Jornada Zonal de capacitación

Área Mujer y Trabajo MJH / MAE

Barreras y dificultades para la empleabilidad

de las mujeres en Chile

Pamela Caro
Doctora en Estudios
Sociales y Políticos
Mayo 2015
PREMISA

• Barreras de género para el acceso y permanencia de las mujeres en

el trabajo productivo remunerado, no visibilizadas y gestionadas,
mantienen la exclusión laboral femenina o bien niveles de
inclusión laboral precarias.

• Trayectorias interrumpidas
• “Malestar laboral” (v/s bienestar laboral)
• Deserción (“puerta giratoria al empleo”)
Trayectorias laborales de las mujeres (PNUD
2010)
• Inserción permanente: Mujeres que participan
continuamente en el mercado laboral
• Perfil incluye un alto porcentaje de solteras o separadas, con
pocos hijos y con estudios de nivel medio o superior. Tiene
menos responsabilidades que atender en el cuidado o
que cuenta con recursos para contratar servicios en el
mercado.

• Inserción tardía: Mujeres que se incorporan tardíamente al

trabajo remunerado porque asumen la jefatura del hogar, y
a quienes lo hacen para complementar los ingresos de la
pareja cuando los hijos ya están crecidos.
Trayectorias laborales de las mujeres (PNUD
2010)
• Retiro intermedio:
Mujeres que deben priorizar las responsabilidades domésticas y que
trabajan en el mercado sólo en forma subsidiaria, configurando el
arquetipo de fuerza de trabajo “secundaria” dentro del hogar.

• Retiro temprano:
Mujeres cuya decisión de retirarse del mercado laboral parece estar
muy ligada a la condición de madres cuidadoras de sus hijos.
¿Qué son las barreras de género para la
empleabilidad de las mujeres?
• Son factores que impiden o limitan el desarrollo equitativo y justo
de hombres y mujeres, en este caso, en el mundo del trabajo
remunerado dependiente.

• Se pueden expresar en obstáculos desiguales de acceso,

participación y control de mujeres y hombres sobre los recursos,
servicios, oportunidades y beneficios.

• Siempre es necesario identificar sus causas y efectos.

 ¿Qué son las brechas de género?
• Cuantificación de diferencias entre hombres y mujeres que
constituyen inequidades de género. No todas las brechas
reflejan inequidades, por ejemplo brechas en el consumo de
determinados alimentos.

• Ambitos relevantes:
• Brecha salarial
• Brecha en la participación laboral
• Brecha en la participación en puestos tradicionalmente no
asignados a su género
• Brecha en la participación en cargos de jefatura
• Brecha en el uso de medidas de conciliación
Para identificar las barreras de género… hay que
“empaparse” de la categoría de género
• El género como perspectiva (“lentes”) es también una categoría
(“pivote” o “eje”)

• Aplicar la categoría de género tiene implicancias concretas, que

materializa el discurso o la ideología de género
Condiciones para el uso del concepto de género

• Variabilidad:
Cuando se entiende que ser mujer u hombre es una construcción
cultural, sus definiciones variarán de cultura en cultura (local, barrial,
etc).

• Multiplicidad:
La pertenencia étnica, de clase, de edad, etc. Comprender a los sujetos
desde las categorías que viven simultáneamente y que modelan ser
femenino o masculino. El género, no es el único componente que
determina la resultante individual y personal.
Ambitos y categorías conceptuales para
comprender las barreras
GENERO
“Contratos”
El Trabajo Transformaciones
-Poder
y sus privadas
Transformaciones
-D S T
-Cuidados

Tiempo social
Rupturas globales como telón de fondo para la
identificación de barreras (nuevas y viejas)

• Trabajo y familia (producción y reproducción) no son sistemas autónomos

• El modelo tradicional (identidades de género sobre la base de la separación

de esferas), convive con modelos relacionales.

• Ruptura de límites:
• Lo público y lo privado
• La familia y el trabajo
• La parentalidad: nuevas formas de ejercer la maternidad / paternidad
Transformaciones del trabajo en diálogo con
cambios en y de las familias:
• Precariedad y desregulación generalizada (empre-trabajadora)

• Des-tradicionalización y des- institucionalización de las familias.

• Cambios del parentesco: fragilización del eje de la alianza y

fortalecimiento de la filiación (otras relaciones relevantes)

• Emergencia del niño/a sujeto – nuevo estatus

• Nuevas parentalidades
¿Qué implica aplicar la categoría de género “siempre
y en todo lugar” para el análisis?

• Comprender la dimensión sexuada de la sociedad, ergo todas las

intervenciones debieran tener una mirada de género (lentes y pivote)

• Cuestionar explicaciones naturalistas y estereotipadas… “está en la esencia de

ser mujer”

• Considerar simultáneamente las representaciones (construcción simbólica) y

las prácticas (construcción social)
¿Dónde hay que agudizar la mirada?. Diagnósticos
de género
o División Sexual del Trabajo: concepto elástico pues sus modalidades
concretas pueden variar en el tiempo (Roles, Responsabilidades y
Condiciones de negociación y toma de decisiones).

o División Sexual del Dinero y del Tiempo: usos moralizados, culpa,

cargo de conciencia.

o Contratos de género en las familias. Como acuerdo privado, explícito,

consensuado y transparente, o implícito u obtenido bajo presión.
Como el género se adquiere… la importancia de
la (re) socialización

La construcción social y cultural a

partir de las diferencias sexuales,
determina identidades, roles y
espacios diferenciados para hombres
y mujeres desde el NACIMIENTO.
 Para aplicar el enfoque de género hay que ser
“sensibles” al género
• Primer eslabón del cambio: Quienes ejecutan programas deben cambiar su percepción, superar
prejuicios y derribar mitos (no siempre es fácil porque hay un “habitus”). Implica tener
conciencia y capacidad para develar aspectos ocultos o naturalizados.

• La sensibilización debe ser transversal e implicar un proceso educativo y de aprendizaje que

incide en a lo menos cuatro dimensiones:

• Creencias y experiencias personales

• Creencias y prejuicios sociales
• Levantamiento de información basada ,
• Dimensión práctica o aplicación del conocimiento a la resolución de situaciones concretas.
Aplicar en enfoque de género significa:

• Ver y hacer distinto

• Diagnosticar necesidades diferenciadas

• Detectar existencia de desigualdades o discriminaciones basadas en el sexo de las personas y en los
atributos y características que les han sido social y culturalmente asignados
• Reconocer recursos y capacidades

• Evaluar resultados e impacto diferenciado de las acciones

• Muchas veces significa “evitar” que las desigualdades se reproduzcan

Tipologías de barreras de género: Barreras estructurales y
culturales estrechamente relacionadas (adaptada Undurraga, 2012)

Estructurales Culturales

Precariedad del mercado de trabajo (empleos División sexual del trabajo en la casa y el trabajo
desprotegidos)

Alto costo de transporte y tiempos de traslado Preeminencia del rol femenino en el cuidado de otros

Larga jornada laboral Discriminación de género en el trabajo: ‘techo de vidrio’,

Acceso sala cunas, horarios colegios, controles Dónde y cuándo se toman decisiones
médicos
Barreras transversales del mercado del
trabajo
• Segmentación ocupacional horizontal (por sectores o industrias,
valencia diferencial)
• Segmentación ocupacional vertical (al interior de una empresa,
concentración de las mujeres en posiciones medias o bajas)
• Acoso sexual
• Acoso laboral sexista
• Ambiente laboral hostil (por ejemplo en empresas
masculinizadas)
• Confundir “iguales” con “idénticos”
Barreras del mercado de trabajo
(permanencia)
 Bajo desarrollo de carrera (hombres valoran a hombres)
 Capacitaciones dentro del horario de trabajo
 Ausencia de apoyo al cuidado infantil o de personas dependientes
 Invisibilización de las particularidades de las mujeres (no existe infraestructura pertinente,
equipamiento, elementos de protección personal, etc)
 Mayor exposición a riesgos en salud mental (Minsal, 2011)
 Carga combinada de trabajo más alta, “segundo turno” a expensas del tiempo personal
 Mujeres más expuestas a las críticas
Barreras endógenas y exógenas de las organizaciones
del mercado del trabajo: empresas
Barreras endógenas de las políticas de la Barreras endógenas presentes en la cultura
organización de la organización
• Baja corresponsabilidad en el modelo de • Culturas que validan prácticas sexistas y
gestión de personas desigualitarias (lenguaje, estéticas de las
• Baja promoción del desarrollo de carrera de empresas, celebraciones, bromas en doble
mujeres sentido, piropos, etc)
• Trivializar denuncias de acoso sexual
• Carencias en equipamiento e infraestructura
• Hostigamiento a mujeres embarazadas o
lactando

Barreras exógenas:
Prejuicios frente a la corresponsabilidad
intrafamiliar: la concepción de roles tradicionales
(visión de pediatras)
Barreras transversales a las conformaciones
familiares
• Modelos de maternidad reproducidos por medios culturales (publicidad, teleseries)
• Exclusividad en la responsabilidad del cuidado (costo emocional y material) y el trabajo
doméstico-familiar (Intacta socialización femenina)
• Hombres atrapados en discurso nostálgico de masculinidad hegemónica. ¿Asentimiento
honroso o aceptación vergonzosa (de la co-provisión)?. La sociedad no ha proveído una
identidad sexual alternativa.
• Retóricas de la desigualdad (enmascarada en discursos protectores o autosuficientes)
versus prácticas igualitarias
• DST elástica, pero la brecha continúa infranqueable.
Barreras asociadas a mitos

• Las mujeres son más costosas que los hombres (“…se pueden quedar
embarazadas…”)
• Mito de la capacidad de liderazgo y autoridad (“a las mujeres no les
interesan los puestos de poder”)
• Estereotipos en atributos femeninos: Debilidad, dependencia, excesiva
sensibilidad, decisiones por intuición.
• Espejismo de la igualdad ya conseguida
Barreras en el cruce de familia y trabajo

• “Techo de cristal”
• “Piso pegajoso”
• “Paredes de vidrio”
Reflexiones finales: Barreras y “cuidado”

• “Crisis del cuidado”

• “Cuidado” como concepto polisémico. Tareas concretas,

responsabilidad, servicios asociados (Lebatier, 2007) -
socialización, seguridad afectiva, gestión con instituciones.

• Economía del cuidado (politización del concepto). Cuestiona la

autonomía de los sistemas económicos. “Mano invisible de la
vida cotidiana”  el sistema económico desplaza costos de
producción a la esfera doméstica (Carrasco, 2003)
Barreras y poder

• Las relaciones de género son una forma primaria de relaciones

significantes de poder (Scott, 1996)

• Por tanto la desigual distribución del poder debe ser comprendida

como una cuestión social y no sólo de individuos (mérito)
Barreras y concepción del cuerpo

• Cuerpos socializados

• La palanca histórica del cambio está en el uso del cuerpo, en juego

en el contrato sexual (Héritier, 2007).

• Control de la natalidad / Violencia de género / Uso erotizado del cuerpo

femenino
 Barreras y uso del tiempo (sus desequilibrios )
• Marcador social: El uso del tiempo refleja la posición de los sujetos, -ritmos, horarios,
anualización, jornadas excepcionales- (Maruani, 2007)
• Análisis cuantitativo del uso del tiempo (magnitud) y cualitativo (significados y sentidos).

• Tiempos desestandarizados (trabajo y familia)

• Cuidado y uso del tiempo: Donación voluntaria o impuesta. Puede implicar renuncia o
imposibilidad de invertir dicho tiempo en otra actividad (trabajo remunerado, ocio, etc).

• Tiempos laborales hiper flexibles: control y dosificación; densificación; y evacuación de tiempo

muerto. / invasor / desincronización con otras actividades.
Estrategias para superar barreras
¿Qué gatilla los cambios?
• Capital cultural (madres, abuelas, etc) Ponen en cuestión el carácter
• Mayor educación formal e informal patriarcal histórico del contrato
• Participación social y política sexual
• Vínculo con referentes simbólicos del
“afuera”
• Control social del cuerpo Centralidad de la inserción laboral
• Funcionariado femenino femenina como condición de
• Leyes (VIF)
cambio en las relaciones de
género.
¿Equilibrio, Conciliación o
Corresponsabilidad?.
Sobre la conciliación
• Es un concepto que presenta limitaciones: problemática femenina,
políticas enfocadas en mujeres

• Conciliación mediaría entre ámbitos que no son equitativos ni

democráticos

• El trabajo a tiempo parcial no es una solución ideal para las mujeres (no
“reduce” jornada laboral)

• “Buenas prácticas laborales” circunscritas al ámbito de la gestión de

recursos humanos, tienden a individualizar el problema.
 Equilibrio familia y trabajo
• Centrado en el concepto de "Facilitación Trabajo-Familia“ (el trabajo
enriquece la vida familiar / como creación y “libertad” no sacrificio)

• Interdependencia positiva entre ambos

• Calidad de vida laboral y familiar - bienestar y satisfacción

• Bienestar subjetivo incluye una valoración sobre la propia vida y sus

dominios (recreación, familia, trabajo, amistad, etc.), atendiendo a
aspiraciones, objetivos conseguidos y criterios propios
Corresponsabilidad: Renegociar el pacto
de género en las familias y en la sociedad
 Responsabilidad común de dos o más personas, que comparten un mismo compromiso

 Estado – Sector Privado – Sociedad (comunidad)

 De género (e intergeneracional):

• Tareas domésticas
• Participación económica
• Participación sexual
• Parentalidad y responsabilidades familiares
• Demandas de tiempo
Ciudadanía laboral

• Empoderamiento

• Ejercicio de derechos

• Sacar del “secretismo” los posibles “techos de cristal”.

 Jornada Zonal de capacitación
Área Mujer y Trabajo MJH / MAE
Santiago, mayo-junio 2015