3.- La relación laboral individual.

1.- Qué se entiende por relación laboral.

Es habitual escuchar "me han hecho un contrato de trabajo de...", pero el contrato de
trabajo no es más que la manifestación de una relación laboral y ¿qué es una relación
laboral?

Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física denominada

trabajador, que se compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios
profesionales, y el empresario, persona física o jurídica, que dirige el trabajo y se
obliga a abonar una retribución o salario al trabajador.

Existirá una relación laboral siempre que se den los siguientes requisitos:
dependencia, ajenidad, voluntariedad, retribución y carácter personalísimo:

• Dependencia: el trabajador está sometido al poder disciplinario y de dirección del

empresario.

• Ajenidad: se dice que el trabajador presta servicios por cuenta ajena porque no
asume los riesgos del trabajo, que serán asumidos por el empresario.

• Voluntariedad: nadie está obligado a trabajar, por lo que en virtud del principio
de libertad de trabajo este debe ser prestado voluntariamente.

• Retribución: el empresario compensa al trabajador con una parte de los beneficios

económicos que le reportan los bienes o servicios producidos, mediante el pago
de la retribución o salario.

• Personalísimo: el trabajo debe ser realizado por una persona física de un modo
personalísimo, de ahí que solo puedan ser contratadas las personas físicas, pero
no las personas jurídicas (sociedades, fundaciones o asociaciones).

Las consecuencias derivadas de la existencia de una relación laboral son:

• Que el empresario y el trabajador estarán obligados a pactar las condiciones

laborales en un documento denominado contrato de trabajo, el cual podrá
realizarse de forma verbal o escrita.

• El empresario tendrá la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad

Social.

• En todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa laboral o

derecho del trabajo que estudiaremos en el epígrafe siguiente.

pág. 1
 Reflexiona

Existen determinadas situaciones de trabajo a las que no les es de aplicación la

normativa laboral, bien porque no reúnen todos los requisitos señalados, o bien
porque se rigen por normas jurídicas diferentes. Son las denominadas relaciones de
trabajo excluidas. Se incluyen aquí las siguientes:

• Los funcionarios públicos.

• Los trabajos personales obligatorios.
• Los consejeros o administradores de una sociedad civil o mercantil
si únicamente desarrollan los cometidos inherentes a este cargo.
• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad, no remunerados.
• Los trabajos realizados por familiares, salvo que se demuestre que
tienen contrato de trabajo. A estos efectos se consideran
familiares, al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás
parientes por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el
segundo grado inclusive, siempre que convivan con el empresario y
a su cargo.
• Los trabajadores autónomos que trabajan por cuenta propia.
• Cualquier otro trabajo que se efectúe en virtud de una relación
distinta de la laboral.

Las relaciones laborales especiales son aquellas que, por sus especiales características,
requieren una regulación específica. Son relaciones especiales de trabajo las siguientes:

• Deportistas profesionales.
• Personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo.
• Personal de alta dirección.
• Personal al servicio del hogar familiar.
• Artistas.
• Representantes de comercio.
• Estibadores portuarios.
• Trabajo de penados en Instituciones Penitenciarias.
• Trabajo de menores internados.
• Abogados que presten servicios en despachos individuales o colectivos.
• Residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

pág. 2
2.- El Derecho del trabajo: fuentes y
principios.

2.1.- El Derecho del trabajo y las

normas que lo regulan.

El derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por
objeto la regulación de las relaciones laborales, por lo que es aplicable

Esta rama jurídica está integrada por

instituciones, normas, principios y
procedimientos jurídicos propios, y a este
conjunto se le denomina fuentes del derecho
laboral.

La relación de fuentes o normas reguladoras de las relaciones laborales la

encontramos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y son las siguientes:

Normas internacionales.
Normas estatales:

Leyes de las Cortes Generales.

.Reglamentos del Gobierno.
Convenios colectivos.
Contrato de trabajo.
Costumbres locales y profesionales.
Principios generales del derecho.

A continuación, estudiaremos cada una de ellas.

2.2.- Normas laborales internacionales y

estatales.
1. Normas internacionales:

Las normas internacionales solo son aplicables en España

cuando han sido ratificadas y publicadas en el Boletín
Oficial del Estado, o bien cuando se ha producido una
cesión previa de soberanía.

pág. 3
Las normas internacionales provienen fundamentalmente de las normas dictadas en el
seno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), del Derecho Comunitario y de
los tratados internacionales.

La Organización Internacional del Trabajo:

Los principales instrumentos normativos de la OIT son los convenios y las

recomendaciones.

Los convenios son tratados internacionales que deben someterse a los Estados
miembros para su ratificación.

Las recomendaciones: no originan ninguna obligación internacional, sino que

simplemente se limitan a fijar líneas de orientación e interpretación.
Normalmente acompañan al texto de un convenio.

España es uno de los países que más convenios ha ratificado de la OIT.

El Derecho Comunitario:

Las fuentes del Derecho Comunitario son el derecho originario (Tratado Constitutivo de
la Comunidad Europea y los Tratados de Adhesión y de modificación), así como el
derecho derivado (las Directivas y los Reglamentos).

Los reglamentos son normas obligatorias y directamente aplicables en todos los

Estados miembros. Poseen vigencia en el ordenamiento interno sin necesidad de
una norma de desarrollo.

Las directivas, a diferencia de los reglamentos, no son directamente aplicables,

sino que los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para su
transposición. La directiva vincula a los Estados en cuanto a los resultados y
objetivos a alcanzar, pero no en cuanto a la forma y medios para conseguirlo.

La incorporación del Derecho Comunitario a nuestro derecho interno se produce

directamente, dado que, a través del Tratado de Adhesión de España a las Comunidades
Europeas, se ha producido una cesión de soberanía. En consecuencia, no es precisa ni
la ratificación ni la publicación en el BOE para su entrada en vigor, bastando su
publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea.

Los tratados internacionales:

Los tratados internacionales celebrados por España también pasan a formar parte del
ordenamiento español una vez aprobados y publicados en el BOE.

2. Normas estatales:

Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes Generales
(Congreso y Senado). En nuestro ordenamiento jurídico la ley suprema o norma
fundamental es la Constitución Española de 1978 (CE).

Existen dos tipos de leyes:

pág. 4
 Leyes orgánicas: regulan materias reservadas por la CE y para su
aprobación, modificación y derogación es necesaria la mayoría absoluta.

Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley orgánica

y para su aprobación basta con la mayoría simple.

Junto a estas normas procedentes de las Cortes, la CE contempla la posibilidad

de que el Gobierno pueda dictar normas con rango de ley en dos casos:

1. Real Decreto Legislativo: mediante esta norma el Gobierno, o bien crea

un texto articulado desarrollando una ley aprobada por las Cortes
Generales, o bien refunde varios textos legales en uno. Un claro ejemplo
es el Real Decreto Legislativo 2/2015 que aprueba el texto refundido del
Estatuto de los Trabajadores (ET), el cual constituye la norma básica del
derecho laboral, pues en él se regulan los derechos y deberes de todos los
trabajadores por cuenta ajena.

2. Real Decreto-Ley: lo aprueba el Gobierno en casos de extraordinaria y

urgente necesidad. Posteriormente debe ser remitido al Congreso para su
convalidación o derogación en el plazo de 30 días.
Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el Gobierno y
de carácter subsidiario ya que, en la mayoría de los casos desarrollan el contenido
de una ley (reglamentos ejecutivos), y en otros regulan una materia concreta ante
la ausencia de una ley (reglamento autónomo). Los reglamentos más importantes
son los Reales Decretos que aprueba el Consejo de Ministros y las Órdenes
Ministeriales que aprueba cada ministerio.

2.3.- Convenios colectivos.

Los convenios colectivos son acuerdos
libremente negociados entre organizaciones
sindicales o representantes legales de los
trabajadores y empresarios o asociaciones de
empresarios. Tienen eficacia normativa y en
ellos se fijan las condiciones de trabajo y los
derechos y obligaciones de las partes en un
ámbito laboral (empresa, sector, provincia,
Comunidad Autónoma o nación) para un
periodo de tiempo.

El convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector profesional

al que pertenezca la empresa en la que presta sus servicios, pero nunca el del
puesto de trabajo que desempeñe.

pág. 5
2.4.- Contrato de trabajo y costumbre
laboral.
Otras normas exclusivas del derecho laboral son los contratos
de trabajo y la costumbre laboral

El contrato de trabajo también cumple una función

normativa, ya que regula las condiciones de la relación
laboral de un trabajador y empresario en particular. Ahora
bien, aunque se les reconoce a ambas partes la facultad de
poder fijar de mutuo acuerdo condiciones de trabajo, no
debemos olvidar que en el derecho del trabajo muchas de
las condiciones están reguladas por normas imperativas que
no permiten establecer en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables, pero sí mejorar lo previsto
tanto en el convenio colectivo como en el Estatuto de los
Trabajadores.

Ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula que indica que solo tendrás
derecho a 15 días de vacaciones por año trabajado y tu convenio establece 30
días, aunque hayas firmado el contrato, dicha cláusula no es válida, por lo que tus
vacaciones serán siempre de 30 días.

En virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos, los trabajadores no

podrán renunciar válidamente a los derechos indisponibles reconocidos por
normas legales o convenios colectivos (ejemplos: vacaciones, huelga, salario
mínimo, jornada máxima, descansos, etc.).

La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal, creada e impuesta

por la sociedad de forma espontánea, cuya aplicación solo será posible cuando
no exista otra norma jurídica aplicable y se trate de un uso o práctica local y
profesional. Ello supone que debe estar vigente en la localidad y en el sector
profesional en el que se desenvuelve la relación laboral a la que se va a aplicar.
Aunque tiene valor jurídico necesita ser probada por quien la alega, pues los
jueces no la aplicarán de oficio.

2.5.- Principios de aplicación e

interpretación de las normas laborales.

Según el principio de jerarquía normativa, las normas jurídicas se ordenan

jerárquicamente, de tal forma que una norma de rango inferior nunca puede
contradecir a una norma de rango superior, so riesgo de nulidad. A su vez, las
normas que poseen el mismo rango poseen la misma fuerza normativa y en caso de

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 contradicción insalvable prevalece la posterior, ya que se entenderá que ha derogado
a la anterior.

La estructura jerarquizada tiene una forma piramidal, cuya cúspide es la

Constitución, norma suprema que se impone a todas las demás.

Por ejemplo, si el Estatuto de los Trabajadores establece que el descanso mínimo

semanal es de un día y medio, ningún convenio colectivo podrá rebajar esta duración,
pues contradice una norma de rango superior. Ante esta situación se aplicaría lo
dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siendo nula la cláusula del convenio
colectivo.

Si la aplicación del derecho del trabajo estuviese presidida exclusivamente por este
principio de jerarquía normativa resultaría inviable la negociación colectiva e
individual, ya que las leyes y reglamentos se aplicarían con preferencia a lo establecido
en el convenio colectivo y en el contrato de trabajo, por lo que no tendría sentido
pactar mejoras laborales (por ejemplo, un salario superior o más tiempos de descanso).

Para evitar esta negativa consecuencia, en el derecho laboral existen unos

principios específicos que exponemos a continuación:

✓ Principio de norma más favorable: implica que, en caso de conflicto entre

dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, el conflicto se
resolverá aplicando la norma más favorable para el trabajador, apreciada
en su conjunto y en cómputo anual, independientemente de su rango
jerárquico.

✓ Principio de condición más beneficiosa: si el empresario mejora

voluntariamente las condiciones laborales del trabajador, por escrito o
verbalmente, esta mejora se convierte en un derecho adquirido para el
trabajador y en una obligación para el empresario, de manera que no podrá
suprimirla, salvo si el trabajador consiente o existen causas que lo
justifiquen (ejemplo: una empresa que lleva más de 10 años regalando
cestas de Navidad a sus empleados decide suprimir esta entrega

pág. 7
 unilateralmente sin que existan causas económicas que lo justifiquen. Esta
mejora voluntaria concedida por la empresa, con el transcurso del tiempo
se ha convertido en un derecho adquirido para el trabajador y una
obligación para el empresario, por lo que en virtud de este principio laboral
esta supresión sería ilegal).

Por otra parte, existe en el ámbito laboral un

principio claramente protector del trabajador
llamado "principio in dubio pro operario"
según el cual cuando una norma admita dos o
más posibles interpretaciones, se interpretará
en el sentido que resulte más beneficioso
para el trabajador.

Finalmente, también posee un gran valor en el

proceso de aplicación e interpretación de
las normas, la jurisprudencia constituida por la doctrina que de forma reiterada
establece el Tribunal Supremo en sus sentencias al aplicar e interpretar las normas
jurídicas y los principios generales del derecho.

3.- Derechos y deberes básicos.

3.1.- Derechos del trabajador.

Debes conocer
Que con independencia de lo que pactes en tu contrato de trabajo, todo trabajador
tiene una serie de derechos que emanan de la Constitución y el Estatuto de los
Trabajadores, los cuales implican una limitación a los poderes empresariales. A
continuación, mencionaremos cada uno de ellos.

Derecho laboral constitucional: Derecho laboral contractual:

CE de 1978 art. 4.2 ET

Trabajo y libre elección de profesión u oficio. A la ocupación efectiva.

A la promoción y formación profesional en el
Libre sindicación.
trabajo
Negociación colectiva A no ser discriminado.
A su integridad física y a una adecuada política
Adopción de medidas de conflicto colectivo.
de prevención de riesgos laborales.
Al respeto de su intimidad y a la consideración
Huelga
debida a su dignidad
Reunión A la percepción puntual de la remuneración.
Al ejercicio individual de las acciones derivadas
Información, consulta y participación en la
de su contrato de trabajo.
empresa.
A cuantos otros se deriven del contrato.
pág. 8
3.2.- Deberes del trabajador.

Hemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos, pero también tienes
una serie de deberes al estar sometido al poder disciplinario y de dirección del
empresario.

Los deberes laborales básicos de los trabajadores son los siguientes:

Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y

buena fe.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el
empresario sancionar los incumplimientos laborales de los
trabajadores, salvo si se trata de una desobediencia legítima al
tratarse de una orden ilícita.
No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la
posibilidad del pluriempleo para diversos empresarios y el trabajo por
cuenta propia, siempre y cuando no se trate de actividades de la
misma naturaleza que causen un perjuicio al empresario.
Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, incluso con el
despido.
Demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

4.- Modalidades de contratación.

En tu sector profesional se admiten todas las modalidades de contratación: contratos
indefinidos, temporales, a tiempo parcial... ¿Qué diferencias hay entre unos y otros?
No te asustes, distinguirlos no es nada complicado. No vamos a estudiar todos los
tipos de contratos existentes, solo los más habituales.

Existen bonificaciones tanto para la contratación indefinida

como para la contratación temporal.
Bonificaciones
a la Las bonificaciones son deducciones que tienen como finalidad
contratación reducir los costes de Seguridad Social que tienen las empresas.
Están destinadas a contratar trabajadores que pertenecen a
determinados colectivos.

pág. 9
4.1.- Contratos indefinidos.
El contrato indefinido es aquel que se concierta sin
establecer límites de tiempo en la duración del contrato.
Aunque hay excepciones, en general, los contratos
indefinidos se podrán formalizar por escrito o de forma
verbal y se podrán celebrar a jornada completa, parcial
o para prestar trabajos fijos-discontinuos. Se considera
celebrado a tiempo parcial cuando el trabajador trabaja menos horas (al día, a la
semana, al mes o al año) de las que son habituales en ese puesto de trabajo y se
considera fijo-discontinuo cuando el trabajador alterna periodos de trabajo y no trabajo
en la empresa.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador es indefinido (fijo)

cuando:

El trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez

transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba.
El contrato temporal se hubiera celebrado en fraude de ley.
Sea obligatorio formalizar el contrato por escrito y no se haga.
Terminado el contrato temporal el trabajador continúe trabajando.
Durante más de 18 meses (en un periodo de 24) el trabajador estuviera contratado
mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma
empresa o grupo de empresas (ya sea mediante contratos directos o a través de
una empresa de trabajo temporal, y ya sea en el mismo puesto de trabajo o en
otro distinto).
El trabajador ocupe un puesto que haya estado ocupado durante más de 18 meses
(en un periodo de 24) mediante contratos por circunstancias de la producción.

4.2.- Contratos temporales de duración

determinada.
Entre todos los contratos de trabajo, los temporales son
los más adecuados cuando tienes que incorporar a un
trabajador por un tiempo determinado o para una
actividad muy concreta.

En nuestro derecho la contratación temporal se rige por

el principio de causalidad. Ello implica que tan solo se
admite cuando concurre alguna de las causas previstas legalmente. De no ser así, nos
hallaríamos ante un "contrato temporal en fraude de ley" y, en consecuencia, la
relación laboral se convertiría en indefinida.

pág. 10
 Contratos temporales de duración determinada

• Contrato por circunstancias de la producción: se podrá utilizar para hacer

frente a:

- Aumentos ocasionales e imprevisibles de la actividad. En este caso, la duración

del contrato será de 6 meses como máximo, si bien el convenio colectivo podrá
ampliarla hasta 1 año como máximo. Hasta llegar a la duración máxima cabe
una única prórroga.

- Oscilaciones de la actividad normal que generan un desajuste temporal entre

los trabajadores disponibles y los que se necesitan (por ejemplo, las
vacaciones). En este caso, la duración del contrato será de 6 meses como
máximo, si bien el convenio colectivo podrá ampliarla hasta 1 año como
máximo. Hasta llegar a la duración máxima cabe una única prórroga.

- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y

delimitada. En este caso, la duración del contrato será de 90 días como máximo
al año, pero los 90 días no podrán ser continuados.

El contrato se podrá celebrar a jornada completa o parcial y al finalizar el

trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año
trabajado.
• Contrato por sustitución de persona trabajadora: se podrá utilizar para:

- Sustituir a un trabajador que tiene derecho a que le reserven el puesto. En

este caso, el contrato durará hasta que se reincorpore el trabajador sustituido.
El contrato se podrá iniciar hasta 15 días antes de que se ausente la persona
sustituida, coincidiendo sustituto y sustituido el tiempo imprescindible para
garantizar el desempeño adecuado del puesto.

- Completar la jornada reducida por un trabajador. En este caso, el contrato

durará hasta que termine la reducción de jornada.

- Cubrir un puesto de trabajo mientras dure el proceso de selección o promoción

para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este caso, el contrato
durará 3 meses como máximo, si bien el convenio colectivo podrá reducir la
duración máxima.

La jornada será completa (o parcial si la del trabajador sustituido también lo

fuera) y al finalizar el trabajador no tendrá derecho a indemnización.

4.3.- Contratos formativos. Contrato

para la formación en alternancia.
Los contratos formativos pretenden la formación del trabajador, en el aspecto teórico,
en el práctico o en ambos, con la finalidad de lograr la inserción en el mercado de
trabajo de los colectivos a los que va destinado.

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Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la formación
en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional.

Características del contrato para la formación en alternancia

Finalidad ✓ Compatibilizar trabajo y formación.

✓ Se debe formalizar por escrito.

Forma
✓ En estos contratos no se podrá establecer periodo de prueba.
✓ No tener ninguno de los títulos que permiten hacer un contrato
para la obtención de la práctica profesional (excepción: se podrá
Requisitos
realizar con personas que posean un título siempre que no hayan
del trabajador
tenido otro contrato formativo en una formación del mismo nivel
y sector).

Duración ✓ Mínimo 3 meses y máximo 2 años (máximo 3 años en caso de

personas con discapacidad).
✓ Puede ser a tiempo completo o parcial, entendiendo por jornada
la suma del tiempo de trabajo y del tiempo de formación. En todo
caso, el primer año solo se puede trabajar como máximo el 65 %
de la jornada máxima en la empresa y el segundo año como
máximo el 85 %.
Jornada
✓ Los trabajadores no podrán realizar: horas complementarias;
horas extraordinarias (salvo las de fuerza mayor); ni trabajos
nocturnos ni a turnos (salvo cuando las actividades formativas no
se puedan realizar en otros periodos).

✓ Será el fijado en convenio colectivo, pero el primer año, el

trabajador cobrará como mínimo el 60 % del salario que
Salario corresponda al puesto y el segundo año, como mínimo el 75 %.
Tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional
(SMI) en proporción al tiempo trabajado.

4.4.- Contratos formativos. Contrato para

la obtención de la práctica profesional.
Características del contrato para la obtención de la práctica profesional

✓ Conseguir que el trabajador adquiera la práctica profesional

Finalidad
adecuada a su nivel de estudios.

✓ Se debe formalizar por escrito.

Forma ✓ Se podrá establecer un periodo de prueba de 1 mes como máximo,
salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
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 ✓ Tener un título (universitario, FP, especialista, máster,
certificado profesional o título equivalente de enseñanzas
Requisitos
artísticas o deportivas) y que no hayan transcurrido más de 3 años
del trabajador
desde que terminó los estudios (5 años en caso de personas con
discapacidad).

Duración ✓ Mínimo 6 meses y máximo 1 año.

✓ Puede ser a tiempo completo o parcial.

Jornada ✓ Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias (salvo
las de fuerza mayor).

✓ Será el fijado en convenio colectivo, pero no podrá ser inferior al

Salario fijado en el contrato para la formación en alternancia, ni al SMI
en proporción al tiempo trabajado.

5.- El periodo de prueba.

Se puede definir como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo por
el que se fija un lapso de tiempo al inicio de la relación laboral, durante el cual el
empresario podrá constatar las aptitudes del trabajador y este conocer las condiciones
en que va a desarrollar su trabajo. Su establecimiento es optativo, por lo que si en el
contrato no consta específicamente significa que no hay periodo de prueba y por
lo tanto la empresa no podrá extinguir el contrato sin causa que lo justifique.

Mucha gente piensa que el periodo de prueba es un tiempo en el que el empresario está
probándote y durante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad
Social. Esta idea es totalmente falsa, pues el Estatuto de los Trabajadores establece
lo siguiente sobre el periodo de prueba:

Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los derechos

y deberes legalmente establecidos, con una salvedad, ambas partes tienen la
facultad resolutoria de dar por terminada la relación laboral sin necesidad de
justificar la causa. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las
trabajadoras por razón de embarazo o maternidad, salvo que concurran motivos no
relacionados con el embarazo o maternidad.

Una vez transcurrido el periodo de prueba, si el trabajador continúa prestando

servicios pasará a formar parte de la plantilla del centro, computándose a todos los
efectos dicho periodo.

La ley prohíbe que se pacte el periodo de prueba cuando el trabajador ya haya

desempeñado las mismas funciones en la empresa con cualquier tipo de contrato.

¿Qué duración puede alcanzar el periodo de prueba?

Su duración será la pactada en el contrato, que no podrá superar la marcada en el

convenio colectivo aplicable.

pág. 13
 En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder
de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás
trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de
prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados.

6.- Tiempos de trabajo: jornada,

descansos, permisos y suspensiones.
En derecho laboral uno de los elementos que más interés despierta entre los
trabajadores es todo lo relativo a jornada, vacaciones, descansos, permisos... Por esta
razón, a continuación, explicaremos cuáles son las condiciones que sobre esta materia
establece el Estatuto de los Trabajadores.

6.1.- Jornada y horario.

La jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de

trabajo efectivo que el trabajador invertirá en prestar sus servicios. Deberá
estar indicada en el contrato de trabajo.

Su duración será la pactada en el contrato, que respetará lo dispuesto en

el convenio colectivo, aplicándose supletoriamente el ET.

Las normas que regulan la jornada son imperativas, lo que significa que son
derechos irrenunciables y, por lo tanto, no es lícito pactar en el contrato
una jornada superior.

Atendiendo a su duración, podemos distinguir dos tipos de jornada: completa y parcial.

Es aquella cuya duración máxima viene establecida en el convenio

colectivo aplicable, pero en todo caso debe respetar las siguientes
condiciones establecidas en el ET:
✓ Jornada semanal: será como máximo de 40 horas de media al
año.

Jornada Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre

completa la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá
establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del
año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera
irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de
trabajo.

✓ Jornada diaria: será como máximo de 9 horas. En caso de horas

pág. 14
 extraordinarias o jornada irregular se podrá ampliar, siempre que
medie un descanso de doce horas como mínimo entre el final de
una jornada y el comienzo de la siguiente.

Es la realizada por los trabajadores que prestan sus servicios durante

Jornada un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la
parcial jornada completa de un trabajador del mismo centro de trabajo e
idéntica categoría profesional.

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar adaptaciones en

la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo
de trabajo y en la forma de prestación (incluida la prestación de su
trabajo a distancia) para hacer efectivo su derecho a conciliar la vida
familiar y laboral.

Adaptaciones Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en

de la jornada relación con las necesidades del trabajador y de la empresa.
para conciliar
la vida En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio.
personal, En ausencia de pacto, la empresa, ante la solicitud de adaptación,
familiar y abrirá un proceso de negociación con el trabajador durante un
laboral periodo máximo de quince días. Finalizado el mismo, la empresa, por
escrito, comunicará la aceptación de la solicitud o su denegación o
planteará una propuesta alternativa. En caso de denegación,
indicará las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación

anterior a la adaptación una vez concluido el periodo acordado o
previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

La empresa garantizará el registro diario de la jornada, que deberá

incluir el horario concreto de inicio y finalización de cada trabajador.
Registro de la
La empresa conservará los registros durante cuatro años y
jornada
permanecerán a disposición de los trabajadores, de sus
representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.

La jornada no debe confundirse con el horario que está referido a las

horas de entrada y salida y a cómo se distribuyen en el día los momentos
exactos de trabajo y descanso.

Por ejemplo: si tu contrato de trabajo dispone que la jornada máxima es de 35 horas

semanales distribuidas de lunes a viernes de 09:00 a 16:00 horas, significa que la
jornada semanal será de 35 horas y el horario diario de lunes a viernes de 9 a 16
horas.
pág. 15
 Tipos de jornada según su distribución diaria

Jornada Aquella en la que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma

continuada ininterrumpida. Ejemplo: de 9 a 16 h.

Es la que se divide en dos fracciones separadas por un periodo de

descanso intermedio no retribuido, que suele coincidir con la hora
Jornada
de la comida. La duración del descanso será la que se pacte
partida
(normalmente una hora o más), al no existir un mínimo legal
(ejemplo: de 9 a 14 h y de 15 a 17 h).
Jornada
Es la que transcurre entre las 6 de la mañana y las 10 de la noche.
diurna
Tiene lugar entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Si se ha
pactado (en convenio colectivo o acuerdo con el empresario), el
trabajo nocturno se compensará con un complemento salarial
denominado “plus de nocturnidad”. Ahora bien, solo se tiene
derecho a este plus si: 1) está pactado, 2) el trabajo nocturno no se
compensa con descanso, y 3) el trabajo no es por naturaleza
nocturno.
Jornada
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá
nocturna
exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de
referencia de quince días. El ET distingue entre trabajo nocturno y
trabajador nocturno que es quien realiza al menos tres horas al día
o un tercio de su jornada anual en horario nocturno. Los trabajadores
nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en 3
supuestos: fuerza mayor, sectores con ampliación de jornada, e
irregularidades en el cambio de turno por causas no imputables a la
empresa.

6.2.- Reducciones y ampliaciones de

jornada.
¿En qué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato?

Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar una reducción de jornada

en las siguientes circunstancias:

Circunstancias en las que se puede solicitar reducción de jornada

Causas Derecho

✓ Cuidado directo de un menor de doce

años. Reducción de la jornada y del salario entre
un octavo y la mitad.
✓ Cuidado de personas con
pág. 16
 discapacidad, del cónyuge o pareja
de hecho o de familiares hasta el 2º
grado de consanguinidad o afinidad
que no puedan valerse por sí mismos
y no trabajen.

Cuidado de un menor de 23 años

Reducción de la jornada y del salario un
afectado por cáncer u otra enfermedad
50 % como mínimo, aunque la Seguridad
grave que precise de cuidado directo,
Social otorga una prestación económica
continuo y permanente de sus
que palía la reducción del salario.
progenitores.
Nacimiento de hijos prematuros o que
Reducción de la jornada y del salario hasta
por alguna causa sean hospitalizados tras
un máximo de dos horas.
el parto.
Víctimas de violencia de género o Reducción de la jornada y del salario o
terrorismo. reordenación del tiempo de trabajo.

El empresario podrá reducir

temporalmente la jornada y el salario de
los trabajadores entre un 10 y un 70 %.
Durante el periodo de reducción de
jornada no se podrán realizar horas
Causas económicas, técnicas, extraordinarias, salvo fuerza mayor.
organizativas o de producción.
La reducción se debe comunicar a la
autoridad laboral e ir precedida de un
periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores de
quince días como máximo.

En todos los casos señalados, el empresario no puede denegar la petición,

correspondiendo la concreción horaria y la determinación del periodo
de disfrute de la reducción de jornada al trabajador, quien deberá preavisar
al empresario de la fecha de reincorporación a su jornada anterior.

Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada, pero ¿a
qué nos estamos refiriendo cuando hacemos alusión a una ampliación de jornada?
Piensa un poco, seguro que lo sabes... Efectivamente, nos estamos refiriendo a las
habituales "horas extraordinarias".

Se consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada completa

establecida en el convenio colectivo. No son obligatorias para el trabajador,
salvo que se haya pactado su realización en el convenio o en el contrato. En tal
caso, no podrán superar el límite anual previsto (el ET lo fija en 80 horas al año).
Su retribución no podrá ser en ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria
y podrán ser compensadas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

pág. 17
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en
casos de fuerza mayor. No obstante, si trabajan al menos 10 horas semanales podrán
hacer horas complementarias. En cualquier caso, la suma de las horas ordinarias y
complementarias no podrá exceder las horas de un trabajador a jornada completa.

6.3.- Descansos.
Esta materia se rige por lo dispuesto en el convenio
colectivo aplicable que, en todo caso, respetará los
descansos mínimos establecidos en el Estatuto de los
Trabajadores que pasamos a examinar:

Descanso durante la jornada: este lapso de

tiempo llamado popularmente "pausa por
bocadillo" tiene lugar durante el desarrollo de la
jornada diaria y no se considerará tiempo de trabajo
efectivo, excepto si así lo establece el convenio
colectivo o el contrato.

Siempre que la jornada diaria exceda de seis horas seguidas, se deberá

establecer un descanso durante la misma de quince minutos como mínimo.
Este descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así lo
establezca el convenio colectivo o el contrato de trabajo. En el caso de los
menores de 18 años, el descanso será de treinta minutos como mínimo y
se deberá establecer siempre que la jornada diaria exceda de cuatro horas
y media seguidas.

Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de

la siguiente han de transcurrir como mínimo 12 horas, incluso cuando se realicen
horas extraordinarias.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al

final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Descanso semanal: este será como mínimo de día y medio ininterrumpido,

acumulable por periodos de hasta catorce días, y como regla general comprenderá
la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del
domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años
será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

Vacaciones: todo trabajador tendrá derecho a 30 días naturales de vacaciones

por cada año completo de servicios. El personal que cese durante el transcurso
del año, sin haberlas disfrutado, tendrá derecho a la parte proporcional según el
tiempo trabajado. Las vacaciones se deberán disfrutar dentro del año natural,
transcurrido el cual caducarán. Ahora bien, se podrán disfrutar después, aunque
haya terminado el año natural, cuando haya vacaciones pendientes debido a una
suspensión del contrato por: incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de
menor, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.

Descansos adicionales: son establecidos por los convenios colectivos y suponen

una mejora de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
pág. 18
Se prohíbe cualquier compensación económica a cambio de que se renuncie a estos
periodos de descanso, salvo si el contrato se extingue sin haberlos disfrutado, pues
en tal caso se admite el pago de estos días en la liquidación o finiquito.

6.4.- Permisos.
Según lo dispuesto en el ET, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por
el tiempo siguiente:

Causas por las que se puede solicitar un permiso y sus condiciones

Matrimonio o registro de
15 días naturales.
pareja de hecho

2 días (o 4 días si con tal motivo la persona

trabajadora debe desplazarse).
Fallecimiento
Debe tratarse del cónyuge, de la pareja de hecho o
de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad.
5 días.
Accidente, enfermedad
Debe tratarse del cónyuge, de la pareja de hecho,
grave, hospitalización, o
de un familiar hasta el segundo grado de
intervención quirúrgica sin
consanguinidad o afinidad, o de cualquier otra
hospitalización que precise
persona que conviva con la persona trabajadora en
reposo domiciliario
el mismo domicilio y requiera el cuidado efectivo
de aquella.
4 días al año cuando sea necesario por motivos
urgentes relacionados con familiares o personas
Fuerza mayor
convivientes, en caso de enfermedad o accidente,
que hagan indispensable su presencia inmediata.
Traslado del domicilio
1 día.
habitual
El tiempo indispensable para su cumplimiento. Si
se percibe una indemnización, se descontará el
importe de la misma del salario. Cuando el
Deber inexcusable de
cumplimiento del deber suponga faltar al trabajo
carácter público y personal
más del 20 % de las horas laborales en un periodo
de tres meses, el empresario podrá pasar al
trabajador a la situación de excedencia forzosa.

Funciones sindicales o de
El tiempo establecido en la normativa.
representación del personal

Exámenes prenatales, El tiempo indispensable siempre que deban tener

pág. 19
técnicas de preparación al lugar dentro de la jornada de trabajo.
parto y trámites de
adopción, guarda con fines
de adopción o acogimiento
Una hora de ausencia del trabajo, que se podrá
dividir en dos fracciones. A voluntad de la persona
trabajadora, esta podrá sustituir el permiso de una
hora por una reducción de su jornada en media hora
o acumularlo en jornadas completas. Ahora bien,
solo es posible la acumulación si así lo establece el
convenio colectivo o si se pacta con el empresario.
Cuidado del lactante La duración es hasta que el lactante cumpla nueve
meses. No obstante, cuando ambos progenitores,
adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este
derecho con la misma duración y régimen, el
periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el
lactante cumpla doce meses, aunque con una
reducción proporcional del salario a partir de los
nueve meses.
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad
en la empresa tienen derecho a un permiso
Asistencia a un curso de
retribuido de 20 horas anuales de formación,
formación o
vinculada a la actividad de la empresa, y
perfeccionamiento
acumulables por un periodo de hasta cinco años. La
profesional
concreción del disfrute del permiso se fijará de
mutuo acuerdo entre trabajadory empresario.
Nacimiento de hijos
prematuros o que por alguna La persona trabajadora tendrá derecho a
causa sean hospitalizados ausentarse del trabajo durante una hora.
tras el parto
Otras circunstancias
Algunos convenios colectivos mejoran los
previstas en el convenio
permisos.
colectivo

6.5.- Suspensión del contrato de

trabajo.

La suspensión de la relación laboral es un cese temporal de las

obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo por alguna de las causas
previstas en la ley o en el convenio colectivo, quedando vigente el contrato,
de forma que cesada la causa de la suspensión la relación laboral vuelve a
reanudar todos sus efectos.

pág. 20
Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los convenios colectivos
ampliar los supuestos y mejorar las condiciones. Examinaremos las que recoge el ET:

Suspensiones con reserva del puesto de trabajo:

1. Incapacidad temporal de los trabajadores.
2. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
3. Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
4. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
5. Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
6. Fuerza mayor temporal.
7. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
8. Ejercicio del derecho de huelga.
9. Cierre legal de la empresa.
10. Decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
11. Disfrute del permiso parental: este permiso, no retribuido, tendrá una duración no
superior a 8 semanas y se podrá solicitar para el cuidado de un menor de 8 años.
12. Excedencia forzosa para el ejercicio de un cargo público o sindical.
13. Excedencia para el cuidado de hijos: 3 años a contar desde el nacimiento o, en su
caso, desde la resolución de adopción o guarda con fines de adopción o
acogimiento. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
14. Excedencia para atender al cuidado del cónyuge, de la pareja de hecho o de un
familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por
sí mismo y no desempeñe actividad retribuida: su duración no será superior a 2
años. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Suspensiones sin reserva del puesto de trabajo:

1. Excedencia voluntaria: podrá ser solicitada por los trabajadores con una antigüedad
en la empresa de al menos un año y por un plazo no menor a cuatro meses y no
mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo
trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia
voluntaria. El trabajador conservará solo un derecho preferente al reingreso en las
vacantes de igual o similar categoría si se produjeran en la empresa.
2. Mutuo acuerdo de las partes o causas válidamente consignadas en el contrato: en
estos casos habrá que estar a lo pactado, pudiendo o no tener reserva de puesto de
trabajo.

pág. 21
7.- La modificación del contrato de
trabajo.
La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera que, a lo largo
de su vida, puede sufrir diversas modificaciones, que pueden ser debidas a:

Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas.

Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal)
o individual (con el trabajador).

La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente determinadas

condiciones de trabajo.

La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la

empresa, ya sea por muerte del empresario o por venta de la empresa.

¿Puede el empresario ejerciendo su poder de dirección modificar libremente las

condiciones de trabajo pactadas en el contrato?

El empresario en virtud de su poder de dirección puede alterar algunas de

las condiciones de trabajo, pero siempre causando el mínimo perjuicio, de
ahí que existan limitaciones legales destinadas a garantizar el máximo
respeto a los derechos del trabajador.

Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde
desempeñamos nuestro trabajo o a aspectos relacionados con nuestra jornada,
retribución.... Para poder analizar con claridad los diferentes casos de modificación,
los clasificaremos en tres categorías:

1. Movilidad funcional.
2. Movilidad geográfica.
3. Otras modificaciones sustanciales.

7.1.- La movilidad funcional.

La movilidad funcional está regulada en el artículo 39 ET y consiste en un cambio de
funciones profesionales, ordenado unilateralmente por el empresario por necesidades
de la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a la dignidad, formación y
promoción de los trabajadores afectados.

Cabe distinguir los siguientes supuestos:

1. Movilidad dentro del grupo profesional: podrá

ser ordenada libremente por el empresario sin
límite de tiempo, siempre que respete la titulación profesional exigida para el
pág. 22
 desempeño del puesto de trabajo y la dignidad del trabajador. El trabajador
tendrá derecho al salario correspondiente al nuevo puesto, salvo que sea de
inferior cuantía, en cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.

2. Movilidad fuera del grupo profesional: en tal caso las funciones encomendadas
pueden ser superiores o inferiores a la categoría del trabajador pactada en su
contrato.

Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de

funciones superiores. Este cambio puede ser exigido por el empresario, pero
solo por el tiempo imprescindible y siempre que existan razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen. Cuando esta situación se prolongue durante
los periodos que fija el ET (más de 6 meses durante un año, o más de 8
meses durante dos años) o los convenios colectivos, el trabajador tendrá
derecho a solicitar que la vacante sea cubierta definitivamente por quien
pueda tener derecho a ella según las reglas de ascenso aplicables en la
empresa (incluido el propio trabajador solicitante).

Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el empresario

ordene la realización de funciones inferiores, pero solo por el tiempo
imprescindible y sin que este cambio pueda entrañar disminución alguna del
salario que percibía el trabajador en su puesto originario.

7.2.- La movilidad geográfica.

Según el ET existe movilidad geográfica cuando por
razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción la empresa ordena un cambio del lugar de
trabajo y esto implica un cambio de residencia del
trabajador. De no darse esta última circunstancia no
cabe hablar de movilidad geográfica.

Atendiendo a la duración del cambio y al número de trabajadores afectados cabe

distinguir entre:

Modalidades de movilidad geográfica

Modalidad Duración Trabajadores afectados

Superior a 12 meses en un Individual, si afecta a un solo

Traslado
periodo de tres años. trabajador.

Colectivo, si afecta a un
No superior a 12 meses en determinado número de
Desplazamiento trabajadores que la propia ley
un periodo de tres años.
establece (artículo 40 ET).

pág. 23
 El procedimiento a seguir es diferente según el caso:

1. En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites siguientes:

a. Deberá comunicar la decisión, al trabajador afectado y a los

representantes de los trabajadores, al menos treinta días antes de la fecha
prevista para el traslado.

b. Si el traslado fuese colectivo, debe ir precedido de un periodo de consultas

con los representantes de los trabajadores a fin de llegar a un acuerdo. Se
alcance o no un acuerdo, el empresario adoptará la medida que crea
conveniente.

2. Cuando se trate de un desplazamiento, si este es superior a tres meses, la

empresa deberá comunicarlo con 5 días de preaviso, y el trabajador gozará de
un permiso remunerado de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada
tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la empresa los gastos del mismo.

¿Está obligado el trabajador a obedecer la orden empresarial?

Sí, porque la medida es ejecutiva, es decir, obligatoria. En consecuencia, en los casos

de traslado, una vez agotado el plazo de 30 días deberá cumplirla y percibirá una
cantidad para compensar los gastos del traslado. No obstante, si no está de acuerdo
con ella puede optar entre:

1. Cumplir la orden, pero impugnarla judicialmente en el plazo de veinte días a

contar desde que le fue notificada.

2. Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de

veinte días de salario por año trabajado con un límite de doce mensualidades.

Cuando se trate de una orden de desplazamiento el trabajador deberá cumplirla de

inmediato, percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con
la misma, tan solo podrá impugnarla judicialmente en el plazo de veinte días.

7.3.- Otras modificaciones sustanciales.

De acuerdo con el ET se consideran modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo las realizadas por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción que afecten, entre otras, a las siguientes
materias: jornada, horario, turnos, remuneración, y funciones en los casos
no contemplados en el art. 39 ET antes examinados.

Las modificaciones sustanciales, ya sean individuales o colectivas, han de hacerse

efectivas siguiendo el procedimiento antes descrito al estudiar los traslados, con las
siguientes particularidades:

La empresa deberá comunicar la decisión, al trabajador afectado y a los

representantes de los trabajadores, al menos quince días antes de la fecha
pág. 24
 prevista para la modificación.

Si la modificación fuese colectiva, una vez finalizado el

periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificará
a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que
surtirá efectos transcurrido el plazo de 7 días.

El trabajador únicamente podrá optar por extinguir su contrato de trabajo en los

casos siguientes:

Cuando la modificación afecte a la jornada, horario, turnos, remuneración o

funciones y le cause un perjuicio, el trabajador podrá rescindir su contrato con
derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un
máximo de nueve mensualidades.

En el caso de que la modificación suponga un perjuicio a su dignidad profesional,

el trabajador podrá solicitar judicialmente la resolución de su contrato con
derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un
máximo de 24 mensualidades.

Reflexiona
Los Tribunales a través de sus sentencias vienen puntualizando qué
casos constituyen auténticas modificaciones sustanciales. A título de
ejemplo se han considerado tales: tener que efectuar las comidas fuera
del domicilio por exigencias del nuevo puesto de trabajo, el cambio de
jornada continuada a partida y el cambio de turno de noche a día.

8.- El salario.
El salario es uno de los aspectos que más nos importa a la hora de desempeñar un
trabajo. No obstante, a pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu nómina
no entiendas nada y des por hecho que está correcta, pero no siempre es así porque en
su confección pueden existir errores. En este apartado pretendemos que sepas
interpretar una nómina con el fin de que entiendas todo lo que aparece en ella.

El ET define al salario como el conjunto de percepciones económicas

recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena.

pág. 25
Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula las siguientes
medidas:

Medidas que garantizan la percepción del salario

Garantías Contenido

El pago se hará en el lugar convenido o el que marquen las

costumbres locales del sector profesional de que se trate. La
Lugar de pago práctica habitual es que este sea abonado en el centro de
trabajo dentro de la jornada laboral o mediante transferencia
bancaria.
Se abonará en la fecha convenida, y a falta de pacto en la que
marquen las costumbres, sin que en ningún caso el periodo
de pago pueda exceder de un mes. Se reconoce al trabajador
el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado.

Tiempo de pago El retraso en el pago es sancionable con el pago de un

interés del 10 % de lo adeudado de carácter anual, y de ser
continuado se faculta al trabajador para solicitar
judicialmente la extinción del contrato con derecho a
indemnización.

Con el fin de asegurar un medio de prueba del cumplimiento

de la obligación retributiva y facilitar al trabajador una
información completa sobre las diferentes partidas que
integran su remuneración, la ley exige que el empresario
entregue un recibo individual denominado nómina.
Forma de pago
El trabajador firmará un duplicado y dicha firma dará fe de la
percepción de la cantidad reflejada, pero no presupone
conformidad con la misma. En los casos de transferencia
bancaria, la firma se entiende sustituida por el comprobante
expedido por la entidad bancaria.

Anualmente el Estado fija el salario mínimo interprofesional

(SMI) para todos los trabajadores ( independientemente de la
edad, sector y categoría profesional), el cual constituye la
Cuantía mínima retribución mínima por debajo de la cual resulta nulo cualquier
pacto que establezca un salario inferior. El SMI está referido a la
jornada completa, de modo que si la jornada fuera inferior se
percibirá la parte proporcional.

La parte del salario neto equivalente al SMI es inembargable

en su totalidad, salvo cuando el embargo se efectúe para el
pago de pensiones alimenticias al cónyuge e hijos. La parte
Inembargabilidad que exceda del SMI será embargable según la escala que
recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil y que oscila entre un 30
y un 90 % según el importe total.

pág. 26
8.1.- Estructura y composición del
salario.
La estructura y cuantía del salario se regula
exclusivamente por lo pactado en los convenios
colectivos y contratos de trabajo. En concreto, las tablas
salariales de los convenios establecen:

Salario base: es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, sin
atender a ninguna otra circunstancia. Puede ser en metálico (moneda de curso legal) o
en especie (uso o consumo de bienes, derechos o servicios, de forma gratuita o por
precio inferior al de mercado. Ejemplos: vivienda, coche, etc.). El salario en especie no
podrá superar el 30 % del total de percepciones salariales del trabajador y su valoración
deberá efectuarse aplicando las reglas recogidas en la normativa tributaria que regula el
IRPF.

El salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual

al establecido en el convenio colectivo para la categoría profesional por la
que ha sido contratado el trabajador (salario mínimo profesional o SMP).

En ningún caso el salario establecido en el convenio colectivo (SMP)

puede ser inferior al SMI vigente.

Sb ≥ SMP ≥ SMI

Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario

base por la concurrencia de una causa específica. Los complementos salariales que
como mínimo te deberán ser abonados aparecen establecidos en el convenio colectivo
que te sea de aplicación. No obstante, el empresario puede pactar en tu contrato más
complementos de los que recoja tu convenio (se trataría en este caso de una mejora
realizada voluntariamente). Existen muchos tipos de complementos, si bien se pueden
clasificar en varias categorías:

1. Complementos personales: se fijan en función de

condiciones personales o profesionales del
trabajador. Se consideran tales: el plus de
antigüedad, el plus de títulos, el plus de idiomas o
conocimientos especiales y similares.

2. Complementos relacionados con el puesto de trabajo: son pluses que percibe

el trabajador por las características del puesto asignado. Se incluyen aquí, entre
otros: el plus de penosidad, el plus de toxicidad, el plus de peligrosidad, el plus
de turno o turnicidad (cuando se acepta rotar en diferentes turnos de trabajo) o
el plus de nocturnidad (jornada nocturna).

3. Complementos relativos a la cantidad y calidad del trabajo realizado: se

incluyen aquí, entre otros: las primas e incentivos (calculados sobre el
rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias, el plus de asistencia y
pág. 27
 puntualidad, las comisiones (el trabajador participa en los beneficios de una
operación en la que ha mediado con el cliente).

4. Complementos referidos a los resultados de la empresa, dentro de esta

modalidad cabe incluir, por ejemplo, la participación en beneficios.

Las pagas extraordinarias serán como mínimo dos al año. Una se abonará en Navidad
y la otra en el mes que se pacte por convenio colectivo, siendo posible pactar su
prorrateo a lo largo del año. Su cuantía la fija el convenio colectivo sin que pueda ser
inferior al salario base.

8.2.- La Nómina.
La nómina es el documento que acredita el pago del salario.
Su función es de gran importancia, ya que informa al
trabajador de todos los datos referidos a su relación laboral
con la empresa.

El modelo oficial de nómina se regula en la Orden

ESS/2098/2014 que permite sustituir este modelo oficial por
otro acordado entre los representantes de los trabajadores y
la empresa, o fijado en convenio colectivo, siempre que
refleje de forma clara y separada las diferentes percepciones
del trabajador y las deducciones legales.

8.3.- Cálculo de la Nómina.

Como acabamos de ver el salario ha de hacerse constar en un
recibo conocido con el nombre de nómina en el que aparecen
debidamente separados las diferentes percepciones económicas
y las deducciones que procedan.

Los apartados que la componen son los siguientes:

Encabezamiento: donde aparecen los datos de la

empresa, del trabajador y el periodo de liquidación.

Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos que

pueden ser salariales (salario base y complementos salariales) y extrasalariales.
Las percepciones extrasalariales más frecuentes en este sector son las siguientes:

El plus para la adquisición de prendas de trabajo.

El plus de transporte que cubre el gasto que supone el desplazamiento
habitual hasta el centro de trabajo.
El plus de distancia que se abona cuando el centro de trabajo se encuentra
a cierta distancia del casco urbano y la empresa no facilita medio de
transporte.
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social por incapacidad
pág. 28
 laboral.
Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de comida, cursos de
formación, servicios sociales y culturales, servicio gratuito o rebajado para
centros educativos autorizados a los hijos de los trabajadores, etc.

Las percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para compensar

los gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir situaciones
de necesidad o inactividad.

Deducciones, se incluyen aquí los descuentos que debe soportar el trabajador

por diferentes causas:

Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la retención

para el impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) cuya finalidad
es evitar un pago de gran cuantía en la declaración anual del IRPF. El
empresario tiene prohibido asumir las deducciones legales que corresponden
al trabajador.

Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos

recibidos en especie, embargos, préstamos concedidos por la empresa,
descuentos por días de huelga y cuotas sindicales, etc.

La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el

salario neto, entendiendo por tal la cantidad efectivamente percibida por el
trabajador.

Las deducciones que se aplican al salario no se aplican sobre el salario bruto, sino
sobre la base de cotización.

8.4.- Documentos de cotización con la

Seguridad Social: Recibo Liquidación de
Cotizaciones (RLC) y Relación Nominal
de Trabajadores (RNT).
Este apartado ha sido suprimido, ya que no entra en el examen.

pág. 29
8.5.- Embargos.
Este apartado ha sido suprimido, ya que no entra en el examen.

9.- Infracciones y sanciones en el

sector.
Junto al poder de dirección, la legislación laboral dota al empresario de facultades
sancionadoras que le permiten reaccionar frente a los incumplimientos del trabajador.

Son los convenios colectivos los que tipifican las conductas

an o (g ándo en ,g
graves) y fijan el tipo de sanción correspondiente.

Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es

necesario que las faltas cometidas no hayan prescrito. Los
plazos prescriptivos son los que marca cada convenio, pero de
no estipular nada se aplican los que recoge el ET. Según el ET
los plazos prescriptivos son:

10 días para las faltas leves.

20 días para las faltas graves.
60 días para las faltas muy graves.

Estos plazos computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la

comisión de la falta. En cualquier caso, todas las faltas prescriben a los seis meses de
haberse cometido.

¿Qué tipo de sanción puede imponer la empresa?

Las sanciones que se pueden imponer varían en función de la calificación de la falta

cometida, correspondiendo a la empresa determinarlas según un principio de
proporcionalidad y respetando siempre lo que marque el convenio colectivo, el cual
suele establecer un abanico de sanciones que van desde la simple amonestación hasta
el despido, pasando por las suspensiones de empleo y sueldo y las inhabilitaciones para
ascender durante un periodo de tiempo, entre otras. En ningún caso podrán imponerse
sanciones consistentes en multas o en la privación de los derechos de descanso (ejemplo:
vacaciones).

10.- Extinción de la relación laboral.

pág. 30
 10.1.- La extinción del contrato y sus
causas.

La extinción del contrato de trabajo es el cese definitivo de los efectos del

contrato de trabajo motivado por alguna de las causas legalmente previstas,
puesto que la extinción del contrato es siempre causal.

Las causas de extinción se hallan recogidas en el ET. En el siguiente cuadro te

mostramos cuáles son esas causas y si cada una genera derecho a indemnización y
desempleo.
Causas de extinción del contrato de trabajo

Por voluntad conjunta de empresario y trabajador

1. Mutuo acuerdo entre las partes:

- Indemnización: NO.

- Desempleo: NO.

2. Causas consignadas válidamente en el contrato, que deberán ser lícitas y posibles:

- Indemnización: NO.
Causa
- Desempleo: SÍ.

3. Expiración del tiempo convenido, previa denuncia de cualquiera de las partes:

- Indemnización: 12 días de salario por año trabajado. No existe derecho a

indemnización en los contratos formativos, ni en el contrato de duración
determinada por sustitución de persona trabajadora.

- Desempleo: SÍ.

Por voluntad del trabajador

1. Dimisión o abandono del trabajador: se habla de dimisión cuando el trabajador avisa

con antelación al empresario (respetando el plazo de preaviso previsto en el convenio
colectivo o la costumbre del lugar) y de abandono cuando deja el trabajo sin avisar. En
ambos casos:

- Indemnización: NO.

Causa - Desempleo: NO.

2. Por incumplimiento contractual grave del empresario: se incluyen aquí entre otras
las siguientes causas: las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
realizadas por la empresa que menoscaban la dignidad profesional del trabajador; la
falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario; y las situaciones de
mobbing (acoso laboral). En estos casos el trabajador debe solicitar la resolución del
contrato ante el órgano judicial competente.

pág. 31
 - Indemnización: si el juez considera acreditado el incumplimiento, al trabajador le
corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un
máximo de 24 mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012,
lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario con un máximo
de 42 mensualidades).

- Desempleo: SÍ.

Por voluntad del empresario

1. Despido disciplinario: el empresario podrá realizarlo en caso de incumplimiento grave

y culpable del trabajador. Según el ET, son incumplimientos graves los siguientes:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa.

No obstante, esta no es una lista cerrada, ya que la mayoría de los convenios colectivos
contienen un apartado dedicado a faltas y sanciones, donde las faltas muy graves
pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador.

- Indemnización: si el despido es improcedente, el empresario, en el plazo de cinco

días desde la notificación de la sentencia, debe optar entre readmitir al trabajador
o indemnizarlo. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una
Causa indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24
mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado
hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario con un máximo de 42
mensualidades). Si el despido es procedente no hay derecho a indemnización.

- Desempleo: SÍ.

2. Despido por causas objetivas: el empresario podrá realizarlo cuando se dé alguna de

las siguientes causas:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su contratación.

• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto
cuando sean razonables, el empresario le haya ofrecido un curso y hayan
transcurrido, al menos, 2 meses desde la modificación o el final del curso.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (cuando afecte a un
número de trabajadores inferior al establecido para el despido colectivo).
• Falta de presupuesto para mantener contratos financiados por la Administración
Pública

- Indemnización: si el despido es improcedente, el empresario, en el plazo de cinco

días desde la notificación de la sentencia, debe optar entre readmitir al trabajador
o indemnizarlo. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una
indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24
mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado
hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario con un máximo de 42

pág. 32
 mensualidades). Si el despido es procedente, la indemnización será de 20 días de
salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

- Desempleo: SÍ.

3. Despido colectivo: es aquel que se produce por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción y afecta a un determinado número de trabajadores.

- Como mínimo a 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien

trabajadores.
- Como mínimo al 10 % de trabajadores en las empresas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
- Como mínimo a 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.

Para poder realizarlo es necesario tramitar previamente un Expediente de Regulación

de Empleo (ERE).

- Indemnización: 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12

mensualidades.

- Desempleo: SÍ.

Otras causas externas

1. Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador:

- Indemnización: NO.

- Desempleo: NO.

2. Muerte, incapacidad o jubilación del empresario, siempre que no se produzca

subrogación empresarial:

- Indemnización: un mes de salario con independencia de la antigüedad que tenga.

- Desempleo: SÍ.

3. Fuerza mayor: se trata de un acontecimiento imprevisible o inevitable que imposibilita

definitivamente continuar el trabajo (por ejemplo: incendios, terremotos…). Para
Causa
extinguir los contratos de los trabajadores es necesario tramitar previamente un ERE:

- Indemnización: 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12

mensualidades.

- Desempleo: SÍ.

4. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa societaria (disolución de la

sociedad): para extinguir los contratos de los trabajadores es necesario tramitar
previamente un ERE:

- Indemnización: 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12

mensualidades.

- Desempleo: SÍ.

pág. 33
 Debes conocer
Si el trabajador no está conforme con el despido debe impugnarlo judicialmente y
hacerlo antes de que se le pase el plazo, que es de 20 días hábiles. La impugnación
se hace previo intento de conciliación. Tras la impugnación, será el juez el que declare
el despido como:

Procedente: cuando la empresa ha cumplido todos los requisitos legales, tanto

de forma, como de justificación del despido.

Improcedente: cuando el empresario no ha cumplido todos los requisitos

legales. En este caso el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o
indemnizarle.

Nulo: la ley señala cuáles son los motivos por los que un despido debe
considerarse nulo y el trabajador ser readmitido. Ejemplos: cuando sea
discriminatorio o viole derechos fundamentales.

10.2.- Consecuencias de la extinción: la

liquidación y el finiquito.
En todos los supuestos de extinción, la empresa queda
obligada a poner a disposición del trabajador el finiquito,
pudiendo el trabajador solicitar la presencia de un
representante legal en el momento de firmarlo, y la
documentación necesaria para solicitar la prestación por
desempleo, si tiene derecho a ella.

Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se confunden frecuentemente,

sin embargo, hay diferencias muy importantes entre ellos:

El finiquito es el documento en el que se formaliza la ruptura del vínculo laboral. En

él se incorpora una declaración de voluntad del trabajador que expresa su
conformidad con la extinción de la relación laboral y con la “cantidad saldada”, por
lo que declara que no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador.

El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que el empresario

debe al trabajador al finalizar la relación laboral. Suele estar compuesto por los
siguientes conceptos:
✓ El salario correspondiente a los días del último mes trabajado.
✓ Las horas extraordinarias realizadas que no haya cobrado el trabajador.
✓ La parte proporcional (prorrata) de las pagas extraordinarias.
✓ Las vacaciones no disfrutadas.

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 ✓ Las indemnizaciones que en su caso correspondan. La indemnización es la
cantidad a la que, en algunos casos, tiene derecho el trabajador cuando se
extingue el contrato.

11.- Procedimiento para reclamar los

derechos.
A lo largo de esta unidad te hemos explicado los derechos que tienes, así como las
consecuencias de los incumplimientos empresariales, pero todo lo que has aprendido
carecería de sentido si no te mostramos como ejercer tus derechos.

Así pues, ante la vulneración de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es hablar
con tu "jefe" para exigirle que cumpla con lo dispuesto en la normativa, pero si este
mantiene su actitud deberás plantearte la posibilidad de acudir a alguno de los
organismos públicos establecidos para garantizar los derechos de los trabajadores.

¿Ante qué tipo de organismos públicos puede el trabajador acudir en defensa de

sus derechos?

Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de Trabajo con

competencias en materia laboral: la Inspección de Trabajo, el Fondo de Garantía
Salarial y la Tesorería General de la Seguridad Social. Veamos brevemente cada uno de
ellos:

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social: órgano encargado de vigilar que

se cumplan las normas laborales y exigir responsabilidades administrativas a las
empresas. También desarrolla funciones de asesoramiento y, en su caso,
mediación, arbitraje y conciliación en dichas materias. Los inspectores actúan por
propia iniciativa, a petición de otros órganos públicos o en virtud de denuncia de
los trabajadores.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): organismo autónomo encargado de

abonar a los trabajadores, aunque con determinados límites, los salarios e
indemnizaciones no abonados por la empresa por ser declarada insolvente o
encontrarse en procedimiento concursal. Para acudir al FOGASA es necesario
previamente haber acudido al Servicio de Mediación de la Comunidad Autónoma
correspondiente o al Juzgado de lo Social y poseer el acta de conciliación o
sentencia que reconozca las cantidades adeudadas.

Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): organismo de la Seguridad

Social que tiene entre sus funciones: recaudar las cotizaciones; tramitar la
inscripción de empresas y las afiliaciones, altas y bajas de los trabajadores;
proporcionar informes de vida laboral…

Finalmente, al margen de la Administración Laboral, se encuentran los órganos

jurisdiccionales de lo social que son competentes, previo intento de conciliación,
para resolver los conflictos individuales y colectivos que se susciten entre trabajadores
y empresarios, ya se trate de empresas privadas o públicas. Todo el procedimiento
pág. 35
relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de la Jurisdicción Social, pero de estas
cuestiones nos ocuparemos en los siguientes epígrafes.

11.1.- El Proceso para ejercer tus

derechos ante los órganos
jurisdiccionales: la
conciliación/reclamación previa.
En ocasiones, cuando nos planteamos demandar decidimos descartar la idea porque
pensamos que es un proceso muy largo y complicado, pero en el ámbito laboral todo es
mucho más ágil y sencillo. Todo el procedimiento laboral está recogido en la Ley de la
Jurisdicción social.

En la jurisdicción laboral el trabajador puede comparecer por sí mismo o a

través de un representante (abogado, procurador, graduado social colegiado o
cualquier persona que se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles).

¿Cuáles son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos vía
jurisdiccional?

Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta de

conciliación" (conciliación previa) ante los órganos de mediación, arbitraje y
conciliación de tu Comunidad Autónoma. No obstante, cuando demandes a la
Administración o a la Seguridad Social este trámite se sustituirá por el de reclamación
previa.

La conciliación es un requisito obligatorio que se debe realizar antes de

presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social y con él se pretende llegar
a un acuerdo satisfactorio para ambas partes, antes del procedimiento judicial
propiamente dicho.

Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliación son aquellas
relacionadas con el contrato de trabajo suscrito entre empresarios
s, salarios
y reconocimiento de derechos en general.

¿En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa?

Conciliación previa: se presenta ante el órgano de la Administración pública de

tu Comunidad Autónoma encargado de la mediación, el arbitraje y la conciliación.
La interposición de la “papeleta de conciliación” interrumpe/suspende el
cómputo de los plazos legales. Las partes enfrentadas pueden o no comparecer
pág. 36
 en el acto de conciliación. Tanto si no comparece alguna de ellas como si
comparecen ambas, pero no llegan a un acuerdo, se entiende cumplido el
trámite legal. Tras ello, ya podrás presentar la demanda ante el órgano
jurisdiccional correspondiente.

Reclamación previa: es exigible cuando el empresario sea una Administración

pública, pues de esta forma la propia Administración podrá pronunciarse a favor
o en contra antes de ser demandada en vía judicial. La Administración tiene un
mes de plazo para resolver y de no hacerlo se entiende desestimada por silencio
administrativo, pudiendo el interesado interponer demanda en el juzgado
competente en el plazo de dos meses, salvo en los casos de despido en los que
será de 20 días.

11.2.- Plazos para demandar

judicialmente.
En todo proceso, e igualmente en el ámbito laboral, los plazos son muy importantes.
Una vez transcurridos ya no podrás hacer nada y tu derecho a reclamar habrá decaído,
entendiéndose que la acción habrá caducado o prescrito según proceda.

El cómputo del plazo se inicia desde el día siguiente de la comunicación

del acto que queremos impugnar y, como te hemos indicado anteriormente,
la presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo,
volviéndose a iniciar el cómputo nuevamente al día siguiente de la
realización del acto de conciliación.

¿Qué plazos marca la ley para demandar judicialmente a la empresa?

Plazos para demandar judicialmente a la empresa

Causa del conflicto Plazo de impugnación

Reclamación de 1 año, a contar desde el momento en que nace el derecho

salarios al cobro de la cantidad.

20 días hábiles, a contar desde que el empresario

Derechos a conciliar comunica su disconformidad con la propuesta del
la vida personal, trabajador. El proceso será urgente y la sentencia
familiar y laboral irrecurrible.

Modificación 20 días hábiles, a contar desde que el empresario

sustancial de notifica su decisión al trabajador. El proceso será urgente
condiciones de y la sentencia irrecurrible.
trabajo

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 20 días naturales, a contar desde que el trabajador
conoció la fecha de disfrute. De no estar señalada dicha
fecha, la demanda deberá presentarse, al menos, dos
Vacaciones meses antes de la fecha de disfrute pretendida por el
trabajador. El proceso será urgente y la sentencia
irrecurrible.

20 días hábiles, a contar desde la fecha en que el despido

Despido sea efectivo.

¿Sabías que...?
En el ámbito del procedimiento laboral se entiende por días hábiles los
transcurridos de lunes a viernes, no siendo considerados como tales los
sábados, domingos, ni los festivos.

11.3.- La demanda y el juicio oral.

Realizado el acto de conciliación previa, si este ha
finalizado sin acuerdo o bien el demandante no ha
comparecido, deberás presentar la demanda ante el
órgano jurisdiccional correspondiente.

¿Cuál es el órgano jurisdiccional competente?

Debes saber que los órganos jurisdiccionales del orden social son:

Los Juzgados de lo Social.

Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Lo que debes conocer, es que en general en todas las cuestiones litigiosas

que se deriven del contrato de trabajo (vacaciones, despidos,
modificaciones sustanciales, reclamaciones de cantidad, reclamación de
salarios, así como algunas prestaciones de Seguridad Social) la demanda
la deberás presentar ante el JUZGADO DE LO SOCIAL de la provincia
donde residas.

pág. 38
Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes, indicando la fecha y hora de la
vista oral o acto del juicio al que deberán acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo
acompañadas o no de sus graduados sociales colegiados, procuradores o abogados,
siendo recomendable la asistencia de alguno de ellos para el desarrollo de una defensa
que garantice los derechos que asisten a cada una de las partes. En el caso de que el
empresario sea una persona jurídica deberá acudir el representante legal de la misma.

11.4.- La Sentencia y el recurso.

Finalizada la vista oral, el juez dictará la sentencia que se notificará por escrito, aunque
en algunas materias de urgente tramitación como vacaciones, es posible que se dicte a
viva voz.

La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones

planteadas por las partes y, una vez que sea firme, deberá ser
ejecutada en sus propios términos.

No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es

posible presentar recurso ante el órgano Jurisdiccional superior, es decir, ante el
Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad Autónoma. No obstante, en
determinadas materias no es posible su presentación por tratarse de sentencias
irrecurribles (ejemplo: vacaciones).

12.- El sistema RED de la Tesorería

General de la Seguridad Social.
Este apartado ha sido suprimido, ya que no entra en el examen.

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