrito a la Direccion de Recursos

Humanos de la Alcaldía del "Municipio Turístico el Morro Licenciado Diego
Bautista Urbaneja"- estado Anzoátegui ya se les proporcionará una visión sobre los
problemas que puedan tener presentes en sus condiciones laborales y una resolución
para los mismos.

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Académica: Finalmente con la realización de la presente investigación se estará
cumpliendo con los requisitos exigidos por la Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez (UNESR), para optar al título de Licenciatura en Administración
Mención Recursos Humanos, poniendo en práctica los conocimientos y experiencias
adquiridos durante la formación profesional de la investigadora.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación.
Los antecedentes de la investigación que orienta el estudio previo de medios
biográficos y estudios a fines que se relacionen con el tema y objeto de estudio. A
continuación, se exponen los siguientes antecedentes:
Ocsa, Celydee y Huayra Yanina (2017), presentaron un trabajo en la
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa Facultad de Psicología del
Estado Arequipa titulado: “Condiciones De Trabajo Del Personal del Área de
mantenimiento de la Empresa DCR Minería y Construcción de Arequipa 2017”.
Las Autoras arribaron las siguientes conclusiones: La investigación tuvo como
propósito Determinar las condiciones de trabajo del personal del área de
mantenimiento de la empresa DCR Minería y Construcción de Arequipa, en la
Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa Facultad de Psicología del Estado
Arequipa, el estudio está sustentado teóricamente por Chiavenato (1999, 2007),
Cortez (2002, 2006), Castillo y Prieto (1990), Chinchilla (2002), Montero (2015),
Rodríguez (2014), Bartual (1994), Martin y Summers (1999) entre otros autores. Se
realiza dentro del paradigma Descriptivo, diseño no Experimental manipulado
variables, los sujetos y los factores internos en la organización han sido observados
en su entorno real. Y Transversal en razón a su dimensión, se recolectaron los datos
para realizar la investigación en un solo momento o llamado tiempo único.
Cabe destacar que esta investigación por su parte, es similar a la presente
investigación ya que se estudió las condiciones de trabajo que determinan las
características laborales en relación con la seguridad y salud del trabajador

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fundamental para que el trabajador se sienta seguro y pueda desarrollar sus tareas de
manera más eficiente y segura, mientras que en la investigación aquí planteada se
estudia la afectación de las condiciones laborales del personal administrativo adscrito
a la Dirección de Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio Turístico el Morro
Licenciado Diego Bautista Urbaneja” Lechería – Estado Anzoátegui, con el fin de
recabar la información necesaria, pues, en los últimos tiempos la cantidad y calidad
del personal ha ido decayendo resultando deficiente al ejecutar sus labores.

Antúnez Kelly (2017) realizó un trabajo en la Universidad Católica

Andrés Bello Faculta de Ciencias Económicas y Sociales (Escuela de Ciencias
Sociales) en la Ciudad de Caracas, el cual lleva por nombre “Conociendo el
Sector Informal: Condiciones Laborales y Socioeconómicas de la Inserción y
Mantenimiento de Trabajadores.

Los objetivos que se plantearon para el desarrollo de esta investigación están

dirigidos a dilucidar cuales son las condiciones laborales y socioeconómicas que
contribuyen con la inserción y mantenimiento de las personas dentro de la economía
informal, así como la percepción que el trabajador informal tiene sobre su propia
actividad y el contexto país que lo rodea. Con esta investigación se pretende brindar
una aproximación al fenómeno de la economía informal, presentándolo tal y como se
manifiesta, sin manipular las variables que intervienen, por lo que se trata de un
estudio descriptivo no experimental. Debido a la naturaleza de este estudio y su
alcance, la recolección de datos solo se dará en un momento dado lo que implica que
es transaccional.
Para obtener la información se empleó como método de recolección el
cuestionario, lo que permitió caracterizar la situación en la que los individuos se
insertan en el sector informal, por qué se mantienen en él y su percepción. Para la
determinación de la muestra que conforma el estudio, se procedió a la identificación
de los perfiles de los trabajadores de la economía informal, que permitió determinar

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las características de los sujetos que definieron el criterio para la selección de la
muestra y su tamaño.
Se concluye que al igual que la anterior investigación tiene relevancia en la
presente debido a que está estrechamente relacionado desde el punto de vista de las
autores, con la afectación de las condiciones laborales ya que ambas están derivadas
de las necesidades, siendo estas las que afectan en gran medida (psicológicamente
hablando), a las personas si no son debidamente controladas. Coincidiendo ambas
también, que se pretende conocer las características socioeconómicas y condiciones
laborales de una parte de los trabajadores y trabajadoras, así como su forma de
organización del trabajo, su percepción sobre su situación laboral y conocer sus
posibles perspectivas de mejora de su situación laboral.

Rodríguez, Daysi. Núñez, Linda y Cáceres, Alfonzo (2010) presentaron el

trabajo realizado Universidad de Oriente núcleo Anzoátegui Titulado “Estudio
comparativo de la satisfacción laboral universitaria en el núcleo de Anzoátegui
de la Universidad de Oriente”.
Donde concluyo que: esta investigación empírica tuvo como objetivo
principal comparar los factores condicionantes de la satisfacción laboral de los
docentes universitarios del núcleo de Anzoátegui de la Universidad de Oriente (UDO)
entre los años 2004 y 2009. A una muestra de 200 docentes se les aplicó un
instrumento con las variables socio demográficas y otras relacionadas con
satisfacción laboral, agrupadas en factores según la Escala de Satisfacción Laboral.
La información se procesó con el SPSS versión 17 utilizando la t Student para
comparar estadísticamente las medias a un nivel de significancia p≤0,05. Los
resultados revelan que el aspecto económico (remuneraciones) y las condiciones
físicas del recinto universitario son los factores condicionantes de la satisfacción
laboral.
En cuanto al diseño, se empleó la encuesta personalizada aplicada en el lugar
de trabajo de los docentes, con un tiempo promedio de 10 minutos: Se les garantizó el
anonimato y la confidencialidad con el sellado de cada encuesta, lo que condujo a

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obtener toda la participación de los docentes en estudio. Cabe destacar que se
encuestó al mismo personal en los años del estudio.
Para recolectar la información se usó un cuestionario elaborado y validado, en
el año 2004, por el Centro de Investigaciones de Ciencias Administrativas y
Económicas (CICAE) del núcleo de Anzoátegui compuesto, además, por variables
socio demográficas (género y antigüedad) e ítems de opinión relacionados con los
aspectos involucrados en la satisfacción laboral. A efecto de ordenar estas últimas
variables, se codificaron las opciones de respuestas con valor de cien (100) en
condición favorable y un valor de cero (0) en condición desfavorable. La puntuación
total de la escala oscila entre 0 y 100, de manera que a mayor puntuación refleja
mayor satisfacción general. El cuestionario presentó un valor general aceptable de
confiabilidad de 0,649 medido con el coeficiente de alpha de Cronbach.
Es importante mencionar que en cuanto al desarrollo del tema seleccionado tiene
relación con el que se plantea en el presente estudio debido a que el factor
condicionante de la satisfacción laboral es uno de los grandes problemas en la
conducta humana y este a su vez en el desarrollo de las funciones laborales de las
personas. Y una vez más se manifiesta la satisfacción de aclarar las dudas con
respecto a la realización de las variables objeto de estudio.

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 BASES TEORICAS

Teoría de la motivación de Abraham Maslow

Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una
jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía
identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente
de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación.
(Quintero; J; 2007:1). Es así como a medida que el hombre va satisfaciendo sus
necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo;
considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se
disparará una nueva necesidad (Quintero; J; 2007:1).

Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow

Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y
pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las
de más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias”
(fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del
ser” (auto-realización). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las
“deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser”
hacen referencia al quehacer del individuo (Quintero; J; 2007:1)
1. Necesidades fisiológicas: son de origen biológico y refieren a la supervivencia
del hombre; considerando necesidades básicas e incluyen cosas como:

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 necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio
(Quintero; J; 2007:2).
2. Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su
gran parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades que se orienta
a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se
encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos,
familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal (Quintero; J;
2007:2).
3. Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades anteriores
están medianamente satisfechas, la siguiente clase de necesidades contiene el
amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan
superar los sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades se
presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra
deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser
miembro de una iglesia o asistir a un club social (Quintero; J; 2007:2).
4. Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades están
medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que refieren a la
autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto
hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse
seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad; cuando estas
necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor
(Quintero; J; 2007:2).
Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí
mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia, logro, maestría,
independencia y libertad (Quintero; J; 2007:2).
5. Necesidades de auto-realización: son las más elevadas encontrándose en la
cima de la jerarquía; responde a la necesidad de una persona para ser y hacer
lo que la persona «nació para hacer», es decir, es el cumplimiento del

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 potencial personal a través de una actividad específica; de esta forma una
persona que está inspirada para la música debe hacer música, un artista debe
pintar, y un poeta debe escribir (Quintero; J; 2007:3).
.

Figura N°1 Jerarquía de necesidades de Maslow

Adaptado por Arreaza, D. y Silva, M. (2.022)

Además de las cinco necesidades antes descritas, Maslow también identificó

otras tres categorías de necesidades, lo que dió origen a una rectificación de la
jerarquía de necesidades (Quintero; J; 2007:4).
- Necesidades estéticas: no son universales, pero al menos ciertos grupos de
personas en todas las culturas parecen estar motivadas por la necesidad de belleza
exterior y de experiencias estéticas gratificantes (Quintero; J; 2007:4).
- Necesidades cognitivas: están asociadas al deseo de conocer, que posee la
mayoría de las personas; como resolver misterios, ser curioso e investigar
actividades diversas fueron llamadas necesidades cognitivas, destacando que este
tipo de necesidad es muy importante para adaptarse a las cinco necesidades antes
descritas (Quintero; J; 2007:4).
- Necesidades de auto-trascendencia: Hacen referencia a promover una causa más
allá de sí mismo y experimentar una comunión fuera de los límites del yo; esto

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 puede significar el servicio hacia otras personas o grupos, el perseguir un ideal o
una causa, la fe religiosa, la búsqueda de la ciencia y la unión con lo divino
(Quintero; J; 2007:4).

Teoría de “los dos factores” de Frederick Herzberg

Este autor estaba influenciado por la teoría motivacional de Maslow (1.954),
quien, como es sabido, planteaba una jerarquía piramidal de necesidades en las
personas. En dicha percepción, las necesidades de supervivencia constituyen la base
de la pirámide, y las de autorrealización personal su ápice.
Herzberg y sus colaboradores (1.959, citado en Furnham, 2.001), presentaron
una teoría de la satisfacción en el empleo atractiva por su sencillez. En ella, hacían
una declaración concisa acerca de las condiciones que contribuían a la satisfacción y
al descontento en el empleo.
Para estos autores, la satisfacción en el trabajo depende de algunas
condiciones establecidas por la empresa, mientras que la insatisfacción está ligada
tanto a factores vinculados a la empresa, sobre todo a los recursos humanos que la
representan, como a otros que se relacionan específicamente con el trabajador.
Asimismo, comprobaron la relación entre satisfacción y desempeño,
estableciendo una teoría basada en sus resultados. Al efecto, llevaron a cabo una
investigación cuyos objetivos eran averiguar los factores que producían satisfacción e
insatisfacción en los trabajadores y cuáles eran sus efectos sobre el rendimiento, la
rotación, las actitudes hacia la empresa y la salud mental. El estudio se llevó a cabo
sobre 202 sujetos ingenieros y contables que trabajaban en empresas de distintas
características. Se utilizó el método del incidente crítico.
Entre sus hallazgos encontraron factores productores de satisfacción e
insatisfacción, a los que denominaron de primer nivel, y otros correspondientes a las
necesidades subyacentes puestas en juego, a los que llamaron factores de segundo
nivel. (Conesa, 1.990; Egea, 1.992)

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 Los factores de primer nivel que identificaron, fueron:
SATISFACTORES INSATISFACTORES
Logro: Referido a éxitos o fracasos en Remuneración: Cualquier aspecto, tanto
relación con el trabajo. de carácter positivo como negativo,
relacionado con los beneficios económicos
obtenidos en la empresa

Reconocimiento: En sentido positivo o Posibilidad de desarrollo personal:

negativo, tanto si proviene de un superior Aumento o disminución de las posibilidades
jerárquico, de un compañero o de un cliente. de desarrollo personal.

El trabajo en sí mismo: Tarea que se Relaciones con subordinados: Calidad de

realiza, considerada en sí misma. Que el relaciones a nivel personal y laboral con los
trabajo sea rutinario o variado, peligroso, superiores, con los iguales a nivel jerárquico
sencillo, complejo, creativo, monótono. o con los subordinados

Responsabilidad: Adecuada y suficiente Estatus: Posición que se ocupa en la

responsabilidad, tanto por el propio trabajo estructura jerárquica dela empresa o en la
y sus resultados, como por el de los estructura social en que se desenvuelve
subordinados; o, por el contrario, una
excesiva, insuficiente o inadecuada
responsabilidad.

Promoción: Mejora del estatus, posición, Relaciones con superiores: Calidad de

ascensos; o, en sentido negativo, frustración relaciones a nivel personal y laboral con los
de las aspiraciones. superiores, con los iguales a nivel jerárquico
o con los subordinados.

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 Relaciones con iguales: Calidad de
relaciones a nivel personal y laboral con los
superiores, con los iguales a nivel
Jerárquico o con los subordinados.

Capacidad directiva: Competencia o

incompetencia de los superiores jerárquicos,
así como su capacidad o incapacidad para
resolver los problemas que les corresponden
y de cuya resolución depende en parte el
trabajo del sujeto.
Política y normas de la empresa: Políticas
tanto de personal como general. Normas y
procedimientos de la empresa que al
favorecer o no la realización del propio
trabajo, al ser o no acordes con las propias
opiniones, provocan un sentimiento de
insatisfacción o satisfacción, según los
casos.
Condiciones de trabajo: Condiciones
ambientales o del entorno donde se
desarrolla el trabajo (ventilación,
luminosidad, herramientas e instrumentos,
calefacción o refrigeración).
Vida Privada: Cualquier aspecto del trabajo
que afecte la vida privada

Seguridad: Cualquier signo objetivo que

provoque sentimientos de seguridad o
inseguridad en el empleo, estabilidad o
inestabilidad de la empresa, dificultades
financieras
Tabla N°1 Teoría de “los dos factores” de Frederick Herzberg

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 Fuente: Arreaza, D. y Silva, M. (2.022)

Como se observa, los factores que producen satisfacción son distintos a los
que producen insatisfacción. A los primeros los denominaron motivadores y a los
segundos de higiene.
Estos factores fueron reducidos posteriormente a diez, como se observa a
continuación
Factores motivadores:
1. Reconocimiento.
2. Realización.
3. El trabajo mismo.
4. Promoción.
5. Responsabilidad.

Factores de higiene:
1. Remuneración.
2. Dirección y relaciones humanas.
3. Política y administración de la empresa.
4. Supervisión técnica.
5. Condiciones de trabajo

A mayor argumentación, señalan los autores que las personas tienen dos tipos de
necesidades. Denominan a unas necesidades de higiene, las cuales son influidas por
las condiciones físicas y psicológicas en las que trabajan las personas, en tanto que
llaman a las segundas necesidades de motivación, mismas que se describen de manera
muy parecida a las necesidades de orden elevado de la teoría de la jerarquía de
necesidades de Maslow.
Con base en lo señalado, puede observarse que de la teoría de los dos factores se
desprende que los intrínsecos al trabajo (que forman parte del empleo) son
“motivadores”, en tanto que los extrínsecos al trabajo (que están relacionados con el

20
medio ambiente laboral) son de “higiene” (Siegel, 1990). Es decir, mientras que los
factores de higiene se relacionan con el contexto laboral, los de motivación tienen que
ver con la naturaleza y las consecuencias del trabajo.
Por su parte, Herzberg et al. (1959, citado en Furnham, 2001), aseguraban que
estos dos tipos de necesidades eran satisfechas por diferentes tipos de resultados o
recompensas. Para ellos, las necesidades de higiene eran satisfechas por el nivel de
algunas condiciones conocidas como factores de higiene.
Los factores que observaron que se relacionaban con las necesidades de higiene
son los siguientes: supervisión, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo
físicas, salario, políticas empresariales y prácticas administrativas, presentaciones y
seguridad laboral. Todos estos factores se relacionan con el contexto o ambiente en
donde se realiza el trabajo, lo que ocasiona que cuando ellos no son favorables, se
genere insatisfacción en la actividad laboral.
Con posterioridad los autores proponen hablar de satisfacción y de insatisfacción
en el trabajo y vuelven a insistir en que los factores que producen satisfacción son
distintos a los que producen insatisfacción. Es más, según ellos, satisfacción e
insatisfacción no son términos opuestos, sino independientes. Es decir, pueden
coexistir, ya que obedecen a necesidades distintas.
Resumiendo lo expuesto, puede decirse que esta teoría sustenta, en esencia, que la
satisfacción laboral es una función de las actividades laborales estimulantes o del
contenido del trabajo, lo que se ha denominado como factores “motivadores”; en
tanto que la insatisfacción laboral es una función del ambiente, del modo de
supervisión de las relaciones con los compañeros y del contexto laboral general; es
decir, de los llamados factores “higienizadores” (Korman, 1.998).

Modelo de expectativas de Porter-Lawler

Actualmente muchos científicos enfocan su atención a los modelos de procesos,
que se interesan en explicar la forma en que la conducta se inicia, dirige, sostiene y
detiene; el más conocido es el de expectativas. Este modelo tiene sus bases en las

21
investigaciones realizadas por Tolman y Lewin, pero se asocia con investigadores
contemporáneos como Vroom, Lawler, Hackman y Porter.
A continuación, se explica a grandes rasgos la teoría en la cual se basa el modelo,
conocido como la teoría de las expectativas, formulada por Víctor Vroom. En esta se
sostiene que los individuos son seres pensantes y razonables, tienen creencias,
abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que
para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la
organización y cómo creen poder obtenerlo.
También establece que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan
como recompensa al esfuerzo realizado; en el ámbito de trabajo significa que
prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible,
por lo que pondrán mayor empeño si consideran que así conseguirán determinadas
recompensas como un aumento de sueldo o un ascenso.
La importancia de lo deseado depende de cada individuo en tanto que el valor
psicológico que se concede al resultado (valencia) depende de su fuerza motivadora,
en ocasiones las consecuencias no son tan satisfactorias como se pretendía; sin
embargo, es el grado de expectativa lo que decidirá si el sujeto pondrá empeño por
alcanzar las recompensas.
Con las bases aportadas por dicha teoría, se genera el modelo de expectativas de
Porter - Lawler, el cual ha sido probado y aceptado ampliamente porque parece
coincidir con las experiencias personales y el sentido común; esto es, cuanto más se
confía en recibir determinada recompensa o satisfacción, mayor es el esfuerzo.
Es decir, el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva
que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre
esfuerzo y recompensa.
A decir de Hellriegel (1.999), “Una premisa básica del modelo de expectativas es
que los empleados son personas racionales”, por lo tanto, piensan las cosas antes de
hacerlas, miden sus consecuencias y las comparan con los beneficios, es por ello que
dicho modelo, señala el propio autor, “afirma que las personas están motivadas a
trabajar cuando esperan lograr cosas que desean de sus trabajos”.

22
 Otro elemento fundamental del modelo, es la relación entre el desempeño y las
recompensas. Ante este, las personas esperan que quienes realicen los mejores
trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más
rápidas promociones. Lógicamente, esto no siempre sucede: por eso existen tantas
personas desmotivadas en el trabajo; pero este modelo pretende convencer de lo
necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que es
justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones, no cometan errores
que lleven a una insatisfacción y que ésta se refleje en la motivación para trabajar y
ser productivos.
Además de lo señalado, el modelo de Porter -Lawler presenta dos alternativas de
recompensas: la primera, es cuando un trabajador llega al límite en el cual la
organización puede responder con recompensas extrínsecas a su desempeño. En la
segunda alternativa, el individuo deberá encontrar fuentes internas de satisfacción en
el trabajo, estas son las recompensas intrínsecas que dependerán del individuo, no de
la empresa; por ello, al ser psicológicas, sólo son reales cuando la persona las acepta
como tales.
Como tercer elemento del modelo, surge la equidad (es decir, el sentimiento de
justicia), puesto que es preciso que las personas estén convencidas que las
recompensas que reciben son justas y, así mismo, que tengan la confianza de que una
persona que realiza un desempeño muy pobre comparado al que ellos consideran
realizar no gana las mismas recompensas que ellos. Esta tendencia a compararse con
los demás es parte de la naturaleza humana y no puede evitarse. En síntesis, la
equidad tiene dos dimensiones: en una el individuo espera ganar recompensas de
acuerdo a la habilidad y el esfuerzo desplegado, y en la otra la persona desea que se le
recompense en relación a otros que desempeñan las mismas funciones con igual
eficiencia.
Referido a lo anterior, los autores sostienen que la satisfacción laboral es el
resultado más que la causa del desempeño. Por ello, se observa en el medio ambiente
laboral que diferentes niveles de desempeño desembocan en diferentes retribuciones,
lo que produce a su vez diferentes niveles de satisfacción laboral. Así, dependiendo

23
de su desempeño, el empleado recibirá diferentes retribuciones a su esfuerzo, por lo
que tendrá diferentes grados de satisfacción laboral.
El modelo de Porter y Lawler ha sido aceptado por especialistas y teóricos del
comportamiento organizacional, debido a que algunas de sus partes han sido
sometidas a experimentación y comprobación empírica, con buenos resultados.
El siguiente esquema presenta la visión integral del modelo el cuál se basa en las
características personales y organizacionales para explicar la motivación.

Figura N° 2Modelo de expectativas de Porter y Lawler

Adaptado por: Arreaza, D. y Silva, M. (2.022)

Sintetizando el capítulo, debe destacarse que se trabaja con la teoría

denominada dos factores de Frederick Hertzberg, así como con el modelo de
expectativas de Porter- Lawler, retomando elementos fundamentales de cada uno de
ellos y vinculando sus factores extrínsecos e intrínsecos, con el propósito de medir los
niveles de satisfacción o, en su caso, de insatisfacción que percibe el trabajador en el
centro de trabajo.

24
 En este sentido, se considera que son diversos los elementos que realmente
tienen satisfecho al trabajador, aun cuando principalmente el reconocimiento y el
salario son aspectos fundamentales para que se pueda dar esta satisfacción; no
obstante, también es importante reconocer que existen diversos factores que inciden
para generar estados de insatisfacción en los trabajadores, provenientes tanto de los
órganos estructurales de la empresa, sus representantes o de los propios trabajadores.

BASES CONCEPTUALES
Afectación

Según la Rae, afectación es Acción de afectar, siendo afectar “Dicho de una

cosa: Hacer impresión en alguien, causando en él alguna sensación”, “Atañer o
incumbir a alguien”, “Menoscabar, perjudicar, influir desfavorablemente”.

Personal administrativo

Rus arias (2021), define al personal administrativo como el personal empleado

en una empresa, encargado de la administración de dicha empresa. Así, entre sus
tareas destacan las de ordenar, organizar y disponer distintos asuntos que se
encuentran bajo su responsabilidad. El personal administrativo, por tanto, son
aquellas personas que se dedican a la gestión diaria de la empresa y a todas las
actividades que esta conlleva.
Suelen depender directamente de la dirección general o de las secundarias, según sea
su labor.

Las tareas del personal administrativo son diversas, pero nos centraremos en
algunas de las más relevantes:

 Todas aquellas relacionadas con la gestión diaria: Trámites de documentos,

preparación de informes o apuntes contables.

25
  Apoyo a la dirección: En este caso podemos incluir todas las actividades
necesarias para ayudar a la dirección en su trabajo diario. Por ejemplo, la
elaboración de documentos.

 Atención al público: También suelen llevar a cabo labores de atención al

público o a los clientes. Desde aquella presencial y personalizada, hasta la que
se realiza por correo electrónico o plataformas digitales.

 Coordinación con otros departamentos: El personal administrativo suele

relacionarse de forma interdepartamental, de manera que todos están inmersos
en un proceso que implica a toda la organización.

Trabajo
Jacques (1994), se refiere al trabajo poniendo énfasis en que se realiza en una
comunidad laboral en el marco de un contrato de empleo. Señala que el trabajo atañe
a la esencia de la vida y agrega que el hombre, igual que todo organismo vivo, está
comprometido en una conducta intencional, que establece metas y trabaja para
lograrlas. Afirma que ese proceso de clarificación de elección y de toma de
decisiones inherente a la realización de metas, es fundamental para la supervivencia.
También aclara que la realización de un trabajo satisfactorio es sustancial para
el desarrollo, ya que redunda en niveles progresivos de crecimiento e integración
mental que se producen cuando dicha experiencia logra confirmar la eficacia
personal.
Meissner (1.977), por su parte, se refiere al principio del trabajo como central en la
experiencia humana. Lo define como un esfuerzo que, dirigido al logro de metas,
sirve a determinados propósitos y que posee una medida de utilidad dentro de un
marco personal significativo para cada sujeto en particular.
Para Fineman (1.991), el significado del trabajo puede verse como una
representación social, puesto que el sentido que se le atribuye depende en cierta

26
medida de las creencias, normas y expectativas que existen en una determinada
sociedad con respecto al trabajo.

Condiciones de trabajo.
Respecto a las condiciones laborales, según Castillo & Prieto (2000), son
todas aquellas características que giran en torno al trabajo desde la perspectiva de
cómo repercute el trabajo a las personas, por ello, las condiciones laborales no sólo
son la higiene, seguridad, los aspectos físicos, sino que también determinan los
aspectos psíquicos. Por otro lado, se afirma que las condiciones laborales son 2, las
cuales parten desde la misma organización, pero en ámbitos diferentes, haciendo
referencia a las condiciones intralaborales y extra laborales
Diferentes investigaciones han concluido en la importancia de las condiciones
laborales para así mantener altos estándares en la calidad de vida de los
colaboradores, por esto, Toro (2.010) resalta que son condiciones que constituyen el
contexto laboral tales como tecnológicas, sociales, económicas, organizacionales y
otros aspectos individuales” Por lo tanto, si las organizaciones representan un
crecimiento desmedido y no planeado y además, las condiciones laborales que se
observan no se ajustan a los requerimientos de dicho crecimiento, sin reestructuración
o mejoría alguna, pueden interferir de manera negativa a la satisfacción laboral, a lo
cual todas las organizaciones son susceptibles independientemente de su sector o
industria comercial. (Calluchi, 2.019).

27
 BASES LEGALES.
Todo trabajo de investigación debe estar sujeto a las normas jurídicas,
representada por el conjunto de instrumentos los cuales son compendio de leyes,
decretos, normas, gacetas, etc., que sean necesarias para el cumplimiento y legalidad,
lo cual, para el presente objeto de estudio se consideró todo lo relacionado con la
motivación de los trabajadores y trabajadoras. De esta manera se va desde lo macro a
lo micro, es decir, desde lo que establece nuestra Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo.

CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

(Gaceta Oficial Extraordinaria N° 36.860 de fecha 30/12/1.999)
TÍTULO III
DE LOS DERECHOS HUMANOS Y GARANTÍAS, Y DE LOS DEBERES
CAPITULO V
DE LOS DERECHOS SOCIALES Y DE LAS FAMILIAS

Artículo 87.
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar
el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos

28
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado
adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones.

Artículo 89.
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley
dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la
transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de conformidad con
los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias
normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable
al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no
genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza,
sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su
desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación
económica y social.

29
 LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS
TRABAJADORAS
(Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinario del 7 de mayo de 2.012)
TÍTULO II
DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
CAPITULO VI
DE LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

Artículo 85: Estabilidad.

La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer
en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la
Constitución y a esta Ley son nulos.

TÍTULO III
DE LA JUSTA DISTRIBUCIÓN DE LA RIQUEZA Y LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
CAPITULO I
DEL SALARIO
SECCION PRIMERA
DISPOSICION GENERAL

Artículo 96
La riqueza como producto social
La riqueza es un producto social, generado principalmente por los trabajadores y
trabajadoras en el proceso social de trabajo. Su justa distribución debe garantizar una
vida digna junto a su familia, cubriendo las necesidades materiales, sociales e

30
intelectuales. La ley establecerá los mecanismos para salvaguardar las condiciones en
las que esta se produce.

Artículo 97
Protección de la familia y el ingreso
Para la protección del ingreso familiar, el Estado en corresponsabilidad con la
sociedad y las organizaciones del Poder Popular garantizará la salud y la educación
públicas y gratuitas, tomará las medidas necesarias y formulará las políticas
tendientes a mejorar las condiciones de las familias y a fortalecer su ingreso.

Artículo 98
Derecho al salario
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le
permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades materiales,
sociales e intelectuales. El salario goza de la protección especial del Estado y
constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera
intereses.

Artículo 109
Principio de igual salario a igual trabajo
A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá
presente la capacidad del trabajador o trabajadora con relación a la clase de trabajo
que ejecuta.
Lo anterior no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por
concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades familiares, economía de
materias primas y otras circunstancias semejantes, siempre que esas primas sean
generales para todos los trabajadores o trabajadoras que se encuentren en condiciones
análogas.

31
Artículo 105
Beneficios sociales de carácter no remunerativo
Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y
las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero,
tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas
por la ley que regula el material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación
o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que
en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere
estipulado lo contrario

CAPITULO V
CONDICIONES DIGNAS DE TRABAJO
Artículo 156
Condiciones de trabajo
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los
trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y
pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.

32
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.

LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO

AMBIENTE DE TRABAJO
(Gaceta Oficial N° 38.236 del 26 de julio de 2005)
TÍTULO IV
DE LOS DERECHOS Y DEBERES
CAPÍTULO I
DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
Artículo 53
Derechos de los Trabajadores y las Trabajadoras
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades
físicas y mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar
adecuadas. En el ejercicio del mismo tendrán derecho a:
1. Ser informados, con carácter previo al inicio de su actividad, de las condiciones en
que ésta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias tóxicas en el área de trabajo,
de los daños que las mismas puedan causar a su salud, así como los medios o medidas
para prevenirlos.
2. Recibir formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica,
para la ejecución de las funciones inherentes a su actividad, en la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, y en la utilización del tiempo
libre y aprovechamiento del descanso en el momento de ingresar al trabajo, cuando se
produzcan cambios en las funciones que desempeñe, cuando se introduzcan nuevas
tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Esta formación debe impartirse,
siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo y si ocurriese fuera de ella,
descontar de la jornada laboral.
3. Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones y ambiente
de trabajo, en la prevención de los accidentes y enfermedades ocupacionales, en el

33
mejoramiento de las condiciones de vida y de los programas de recreación, utilización
del tiempo libre, descanso y turismo social y de la infraestructura para su
funcionamiento, y en la discusión y adopción de las políticas nacionales, regionales,
locales, por rama de actividad, por empresa y establecimiento, en el área de seguridad
y salud en el trabajo.
4. No ser sometido a condiciones de trabajo peligrosas o insalubres que, de acuerdo a
los avances técnicos y científicos existentes, puedan ser eliminadas o atenuadas con
modificaciones al proceso productivo o las instalaciones o puestos de trabajo o
mediante protecciones colectivas. Cuando lo anterior no sea posible, a ser provisto de
los implementos y equipos de protección personal adecuados a las condiciones de
trabajo presentes en su puesto de trabajo y a las labores desempeñadas de acuerdo a lo
establecido en la presente Ley, su Reglamento y las convenciones colectivas.
5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a interrumpir una tarea
o actividad de trabajo cuando, basándose en su formación y experiencia, tenga
motivos razonables para creer que existe un peligro inminente para su salud o para su
vida sin que esto pueda ser considerado como abandono de trabajo. El trabajador o
trabajadora comunicará al delegado o delegada de prevención y al supervisor
inmediato de la situación planteada. Se reanudará la actividad cuando el Comité de
Seguridad y Salud Laboral lo determine. En estos casos no se suspenderá la relación
de trabajo y el empleador o empleadora continuará cancelando el salario
correspondiente y computará el tiempo que dure la interrupción a la antigüedad del
trabajador o de la trabajadora.
6. Denunciar las condiciones inseguras o insalubres de trabajo ante el supervisor
inmediato, el empleador o empleadora, el sindicato, el Comité de Seguridad y Salud
Laboral, y el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales; y a
recibir oportuna respuesta.
7. Denunciar ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
cualquier violación a las condiciones y medio ambiente de trabajo, cuando el hecho lo
requiera o cuando el empleador o empleadora no corrija oportunamente las
deficiencias denunciadas; así como cualquier incumplimiento en los programas para

34
la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y en la
construcción y mantenimiento de infraestructura para su desarrollo.
8. Acompañar a los funcionarios o funcionarias de inspección cuando éstos realicen
su labor inspectora en las empresas, establecimientos o explotaciones.
9. Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por razones
de salud, rehabilitación o reinserción laboral.

10. Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos, y al completo

acceso a la información contenida en los mismos, así como a la confidencialidad de
sus resultados frente a terceros.
11. La confidencialidad de los datos personales de salud. En tales casos, éstos sólo
podrán comunicarse previa autorización del trabajador o de la trabajadora,
debidamente informados; limitado dicho conocimiento al personal médico y a las
autoridades sanitarias correspondientes.
12. Participar activamente en los programas de recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social.
13. Expresar libremente sus ideas y opiniones, y organizarse para la defensa del
derecho a la vida, a la salud y a la seguridad en el trabajo.
14. Ser protegidos del despido o cualquier otro tipo de sanción por haber hecho uso
de los derechos consagrados en esta Ley y demás normas que regulen la materia.
15. La defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedan acarrearle sanciones
en virtud de lo establecido en la presente Ley.
16. La privacidad de su correspondencia y comunicaciones y al libre acceso a todos
los datos e informaciones referidos a su persona.
17. Recibir oportunamente las prestaciones e indemnizaciones contempladas en esta
Ley.
18. Ser afiliados o afiliadas por sus empleadores o empleadoras al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creado por la Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social.

35
19. Exigir a sus empleadores o empleadoras el pago oportuno de las cotizaciones al
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
20. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la no afiliación al Régimen
Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y de los retardos en el pago de las
cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora y de los cuales el
trabajador o la trabajadora tenga conocimiento.
TÍTULO V
DE LA HIGIENE, LA SEGURIDAD Y LA ERGONOMÍA
Artículo 59
Condiciones y Ambiente en que Debe Desarrollarse el Trabajo
A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá
desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y
mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las
personas con discapacidad o con necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o
procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias,
equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y
trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene,
seguridad y ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra
todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de
alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y
profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o la trabajadora lesionada o enfermo.

36
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en
las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los
mismos.
LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
(Gaceta Oficial N° 37.522 del 06 de julio de 2002)
CAPÍTULO II
DE LOS DERECHOS DE LOS FUNCIONARIOS O FUNCIONARIAS
PÚBLICOS
Artículo 23
Los funcionarios o funcionarias públicos tendrán derecho a percibir las
remuneraciones correspondientes al cargo que desempeñen, de conformidad con lo
establecido en esta Ley y sus reglamentos.

Artículo 27
Los funcionarios o funcionarias públicos nacionales, estatales y municipales, tendrán
derecho a su protección integral a través del sistema de seguridad social en los
términos y condiciones que establezca la ley y los reglamentos que regulan el Sistema
de Seguridad Social.

37
 CUADRO DE OPERALIZACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Objetivo General: Describir la afectación de las condiciones laborales del personal administrativo adscrito a la Dirección de
Recursos Humanos de la Alcaldía del Municipio Turístico el Morro Licenciado Diego Bautista Urbaneja” Lechería – Estado
Anzoátegui.
Definición Técnicas e
Objetivos específicos Variable Definición Conceptual Operacional Dimensión Indicadores Instrument Ítems
o
Condiciones - Iluminación 1
Diagnosticar las condiciones
propias al ambiente - Ventilación 2
laborales actuales del conjunto de
de Ambientales - Poco espacio 3
personal administrativo factores que
trabajo compuesto físico
adscrito a la Dirección de determinan la
por factores de - Baja 4
Recursos Humanos de la Condiciones situación en la
diversa naturaleza Seguridad Remuneración
Alcaldía del Municipio Laborales cual el (la)
como ambientales, social - Ergonomía 5
Turístico el Morro trabajador/a
de carga física y - Seguridad 6
Licenciado Diego Bautista realiza sus tareas y
mental, de - Horarios 7
Urbaneja” Lechería – actividades
seguridad y de - transporte 8
Estado Anzoátegui.
organización
Todo aquello que -Liderazgo - Supervisión 9
Analizar el clima es la percepción que
pueda tener efectos - Toma de 10
organizacional presente del tienen los miembros de
aun trabajador: - Decisiones
personal administrativo la organización
Socio- Comunicación - Empatía 11
adscrito a la Dirección de respecto de ella, de
demográficas, - Desinformación 12
Recursos Humanos de la Clima acuerdo a las Cuestionario
condiciones de -Motivación - Valoración del 13
Alcaldía del Municipio Organizacional condiciones que
empleo, trabajo
Turístico el Morro encuentra en su
condiciones de -Desarrollo - Trabajo en 14
Licenciado Diego Bautista proceso de interacción Encuesta
trabajo ,salud, Humano equipo
Urbaneja” Lechería – social y en la estructura
recursos y - Reconocimiento 15
Estado Anzoátegui. organizacional
actividades s
Aquellos elementos o conjunto de -Clima -compañerismo 16
Identificar los factores que acciones que pueden condiciones que organizacional -organización 17
influyen en el clima condicionar una existen y tienen un actual en la -Apatía 18
organizacional vigente del situación, volviéndose impacto sobre el empresa -Calidad de vida 19
personal administrativo los causantes de la comportamiento del -Inseguridad 20
Factores que
adscrito a la Dirección de evolución o individuo -Factores que Social
influyen en el 21
Recursos Humanos de la transformación de los influyen en el -Ascensos
clima ,
Alcaldía del Municipio hechos. obteniendo Clima
organizacional .
Turístico el Morro determinados Organizaciona
Licenciado Diego Bautista resultados al caer sobre l
Urbaneja” Lechería – él la responsabilidad de
Estado Anzoátegui. la variación o de los
cambios

38
Cuadro N° 1 Operacionalización de las Variables Fuente: Arreaza, D. y Silva, M. (2.022)

39
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO
Es el conjunto de acciones destinadas a describir y analizar el fondo del
problema planteado, a través de procedimientos específicos que incluye las técnicas
de observación y recolección de datos.

 Arias (2012), el marco metodológico incluye el tipo o tipos de investigación,

las técnicas y los instrumentos que serán utilizados para llevar a cabo la indagación.
Es el "cómo" se realizará el estudio para responder al problema planteado”. De igual
forma, Balestrini (2006) el marco metodológico, está referido al momento que alude
al conjunto de procedimientos lógicos, tecno-operacionales implícitos en todo
proceso de investigación con el objeto de ponerlos de manifiesto y sistematizarlos a
propósito de permitir descubrir y analizar los supuestos del estudio y de reconstruir
los datos, a partir de los conceptos teóricos convencionalmente operacionalizados”.

  Asimismo, Tamayo y Tamayo (2014) define al marco metodológico como

“un proceso que, mediante el método científico, procura obtener información
relevante para entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento. En otras
palabras, dicho conocimiento se adquiere para relacionarlo con las variables en
estudio”.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Investigación de campo
La investigación de campo corresponde a un tipo de diseño de investigación,
para la cual Sabino C. (1986) en su texto "El proceso de Investigación" señala que se
basa en informaciones obtenidas directamente de la realidad, permitiéndole al
investigador cerciorarse de las condiciones reales en que se han conseguido los datos.
En este tipo de investigación se estudia una problemática a partir de la recolección y
análisis de datos directos de la realidad, por lo que se utilizan criterios estadísticos

40
para el procesamiento de la información recolectada, con la necesidad de comprender
y resolver alguna situación, necesidad o problema en un contexto determinado. El
investigador trabaja en el ambiente natural en que conviven las personas y se apoya
en la recolección de datos y las fuentes
Al basarnos sobre hechos reales es necesario llevar a cabo una estrategia que
permita analizar la situación directamente en el lugar donde acontecen, es decir, en la
Dirección de Recursos Humanos de la alcaldía del "Municipio turístico el morro
licenciado Diego Bautista Urbaneja" ubicada en lechería - estado Anzoátegui.

TIPO DE INVESTIGACIÓN
Investigación cuantitativa
Según Robles C. (2007) la Investigación Cuantitativa tiene un control
sistemático de una variable sobre otra manteniendo un control estricto sobre la
situación experimental y utilizando variables definidas operacionalmente. Se basa en
la recopilación y análisis de datos numéricos que se obtiene de la construcción de
instrumentos de medición para la prueba de la hipótesis establecida antes de llevar a
cabo el estudio, estableciendo predicciones sobre los procesos observados y las
causas de los fenómenos, mantiene control sobre factores contextuales que pueden
interferir con la recopilación de datos minimizando los posibles errores. Se utilizan
muestras grandes de participantes para proveer data estadísticamente significativa, en
las observaciones se determinan los cambios establecidos en la hipótesis.

Dentro de la metodología cuantitativa existe:

La investigación descriptiva
Según Sabino C. (1986) “La investigación de tipo descriptiva trabaja sobre
realidades de hechos, y su característica fundamental es la de presentar una
interpretación correcta. Para la investigación descriptiva, su preocupación primordial
radica en descubrir algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos

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de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos que permitan poner de manifiesto su
estructura o comportamiento”.
El objetivo de la investigación descriptiva, consiste en llegar a conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta
de las actividades, objetos, procesos y personas. Pretende medir o recoger
información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a
las que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se relacionan estas.
La investigación realizada será cuantitativa y descriptiva porque se tomó
como modelo a la población adscrita a la Dirección de Recursos Humanos de la
alcaldía del "municipio turístico el morro licenciado Diego Bautista Urbaneja"
ubicada en lechería - estado Anzoátegui.”, buscando así la información más correcta
y detallada para la elaboración del proyecto.

POBLACIÓN Y MUESTRA

La población es definida por Arias F. (1999), como “el conjunto de elementos

con características comunes que son objetos de análisis y para los cuales serán válidas
las conclusiones de la investigación”. Según Tamayo T. (2002) la población se define
como la “totalidad de un fenómeno de estudio incluye la totalidad de unidades de
análisis o entidades de población que integra dicho fenómeno y que debe
cuantificarse para determinar un estudio”.
Para el desarrollo de esta investigación, se tomó como población a los doce
(12) trabajadores adscritos a la Dirección de Recursos Humanos de la alcaldía del
"municipio turístico el morro licenciado Diego Bautista Urbaneja" ubicada en
lechería - estado Anzoátegui.”, lugar donde se presentó una encuesta para saber cómo
puede afectar el liderazgo en la motivación del personal.

La muestra según Tamayo T. (2001) se define como “el principio de las partes
o subconjuntos representan un todo y por lo tanto reflejan las características que
definen la población de la cual fue extraída, lo cual indica que es representativa”. Esta

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entendida por Balestrini M. (2006) como “…una parte de la población, o sea, un
número de individuos u objetos seleccionados científicamente, cada uno de los cuales
es un elemento del universo. La muestra es obtenida con el fin de investigar, a partir
del conocimiento de sus características particulares, las propiedades de una
población”.
Para fines del presente trabajo de investigación se tomó como muestra el total
de los doce (12) trabajadores pertenecientes a la población de estudio; y no se realizó
un muestreo ya que se considera que el número de trabajadores pertenecientes a la
población es adecuado para manejar la recolección de datos por ser finita.

Investigación de la Población.

UNIDAD POBLACION MUES

TRA
ADMINISTRATIVA 10 10
SUPERVISORIA 1 1
OPERATIVA 1 1
TOTAL 12 12
Cuadro N° 3 Fuente: Arreaza, D. y Silva, M. (2.022)

En el marco de una investigación, se adecua como muestra la misma

cantidad de trabajadores por ser recurrentes una población pequeña y
manejable, es decir la muestra experimenta a la población.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS

Rojas S. (1996) al referirse sobre las técnicas e instrumentos para recopilar

información como la de campo, expreso lo siguiente, “que el volumen y el tipo de

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información-Descriptiva y cuantitativa- que se recaben en el trabajo de campo deben
estar plenamente justificados por los objetivos e hipótesis de la investigación, o de lo
contrario se corre el riesgo de recopilar datos de poca o ninguna utilidad para efectuar
un análisis adecuado del problema”. Por su parte Rodríguez (2008) expresó que “las
técnicas, son los medios empleados para recolectar información, entre las que
destacan la observación, cuestionario, entrevistas, encuestas”.

La técnica de recopilación de datos que se empleó para construir el

instrumento, fue la encuesta, por medio de la cual se estudió las opiniones
individuales de los trabajadores adscritos a la Dirección de Recursos Humanos de la
alcaldía del "municipio turístico el morro licenciado Diego Bautista Urbaneja"
ubicada en lechería - estado Anzoátegui”. Se utilizó para recolectar los datos
necesarios acerca de si consideran que influye el liderazgo en la motivación que
poseen al momento de realizar satisfactoriamente sus asignaciones.

El instrumento que se utilizó es un cuestionario dicotómico, dirigido al personal

administrativo adscrito a Dirección de Recursos Humanos de la alcaldía del
"municipio turístico el morro licenciado Diego Bautista Urbaneja" ubicada en
lechería - estado Anzoátegui.”con el objetivo de evaluar si las condiciones laborales
existente influyen de alguna manera en el desenvolviendo de sus labores asignadas;
conformado por Veintiún (21) ítems en donde el consultado tiene dos (2) opciones
ordenas para dar respuesta a lo planteado. El cuestionario tiene por función registrar
los criterios de cada encuestado, por lo que cada uno de ellos dio la respuesta que
creyó conveniente según las consultas planteadas.

TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE DATOS

Según Hurtado de Barrera (2008), el análisis de datos “constituye un proceso que

involucra la clasificación, la codificación, el procesamiento y la interpretación de la
información obtenida durante la recolección de datos, con el fin de llegar a
conclusiones específicas y dar respuesta a la pregunta de investigación” (p. 485). La

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técnica utilizada para analizar los datos de este trabajo de investigación será la
Interpretación de Gráficas Porcentuales, en las cuales se podrá observar los resultados
obtenidos.

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