RA3 UD 1: DERECHO LABORAL. EL CONTRATO DE TRABAJO.

1. 1. EL DERECHO DEL TRABAJO. LA RELACIÓNRA3CEa) CEa) LABORAL.

El Derecho del Trabajo o Derecho Laboral es la rama del Derecho que se refiere a las relaciones entre
trabajadores y empresarios. Surgió en el siglo XIX como un conjunto de normas dirigidas a proteger a los
trabajadores frente al poder de los empresarios.

1.1. Tipo de trabajo regulado por el derecho del trabajo.

La relación laboral o de trabajo es un vínculo que une a un trabajador y a una empresa. Mediante este
vínculo, el trabajador ofrece su trabajo a cambio de un salario que le paga la empresa.
Para que una relación tenga la consideración de “relación laboral”, y se regule por el Estatuto de los
Trabajadores, es necesario según el art 1.1. del ET que el trabajo que presta el trabajador cumpla los siguientes
requisitos. El trabajo debe ser:
 VOLUNTARIO: El trabajador es libre en el momento de comprometerse a realizar un trabajo y
también para terminar su relación laboral. Nadie le obliga a trabajar.
 POR CUENTA AJENA: el trabajador por cuenta ajena no recibe el fruto de su trabajo, sino que ese
fruto pertenece al empresario, quien lo recibe del trabajador a cambio de un salario.
 DEPENDIENTE: porque el trabajador está subordinado al poder de organización y dirección del
empresario en el ámbito de la empresa.
 RETRIBUIDO: el trabajador recibe un salario del empresario a cambio del trabajo que realiza.
1.2. Tipos de trabajos excluidos de la relación
laboral.
Pero existen una serie de trabajos que no reúnen todos estos requisitos o que, reuniéndolos, tienen su
normativa propia, a los que, por lo tanto, no les es de aplicación el Estatuto de los Trabajadores. Se trata de los
trabajos excluidos de la regulación del derecho del trabajo (art. 1.3 del ET):
 Funcionarios públicos
 Prestaciones personales obligatorias
 Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: se basan en la gratitud y no
hay ánimo de obligarse. Por ejemplo, los voluntarios de organizaciones humanitarias, vecinos, etc.
 Los trabajos familiares, puesto que en este caso no hay trabajo por cuenta ajena, sino por cuenta
propia. Se refiere al cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes hasta el segundo grado de
parentesco por consanguinidad o afinidad. Deberán ser dados de alta en el Régimen Especial de
Trabajadores Autónomos (RETA), salvo que se demuestre que realmente existe una auténtica relación laboral,
tal y como se establece en el artículo 1.1 del Estatuto.
 Las actividades desarrolladas por agentes de comercio que trabajan a comisión.
 Los servicios prestados por transportistas que utilizan vehículos de su propiedad.
 Autónomos y autónomos económicamente dependientes (TRADE) o AUTÓNOMOS:
- trabajador autónomo: persona física que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo , con
o sin trabajadores a su cargo,de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de
dirección de otra persona.
-El TRADE : trabaja de forma habitual, personal, directa y predominante para
un cliente del que depende económicamente por percibir de él, al menos, el
75% de sus ingresos.

1.3. Relaciones laborales de carácter especial.

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 Son relaciones de trabajo con fuertes peculiaridades que hacen que necesiten un tratamiento especial, y que
van a tener una regulación propia. En lo no previsto en su propia regulación, se les aplicará el Estatuto de los
Trabajadores. Art 2 ET Son las siguientes:
 Personal de alta dirección que desempeña actividades propias del empresario.
 Trabajadores al servicio del hogar familiar.¿Sabías que por fin tendrán derecho a desempleo?
 Trabajadores penados que trabajen en instituciones penitenciarias
 Trabajo de los deportistas profesionales.
 Trabajo de los artistas en los espectáculos públicos.
 Agentes de comercio contratados por una empresa, comisionistas que no asumen riesgos.
 Trabajadores minusválidos que ejercen su actividad en Centros Especiales de Empleo (cuyo objetivo es
asegurar un trabajo remunerado al minusválido y ofrecerle servicios sociales y personales en los
que toda la plantilla ha de ser personal minusválido).
Tarea 1 CEa-1Relaciones laborales,excluidas y especiales(moodle)
2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.RA3 CEa)
Las relaciones laborales se regulan por una serie de normas que provienen de diferentes fuentes: fuentes internas
(normas creadas por órganos que se encuentran dentro del Estado español) y fuentes internacionales (UNIÓN
EUROPEA Y LA OIT).
Las normas laborales no tienen todo el mismo rango ya que existen algunas que son superiores a otras.
El orden jerárquico de las normas laborales es el siguiente:
1. Normas Sociales de la Unión Europea.
2. La Constitución Española.
Es la ley más importante, ocupando el rango superior entre todas las normas españolas. Fue elaborada y
aprobada por todos los partidos políticos y por todos los españoles en 1978. Recoge normas laborales
recogidas como:
 Derechos y libertades fundamentales: como la libertad sindical, derecho a la huelga, derecho a
sindicarse libremente, fundar sindicatos, derecho a afiliarse o no a un sindicato y prohibición de
discriminación laboral por razón de sexo, raza, etc.
 Derechos y deberes sin ser fundamentales: derecho al trabajo, a un salario suficiente, negociación
colectiva, etc.
3 .Tratados Internacionales y Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
4. Leyes.
Las Leyes son dictadas por el poder legislativo (el Parlamento, formado por el Congreso de los Diputados y
el Senado). Las Leyes pueden ser:
 Orgánicas: que son las que regulan derechos y libertades fundamentales, como la Libertad
Sindical (Ley Orgánica de Libertad Sindical).
 Ordinarias: son las que regulan otras materias.
5. Normas con rango de ley. También podemos encontrarnos leyes dictadas por el poder ejecutivo (el
Gobierno), como:
 Decretos-leyes: dictados por el gobierno para situaciones de urgencia y necesidad, que
posteriormente deben ser debatidas por y aprobadas por el Congreso.
 Decretos legislativos: son elaborados para refundir normas en un solo texto.
6. Reglamentos.
Desarrollan leyes sin que puedan establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas en las mismas.
Son los Reales Decretos.
7. Convenios Colectivos.CEi,j¡Comienza a hacer las tareas de la unidad 4 de Convenios Colectivos!
Son normas fruto de la negociación entre los trabajadores y sus representantes con los empresarios y sus
representantes. Es también fuente del Derecho del Trabajo y contiene derechos y obligaciones de los
trabajadores y empresarios.
8. Contratos de Trabajo.
Son acuerdos entre el trabajador y el empresario que contienen la voluntad de ambas partes.
9. Costumbre Local y Profesional.
Es una norma impuesta por el uso social y que solo se aplica en ausencia de las normas anteriores. Además,
ha de probarse que se viene practicando a lo largo del tiempo.
Tarea 2 CE a-2 Fuentes del D Laboral(Ver en moodle)

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 2.1. Cómo se aplican las normas laborales.
Existen una serie de principios que hemos de tener en cuenta a la hora de aplicar las normas laborales:
 El principio de jerarquía normativa: Las normas laborales no tienen todas el mismo rango ya que existen
algunas que son superiores a otras. Una norma de rango inferior no puede contradecir a una norma de rango
superior.
 El principio de norma más favorable: en caso de que existan dos o más normas en vigor que se puedan aplicar
al mismo caso, el juez debe escoger aquella que sea más favorable al trabajador, aunque sea una norma
inferior. Hemos de tener en cuenta en primer lugar que la aplicación de las normas laborales se realiza
siguiendo la jerarquía examinada en el apartado anterior. Sin embargo, hemos de tener en cuenta que si una
norma de rango inferior establece condiciones laborales más favorables para el trabajador que la de rango
superior se aplicaría aquella. Así, por ejemplo la ley determina el Salario Mínimo Interprofesional, pero un
Convenio Colectivo puede establecer un Salario Superior, y un contrato de trabajo puede mejorar el salario-
convenio. De este modo estamos teniendo en cuenta el principio de norma más favorable.
 Principio de condición más beneficiosa: consiste en mantener los beneficios que uno o varios trabajadores
hayan podido conseguir a través del contrato de trabajo, aunque después se apruebe una norma que se
aplique a todos los trabajadores y que establezca condiciones menos favorables que las que están disfrutando
individualmente.
 Principio de irrenunciabilidad de los derechos: el trabajador no puede renunciar a derechos reconocidos en la
ley, convenios colectivos o cualquier otra norma. Ejemplo: no se puede renunciar a las vacaciones.
 Principio In dubio Pro operario Hay numerosos casos en los que la norma no es clara y admite, por lo tanto, diferentes
interpretaciones, debiendo aplicarse la más positiva para el trabajador.
 Principio norma más favorable En las normas laborales de jerarquía superior se establecen mínimos de derecho
necesario que las normas de inferior deberán respetar o mejorar.
Tarea 3 CE a-3Principios Generales del D Laboral (moodle)

3. ORGANOS QUE INTERVIENEN EN LAS RELACIONES LABORALES.RA3CEb

Los órganos administrativos que controlan la aplicación de las normas laborales son:
 El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social: actúa a nivel nacional en toda España, dictando
Reglamentos. Dispone de una serie de Organismos en cada Provincia para poder desarrollar sus
competencias. Por ejemplo, el SEPE, INSS, IMSERSO, TGSS, FOGASA, etc.

 La Administración Autonómica a través de las Consejerías de Trabajo y sus Servicios Territoriales y otros
organismos, como el SAE y el CMAC, existentes en cada provincia.

Pero sin duda alguna, el órgano administrativo más importante en el control de las normas laborales es la
Inspección de Trabajo. Depende del Ministerio de Trabajo y actúa en toda España por iniciativa propia, orden
superior, acuerdo judicial, denuncia pública, petición de las entidades gestoras de la Seguridad Social, solicitud
de los empresarios, y lo más común, por denuncia de los propios trabajadores. El Inspector de Trabajo puede
entrar en cualquier centro de trabajo, sin necesidad de previo aviso y sin necesidad de autorización, e interrogar
a trabajadores y empresarios, pedir documentos, y si lo considera oportuno puede levantar el acta de infracción
si observa infracciones en materia laboral, de seguridad e higiene, empleo, prestaciones por desempleo, y trabajo
de extranjeros. En ocasiones solamente formula las advertencias que considera convenientes. También ayuda y
asesora al empresario. Tarea 4 CEb Organismos laborales(moodle)

4. DERECHOS Y OBLIGACIONES DERIVADOS DE LA RELACIÓN LABORAL.RA3CEc

DERECHOS DEL TRABAJADOR.

a) Derecho a la ocupación efectiva: La empresa no puede obstaculizar ni impedir el cumplimiento
de la prestación laboral del trabajador, y no lo puede mantener ocioso.
b) Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo. Se refiere, tanto al aspecto
económico, como en el aspecto de la clasificación profesional (ascenso). Este derecho a recibir formación se
refiere también a la necesaria para aprender las modificaciones que se hagan de su puesto de trabajo. Ello

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 conlleva el disfrute necesario de los permisos necesarios para concurrir a exámenes y la adaptación de la
jornada para acudir a cursos de formación profesional, si es posible.
c) Derecho a no ser discriminado por razón de sexo, estado civil, edad, raza, religión, política,
lengua, por pertenecer a un sindicato, por disminuciones físicas o psíquicas o sensoriales.
d) Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el
trabajo. Este precepto viene desarrollado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
e) Respeto a su intimidad y dignidad.
f) Percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. El pago del
salario ha de hacerse puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos o
costumbres.
g) Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Denuncias al empresario ante la Administración por incumplimientos en la relación laboral.
4.1. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la
buena fe y diligencia. Se le exige al trabajador un rendimiento normal y el cumplimiento de las órdenes e
instrucciones de la empresa. Queda prohibida la competencia desleal, la divulgación de secretos de la
empresa, etc. El incumplimiento de estas obligaciones da lugar al despido disciplinario.
b) Cumplir las medidas de Seguridad e Higiene que la empresa adopte en cumplimiento de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades directivas. El
incumplimiento de este deber da lugar a un despido disciplinario. El trabajador puede negarse a cumplir la
orden si ésa pone en peligro su vida o integridad física, si la orden es ilegal o constitutiva de delito o si la
orden es vejatoria o atenta a la intimidad del trabajador.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, es decir, no puede trabajar para diversos empresarios
cuando se estime competencia desleal o cuando se pacta la plena dedicación mediante compensación
económica expresa.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos deberes se deriven del contrato de trabajo.

4.2. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO.

Hemos de tener en cuenta que los derechos del trabajador son obligaciones del empresario, y las obligaciones
del trabajador constituyen derechos del empresario.
Además, el empresario cuenta con su principal potestad que es el poder de dirección, que se concreta en una
serie de derechos:
1. Dictar órdenes e instrucciones generales sobre la organización y el funcionamiento de la empresa, así
como órdenes e instrucciones particulares a un trabajador o a un grupo de trabajadores sobre el
contenido de su trabajo.
2. Vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones (video
vigilancia, registros, herramientas informáticas).
3. Poder disciplinario: el empresario puede sancionar a los trabajadores por incumplimientos laborales
conforme a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Convenio Colectivo y Contrato de Trabajo.
4. Modificar lo pactado en el contrato a través de la movilidad funcional, movilidad geográfica y
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Tarea 5CE c Derechos y deberes laborales(moodle)

5. EL CONTRATO DE TRABAJO.RA3CEd)

El Contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre personas que tienen capacidad suficiente,
en virtud del cual una de las partes (trabajador) se compromete a realizar una obra o servicio por cuenta ajena
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 a cambio de que la otra parte (empresario) lague, todo ello bajo el ámbito de dirección y organización del
empleador o empresario.
Para poder firmar un contrato de trabajo deben cumplir las siguientes condiciones:
a) Tener como mínimo 18 años de edad. Los mayores de 16 años y menores de 18 necesitan la
autorización de sus padres o tutores legales. A los mayores de 16 años y menores de 18 se les prohíbe
realizar horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajos insalubres, penosos o peligrosos para su
formación y para su salud.
b) Existen unos límites o prohibiciones para trabajar: existe una prohibición absoluta a menores
de 16 años para poder trabajar, excepto aquellos que lo hagan en espectáculos públicos con autorización
de la autoridad laboral, siempre y cuando ese trabajo no suponga un peligro para su salud física, ni para su
formación profesional y humana.
c) Los extranjeros necesitan la tarjeta de residencia con permiso para el trabajo.
La forma del contrato es el medio a través del cual las partes exteriorizan su consentimiento.
Todos los contratos deben realizarse por escrito, pudiendo únicamente ser orales el contrato indefinido común
y el contrato eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad si duran menos de 4 semanas.
En los casos en los que siendo obligatorio hacer el contrato por escrito, no se haga así, el contrato se presume
que se ha celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido.
La empresa está obligada a comunicar a la oficina pública de empleo (SAE), en el plazo de diez días
siguientes a su firma, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, ya se
realicen por escrito o sean orales.
Asimismo, la empresa entregará a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de todos
los contratos que deban celebrarse por escrito, que contendrá todos los datos del contrato, excepto DNI,
domicilio, estado civil y otros datos que afecten a la intimidad del trabajador. Posteriormente esta copia básica
deberá enviarse a la oficina de empleo. Si no existen representantes legales de los trabajadores, también deberá
realizarse la copia básica y enviarse a la oficina de empleo.
El artículo 15 del Estatuto de los trabajadores recoge dos tipos principales de contratos atendiendo a su
duración:
 Contratos de trabajo por tiempo indefinido o fijos: son aquellos contratos en los que las partes pactan
para que el contrato de trabajo se prolongue indefinidamente en el tiempo. Las partes no fijan un final a
la relación laboral.
 Contratos de duración determinada o contratos temporales: las partes niegan desde el principio la
permanencia indefinida extinguiéndose la relación laboral cuando llegue el momento o suceda el hecho
previsto.
El Estatuto de los Trabajadores sanciona en varios supuestos a la empresa cuando ésta no actúa
correctamente. De este modo, se entiende que los contratos se han celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa, salvo prueba en contrario, en los siguientes supuestos:
 Si el contrato se tenía que hacer por escrito, y no se hizo.
 Si el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, en un plazo igual al que legalmente
se hubiera podido fijar para el período de prueba.
 Si el contrato temporal fue celebrado en fraude de ley.
 Si el trabajador hubiera encadenado contratos temporales durante un plazo superior a
veinticuatro meses en un período de referencia de treinta meses, con o sin solución de continuidad,
para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o
más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo
temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán
la condición de trabajadores fijos. Esto no será de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad,
a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los
contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos
contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
 Pasarán a ser indefinidos los trabajadores con contratos temporales, cuando llegada su duración
máxima, el trabajador continuara trabajando en la empresa.

El periodo de prueba viene regulado en el artículo 14 ET y su finalidad es que el trabajador y

la empresa prueben o ensayen en la práctica si esa relación responde o no a sus expectativas y si satisface o
no sus respectivos intereses.

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 Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de
trabajadores. Así, debe estar dado de alta en la Seguridad Social y cobra el mismo salario que sus compañeros.
Transcurrido el periodo de prueba el contrato producirá plenos efectos.
Durante el periodo de prueba el contrato puede ser resuelto (romperse) a petición de cualquiera
de las partes, en cualquier momento y sin necesidad de preaviso. El embarazo o maternidad nunca podrá ser
causa de resolución de contrato, salvo que haya una causa ajena al embarazo o maternidad. Si se rompe el
contrato durante el periodo de prueba el trabajador no tiene derecho a indemnización, salvo pacto en contrario.
Solo cobra su finiquito.
El periodo de prueba en caso de que exista, debe aparecer por escrito en el contrato y en el momento
en el que se firma el contrato. El periodo de prueba pactado con posterioridad a la entrada en vigor del contrato
es nulo. Su cómputo se interrumpe por incapacidad temporal, baja por riesgo durante el embarazo o lactancia,
nacimiento y violencia de género. No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Duración:
1. La duración del periodo de prueba será la establecida en los Convenios Colectivos. Si éstos no dicen
nada, la duración máxima será, a tenor del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores:
 De seis meses para los técnicos titulados.
 Tres meses para el resto de los trabajadores, salvo que la empresa tenga más de 25 trabajadores,
en cuyo caso será de como máximo dos meses.
 Para los contratos en prácticas, el periodo de prueba máximo será de un mes ya no se distingue
entre titulados de grado superior y titulados de grado medio.
 Los contratos temporales de hasta 6 meses, tendrán como máximo un periodo de prueba de 1 mes.
6. EL CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN
INDEFINIDA.

6.1. Contrato indefinido ordinario o común.

Es el contrato que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto
a la duración del contrato. El contrato de trabajo de duración indefinida o fijo se puede celebrar a jornada
completa o a tiempo parcial. Este contrato puede ser verbal o escrito.
6.2. Contrato de trabajo indefinido para trabajos fijos
discontinuos.
Se trata de un contrato que alterna periodos de trabajo y de no trabajo, y que si bien tradicionalmente se venía
usando para actividades de temporada o estacionales que se repetían todos los años, con la reforma laboral de
2022 se han añadido otras situaciones donde se utilizaba el contrato de obra. El trabajador se encuentra fijo en
la empresa.
Los motivos a partir del 30-3-2022 para celebrar este contrato son:
• Trabajos estacionales o de temporada, como por ejemplo los trabajos agrícolas de temporada. En este caso,
existe la obligación de llamamiento por el empresario cuando se reanuda la actividad, y si no fuese llamado se
entiende que ha sido despedido.
• Trabajos que no son estacionales pero que son intermitentes con períodos de ejecución ciertos, sean
determinados o indeterminados.
• Para prestar servicios en la ejecución de contratas, las cuales son previsibles y forman parte de la actividad
normal de la empresa. Los periodos de inactividad son periodos de espera entre las subcontrataciones.
Transcurridos el periodo máximo de espera entre contrata y contrata que señale el convenio, o como máximo de
3 meses, la empresa tomará las medidas conyunturales o definitivas que procedan (un ERTE o un despido).
• Por último también se podrán celebrar entre las ETTs y los trabajadores cedidos,coincidiendo los periodos de
inactividad con el plazo de espera entre varios contratos.

Causas
• Llamamiento: Los criterios de llamamiento a los trabajadores para reincorporarse al trabajo se establecerán
por convenio, o bien por acuerdo de empresa. Debe realizarse por escrito, o bien por cualquier medio que permita
dejar constancia de la notificación, con indicaciones precisas de su incorporación y con una antelación suficiente.
• Bolsa sectorial de empleo: Por convenio se puede aprobar esta bolsa para favorecer a los trabajadores su
contratación y su formación continua.
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• Antigüedad: Recogiendo las sentencias del Tribunal Supremo, el tiempo entre llamamientos se computa como
antigüedad.
• Vacantes como fijo ordinario: Los fijos discontinuos tienen derecho a solicitar estas vacantes que se generen en
la empresa.

7. CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA.

Solo pueden realizarse en casos concretos, cuando las características o circunstancias del trabajo exijan
una relación de carácter temporal.

7.1. Contrato de interinidad o sustitución.

Sustitución de una persona trabajadora

• Sustituir a otro trabajador que tiene reservado el puesto de trabajo por

situaciones de baja laboral, nacimiento de hijo o hija, etc.
• Para completar la jornada reducida de una persona trabajadora.
• Mientras se produzca el proceso de selección de una vacante.

Duración e indemnización
• Por sustitución: hasta que se reincorpore el otro trabajador, y siempre
mientras que éste tenga reservado su puesto. En caso de que el trabajador
sustituido no se reincorpore, el interino no tiene derecho a consolidar su puesto.
• Por selección de vacante: mientras se realice el proceso de selección con un
máximo de 3 meses, salvo en administraciones públicas.
• Este contrato temporal no tiene indemnización por finalización de contrato.

7.2. Contrato de obra o servicio (desaparece 30/3/2022)

Su objeto es la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea de duración incierta
(por ejemplo, un hotel que contrata a una azafata para un congreso, el contrato a albañiles para realizar una obra
concreta –Fase V de la “Urbanización El Rosal “). Son los Convenios Colectivos aplicables los que determinan los
trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, que pueden cubrirse con
contratos de este tipo.
La duración del contrato será como máximo de tres años, pudiendo ampliarse 12 meses más por
convenio colectivo. Transcurrido esos plazos los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos en la
empresa. El contrato ha de hacerse por escrito.
Si el contrato tiene una duración superior al año, es necesario preavisar con 15 días de antelación la
finalización del mismo, salvo que el Convenio Colectivo o el contrato de trabajo establezcan otro plazo. A la
terminación de los contratos temporales de obra o servicio determinado se abona al trabajador una
indemnización cuya cuantía vendrá establecida en el Convenio Colectivo. Si el Convenio Colectivo no establece
nada, esta indemnización será de 12 días de salario por cada año trabajado.
7.3. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
A partir del 30-3-2022 solo podrán realizarse estos contratos por 2 motivos
• Un incremento ocasional e IMPREVISIBLE, así como las oscilaciones,que genere un desajuste temporal
entre el empleo estable disponible y el que se necesita. Se puede realizar aunque sea la actividad normal de la
empresa, si bien si se tratase de trabajos de temporada o estacionales habría que recurrir al fijo-discontinuo. Este
contrato temporal también se usará para sustituir a trabajadores por las vacaciones.
• Un incremento ocasional y PREVISIBLE, que tenga una duración reducida y delimitada.
Duración
• Cuando se trate de incremento imprevisible no puede ser superior a 6 meses (antes 12 meses en periodo
de 18), si bien el convenio lo puede ampliar a 1 año.

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 • Cuando se trata de un incremento previsible, tantos contratos como los necesarios, pero con el máximo
de 90 días al año los cuales no serán continuos.
Indemnización
• Tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado.
• Los contratos inferiores a 30 días tienen un recargo en la cotizaciónempresarial a la seguridad social
por la fórmula BC x TC x 3; siendo la BC labase mínima diaria de cotización del grupo 8 (35€ actualmente), TC el
tipo decotización empresarial de contingencias comunes del 23,6%, dando para 2022 un recargo de 24,78€ por
cada contrato.
7.3. Encadenamiento de contratos temporales
Cuando un trabajador realiza un encadenamiento de distintos contratos por circunstancias de
la producción, llega un momento en el que adquiere la condición de fijo en la empresa.
La normativa indica que los trabajadores que hayan sido contratados para el mismo puesto o distinto con
una cadena de contratos temporales, de forma continua o discontinua, durante más de 18 meses en
un periodo de 24 meses, sea con la misma empresa o grupo de empresas o bien a través de ETTs,
adquirirán la condición de fijos (antes eran 24 meses en 30 meses).

8. CONTRATOS FORMATIVOS

8.1.Contrato para la Práctica profesional

Su objetivo es realizar un trabajo retribuido que facilite la práctica profesional de una titulación de FP o
universitaria, o bien de un certificado de profesionalidad de la FP para el empleo ( anterior formación ocupacional
que se ofrecía a los desempleados y a la formación continua para trabajadores en activo), o también enseñanzas
artísticas o deportivas.
REQUISITOS
• Poseer un título de FP o universidad, o certificado de profesionalidad obtenido en los 3 años siguientes
de terminar los estudios (antes eran 5 años), salvo personas con discapacidad que será en los 5 años siguientes.
• No se puede realizar con quien haya realizado este contrato por 1 año por la misma titulación con la
misma o distinta empresa. Los títulos de grado, master y doctorado no se consideran la misma titulación, salvo
que al ser contratado el trabajador ya estuviera en posesión de ese título superior.
• Tampoco se puede realizar con quien haya sido contratado para ese puesto por 1 año, aunque sea por
distinta titulación, o tenga experiencia profesional en la misma empresa durante más de 3 meses, ni para sustituir
tareas de personas afectadas por medidas de flexibilidad interna (ERTEs, etc).
DURACIÓN
• Mínimo 6 meses y Máximo de 1 año (antes 2 años), si bien no hay máximo para personas con
discapacidad o en exclusión social.
• La situación de baja laboral, nacimiento de hijo o hija, riesgo durante embarazo o
lactancia, o víctima de violencia de género, interrumpen la duración.
• El periodo de prueba es de 1 mes para todos los contratos (ya no se diferen-
cia en grado medio o superior). Se puede ampliar por convenio.
RETRIBUCIÓN
•La pactada en convenio para estos contratos, y en su defecto la del grupo profesional al que pertenezca
(ya no indica el 60 y 75% del grupo).
• El límite que pueda fijar el convenio es el salario mínimo del contrato para la formación en alternancia,
o sea, el (60 % del salario del grupo profesional) y SMI.
Al terminar el contrato, la empresa está obligada a entregar al trabajador un certificado en el que conste la
duración de las prácticas, los puestos de trabajo desempeñados, y las tareas realizadas en cada uno de ellos.

8.2. Contrato de formación en alternancia

Es aquel contrato que tiene por objetivo cualificar a un trabajador en un régimen donde se va alternando el
tiempo de trabajo retribuido con cursos de formación.

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• Edad: menores de 30 años (antes 25 años). No habrá límite de edad cuando sean para estudios universitarios,
ciclos formativos, certificados de profesionalidad de nivel 3 o cursos de especialización de FP. Tampoco habrá
límite de edad con personas discapacitadas o en exclusión social.
• Solo puede formalizarse un contrato por cada ciclo formativo, salvo que sean para distintas actividades que
puede ser con varias empresas por el mismo ciclo.
• No puede haber trabajado antes en ese puesto en la misma empresa por más de 6 meses (antes 1 año). Tampoco
puede utilizarse para sustituir tareas de personas afectadas por medidas de flexibilidad interna (ERTEs, etc).
Duración
• Mínima de 3 meses y máxima de 2 años (antes 6 meses y 3 años), salvo para personas con discapacidad o en
exclusión social que no hay límite máximo de duración.
• Si es inferior a 2 años se puede prorrogar, siempre que no haya obtenido el título asociado al contrato.
• Ahora sí puede ser a tiempo parcial. No podrán realizar horas extras salvo fuerza mayor, ni horas
complementarias.
• Ahora sí puede realizar trabajos nocturnos y a turnos si las actividades formativas no pueden realizarse en otro
periodo.
No hay periodo de prueba en estos contratos.

Periodo de formación
• El primer año como máximo el 65 % del tiempo se dedica a trabajo efectivo y como mínimo el 35 % a formación,
y el segundo año el 85% a trabajo y el 15% a formación como mínimo. Ha subido la formación del 25% al 35% el
1o año.
• Características de la formación:
» Consistirá en un curso de formación en un centro formativo de la red de la FP, o bien en la misma empresa si
cuenta con instalaciones y personal adecuado y tenga autorización para impartirla. Las ETTs podrán celebrar
contratos para la formación encargándose de la parte formativa.
»¿Cuándo debe realizarse la formación? Se pactará entre la empresa y el trabajador cuándo se realiza la
formación, pudiendo concentrarse en determinadosperiodos de tiempo.
» Modalidades de impartición: podrá ser presencial, teleformación, a distancia y mixta.
»Si no posee el título de ESO la formación deberá permitir obtener ese título. La formación se acreditará por el
Servicio Público de Empleo con un certificado.
Retribución • Si no se fija en convenio colectivo no puede ser inferior al 60% y 75% del salario
de su grupo profesional y se reducirá en función del trabajo efectivo. El resultado de aplicar el 60% y el 65% no puede ser
inferior al SMI proporcional.

9. CONTRATOS CON JORNADA TIEMPO

PARCIAL.
9.1. Los contratos con jornada a tiempo parcial. Reglas
generales.
Muchos de los contratos que hemos visto, pueden celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.
Un contrato tendrá jornada a tiempo parcial si el número de horas al día, a la semana o al año es inferior a
la jornada de trabajo de un trabajador “a tiempo completo comparable”. Esta reducción no tiene relación con
la duración del contrato, ya que éste puede ser indefinido o temporal. Lógicamente los trabajadores a tiempo
parcial verán reducido su salario en función del tiempo trabajado.
Los trabajadores podrán hacer horas complementarias a petición de la empresa. Son horas complementarias
aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en el
contrato a tiempo parcial.

9.2. Contrato de jubilación parcial y contrato de relevo.

El contrato de jubilación parcial es el contrato a tiempo parcial celebrado por el trabajador que concierte con
su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario (entre un 25% y un 50%) por acceder a una
situación de jubilación parcial. Se debe celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en
situación de desempleo. Es el contrato de relevo. El contrato finaliza cuando el trabajador se jubile a los 65 años
de edad o si llegada esa edad no se jubila, cuando lo haga efectivamente. A la finalización del contrato d e relevo
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se percibe una indemnizacón de 12 días de salario por año de antigüedad salvo mejora en convenio. Si se le hace
indefinido la empresa no paga indemnización y recibe bonificacón en la cuota de Seguridad social.

10. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT).

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, solamente está permitido
cuando se realice por una Empresa de Trabajo Temporal a otra empresa usuaria, a través de un contrato de puesta
a disposición.
El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la ETT y la Empresa usuaria, con el objeto de
ceder trabajadores para prestar servicios en la Empresa usuaria de manera temporal.
En el aspecto laboral se da una estructura triangular, al haber un trabajador y dos Empresas. La relación
laboral del trabajador es con la ETT, y con ella va a realizar un contrato de trabajo por escrito y le abona
la nómina.
En cuanto al salario, viene fijado en el Convenio Colectivo Estatal de ETT, que establece que los
trabajadores cedidos, cobrarán el 100% de la retribución pactada en el convenio colectivo sectorial
correspondiente a las actividades de la empresa usuaria. Es decir, cobrarán lo mismo que un trabajador de su
misma categoría de la empresa usuaria.

EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL

Será nula toda cláusula que obligue al trabajador a EMPRESA

TRABAJADOR entregarUSUARIA
a la ETT cualquier cantidad de dinero a título
de gasto de selección, formación, o contratación. El trabajador no debe pagar NADA a la ETT.
Una vez terminado el contrato de puesta a disposición, el trabajador percibirá una indemnización de 12
días por año de servicio, o su parte proporcional si es de menor tiempo.

11. MEDIDAS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN.

Hay determinados colectivos de personas trabajadoras que encuentran mayor dificultad a la hora de
acceder a un empleo o a la hora de compaginarlo con su situación familiar y personal. Es por ello, que los distintos
Gobiernos vienen articulando desde hace muchos años diferentes programas que fomenten la contratación de
personas trabajadoras incluidas en alguno de estos colectivos.
Los colectivos beneficiarios de estas ayudas cambian frecuentemente, así como las ayudas para su
contratación. Con carácter general, podemos resumir estas ayudas en un ahorro del que se beneficia la
empresa en el pago de las cuotas de la Seguridad Social de la persona contratada. De este modo, a cambio
de contratar a una persona perteneciente a este colectivo con dificultades, la empresa se ahorra un dinero de lo
que debe pagar por ella a la Seguridad Social.
Los colectivos a los que van dirigidas las medidas de fomento de la contratación son variados: personas
con discapacidad, personas en situación de exclusión social, desempleados de larga duración, mayores de 52
años, víctimas de violencia de género, doméstica, terrorista o de trata de seres humanos, etc. Estas medidas se
aplican, tanto a contratos indefinidos, como a contratos temporales.
Tarea 6 RA3CE d-1 Exposición tipo de contrato y Cuadro de Contratos (moodle)
Tarea 7 RA3CE,d-2 Ayudas a colectivos con fomento de contratación(moodle)
Tarea 8 RA3CEd-3 Rellenar modelo de contrato(moodle)
Tarea 9 RA3CEd-4 Seleccionar tipo de contrato más adecuado(moodle)

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