CTP Invu las Cañas

Ejecutivo Comercial y de Servicio al Cliente

Subárea: Gestión Comercial
Unidad de estudio: Legislación laboral
Profesor: Luis Fernando Vargas Garita

Resultados de aprendizaje
Identificar las implicaciones de las relaciones laborales entre empleado y empleador, según la
legislación laboral costarricense y la reforma procesal laboral vigente.

Contenidos:
 Código de trabajo 1943 y La Ley Nº 9343 la Reforma procesal laboral, 2015
 Derecho laboral, conceptos
 Tipos de jornada laboral
 Modalidades de pago
 Elementos de los contratos de trabajo
 Deberes y derechos empleado y empleador
 Reglas sobre discriminación en el trabajo.
 Días de pago obligatorio
 Días de pago no obligatorio
 Seguridad jurídica
 Formalidades de la carta de renuncia y despido, exigencias, requisito consecuencias
legales

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CTP Invu las Cañas
Ejecutivo Comercial y de Servicio al Cliente
Subárea: Gestión Comercial
Unidad de estudio: Legislación laboral
Profesor: Luis Fernando Vargas Garita

Legislación laboral costarricense

¿Cuándo existe un contrato de trabajo?

Cuando se dan los siguientes tres elementos:

 Prestación laboral por servicios. Esto significa que el servicio debe ser realizado única
y exclusivamente por el trabajador contratado y no por otra persona. El trabajador
siempre será persona física.
 Recibo de salario o remuneración.
 Dependencia del trabajador a un patrono o a un representante de dicho patrono, como
tener horario y recibir indicaciones (subordinación jurídica).

¿Qué es la subordinación jurídica?

Es la situación en que se encuentra el trabajador en relación con la persona (física o jurídica)

que recibe los servicios y paga por ellos (patrono).

Consiste en el poder general de dirección del patrono en todo lo relacionado con el trabajo y
la empresa, tomando en cuenta las aptitudes, fuerzas, estado y condición del trabajador, así
como el poder de mando que le permite girar instrucciones, órdenes y circulares en cuanto a
modo, tiempo y lugar de trabajo, dentro de los límites de la ley y con base en la buena fe.

El trabajador tiene un deber de obediencia, es decir, está obligado a acatar las indicaciones y
si no lo hace, el patrono puede aplicarle las sanciones que corresponda, según la gravedad de
la falta cometida. Esto se conoce como poder disciplinario del patrono.

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Tipos de contrato

Contrato verbal

Según el artículo 22 del código de trabajo, el contrato de trabajo podrá ser verbal cuando se
refiera:

 A las labores propiamente agrícolas o ganaderas. Esta excepción no comprende a las

labores industriales que se realicen en el campo.

 A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa días, no

comprendidos en los dos incisos anteriores. En este caso el patrono queda obligado a
expedir cada treinta días, a petición del trabajador, una constancia escrita del número
de días trabajados y de la retribución percibida, y a la prestación de un trabajo para
obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de doscientos cincuenta
colones, aunque el plazo para concluirla sea mayor de noventa días.

Contrato escrito

En los demás casos el contrato de trabajo deberá extenderse por escrito, en tres tantos: uno
para cada parte y otro que el patrono hará llegar a la Oficina de Empleo del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo o política
respectiva, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

De acuerdo con el artículo 24, el contrato de trajo escrito contendrá:

 Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio de los
contratantes.
 El número de sus cédulas de identidad, si estuvieren obligados a portarlas.
 La designación precisa de la residencia del trabajador cuando se le contratare para
prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al de la que tiene
habitualmente.

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  La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido, para obra
determinada o a precio alzado.
 El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse éste.
 El sueldo, salario, jornal o participación que habrá de percibir el trabajador; si se debe
calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la
forma, período y lugar del pago.
 El lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio o ejecutarse la obra.
 Las demás estipulaciones en que convengan las partes.
 El lugar y fecha de la celebración del contrato, y las firmas de los contratantes, en el
entendido de que dos testigos podrán sustituir válidamente la de quien no sepa o no
pueda hacerlo.

El Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social podrá imprimir modelos de contrato para cada
una de las categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta disposición.

La prueba plena del contrato escrito sólo podrá hacerse con el documento respectivo. La falta
de éste se imputará siempre al patrono; en este caso, dicha prueba se hará de acuerdo con lo
que dispone el párrafo siguiente.

El contrato verbal se probará por todos los medios generales de prueba; pero si se tratare de
testigos al servicio del mismo patrono a cuyas órdenes trabaja el interesado, se necesitará la
concurrencia de tres declarantes conformes de toda conformidad en los puntos esenciales del
pacto. Sin embargo, si dicho patrono no ocupare a más de cuatro trabajadores bastará con el
testimonio de dos de ellos.

Según el artículo 26, el contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en
aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar.
Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se
tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que
es permanente la naturaleza de los trabajos.

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El artículo 27 indica que no puede estipularse el contrato de trabajo por más de un año en
perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que requieran preparación técnica
especial, la duración podrá ser, en las mismas condiciones, hasta de cinco años.
No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga, expresa o tácita. Lo
será de esta última manera por el hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios con
conocimiento del patrono.

En el artículo 28, se menciona que en el contrato por tiempo indefinido cada una de las partes
puede ponerle término, sin justa causa, dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las
siguientes reglas:
a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un
mínimo de una semana de anticipación.
b) Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año,
con un mínimo de quince días de anticipación, y después de un año de trabajo
continuo con un mínimo de un mes de anticipación.

Dichos avisos se darán siempre por escrito, pero si el contrato fuere verbal, el trabajador
podrá darlo en igual forma en caso de que lo hiciere ante dos testigos; y pueden omitirse, sin
perjuicio del auxilio de cesantía, por cualquiera de las dos partes, pagando a la otra una
cantidad igual al salario correspondiente a los plazos anteriores.

Durante el término del aviso el patrono estará obligado a conceder un día de asueto al
trabajador, cada semana, para que busque colocación.

Preaviso y auxilio de cesantía

¿Qué es el preaviso?

Es un aviso previo que el trabajador debe dar al patrono en caso de renuncia. Asimismo, el
patrono que despide sin justa causa debe darlo al trabajador. Lo anterior es válido solamente
para los contratos por tiempo definido.

Obligaciones y derechos durante el preaviso

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Durante el preaviso la relación laboral se desarrolla normalmente, subsistiendo las
obligaciones y derechos contraídos tanto por el trabajador como por el patrono. Esto significa
que, si durante el preaviso el trabajador incurre en falta grave de acuerdo con el Código de
Trabajo, puede ser despedido sin responsabilidad patronal. Este periodo se toma en cuenta
para computar su antigüedad.

¿Qué es el día de asueto durante el preaviso y por qué se da?

El trabajador tiene derecho a un día de asueto con goce de salario por semana para buscar
colocación, en caso de que esté laborando el período del preaviso. El día que se va a disfrutar
de este asueto, debe ser convenido de común acuerdo. Este día de asueto debe concederse aún
en caso de renuncia del trabajador y no solamente cuando es despedido con responsabilidad
patronal.

El preaviso no se otorga cuando la relación laboral finaliza por pensión, jubilación o muerte
del trabajador.

Tiempo de preaviso según su tiempo laborado:

 Una semana si el tiempo laborado es mayor de 3 meses, pero menor o igual a 6

meses.
 Quince días si el tiempo de labores es mayor de 6 meses, pero menor a 1 año.
 Un mes después de 1 año o más de labores.

¿Cuándo se paga el preaviso y cómo se calcula ese pago?

El preaviso debe pagarse cuando no se avisa con anticipación sobre el término del contrato.
El pago se calcula tomando en cuenta el promedio de todos los salarios ordinarios y
extraordinarios efectivamente devengados por el trabajador en los últimos seis meses de
vigencia del contrato o fracción de tiempo menor si no hubiera ajustado dicho plazo.

No se toma en cuenta el tiempo que el trabajador estuvo incapacidad o por enfermedad. En

este caso, se suman el lapso anterior y el posterior a dicha incapacidad, hasta completar los

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seis meses efectivos de trabajo. Cuando se trata de licencia por maternidad, los cuatro meses
de ésta sí se suman para el cómputo indicado.

Cesantía
Es la indemnización económica que corresponde al trabajador cuando queda cesante, sea por
despido injustificado, por pensión, por jubilación o por muerte del trabajador. Este rige para
los contratos por tiempo indefinido.

Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o

algunas de las causas previstas en el artículo 83 u otra ajena a la voluntad del trabajador, el
patrono deberá pagarle un auxilio de cesantía de acuerdo con las siguientes reglas:

https://www.corteidh.or.cr/tablas/29657.pdf

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe

igual a siete días de salario.
2. Después de un trabajo continuo mayor de seis meses, pero menor de un año, un
importe igual a catorce días de salario.
3. Después de un trabajo continuo mayor de un año, con el importe de días de salario
indicado en la siguiente tabla:

a. AÑO 1 19,5 días por año laborado.

b. AÑO 2 20 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
c. AÑO 3 20.5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
d. AÑO 4 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
e. AÑO 5 21.24 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
b) AÑO 6 21.5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
c) AÑO 7 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
d) AÑO 8 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
e) AÑO 9 22 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
f) AÑO 10 21.5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
g) AÑO 11 21 días por año laborado o fracción superior a seis meses.
h) AÑO 12 20.5 días por año laborado o fracción superior a seis meses.

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 i) AÑO 13 y siguientes 20 días por año laborado o fracción superior a seis
meses.

4. En ningún caso podrá indemnizar dicho auxilio de cesantía más que los últimos ocho
años de relación laboral.
5. El auxilio de cesantía deberá pagarse, aunque el trabajador pase inmediatamente a
servir a las órdenes de otro patrono.

De acuerdo con el artículo 30, el preaviso y el auxilio de cesantía se regirán por las siguientes
reglas comunes:

 El importe de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta o cesión, ni

podrá ser embargado, salvo en la mitad por concepto de pensiones alimenticias.
 La indemnización que corresponda se calculará tomando como base el promedio de
salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga de
vigencia el contrato, o fracción de tiempo menor si no se hubiere ajustado dicho
término.
 La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga legal
y otras causas análogas que, según este Código, no rompen el contrato de trabajo, y
será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la
continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

¿Es obligación del patrono otorgar una carta de despido?

Según el artículo 35, a la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a

solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:

a) La fecha de su entrada y de su salida.

b) La clase de trabajo ejecutado.

Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también:

c) La manera como trabajó.
d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato.

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Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora,
la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual,
detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido.

La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido.

Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte
empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si
esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo
certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al
despido.

Salario y las medidas que lo protegen

Salario

Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo. El
salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se fije como mínimo, de
acuerdo con las prescripciones de esta ley.

Puede pegarse por:

 Unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día u hora), por pieza, por tarea o a destajo; en
dinero; en dinero y en especie; y por participación en las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono.
 Por salario en especie se entiende únicamente lo que reciba el trabajador o su familia en
alimentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal
inmediato.

ARTÍCULO 169. Salvo lo dicho en el párrafo segundo del artículo anterior, el salario debe
liquidarse completo en cada período de pago. Para este efecto, y para el cómputo de todas las
indemnizaciones que otorga este Código, se entiende por salario completo el devengado
durante las jornadas ordinaria y extraordinaria.

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El salario se pagará directamente al trabajador o a la persona de su familia que él indique por
escrito.

ARTÍCULO 176. Todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores
deberá llevar un Libro de Salarios autorizado y sellado por la Oficina de Salarios del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, que se encargará de suministrar modelos y normas
para su debida impresión.

Todo patrono que ocupe permanentemente a tres o más trabajadores, sin llegar al límite de
diez, está obligado a llevar planillas de conformidad con los modelos adoptados por la Caja
Costarricense de Seguro Social o el Instituto Nacional de Seguros.

Deberes y derechos empleado y empleador

Las obligaciones del patrono

a) Enviar dentro de los primeros quince días de los meses de enero y julio de cada año al
Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social directamente o por medio de las autoridades
de trabajo o políticas del lugar donde se encuentre su negocio, industria o empresa, un
informe que por lo menos deberá contener:

 Egresos totales que hubiere tenido por concepto de salarios durante el semestre
anterior, con la debida separación de las salidas por trabajos ordinarios y
extraordinarios.

 Nombre y apellido de sus trabajadores, con expresión de la edad aproximada,

nacionalidad, sexo, ocupación y número de días que hubiere trabajado cada uno
junto con el salario que individualmente les haya correspondido durante ese
período, excepto en cuanto a los trabajadores que ocasionalmente se utilicen en las
explotaciones agrícolas para la recolección de cosechas, paleas, macheteas y
demás trabajos agrícolas que no tengan carácter permanente.

b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los costarricenses sobre quienes no lo son, y a los

que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese caso.

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c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o
de obra.

d) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para
ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerles tan
luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya consentido en que
aquéllos no usen herramienta propia.

e) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador,
cuando éstos necesariamente deban permanecer en el lugar donde se presten los servicios.
En tal caso, el registro de herramientas deberá hacerse siempre que el trabajador lo
solicite.

f) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa

para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de sus
Reglamentos y de sus leyes conexas, y darles los informes indispensables que con ese
objeto soliciten. Los patronos podrán exigir a estas autoridades que les muestren sus
respectivas credenciales.

g) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono.

h) En los lugares donde existen enfermedades tropicales o endémicas, proporcionar a los

trabajadores no protegidos con el seguro correspondiente de la Caja Costarricense de
Seguro Social, los medicamentos que determine la autoridad sanitaria respectiva.

i) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan tres o más meses de trabajo
continuo, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que se
trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención normal
de su respectiva empresa; y permitir que todos los trabajadores tomen de las presas,
estanques, fuentes u ojos de agua, la que necesiten para sus usos domésticos y los de sus
animales, si los tuvieren. A efecto de cumplir la primera obligación quedará a elección del

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 patrono dar la leña cortada o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla
y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños en las personas, cultivos o árboles.

j) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario, sin reducción de salario, para el ejercicio
del voto en las elecciones populares y consultas populares bajo la modalidad de
referéndum.

k) Deducir del salario del trabajador, las cuotas que éste se haya comprometido a pagar a la
Cooperativa o al Sindicato, en concepto de aceptación y durante el tiempo que a aquélla o
a éste pertenezca y con el consentimiento del interesado, siempre que lo solicite la
respectiva organización social, legalmente constituida. Deducir, asimismo, las cuotas que
el trabajador se haya comprometido a pagar a las instituciones de crédito, legalmente
constituidas, que se rijan por los mismos principios de las cooperativas, en concepto de
préstamos o contratos de ahorro y crédito para la adquisición de vivienda propia, con la
debida autorización del interesado y a solicitud de la institución respectiva.

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Las prohibiciones al patrono

a. Inducir o exigir a sus trabajadores a que compren sus artículos de consumo a determinados
establecimientos o personas.

b. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el
trabajo o por cualquier otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de
trabajo en general.

c. Obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los
sindicatos o grupos legales a que pertenezcan, o influir en sus decisiones políticas o
convicciones religiosas.

d. Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador, sea a título de
indemnización, garantía o de cualquier otro no traslativo de propiedad.

e. Hacer colectas o suscripciones obligatorias en los establecimientos de trabajo.

f. Portar armas en los lugares de trabajo, excepto en los casos especiales autorizados
debidamente por la ley. La sanción en este caso será la que determina el artículo 154 del
Código de Policía.

g. Dirigir los trabajos en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga.

h. Omitir, en tratándose de fincas rurales, el plazo de que habla el artículo 691, párrafo final,
del Código de Procedimientos Civiles, en caso de desalojamiento por cesación del contrato
de trabajo u otro motivo.

i. Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley.

Las obligaciones del trabajador

a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a

cuya autoridad estarán sujetos en todo lo concerniente al trabajo.
13
b) Ejecutar éste con la intensidad, cuidado y esmeros apropiados, y en la forma, tiempo y
lugar convenidos.

c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y
útiles que se les faciliten para el trabajo; es entendido que no serán responsables por
deterioro normal ni del que ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o
defectuosa construcción.

d) Observar buenas costumbres durante sus horas de trabajo.

e) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas
o intereses del patrono, o de algún compañero de trabajo estén en peligro, nada de lo cual
le dará derecho a remuneración adicional.

f) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste, a

solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o
alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición de un organismo
oficial de Salubridad Pública o de Seguridad Social, con cualquier motivo.

g) Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los

productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tenga
conocimiento por razón del trabajo que ejecutan; así como de los asuntos administrativos
reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios al patrono.

h) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades

competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos
o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan.

Las prohibiciones al trabajador

a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono.

14
b) Hacer durante el trabajo propaganda político- electoral o contrario a las instituciones
democráticas del país, o ejecutar cualquier acto que signifique coacción de la libertad
religiosa que establece la Constitución en vigor.

c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga.

d) Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrono, para objeto distinto de aquél a
que están normalmente destinados.

e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, excepto en los casos especiales
autorizados debidamente por las leyes, o cuando se tratare de instrumentos punzantes,
cortantes o punzo- cortantes que formaren parte de las herramientas o útiles propios del
trabajo.

Discriminación en el trabajo

Prohibición de Discriminar

ARTICULO 404. Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia,
sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional,
origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, situación
económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.

ARTICULO 405. Todas las personas trabajadoras que desempeñen en iguales condiciones
subjetivas y objetivas un trabajo igual gozarán de los mismos derechos, en cuanto a jornada
laboral y remuneración, sin discriminación alguna.

ARTICULO 406. Se prohíbe el despido de los trabajadores o las trabajadoras por las razones
señaladas en el artículo 404.

ARTICULO 407. Queda prohibido a las personas empleadoras discriminar por edad al
solicitar un servicio o seleccionar a un trabajador o una trabajadora.

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ARTICULO 408. Todas las personas, sin discriminación alguna, gozarán de las mismas
oportunidades para obtener empleo y deberán ser consideradas elegibles en el ramo de su
especialidad, siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por la persona
empleadora o que estén establecidos mediante ley o reglamento.

Días feriados

ARTÍCULO 147. Son hábiles para el trabajo, todos los días del año, excepto los feriados y
los días de descanso semanal existentes por disposición legal o convenio entre las partes.

Días feriados de pago obligatorio:

 1 de enero - Año nuevo
 1 de abril - Batalla de Rivas
 Jueves y Viernes Santos
 1 de mayo – Día del trabajador
 25 de julio – Anexión de Guanacaste
 15 de agosto – Día de la madre
 15 de setiembre – Día de la Independencia
 25 de diciembre - Navidad

Días feriados de pago NO obligatorio:

 2 de agosto – Día de la Virgen de los Ángeles
 31 de agosto - Día de la Persona Negra y la Cultura Afro-costarricense
 1 de diciembre – Abolición del ejército

Descansos semanales

ARTÍCULO 152. Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso absoluto
después de cada semana o de cada seis días de trabajo continuo, que sólo será con goce del
salario correspondiente si se tratare de personas que prestan sus servicios en establecimientos
comerciales o cuando, en los demás casos, así se hubiere estipulado.

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El patrono que no otorgue el día de descanso incurrirá en las sanciones legales y en la
obligación de satisfacer a sus trabajadores, por esa jornada, el doble del salario que
ordinariamente les pague.

Vacaciones anuales

ARTÍCULO 153. Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remuneradas, cuyo
mínimo se fija en dos semanas por cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio
de un mismo patrono.

En caso de terminación del contrato antes de cumplir el período de las cincuenta semanas, el
trabajador tendrá derecho, como mínimo, a un día de vacaciones por cada mes trabajado, que
se le pagará en el momento del retiro de su trabajo.

No interrumpirán la continuidad del trabajo, las licencias sin goce de salario, los descansos
otorgados por el presente Código, sus reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades
justificadas, la prórroga o renovación inmediata del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa
análoga que no termine con éste.

ARTÍCULO 154. El trabajador tendrá derecho a vacaciones aun cuando su contrato no le

exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los días de la semana.

ARTÍCULO 155. El patrono señalará la época en que el trabajador gozará de sus vacaciones,
pero deberá hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al día en que se cumplan las
cincuenta de servicio continuo, tratando de que no se altere la buena marcha de su empresa,
industria o negocio, ni la efectividad del descanso.

ARTÍCULO 157. Para calcular el salario que el trabajador debe recibir durante sus
vacaciones, se tomará el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias
devengadas por él durante la última semana o el tiempo mayor que determine el Reglamento,
si el beneficiario prestare sus servicios en una explotación agrícola o ganadera; o durante las
últimas cincuenta semanas si trabajare en una empresa comercial, industrial o de cualquier
otra índole.

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ARTÍCULO 158. Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de
vacaciones. Estas se podrán dividir en dos fracciones, como máximo, cuando así lo
convengan las partes, y siempre que se trate de labores de índole especial, que no permitan
una ausencia muy prolongada.

ARTÍCULO 159. Queda prohibido acumular las vacaciones, pero podrán serlo por una sola
vez cuando el trabajador desempeñare labores técnicas, de dirección, de confianza u otras
análogas, que dificulten especialmente su reemplazo, o cuando la residencia de su familia
quedare situada en provincia distinta del lugar donde presta sus servicios.

ARTÍCULO 160. Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo sólo podrán descontarse
del período de vacaciones cuando se hubieren pagado al trabajador.

LAS JORNADAS, DE LOS DESCANSOS Y DE LOS SALARIOS

Tipos de jornada:

 Diurna: Entre las 5am y 7 pm. No mayor a 8 horas en el día, sin embargo, en los trabajos
que por su propia condición no sean insalubres o peligrosos, podrá extenderse a una
jornada ordinaria diurna hasta de diez horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de
las cuarenta y ocho horas. Se da entre las cinco de la mañana y las diecinueve horas del
día.

 Nocturna: Entre las 7 pm y 5 am. No mayor a 6 horas en la noche, no puede exceder las 36
horas por semana.

 Mixta: siete horas diarias, podrá extenderse hasta ocho horas, siempre que el trabajo
semanal no exceda las 42 horas. Se da entre el día y parte de la noche de 2:00 p. m. a
10:00 p. m.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo no podrá ser de cuarenta y ocho horas por semana.

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ARTÍCULO 137. Tiempo de trabajo efectivo es aquél en que el trabajador permanezca a las
órdenes del patrono o no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de
descanso y comidas. En todo caso se considerará como tiempo de trabajo efectivo el descanso
mínimo obligatorio que deberá darse a los trabajadores durante media hora en la jornada,
siempre que ésta sea continúa.

Horas extras

ARTÍCULO 139. El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites anteriormente
fijados, o que exceda de la jornada inferior a éstos que contractualmente se pacte, constituye
jornada extraordinaria y deberá ser remunerada con un cincuenta por ciento más de los
salarios mínimos, o de los salarios superiores a éstos que se hubieren estipulado.

No se considerarán horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores
imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria.

El trabajo que fuera de la jornada ordinaria y durante las horas diurnas ejecuten
voluntariamente los trabajadores en las explotaciones agrícolas o ganaderas, tampoco
ameritará remuneración extraordinaria.

ARTÍCULO 140. La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podrá exceder de doce

horas, salvo que por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las personas, los
establecimientos, las máquinas o instalaciones, los plantíos, los productos o cosechas y que,
sin evidente perjuicio, no puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores de los
que están trabajando.

ARTÍCULO 143. Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes,

administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización
superior inmediata: los trabajadores que ocupan puestos de confianza; los agentes
comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del
establecimiento.

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ARTÍCULO 144. Los patronos deberán consignar en sus libros de salarios o planillas,
debidamente separado de lo que se refiera a trabajo ordinario, lo que a cada uno de sus
trabajadores paguen por concepto de trabajo extraordinario.

¿Cómo se pagan las horas extras?

Horas extras (pago): Retribución eventual al personal que presta sus servicios en horas
adicionales a la jornada ordinaria de trabajo, desarrollando funciones en lo que fue
contratado, cuando necesidades impostergables así lo requieran ajustándose a las
disposiciones legales y técnicas vigentes.

Horas extras con valor de tiempo sencillo (H-1): Corresponden al pago adicional del valor
de la hora. Se reconoce el pago durante las primeras ocho horas que el servidor labore
sábados, domingos y feriados de pago obligatorio o días de descanso. (Máximo 8 horas).

Horas extras con valor de tiempo y medio (H-2). Corresponden al pago adicional
equivalente al valor de hora y media del salario. Se reconoce el pago cuando el funcionario
labore después de la jornada diaria (8 horas de lunes a viernes o de acuerdo a su rol de trabajo
u horario establecido por Reglamento Autónomo Interno). Se paga un máximo de 4 horas
diarias.

Horas extras con valor de tiempo doble (H-3): Corresponden al pago adicional equivalente
al doble del valor de la hora de salario. Su pago se da durante los días sábados, domingo y
feriados o asueto de pago obligatorio, después de laborar 8 horas. Se paga hasta un máximo
de 4 horas diarias.

Acciones disciplinarias

Tienen lugar para trabajar solamente los trabajadores responsables, que comprenden que el
orden y la disciplina debe guardarse y cumplirse por convicción propia, con actitud positiva y
no porque el coordinador los esté vigilando; no obstante lo anterior, para aquellos
trabajadores que no se sujeten al orden y disciplina incumpliendo sus obligaciones, se les
aplicarán las sanciones establecidas por el ordenamiento jurídico, tales como: amonestación
20
verbal; amonestación escrita con copia al expediente; suspensión sin goce de salario y la
destitución sin responsabilidad patronal, así como cualquier otro tipo de sanción prevista en
leyes de orden público.

El trabajador deberá comunicar a su coordinador inmediato o en su defecto a la persona

autorizada por éste, y por cualquier medio posible, antes del inicio de la correspondiente
jornada de trabajo, la imposibilidad en que está de asistir al trabajo.

Cuando por situaciones calificadas, el aviso antes del inicio de la jornada no sea posible, la
ausencia deberá justificarse ante las instancias indicadas, salvo imposibilidad material para
hacerlo, caso en el cual la justificación deberá presentarse en forma inmediata a que
desaparezca el impedimento para presentar la justificación. No obstante, lo anterior, las
ausencias y llegadas tardías deberán justificarse por escrito, a más tardar dentro de los tres
días hábiles siguientes a la llegada tardía o a la inasistencia al trabajo.

Las ausencias por enfermedad deberán justificarse ante el coordinador inmediato por medio
de entrega del documento otorgado por las autoridades de la CCSS o entidades autorizadas
por el ente asegurador, tal y como lo dicta el artículo 34-8 de este Estatuto.

Si el certificado médico no fuere otorgado por las autoridades de la CCSS, se podrá reconocer
éste como justificación para la ausencia, no obstante, para efectos de pago, sólo se aceptará
un certificado un día cada tres meses y en caso de presentarse otros certificados médicos
privados adicionales, cada coordinador deberá hacer el reporte respectivo para que la DCH
rebaje el día no laborado. La Institución, cuando considere que se esté dando una condición
de abuso sobre lo anterior, podrá realizar las investigaciones que estime convenientes. Todo
sin perjuicio de lo que al efecto dicta el Reglamento de Incapacidades de la CCSS.

Las llegadas tardías de quince minutos o más, facultan al coordinador correspondiente para
impedir que el trabajador preste sus servicios en la respectiva jornada de trabajo, siempre que
el último no demuestre un motivo razonable para haber llegado tarde. Para calificar el motivo
razonable, se debe tomar en cuenta los antecedentes de asistencia y puntualidad y, en general,
la actitud normal del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones. La falta al trabajo,
por este motivo, se considerará como ausencia injustificada y deberá rebajarse del salario.

21
Esta medida se origina en la facultad que tiene el ICE, como patrono, para organizar el
trabajo y en la obligación en que está el trabajador, de sujetarse al orden y disciplina
establecidos.

Cada vez que un coordinador haga uso de esta facultad, deberá comunicarlo por escrito al
trabajador, exponiéndole los motivos que tiene para haberle impedido trabajar.

30-7. El Instituto y sus dependencias, deberán establecer los sistemas de control de entradas y
salidas que considere pertinentes, con el fin de verificar el cumplimiento de los horarios de
trabajo. Los controles a que se refiere este artículo, deben ser razonables y proporcionales a
los fines propios de un registro de asistencia y debidamente informados a los trabajadores.

30-8. El trabajador podrá ser amonestado por escrito en las siguientes circunstancias:

 30-8 a) Cuando incurra en falta leve a las obligaciones que le impone su contrato de
trabajo, siempre que con anterioridad su coordinador le haya amonestado en forma verbal,
por otra u otras faltas leves cometidas.

 30-8 b) Cuando haya llegado tarde la primera vez, después de cinco minutos de la hora de
iniciación de labores o después de las dos primeras veces, si las llegadas tardías son
menores de cinco minutos, todo dentro de un mismo mes calendario.

 30-8 c) Cuando haya incurrido en falta de cierta gravedad a las obligaciones, que le
impone su contrato de trabajo, siempre que la falta no se considere causal de despido sin
responsabilidad patronal, de suspensión sin goce de salario o de otra sanción de similar
gravedad.

 30-8 d) Cuando debiendo hacerlo, no concurra a trabajar no teniendo un motivo razonable

para justificar la ausencia, siempre que las ausencias sean menores de dos días hábiles
consecutivas o no mayores de dos días alternos, en un mismo mes calendario.

 30-8 e) En caso de reincidencia de las condiciones establecidas en el artículo 71 del

Código de Trabajo.

22
 30-8 f) En caso de incumplimiento de lo establecido en el artículo 72 del Código de
Trabajo.

 30-8 g) Cuando incurriere en discriminación, intimidación, hostigamiento, según los

términos contenidos en este Estatuto, II Terminología, Definiciones y la falta no tuviere
connotaciones graves de tipo físico, moral, psicológico y / o económico, previo informe de
la DCH después de la consulta que se realice al respecto.

 30-8 h) Cuando el trabajador, sin la debida justificación, se negare a asistir a las

capacitaciones que la institución le indique para el mejor desempeño de sus funciones.

 30-9 El coordinador debe analizar muy bien la falta cometida por el trabajador, antes de
enviarle una amonestación, tomando en cuenta que lo que se pretende es advertir a quien
ha cometido una falta, que debe corregirse en beneficio de que se mantenga el orden y la
disciplina en el Instituto. Debe el coordinador colocarse en el justo medio, tanto para no
enviar amonestaciones que puedan evitarse con persuasión y convencimiento, como para
enviarlas si es conveniente, entre otras cosas para que quede constancia por escrito que el
trabajador ha roto el orden y la disciplina.

 El envío de una amonestación escrita debe justificarse solamente en la necesidad de

mantener el orden y la disciplina y nunca en el deseo de perjudicar al trabajador al dejarse
constancia, por medio de la copia, en el expediente personal. Debe recordar el coordinador
que la mejor manera para lograr una verdadera integración del trabajador en el Instituto, es
la relación personal permanente entre coordinador y colaborador.

 30-10 La nota de amonestación, deberá identificar expresamente en el “asunto”, que se

trata de una amonestación, además identificar claramente la falta que se le imputa al
trabajador, con indicación del día en que ocurrieron los hechos y las normas infringidas.
Deberá serle entregada en forma personal al trabajador, con acuse de recibo o ante testigos
en caso que el trabajador se niegue a firmar el recibo de la misma en original para el
trabajador y con copia a Relaciones Laborales de la DCH, al expediente personal en la
DCH y al archivo de la dependencia.

23
 30-11 Si el trabajador no acepta los términos de una amonestación escrita, puede, en el
término de quince días hábiles, dirigirse por escrito a su coordinador, manifestando las
razones de su desacuerdo, solicitando dejar sin efecto la amonestación. Ante tal situación,
el coordinador respectivo deberá responder al trabajador por escrito, dentro del término de
quince días naturales, bien sea para aceptar los argumentos del trabajador y levantar la
amonestación, o bien para confirmarla.

En caso de que transcurran los quince días naturales, sin que el coordinador haya dado
respuesta, en virtud del silencio administrativo se presume que la petición del trabajador
fue aceptada, debiendo procederse a dejar sin efecto la amonestación. De todo lo actuado,
deberá quedar copia en el expediente personal del trabajador en Recursos Humanos de la
DCH, salvo en caso de anulación, en el cual el trabajador podrá optar porque todos los
documentos relacionados con el asunto sean retirados del mismo.

Si no se lograre conciliar el diferendo entre el trabajador y su coordinador, el trabajador

puede plantear por escrito el asunto en los ocho días hábiles siguientes al recibo de la nota
remitida por el coordinador en que deniega su planteamiento, ante la dependencia
correspondiente de DCH, para que realice una investigación y emita un pronunciamiento,
teniendo tanto el trabajador como el coordinador siempre el derecho de recurrir al Comité
Mixto, dentro de los ocho días hábiles siguientes a su notificación por parte de Relaciones
Laborales de la DCH.

SUSPENSIÓN Y DE LA TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

ARTÍCULO 74. Son causas de suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin
responsabilidad para el patrono ni para los trabajadores:

a) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al
patrono.
b) La fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata
y directa la suspensión del trabajo.
c) La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión del trabajo.

24
ARTÍCULO 78. Es también causa de suspensión del contrato de trabajo, sin responsabilidad
para el patrono ni para el trabajador, el arresto que alguna autoridad judicial o administrativa
le imponga a éste, o la prisión preventiva que en su contra se decrete, siempre que sea
seguida de sentencia absolutoria.

Es obligación del trabajador dar aviso al patrono de la causa que le impide asistir al trabajo,
dentro de los tres días siguientes a aquél en que comenzó su arresto o prisión; y reanudar su
trabajo dentro de los dos días siguientes a aquél en que cesaron dichas circunstancias. Si no lo
hiciere se dará por terminado el contrato, sin que ninguna de las partes incurra en
responsabilidad.

A solicitud del trabajador el jefe de la Cárcel le extenderá las constancias necesarias para la
prueba de los extremos a que se refiere el párrafo anterior.

ARTÍCULO 79. Igualmente es causa de suspensión del contrato, sin responsabilidad para el
trabajador, la enfermedad comprobada que lo incapacite para el normal desempeño de sus
labores durante un período no mayor de tres meses. Salvo lo dicho en disposiciones
especiales o que se tratare de un caso protegido por la Ley de Seguro Social, la única
obligación del patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento,
siempre que éste se produzca dentro del lapso indicado, y de acuerdo con las reglas
siguientes:

a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses, ni mayor de seis, le pagará medio
salario durante un mes.
b) Después de un trabajo continuo mayor de seis meses, pero no menor de nueve, le pagará
medio salario durante dos meses.
c) Después de un trabajo continuo mayor de nueve meses, le pagará medio salario durante
tres meses.

ARTÍCULO 80. Una vez transcurrido el período de tres meses a que se refiere el artículo
anterior, el patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo cubriendo al trabajador el
importe del preaviso, el auxilio de cesantía y demás indemnizaciones que pudieran
corresponder a éste en virtud de disposiciones especiales.
25
ARTÍCULO 81. Son causas justas que facultan a patrono para dar por terminado el contrato
de trabajo:

a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o

acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono.

b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra
algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como
consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores.

c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean
de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra
los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan
sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y
armonía para la realización del trabajo.

d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo
del patrono o cuando cause intencionalmente un daño material en las máquinas,
herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados en forma
inmediata e indudable con el trabajo.

e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g del artículo 71.

f) Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente

inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que
allí se encuentren.

g) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada
durante los días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes-
calendario.

h) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas

preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
26
 o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar, en perjuicio del patrono, las
normas que éste o su representante en la dirección de los trabajos le indique con claridad
para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando.

i) Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las
causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72.

j) Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono,

pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee,
o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o
ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización
de las labores para las cuales ha sido contratado.

k) Cuando el trabajador sufra prisión por sentencia ejecutoria.

l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le
imponga el contrato. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho
sancionado también por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para
entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes.

ARTÍCULO 83. Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo:

a) Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar

convenidos o acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley.

b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se

conduzca en forma reñida con la moral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de
hecho contra el trabajador.

c) Cuando un dependiente del patrono o una de las personas que viven en casa de éste,
cometa, con su autorización expresa o tácita, alguno de los actos enumerados en el inciso
anterior contra el trabajador.

27
d) Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes, cause
maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles de trabajo del trabajador.

e) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la

calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las
faenas y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido
provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía
para el cumplimiento del contrato.

f) Cuando el patrono, un miembro de su familia, o su representante en la dirección de las

labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el
trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate.

g) Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea
por carecer de condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por la excesiva insalubridad de la
región o porque el patrono no cumpla las medidas de prevención y seguridad que las
disposiciones legales establezcan.

h) Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad

del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que allí se encuentren.

i) Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 70.

j) Cuando el patrono incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga
el contrato.

ARTÍCULO 94. Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren
en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en
falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el
artículo 81.

En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la

Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la

28
Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de
despido.

La trabajadora embarazada o en período de lactancia, que fuera despedida en contravención

con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juzgado de trabajo su
reinstalación inmediata, con pleno goce de todos sus derechos, mediante el procedimiento
establecido en el título décimo de este Código.

La trabajadora podrá optar por la reinstalación, en cuyo caso el empleador o la empleadora

deberán pagarle, además de la indemnización a que tenga derecho y en concepto de daños y
perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de preparto y posparto, y los salarios que
hubiera dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de
embarazo.

Si se tratara de una trabajadora en período de lactancia tendrá derecho, además de la cesantía

y en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario.

ARTÍCULO 95. La trabajadora embarazada gozará obligatoriamente de una licencia

remunerada por maternidad, durante el mes anterior al parto y los tres posteriores a él. Estos
tres meses también se considerarán como período mínimo de lactancia, el cual, por
prescripción médica, podrá ser prorrogado para los efectos del artículo anterior.

Durante la licencia, el sistema de remuneración se regirá según lo dispuesto por la Caja

Costarricense de Seguro Social para el "Riesgo de Maternidad". Esta remuneración deberá
computarse para los derechos laborales que se deriven del contrato de trabajo. El monto que
corresponda al pago de esta licencia deberá ser equivalente al salario de la trabajadora y lo
cubrirán, por partes iguales, la Caja Costarricense de Seguro Social y el patrono.

Asimismo, para no interrumpir la cotización durante ese período, el patrono y la trabajadora

deberán aportar a esta Caja sus contribuciones sociales sobre la totalidad del salario
devengado durante la licencia.

La trabajadora que adopte un menor de edad disfrutará de los mismos derechos y la misma
licencia de tres meses, para que ambos tengan un período de adaptación. En casos de
29
adopción, la licencia se iniciará el día inmediato siguiente a la fecha en que sea entregada la
persona menor de edad. Para gozar de la licencia, la adoptante deberá presentar una
certificación, extendida por el Patronato Nacional de la Infancia o el juzgado de familia
correspondiente, en la que consten los trámites de adopción.

La trabajadora embarazada adquirirá el derecho de disfrutar de la licencia remunerada sólo si

presenta a su patrono un certificado médico, donde conste que el parto sobrevendrá
probablemente dentro de las cinco semanas posteriores a la fecha de expedición de este
documento. Para efectos del artículo 96 de este Código, el patrono acusará recibo del
certificado.

ARTÍCULO 97. Toda madre en época de lactancia podrá disponer en los lugares donde
trabaje de un intervalo de quince minutos cada tres horas o, si lo prefiere, de media hora dos
veces al día durante sus labores, con el objeto de amamantar a su hijo, salvo el caso de que
mediante un certificado médico se pruebe que sólo necesita un intervalo menor.

Formalidades de la carta de renuncia y despido, exigencias, requisito consecuencias

legales

-Cartas de renuncia
-Carta de despido
-Constancia de trabajo
-Carta de recomendación

FONDO DE CAPITALIZACIÓN LABORAL

Todo patrono, público o privado aportará, a un fondo de capitalización laboral, un tres por
ciento (3%) calculado sobre el salario mensual del trabajador. Dicho aporte se hará durante el
tiempo que se mantenga la relación laboral y sin límite de años.

Las entidades autorizadas indicadas en el artículo 30 deberán trasladar anualmente o antes, en

caso de extinción de la relación laboral, un cincuenta por ciento (50%) para crear el Régimen
Obligatorio de Pensiones Complementarias, en las condiciones establecidas en esta ley.

30
¿Cómo se calcula el monto del FCL?
Se calcula el 3% del salario mensual y luego por la cantidad de meses laborados.

Retiro de los recursos

El trabajador o sus causahabientes tendrán derecho a retirar los ahorros laborales acumulados
a su favor en el fondo de capitalización laboral, de acuerdo con las siguientes reglas:

 Al extinguirse la relación laboral, por cualquier causa, el trabajador lo demostrará a la

entidad autorizada correspondiente para que esta (sic), en un plazo máximo de quince días,
proceda a girarle la totalidad del dinero acumulado a su favor.

 En caso de fallecimiento, deberá procederse según el artículo 85 del Código de Trabajo.

 Durante la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a retirar el ahorro laboral cada
cinco años.

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