Derecho Laboral

Derecho Laboral
Clase 1:
 El Derecho del Trabajo es una rama del Ordenamiento que ampara, regula la prestación de servicios
profesionales por cuenta ajena en régimen de subordinación y salariado.
 Servicios: tienen características de profesionalidad, ajenidad, subordinación (no socios ni colegas),
asalariado (compensación económica).
 Nace por los abusos de la Revolución Industrial  explotación, largas jornadas, salarios miserables,
inestabilidad laboral.
 Es de carácter tuitivo es decir que garantiza la protección de los derechos del trabajador  jornadas,
vacaciones, estabilidad, libertad.
 Ahora se encarga de poner límites a la reducción de costes y optimización de beneficios que la empresa
persigue.
 Fuentes materiales: determina como se elabora la ley, fuerza social con potestad normativa creadora.
 Fuentes formales: Manifestaciones de la potestad como la legislación, textos, normas, leyes, etc.
 Principios:
1. Pro- operario: ente 2 o más sentidos de la norma se toma el más favorable, conveniente para el
trabajador. Es de carácter interpretativo.
2. Norma más favorable:
a. Norma mínima: contratos, no establecen si no es favorable o si va en contra de las
disposiciones legales.
b. Norma más favorable: en caso de conflicto entre normas se elige la más favorable al
trabajador.
3. Condición más beneficiosa: que no se ignore por el empleador las condiciones favorables del
trabajador. Hace que se respeten sus derechos como las vacaciones o la jornada continua.
4. Irrenunciabilidad: trabajadores pueden renunciar.
Clase 2:
Fuentes del Derecho del Trabajo:
 Hablamos de fuentes cuando nos referimos a la causa, origen, acto generador o razón del nacimiento del
Derecho, hechos jurídicos, reglas e instituciones. En este caso, nos referimos al origen de las disposiciones
aplicadas en las relaciones del trabajo y de las regulaciones del derecho laboral.
 Guillermo Cabanellas: fuente es el principio, fundamento u origen de las normas jurídicas en especial del
Derecho positivo vigente de determinado país o época.
 Clasificación de las fuentes:
o Ámbito territorial
o Aspectos directos o generales
o Sentido técnico
o características formales, escritas, reales o legislativas.
1. Existen fuentes:
o Formales: aquellas que se expresan a través de normas en leyes o reglamentos.
o Reales: surgen de la historia del Derecho, conquistas laborales, de su desmembración del Derecho
Civil, derecho natural.
2. Por su origen:
o Estatal: leyes, decretos, reglamentos.
o Convencional: acuerdos, contratos colectivos, convenciones.
o Internacional: tratados internacionales del trabajo.
3. Carlos Vela las separa en dos:

1. Fuentes creadoras de normas generales: convenios internacionales, Constitución, Código del
Trabajo, Ley del Seguro Social Obligatorio, estatutos y reglamentos del IESS, jurisprudencia,
Código Civil, etc.
2. Fuentes creadoras de normas individuales: contrato individual, sentencias judiciales.
Análisis de las fuentes del Derecho del Trabajo:
a) DERECHO CONSTITUCIONAL
 Conjunto de normas que organizan la sociedad y que garantizan el derecho ciudadano.
 Norma fundamental de la cual derivan las demás instituciones, principios, leyes.
 Fuente primordial del ordenamiento legal de todas las ramas del Derecho.
 Ninguna norma puede irse en contra de esta.
 Luego de la Revolución Juliana (1925) aparecen recién las primeras leyes laborales y de seguridad social
las cuales garantizan los derechos del trabajador, regulaban las relaciones de trabajo y la seguridad social.
 Constitución de 1938 aprueba la expedición del primer Código del Trabajo.
 En la actualidad existe una sección que trata específicamente los temas laborales.
 El trabajo es un Derecho y deber social, que tiene protección del Estado quien garantizará su
cumplimiento.
b) CONVENIOS INTERNACIONALES
 Aparece un organismo que se fundó en base a la Conferencia de Paz de Versalles (tratado firmado al final
de la primera Guerra Mundial por más de 50 países), La Organización Internacional del trabajo OIT.
 Su objetivo era establecer derechos para los trabajadores, que garanticen una vida digna, justa y equitativa
mediante convenios aprobados por los países que la integran volviéndolos tratados internacionales.
 Los tratados deben aprobarlos los dos tercios de los miembros que conforman la organización, deben ser
suscritos por el presidente.
 Existen también tratados regionales como el Pacto Andino (acuerdo firmado por países de Latinoamérica)
o tratados bilaterales que buscan proteger al trabajador.
 Se deben sujetar a lo que dice la Constitución.
 Aquellos tratados internacionales que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la
Constitución prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica.
c) Ley
 Principal fuente de derecho, expresión de autoridad para regular el comportamiento humano.
 Declaración de la voluntad soberana que, conforme a lo prescrito en la Constitución, manda, prohíbe y
permite.
 Principal fuente creadora de normas e instituciones que regulan el Derecho del Trabajo.
 Ejemplo: Ley de Seguridad Social, Ley de Amparo Laboral de la Mujer, Ley para la Compensación de
Transporte etc.
 Los reglamentos con efecto de ley también son aplicados obligatoriamente en beneficio al trabajador como
por ejemplo servicio médico en empresas, pago de remuneraciones adicionales, entre otros.
 El Código del Trabajo nace para regularizar el derecho en el ámbito laboral.
 También nació otra fuente de derecho laboral llamada seguridad social. Para la cual se han dictado leyes
como la Ley de Seguridad Social que reconoce y establece la Seguridad Social de un servicio público el
cual está a cargo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS).
 La Seguridad Social protege sin ninguna distinción a los trabajadores sujetos al Código de Trabajo,
servidores públicos, trabajadores agrícolas, artesanos, operarios, miembros de Fuerzas Armadas y la
Policía Nacional.
 Se encarga de temas como la salud, accidentes, jubilaciones, riesgos para él y su familia.
d) JURISPRUDENCIA DE CASACIÓN
 Referente en base al cual se deben aplicar decisiones anteriores de jueces para solucionar problemas
jurídicos semejantes.
 Julio César Trujillo: jurisprudencia es la doctrina proveniente del conjunto de sentencias dictadas por
jueces y tribunales de justicia cuyo valor depende de la competencia y jerarquía del tribunal que la emana.
 Establecen principios y normas que interpretan la ley y reconocen derechos laborales que serán usados en
un futuro.
 Sentencias de Casación: La Corte Nacional de Justicia se encarga de resolver los recursos de Casación. Si
existe triple reiteración o fallos similares estos constituirán en precedentes jurisprudenciales de carácter
obligatorio y vinculante.
 Jurisprudencia de Tribunales de Conciliación y Arbitraje: En el Derecho del Trabajo existen dos tipos
de normas, para el derecho laboral individual y para el colectivo.
o Individual: pueden ser resueltos en primera instancia por el Inspector de Trabajo, luego por los
jueces de Trabajo en Corte Provincial o Nacional.
o Colectivo: Se resuelven en tribunales especiales conformados por autoridades administrativas del
ministerio del Trabajo, primero realizan mediación luego vía arbitraje, se emiten fallos los cuales
formaran a ser parte de jurisprudencia administrativa que se utilizara en casos similares.
e) CONTRATO COLECTIVO
 Afecta solo a las partes del convenio colectivo.
 Es un medio para superar lo previsto en la ley.
 Se ha constituido en modo de reivindicación es decir para exigir derechos laborales para mejorar el
desarrollo del Derecho del Trabajo.
 Acuerdos a los que llegan los empleadores y los trabajadores sindicalizados para regularizar condiciones
de trabajo, establecer nuevas condiciones y otras cuestiones que modificaran los contratos individuales de
trabajo.
 Convenio celebrado entre uno o más empleadores y una o más asociaciones de trabajadores con el objeto
de establecer condiciones.
 Características:
o Partes contratantes: empleador o empleadores asociados y trabajadores en asociación profesional o
varias organizaciones.
o El objeto: lograr un acuerdo sobre las condiciones que regirán las relaciones de trabajo a los
cuales se regirán los contratos individuales.
o Ámbito de aplicación: amplio o reducido, regional, provincial o nacional dependiendo de las
sucursales de la empresa.
o Vigencia: el contrato puede ser de tiempo indefinido, plazo fijo (tracto sucesivo) o mientras dure la
empresa.
o Mecanismo para superar: las regulaciones legales y mejorar las condiciones de los trabajadores.
 Objetivos: establecer disposiciones que normen de mejor manera las relaciones entre empleador y
trabajador y que los beneficien en el ámbito individual aparte del sindical.
 Efectos: permite la conclusión de conflictos colectivos, modifican los contratos individuales de trabajo,
soluciona problemas que trascienden a la sociedad (obreros).
f) CONTRATO INDIVIDUAL
 Estipulaciones pactadas entre empleador y trabajador realizadas en concordancia a la ley con el cual nacen
los derechos y obligaciones de ambas partes el cual no puede ser invalidado sino por consentimiento
mutuo o por causas legales.
 Código del Trabajo Art. 8: El contrato individual es un convenio en virtud del cual una persona se
compromete con otra persona a prestar servicios lícitos por una remuneración fijada por la ley.
 Fuente directa y específica donde se establece el compromiso, derechos y objetivos de las partes.
g) RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS Y REGLAMENTARIAS
 Decisiones administrativas de autoridades del trabajo que genera obligaciones laborales individuales y
colectivas.
 Resoluciones: acciones de las entidades del Estado para solucionar conflictos o principios obligatorios que
necesitan reglamentación.
 Reglamentos: compilaciones de normas que dictan las autoridades facultadas como presidente, Ministros
con finalidad de adoptar procedimientos para la adecuada aplicación de las leyes, ejecución de contratos o
la apropiada aplicación de las leyes sin alterarlas.
 El origen del Derecho laboral lo encontramos en estas como en el reglamento de 1916 que regulaba la
jornada de trabajo y que dio origen al Código del Trabajo.
h) COSTUMBRE
 Serie de actos repetitivos y realizados de forma natural y espontánea, que por su práctica habitual se va
constituyendo en una ley.
 Acursio: es válida la costumbre que no se opone a la Ley.
 Calistrato: es el mejor intérprete de las leyes.
 Modestino: todo derecho o lo creó el consentimiento, o lo constituyó la necesidad o lo afirmó la
costumbre.
 Algunas llegan incluso a imponerse o tratan de anular la ley.
 El conjunto de costumbres jurídicas de una sociedad forma el derecho consuetudinario, que sin haber sido
dictado por el Legislador se ejecuta de forma efectiva.
 Para que tenga valor la costumbre debe repetirse un acto varias veces y tener aceptación de forma
espontánea.
 Tiene valor moral.
 La costumbre no constituye derecho sino en los casos en que la Ley se remite a ella.
i) OTRAS FUENTES
1. Resoluciones del Consejo Nacional del Trabajo y Salarios: encargado de desarrolar el diálogo social
sobre las políticas de trabajo y fijación de remuneraciones. Generan disposiciones salariales y laborales
que son fuentes de derechos y obligaciones.
2. Actas Transaccionales: La transacción es un medio de solucionar conflictos mediante el consenso que
establece condiciones en el campo laboral. De eso nacen derechos y obligaciones.
3. Doctrina: estudio científico sobre ciertas cuestiones del derecho que orientan al legislador, personas o
instituciones que aplican las normas. Opinión de juristas y autores sobre principios, normas y criterios que
se deberían aplicar en el derecho. Esta no puede crear de forma directa derechos o normas sino aclara la
aplicación de estas, ayuda a su estudio y conocimiento.
 Territorio conquistado era territorio donde imponían normas Romanas.
 La fuente dice donde esta la solución de mi conflicto.
 Puedo acudir a las leyes, acuerdos, Constitución.
 ¿Un jubilado puede volver a ser contratado por el mismo empleador? Donde acudo a ver la respuesta. No
dice ningúna norma donde esté la respuesta por lo que acudo a las fuentes. No hay una costumbre que me de
una respuesta. Así que acudo a los Principios Generales del Derecho como el que dice  Todo lo que en
materia privada no este prohibido, está permitido dentro del ámbito privado. Yo puedo presentar una
solución que si no esta en contra de las normas para que sea aceptada o no.
 En el ámbito público es al revés ya que al funcionario público le esta prohibido todo lo que no esta permitido
porque está manejando recursos públicos.
 Las cámaras eran los gremios que nacieron como la Cámara de Comercio. Aquí nacen las normas dentro de
los gremios para que entre ellos no se hagan daño.
 Nace en Derecho Mercantíl para regular las ventas informales. También crea lo que hoy en día conocemos
como tribunales arbitrales que es una justicia privada y especializada en la que se resuelven los conflictos
dentro de sus propios miembros. Se amplia la jurisdicción, se extendió a los gremios.
 Los trabajadores tenían problemas con el jéfe o con otro miembro del trabajo y no querían ir con el pretor por
lo que que se amplia por tercera véz esta jurisdicción para atender estos problemas.
 Para que funcione un gremio todos los que la integran deben aportar mensualmente. Hubo alguna vez que
estos aportes quedaban como excedente así que se resuelve poniendo a esos fondos para dar prestamos a los
miembros del gremio y también se extendió para las necesidades sociales de los miembros del gremio como
viudas, le daba soporte económico.
 Las cruzadas ayudo a expandir el Derecho Mercantíl. Se terminan haciendo negocios con las cosas de Europa.
 Se descubre América el 12 de Octubre de 1492. Desde ahí se impone todo el Derecho en bloque con leyes
traidas de afuera.
 Las fuentes de Derecho existen en todos los ordenamientos jurídicos para todas las ramas del derecho.
 Para solucionar un conflicto puedo acudir a fuentes formales porque aquí encuentro la respuesta de mi
problema.
 Ejemplo de costumbre: todos las empresas de ventas de electrodomésticos van a dejar el producto a
domicilio.
 El Derecho Laboral nace a partir de los abusos de la Revolución Industrial, aunque antes ya existía una
regulación de los derechos del trabajador, ya existía en el Código Civil.
 Arrendamiento de servicios: los servicios de un abogado son adquiridos por otra persona. El abogado no
vende algo sino presta sus servicios.
 Se requiere que no rija la autonomía de las partes sino se requiere el reconocimiento de la desigualdad de las
partes, por ejemplo, en un contrato de empleo una de las partes, el trabajador tiene sus necesidades sociales
como la necesidad de obtener un pago lo que lo pone en subordinación con el contratador.
 El derecho del trabajo nace para regular un contrato que no reconocía la desigualdad de las partes. Lo que
daba paso a abusos por las necesidades sociales de una de las partes, se aprovechaban de sus condiciones ya
que no tenían otras alternativas sino la de aceptar todas las condiciones que se iban en contra de la dignidad
humana.
 La Ley del Trabajo se crea para proteger a la parte desfavorecida y que la otra parte en ningún caso se
pueda aprovechar de sus condiciones.
 Se crea el Ministerio del Trabajo el cual tiene competencia para atender necesidades urgentes del trabajador.
Es considerada una instancia administrativa. Si al trabajador no le pagaran el sueldo puede ir allí para que en 5
días se resuelvan de manera urgente el problema del trabajador.
Clase 3:
 Axioma: idea, sentencia, prescripción que por ser tan clara no necesita ser demostrada para ser aceptada.
o Axioma de inclusión: Todo lo que está jurídicamente ordenado está jurídicamente permitido.
 Los principios generales del derecho, que constituyen la fuente última a que debe acudir el juzgador
cuando requiera colmar los vacíos o deficiencias legales, son aquellos fundamentos esenciales generalmente
aceptados procedentes de la ciencia del derecho sobre los cuales se levanta una estructura jurídica; son
como axiomas, cuyos contenidos de justicia y sentido común son tan obvios, que prácticamente no
necesitan demostración.
 Estos principios están formados por las ideas fundamentales de las cuales ella toma origen, y se deducen a
través de un procedimiento de generalización, del conjunto de las disposiciones del derecho positivo y de
los elementos históricos y éticos que lo presiden.
 Los principios una vez plasmados en la ley se convierten en garantías. Estas son obligatorias para el
legislador y el juez.
 Algunos de los principios generales, entre los cuales están:
-Del enriquecimiento sin causa: A nadie es licito enriquecerse con detrimento del caudal ajeno
-Del abuso de los derechos: la persona que en el ejercicio abusivo de sus derechos ocasione perjuicio a
otra, debe indemnizar.
 Sánchez Román: un principio son los axiomas recopilados de las reglas del Derecho.
 Burón: son los dictados de la razón admitidos por el legislador como fundamento inmediato de las
disposiciones.
 Hoffman: autorización o invitación de la ley para la libre creación del derecho por el juez.
 Murger: medio utilizado por la doctrina para librarse de los textos legales.
 Sabino Hernández los principios son líneas de acción que resultan de la conciencia de una sociedad y
contexto determinados, que se van estructurando por la aceptación comunitaria a través del tiempo, por lo
que llegan a ser el antecedente de nuevas normas.
 Su función es: informar, crear  inspiran la expedición de normas, interpretar  guían a la interpretación
de normas y normar (normativa e integradora)  llenan vacíos legales e informan al ordenamiento jurídico
laboral.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL:

 Estos deben ser entendidos como directrices que informan algunas normas e inspiran directa e
indirectamente una serie de soluciones, lo que promueve la aprobación de nuevas normas, la interpretación
de las existentes y resolver casos no previstos.
 El Derecho Laboral es un sistema tutelar que pone en igualdad de condiciones al trabajador y al empleador.
Principios políticos: Principios jurídicos:
Derecho al trabajo: facultad de todo ser humano de exigir Tutelar o protector: protege al trabajador (parte débil
oportunidades de trabajo, derecho de todos a realizar actividad de la relación laboral) ante desigualdades frente al
lícita que le permita obtener medios que le garanticen a ella y a empleador.
su familia una vida digna.  Para la aplicación de este principio se usan estas
 Las personas privadas de libertad también tienen este tres reglas:
derecho. -In dubio pro-operario  se elige entre varios sentidos
 Impone al Estado la obligación jurídica de respetar, posibles de la norma la más favorable al trabajador.
proteger y aplicar. -La norma más favorable: si hubiera más de una
 Ley de Apoyo Humanitario para combatir la crisis norma, ante la duda, se debe optar por la que sea más
sanitaria derivada del COVID para fomentar la favorable, aunque sea de jerarquía menor. (teorías
reactivación económica y productiva del Ecuador. interpretativas).
-Condición más beneficiosa: la aplicación de nueva
norma laboral nunca debe servir para disminuir la
condición favorable del trabajador.
Los derechos en el trabajo: el trabajo realizado se debe Irrenunciabilidad: en Derecho Común trata de que la
desarrollar en condiciones justas, equitativas y satisfactorias que renuncia debe afectar al renunciante y no debe ser
garanticen todos los derechos del trabajador. prohibida. En Derecho Laboral trata en cambio de que
los derechos del trabajador son irrenunciables.

Deber social de trabajar: obligación de contribuir, a través del Igualdad y no discriminación: a igual trabajo
esfuerzo, al desarrollo y bienestar personal, familiar y colectivo. corresponde igual remuneración. Nadie puede ser
Las personas imposibilitadas están prohibidas de trabajar como discriminado. Todas las personas son iguales y gozan de
embarazadas, niños menores de 15 años. los mismos derechos.
Libertad de trabajo: derecho a escoger la ocupación a la cual Continuidad o Estabilidad: es la permanencia
dedicar el esfuerzo, según las capacidades e intereses personales jurídicamente garantizada, derecho que tiene todo
para procurarse una vida digna. trabajador a conservar su empleo hasta la jubilación o
 Excepciones: trabajo comunitario por sanción, servicios perdida permanente de su capacidad laboral, mientras no
en prisión, servicios de emergencia, integración de las exista causa justa para la terminación del contrato de
mesas de sufragio. trabajo. En caso de un despido no justificado el
 Pena privativa de libertad de 10 a 13 años quién someta empleador deberá dar una indemnización. El trabajador
a otra a trabajos forzados u otras formas de explotación. no puede demandar restitución del puesto.
Intangibilidad: Los derechos del trabajador son
intangibles, es decir, no pueden ser desconocidos ni
desmejorados por leyes, convenios o contratos
colectivos. No pueden tocarse (principio de
inderogabilidad inperius las normas que conforman los
Derechos Laborales sirven como mínimo para las
normas posteriores que solo pueden mejorar la
condición del trabajador).
Primacía de la realidad: se aplica cuando existe
disconformidad entre los hechos y la forma que adopta
una situación particular en relación con cualquier
aspecto del contrato de trabajo. En caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos debe darse preferencia al
primero siempre que sea en beneficio al trabajador.

Otros principios:
 La buena fe: las partes de un contrato de trabajo
deben actuar con rectitud, honradez y
solidaridad.
 La equidad: aunque dura, ley ha de ser
observada.
 La justicia social: un juez debe solucionar un
caso apegándose a la más recta y equilibrada
decisión.
 La gratuidad: libre acceso a la justicia.
Clase 4
Personería jurídica: sujeto de derechos y obligaciones que puede ser creado por una o más personas físicas.
Recurso de casación: recurso extraordinario que tiene por objeto anular una sentencia judicial que contiene una
incorrecta interpretación o aplicación de la ley. Este debe ser resuelto ante la Corte Nacional de Justicia.
a) Nube Naula VS Banco Central: ella trabaja para FODERUMA y demanda el Banco Central porque donde
trabaja pertenece directamente al banco. El banco mete un recurso de casación para que se elimine la sentencia
con el argumento que en el juicio no se siguió las normas legales, se violaron procesos jurídicos. Ellos dicen
que FODERUMA no pertenece al banco por lo que no debería ser la demanda para ellos. La corte responde
que si pertenece y que ella no necesariamente debía saber quien era el representante legal. Gana la
demandante.
b) Wilson Saquinga VS Luz Arcos: no puede exigírsele al trabajador el conocimiento de como se llama
exactamente su empleador o quien es su representante legal. Solamente basta que se justifique que prestó sus
servicios personales a una determinada unidad de trabajo, bastando que, logre establecer bajo las órdenes de
quien trabajaba. Es nula porque no existe ilegitimidad de personería y no se viola ninguna norma de derecho.
c) Manuel Lebro VS B.E.V: Manuel pierde el juicio y presenta recurso de casación. Reclama su bonificación
por desahucio, bonificación por separación voluntaria, horas extras y otros rubros lo que es negado ya que se
demuestra que en el monto de 11¨884.263, 43 sucres ya estaba incluido todo eso. Es nula ya que se demuestra
que todo fue cancelado por el banco comprobando que el actor litigo con mala fe.
La solidaridad patronal permite que el trabajador pueda demandar a quién teniendo las funciones de administración
o dirección de la empresa, le dirija y de él dependa la realización de sus actividades, sin que necesariamente sea el
representante legal conforme el Art. 36 del Código de Trabajo.
I) Félix Tomalá VS La Previsora: Félix jubilado acude al recurso de casación al no aceptar sentencia ya
que asegura que se viola el Art, 36 y que no se condena al pago de las costas procesales de la parte
demandada. Se acepta la transgresión a dicha norma, pero no se acepta lo de costal procesales porque
no se ha litigado en mala fe. Se acepta el recurso de casación en parte relativa obligando a que pague
los rubros por solidaridad patronal junto con el banco.
II) Jorge Valdez VS Junta de Beneficencia: el pago de liquidación debió haber sido del Contrato
Colectivo o del Código de Trabajo, la demanda estaba mal dirigida, pero eso no es así por el Art. 36. En
el acta de finiquito están poniendo rubros que aparecen como despido intempestivo, por lo que la junta
niega. Se niega el recurso de casación porque la liquidación está bien hecha.
III) Etelvina Villalta VS ENPROVIT: el Subgerente dice que la demanda esta mal dirigida. El de quien es
el representante legal no puede impedir al trabajador que ejerza su derecho a reclamar lo que la ley le
corresponde y pueda demandar a quien tenga la función de administrar y dirigir la empresa. Ella pide
que la liquidación sea por despido intempestivo lo cual no se logra comprobar ya que se comprueba que
ella presentó su carta de desahucio anteriormente sin ninguna presión.
De conformidad con el Código de Trabajo la solidaridad patronal que estatuye este cuerpo legal para quienes
aparecen como cabezas visibles, gestores o administradores de una empresa, aún sin poder, posibilita al trabajador
dirigir su demanda contra cualquiera de ellos.

a) Freddy Vaca VS Ing. Klever Montesinos y otros: Freddy les demanda a ellos. En la sentencia dice que la
empresa debe responder como entidad más no ellos. Es aceptado con el argumento que en el fallo de
mayoría hubo contradicción al Art. 36.
b) Juan Carlos Vallejo VS José Balarezo y otros: Juan Carlos les demanda a ellos quienes solicitan
argumentando que ellos no han sido citados y que no se ha declarado la aparente ilegitimidad de personería
de uno de ello. Se niega lo primero porque ellos contestaron a la demanda en la Audiencia de Conciliación.
Freddy Sosa dice que el jamás ha sido administrador del hotel lo que no se acepta ya que existe una firma en
un documento donde firma como administrador. Se niega el recurso por inadecuado.
c) Klever Solano VS LARVIREY: En el proceso de la demanda entre las partes, la sentencia es a favor de los
demandados propiciando un recurso de casación por parte del demandante,
argumentando que hay nulidad en el proceso por ilegitimidad de
personería. Al solicitar el recurso de casación evidencia que, si bien no
existe jurídicamente la empresa LARVIREY como compañía, pero si
como sociedad de hecho. Es irrefutable que Gerardo Filian el pertenezca a la
administración de la empresa. Respecto a Neil Gervais existe un cheque de
liquidación a favor del demandante. Se acepta el recurso de casación dejando como nula a la sentencia y le
llaman la atención a los magistrados que dictaron sentencia.
Monesterolo y Jurisprudencia:
 Hay principios generales que se aplican a todo como la buena fe. Lo que debe suceder en una sociedad para
que funcione todos debemos actuar con buena fe.
 El principio de equidad busca que todos estemos en igualdad. Procurar que todos tengamos los mismos
accesos.
 Hay principios del trabajo que contradicen a otros principios de otros campos.
 ¿El Estado tiene que proveer al trabajador un empleo? debe hacer que se cumpla ese derecho buscando las
herramientas necesarias. El trabajador tiene el deber de reclamar al Estado y la sociedad que se acomoden a sus
aptitudes y conocimientos.
 Los derechos tienen como contraparte una prohibición como por ejemplo las personas tienen el derecho de
trabajo, entonces el Estado tiene prohibido impedir el derecho al trabajo. No esta obligado a darme un trabajo.
 Casi todos los Derechos tienen una obligación de otra persona al lado contrario como por ejemplo, yo tengo el
derecho a mi buen nombre por lo que del otro lado las otras tienen la obligación de respetar ese derecho.
 El derecho al trabajo no implica en ningún caso que el Estado deba proveer fuentes de trabajo, lo que
implica que el Estado no puede limitar el acceso del trabajo. Sino que tiene que fomentar la posibilidad y tratar
de que en el ámbiente social en el que se vive haya la mayor posibilidad de que la gente de empleos, esto no
significa que el Estado está a cargo. No puedo ir al Supermaxi a decir me gustaría ser su abogada así que como
tengo el derecho me deben dar el trabajo.
 El Estado tiene que fomentar el empleo. No puede tomar medidas que atenten contra la posibilidad de que
existan empleos porque eso directamente viola al derecho del trabajo. Si mañana el Estado dice que para ser
emprendedor se necesita un millón de dólares en la cuenta, entonces esta violando indirectamente al derecho
del trabajo.
 El deber social del trabajo: no es obligación el trabajar. Yo puedo quedarme en mi casa sin hacer nada ya que
no hay ninguna consecuencia al no hacerlo. Por moral y ética deberíamos hacerlo.
 Libertad de trabajo: toda persona tiene el derecho de elegir el trabajo que quiera, es libre de buscar el trabajo
que quiera y rechazar al que no quiera. Hay excepciones como el trabajo de los presos porque ellos tienen que
trabajar y no pueden escoger si hacerlos o no por la condición de no libertad del ser humano. Otra excepción
es cuando nos escogen para las jornadas electorales porque no tenemos derecho a escoger si queremos o no
porque si no nos multan.
 In dubio pro-operario  se escoge la interpretación que es más favorable al trabajador. Como por ejemplo
cuando dice el trabajador tiene derecho a 15 días de vacación y no se entiende si son 15 días laborales o
seguidos; se escoge el más beneficioso al trabajador, en este caso los 15 días seguidos. Se deben tener pruebas
que justifiquen, primero se ubica la norma, ver cuantas connotaciones tiene y ahí si aplicar la más beneficiosa.
No puede ser entregado así nomás en un papel.
 Norma más favorable  cuando existe más de una norma claras aplicamos la que más favorezca al
trabajador. Esto se va en contra la Constitución en la jerarquía de la norma. En la ley humanitaria hizo énfasis
en que los trabajadores si pueden hagan teletrabajo por lo que desarrolla nuevas normas como el trabajador
tiene el derecho a la desconexión, que le permite no contestar durante 12 horas. El otro dice que el empleador
está impedido de contactarse con el trabajador. Son dos normas diferentes así que se debería aplicar la del
reglamento inferior. Esto se lo puede hacer en lo laboral no en otras ramas.
 Condición más beneficiosa en ningún caso puedo empeorar la condición de un trabajador. Jubilación
patronal. Ahora la jubilación se da por el IESS y por el empleador, lo que representa un gasto para el
empleador por lo que afecta a la economía y hace que no puedan contratar nuevos empleados. El principio me
dice que no puedo tocar al derecho de esta jubilación porque no le favorecería al trabajador. El principio tuitivo
protege a los trabajadores por lo que la jubilación es un derecho irrenunciable.
 Antigüedad: El cronómetro de un trabajador al salir del trabajo se pausa. Si vuelve se pone play desde donde
quedó.
 Todo trabajador debe estar afiliado al IESS desde el primer día, aún así este en período de prueba. No hay
garantía de estabilidad en ese período.
 Existe un contrato específico a quienes están aprendiendo: contrato de aprendizaje, pasantías practicas
preuniversitarias. Estos son documentos que sirven para acreditar que una persona esta trabajando y
aprendiendo, los cuales se pueden acabar cuando sea, pero esto no significa que no está trabajando para ti.
Desde el primer día, momento es tu trabajador.
Clase 5
Jurisprudencia Derechos Irrenunciables
 Franklin Espinoza VS Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social:
o El IESS rechaza la sentencia diciendo que el Ministerio de Finanzas no le ha transferido los fondos
necesarios para satisfacer los pagos (derechos) del actor. Dice que como no tiene los medios conómicos
para cubrirlos no le debe nada.
 Critica  los derechos del trabajador son irrenuncibles e intangibles por lo que Franklin en este
caso tiene el derecho a que el IESS le pague lo que le debe (sueldos devengados, bonificaciones).
o IESS pide recurso de casación diciendo existe nulidad procesal ya la citación con la demanda se verificó
luego de las 48 horas que exige la ley . Luego dice que se ha dictado sentencia sin liquidar en ella los
haberes a favor del actor y por último que el Ministerio de Finanzas lo le ha trasferido los fondos para
pagar al actor.
 En respuesta: Se le niega porque no existe nulidad procesal ya que los terminos no son fatales
como los que son para un recurso de apelación. Este tiempo es más para exigir a los Secretarios y
Jueces para que el debare procesal tenga un impulso ágil. También dice que por más que no tengan
los recursos para satisfacer el pago del trabajador, el IESS debe actuar con diligencia y esmero para
obtener los medios adecuados que le permitan cumplir oportunamente con sus obligaciones y
responsabilidades.
 Carlos Cortez VS Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social:
o IESS pide recurso de casación impugandndo que el juez ha dado una mala interpretación del artículo que
lo obligó a pagar valores que no estaban en ese texto legal. Por otra parte, dice que no se ha dado
cumplimiento de manera estricta al trámite (términos).
 En respuesta: Se niega la ley de casación ya que no existe error in iundicando o in
procedendo, tampoco existe violación de normas sutantivas. Se reconoce que el demandante
tiene el derecho que se le reconozca su ubicación escalafonaria. También dice que no es
aceptable que estos reconozcan los derechos del trabajador como irrenunciables e intangibles
pero que a su vez diga que no tiene los medios económicos para cubrir sus obligaciones
económicas dejando en manos de terceros su responsabilidad. Se comprueba que no se ha
incumplido con ninguna norma de procedimiento por lo tanto no existe nulidad procesal, por el
contrario, el IESS ha ejercido plenamente su derecho de defensa.
 Héctor Guerrero VS Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social:
o El IESS pide recurso de casación con los argumentos de que se han infringido normas, que existe un errror
por parte del juez al obligarle a pagar rubros pertenecientes al contrato colectivo como lo son los relativos
a la antigüedad, bono profesional, etc. Dice también que existe un error in iundicando es decir que se ha
elegido de manera equivocada la norma para solventar el caso. Además señala que se ha violado el tramite
porque la demanda se ha cumplido sin respetar los terminos que la ley señala. Por último, dice que no es
su responsabilidad pagar el porcentaje por antigüedad.

 En respuesta: Se niega el recurso ya que no existe nulidad procesal porque los términos son
simplemente períodos legales dentro de los cuales se debe cumplir un mandato judicial sin que
su inobservancia cause daños al interés de las partes; no se ha negado el derecho de defensa de
ninguno. Se comprueba que el demandante se encuentra ubicado en la cuarta categoría por lo
que tiene el derecho que se le pague la remuneración de acurdo a su ubicación. El empleador
tiene la obligación de pagar las cantidades que le correspondan al trabajador en los términos
del contrato.
 Cuando una persona se obliga con otra y este deudor no cumple. El acreedor que tiene el derecho puede ir a la
justicia para que ordene al deudor ese pago.
 El embargo solo lo puedo hacer con orden judicial.
 La sentencia es un titulo de ejecución. Le permite a quien ganó hacer cumplir el que no lo ha hecho. Puede
pagar o entregar bienes con los que se puedan pagar lo que le debe como con remate cuando vende algo para
obtener el dinero.
 Las personas naturales pueden ser insolventes pero una persona jurídica no, sino que se le declara en quiebra
por lo que no puede tener contratos con nadie. Si la quiebra es fraudulenta pueden mandar a donde un fiscal
para que se verifique y si es así proceder legalmente.
 Si se coge la herencia con deudas este debe pagar si no la recibe no pasa nada. También puede dar lo bienes
para que se paguen las deudas y lo que me sobre lo puedo recibir (herencia con beneficio de inventario).
 Las indemnizaciónes son irrenunciables. Los derechos irrenunciables son los relacionados a la liquidación
como bonos. No son beneficios de orden social.
Retomamos lectura de los principios:
 Lo que pedimos en una demanda no son derechos, más bien son pretensiones. No se puede pedir
derechos porque el juez apenas vea eso los hara cumplir porque no son irrenunciables.
 En la etapa de conciliación el juez todavía no conoce las pruebas. Si aquí el juez no conoce los
derechos no pasa nada pero si después de presentar las pruebas el juez los pasa de alto esta
cometiendo un error porque deben respetar estos derechos irrenunciables.
 Derecho de igualdad y no discriminación: esto no significa que el empleador no pueda pagarle
más que a otra persona. Si puede pasar que no sea el mismo sueldo para el mismo trabajo. Para
igual trabajo manual igual retribución. Como por ejemplo, las personas que recogen las galletas
trituradas no necesitan titulo ni experiencia así que sería injustificado que este gane lo mismo que
uno que esta haciendo trabajo especializado. Si es intelectual es mejor que no sean tratados por
iguales.
 Continuidad o estabilidad: El contrato de trabajo soluciona un problema, mejora la calidad de
vida. Da la solución a la inestabilidad laboral. Protege al trabajador como una solución social de
la tranquilidad de la persona que cumple una función el la sociedad. Esto no quiere decir que yo
no puedo terminar con un contrato de trabajo, debo pagar indemnizaciones si es que le despido.
o Hasta el año 2015 la forma típica de contratación era por tiempo definido. Luego de la
eliminación de este contrato la forma típica de contratación es de tiempo indefinido.
o Solo si puedo justificar la excepcionalidad puedo contratar a alguien por tiempo definido.
Aquí no se deben pagar indemnizaciones.
o El despido intempestivo es una terminación unilateral sin causa que merece castigo. Art
169.
 Intangibilidad: No puedo tocar el derecho del trabajador. El trabajador no puede reducir número
de horas si es que le voy a bajar el sueldo.
 Primacía de la realidad: No importa la forma que le demos a las cosas sino lo que en verdad
pasa. La realidad gana probada en juicio. Puedo tomar cualquier método de prueba como
mensajes.
Retomamos lectura 4
Solidaridad patronal: En materia laboral el trabajador le puede demandar a los directores, gerentes o a los que
ejercen funciones de dirección y administración aún sin tener conocimiento de quienes son.
Cuando hay varios deudores el acreedor puede exigir a cada uno exclusivamente su parte. El acreedor debe
denunciar a los tres uno por uno por su parte. En el ámbito laboral el trabajador tiene el derecho de escoger a cual
de ellos le demanda por el 100% porque son solidariamente responsables. No importa si al que le demando solo
tiene 1% de las acciones de la empresa, ya que es un deudor solidario (Art. 36).
Clase 6
Contrato de Trabajo: Concepto: tiene por objeto la libre prestación de servicios personales en régimen de
ajeneidad y dependencia, y que son retribuidos por ello bajo el sistema salarial. Es genuino .
Teorías históricas:
a) Teorías corporativistas: posicionamientos doctrinales vinculados a movimientos ideológicos como el
nacionalismo y fascismo. Intenta desplazar el contrato de trabajo en beneficio de una integración del
trabajador en la empresa. Sostiene que la sociedad debe organizarse en función de asociaciones o gremios
que representen los intereses de los grupos específicos. Así, estas instituciones negociarán con el Estado
para la determinación de las políticas económicas y sociales.
b) Teorías revisionista: La relación nace del contrato pero no se agota en el contrato, ya que el horizonte de
patrimonialidad que limita a éste, queda desbordado en las relaciones laborales por intereses no
patrimoniales como son los sindicales.
Objeto:
 El contrato de trabajo tiene por objeto unos deteminados servicios. Si existe un cierto tipo de servicios
automaticamente estamos hablando de contrato de trabajo donde sus sujetos son el empleador y trabajador.
Si es que los sujetos no se denominan trabajador o empleador, ni al negocio jurídico lo llaman contrato de
trabajo pero existen estos servicios, estamos hablando de un contrato de trabajo por probatoria.
o ET. Art. 8.1.- El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente
ante todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y
el que lo recibe a cambio de una retribución de aquél  Presunción de laboralidad.
 El objeto del contrato de trabajo es el trabajo asalariado. Trabajo prestado tiene consigo obligaciones y
derechos (diligencia, obediencia, buena fe). La remuneración salarial tiene consigo la promoción, protección,
el respeto,etc. Siempre el trabajo debe ser retribuido bajo el sistema de salariado.
Tipos de servicios:
 Carácter personal frente a carácter institucional: los servicios son prestados individualmente es decir son
personales. Aquellos que con independencia de ser realizados en un determinado momento por una
determinada persona, admiten sin problemas de variación jurídico- contractual que existan otras personas junto
a las que los presta o la sustitución de prestatarios.
o Todos los contratos que encierren obligaciones de hacer tienen consigo que estas se realicen
por una persona física o natural. Los de carácter institucuional no deben actuar como una
persona fisíca o natural. sino por delegación de una dererminada organización que confía en un
momento dado la realización de una tarea a alguno de sus empleados.
o Personalísmo de la relación laboral: cuando un trabajador se comprometa a realizar un
trabajo, no podrá ser sustituido por otra persona, salvo excepciones legales.
 Consecuencias del carácter personal:
1. Solo se acepta entender al trabajador como persona física por lo que cuando se contrata la prestación de
servicios por personas jurídicas se pierde la naturaleza laboral del contrato de servicios.
2. Insustituibilidad del trabajador. El contrato se extingue con la muerte del trabajador.

3. Trabajador ab initio (desde el principio) fundamenta algunos supuestos del régimen jurídico del contrato
de trabajo.
Ajenidad:
Hablamos de ajenidad cuando los servicios sean prestados por cuenta de otro bajo dependencia y no por cuenta
propia.
a) En los riesgos: el trabajador no corre riesgos de la posible perdida o ganancia que se obtenga de los frutos
o productos que él elabora.
b) En los frutos: el trabajador pierde la titularidad de los frutos de su trabajo aún ates de obtenerlos como por
ejemplo el artesano.
c) En el mercado: el productor directo es jurídicamente ajeno a los consumidores de sus productos (que no
son suyos) ya sean bienes o servicios.
Salario:
La remuneración de un sevicio es el salario el cual se manifiesta de diferentes maneras como el mero salario
vinculado a los servicios que se remuneran y el otro como es sistema que entre nosotros se establece sobre la base
del salario contractual como los honorarios.
La retribución salarial se caracteriza por:
a) Devengo continuo
b) Liquidación periódica: Los suledos pueden ser satisfechos mensulamente o referente a conceptos básicos
o supremanesuales por ejemplo en bonus, pagas extra.
c) Cuantía por importes predeterminados y de oscilación ordinaria limitada: los salarios son fijos en
cuanto al importe determinado en función de lo establecido por el contrato. Puede variar limitadamente por
los complementos salariales.
d) Crédito económico salarial: compensación económica esta sometido bajo la intervención del Estado y
normas que regulan los pagos.

e) El salario como presupuesto de incidencia de la norma fiscal y Seguridad Social: el salario tiene
carácter de presupuesto para que actuén las normas fiscales (retenciones, rendimientos de trabajo) y de
Seguridad Social (bases de cotización). El salario no sólo se proyecta sobre las relaciones y el
ordenamiento laboral, sino tmabién sobre estos sistemas públicos de redistribución de renta.
Dependencia:
Es la fusión de cuatro factores:
1. Moral (respeto al empleador).
2. Técnico (el empleador goza de superioridad).
3. Económico (superioridad de conocimineto financiero a favor del empleador).
4. Jurídico (cesión del resultado del trabajo).
Excepciones excluyentes del contrato de trabajo:
Los casos excluyentes para que no exista contrato son:
1. Voluntad de la Ley  el legislador puede excluir a los servicios como tal como al de las
Administraciones públicas.
2. Cuando hay un vínculo extralaboral de carácter público o privado como por ejemplo, en las prestaciones
personales obligatorias, trabajos ralizados a título de amistad.
3. Falta de voluntariedad en la recepción de servicios es decir cuando el que se beneficia del servicio no
sabía de este o no haya estado de acuerdo.
4. La ausencia clara y lícita de la causa onerosa, como por ejemplo, en trabajos prestados por solidaridad
humana como en entidades benéficas, sociales o religiosas.
Carácteres del contrato:
A. Sinalagmático: tiene obligaciones recíprocas. No hay salario sin trabajo.

B. Oneroso:es un contrato de trabajo oneroso ya que existe la equivalencia jurídica entre prestaciones. Es
decir, las obligaciones de cada una de las partes están compensada adecuadamente; es una equivalencia
económica.
C. Conmutativo: La equivalencia de las prestaciones está determinada inicialmente. Cada una de las partes
se obliga a dar o hacer una cosa que se mira como equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer a su
vez.
D. Consensual: el contrato se perfecciona por el consentimiento desde que el empleador se compromete a
emplear y el trabajador a trabajar.
E. Típico: cuenta con regulación legal específica.
F. Principal: su naturaleza es independiente, no accesoria ni preparatoria de ningún otro instituto contractual.
Este desarrolla otros negocios jurídicos como por ejemplo, los preparatorios (contratos relativos a la
colocación y empleo delos trabajadores), los de desarrollo del propio contrato (ascensos), los extintivos
( jubilación, despido, mutuo acuerdo) y los complementarios (arrendamiento de vivienda a favor del
empleado; son aquellos negocios jurídicos que al falta el contraro de trabajo, no tendriamos que estudiar
como materia laboral).
Diferencia con otros contratos:
 Con el arrendamiento de servicios: se distiguen en el grado de dependencia.
 Carácter personal, asistencia de un modo regular y continuo a un mismo lugar de trabajo.
 Jornada habitual, Recepción de ordenes, Necesidad de dar cuenta.
 Pago de retribuciones fijas o garantizadas. Régimen fiscal de los pagos. Propiedad de los
medios de trabajo, entre otros.
 Con el arrendamiento de obra: en el de obra no existe traslación de riesgos, en el trabajo el riesgo lo tiene el
empleador y en el de obra quien ejecuta la obra. En el de obra la retribución se estipula global e inicialmente,
además no hay sometimiento en el tiempo y forma de prestación.
 Con el mandato: este contrato es gratuito, el mandatario puede nombrar sustituto, se puede extinguir por sola
voluntad del mandante, el mandante absorbe al mandatario que actúa en su nombre y representación.
 Con el empleo administrativo: su distinción es formal.

 Con el contrato mercantíl de transporte: el transportista debe ser titular de una autorización administrativa,
debe ser dueño o tener poder directo del medio de trasporte y que el transporte sea un vehículo comercial de
transporte público. En mensajeros es laboral.
 Con los contratos de intermediación mercantil:existencia de no dependencia en comerciales o vendedores.
Se presume de laboralidad cuando el intermemdiario no sea capaz de organizar libremente su actividad laboral
ni el tiempo dedicado a ello.
 Con el contrato de sociedad civil: se analiza la intención de los contratantes de obtener una ganancia, que
está sea común a todos los socios y que la ganancia o pérdida eventual haya de ser repartida entre ellos.
Sistema Normativo:
La materia de contrato del trabajo se rige por las normas:
1. Estatuto de los Trabajadores.
2. Convenio Colectivo. Aquí se fijan salario que corresponde a cada puesto de trabajo.
3. Reglamentos de desarrollo del Estatuto de los Trabajadores.
4. Supletoriamente en el Código Civil.
Art. 8 Código del trabajo: Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual
una persona NATURAL se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y persinales , bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.
 Es bilateral, ya que tiene la voluntad del uno y del otro.
 Pueden existir otros contratos entre trabajador y empleador. Como contrato colectivo, contrato trabajador y
empleador. Existe la posibilidad que el empleador le compre algo al trabajador. Por ejemplo, el
empleador dueño de una hacienda y empleador que cuida vacas, tiene una tierra pequeña donde tiene
hierba; entre estos dos si puede haber un contrato de compraventa. También existe la posibilidad que el
trabajador le compre al empleador.

 Para que un contrato sea válido no debe existir vicio como por ejemplo la fuerza.
 Tampoco debe existir el dolo. Que una persona engañe como por ejemplo, de que el objeto está en buen
estado pero no es así.
 El convenio implica que las partes esten de acuerdo y que el vicio de ninguna este condicionada. No
puede haber error, ni fuerza, ni dolo y debe haber consentimiento.
 Las partes deben estar de acuerdo y el vicio no debe estar condicionado. Ejemplo del carro que no era el
que se quería (ahí el contrato no vale).
 En la parte trabajador no puede ser una persona jurídica, ni un patrimonio autónomo como una sucesión en
divisa; siempre debe ser una persona natural.
 Un trabajador puede tener dos o más trabajos, sin límites. Hay excepciones como por ejemplo, no se puede
trabajar en competencias si esque existen las clausulas de exclusividad en el contrato de trabajo o también
por lo que dice en el Art. 70 del Código del Comercio.
Código del Comercio Art. 70.- Se prohíbe a los dependientes traficar por su cuenta y tomar interés, en
nombre propio o ajeno, en negociaciones del mismo género que las del establecimiento en que sirven, a menos
que fueren expresamente autorizados para ello. En caso de contravención se aplicarán al principal las utilidades
que produzcan las negociaciones, quedando las pérdidas por cuenta de aquellos.
o La ley protege a la lealtad. Si un trabajador presta sus servicios a la competencia, se le juzga
por deslealtad a menos que le sean autorizados.
o Hay dos maneras de limitar ese derecho. La primera es por un contrato y la segunda no debe
estar escrita necesariamente porque esta en la ley ya que si es que por ejemlo, trabajo en el día
en el Banco de Guayaquil y en la noche soy cajera del Banco de Pinchincha, yo estoy
prohibida de hacerlo porque es la misma actividad (Prohibición de concurrencia).
 Si el que presta sus servicios depende de alguien se convierte en trabajador. Aunque no este en la oficina
por su dependencia y ajeneidad.

 Si yo contrato a la mano derecha de Guayasamín para que me pinte la fachada de mi casa, el no puede
mandar a otro que lo haga. En materia laboral no se puede hacer eso; bajo ningún concepto otra
persona puede realizar el trabajo del trabajador por que el contrato de trabajo es personal.
 En Derecho Civil si se puede por ejemplo, pintar la fachada con un ayudante o mandar a otra persona
que lo haga.
Dependencia:
Elementos:
a. Técnico- industrial  el trabajador depende de la dirección técnica del empleador. Por ejemplo, en
la fabrica de galletas se recogen galletas trituradas para volverlas a procesar y las que estan sin
quemarse se los meten a las casas; esa dirección técnica de lo que debemos hacer con las galletas, nos
da el empleador. Este puede exigir que se hace en el proceso en este caso puede hablarme si metí una
galleta quemada o por ejemplo, cuando el empleador dice como se prende una máquina y a que hora.
Aunque me de intrucciones técnicas si puedo trabajar independientemente. Si las instrucciones no
son técnicas porque el que realiza ese trabajo soy yo y solo yo conozco, ya no existe dependencia.
b. Administrativa  si usted necesita un permiso debe hacercarse a la oficina de María y pedirselo,
ella se lo puede dar o no. Aquí existe relación de dependencia administrativa porque el trabajador no
se puede mandar solo.
c. Disciplinaria  Si llega tarde 10 minutos se le puede descontar, si sigue poniendo las galletas
quemadas en la caja también se le puede descontar. Si trabajo independiente no debo rendir cuentas
del tiempo a nadie, el que se perjudicaría sería el trabajador mismo porque no cumpliría con su
trabajo.
 Si esque por ejemplo, en la empresa de galletas ocurre que un cliente se encuentra una galleta con un pelo, el
que debe pagar por el daño es la empresa no el trabajador, porque los riesgos jurídicos, la dependencia jurídica
sobre el producto del trabajo es del empleador no del trbajador.
 En el ejemplo del abogado independiente. El abogado que efectua mal sus servicios es el que asume los
daños directamente, a el lo pueden demandar por daños y prejuicios, a nadie más.

 Quien es dueño de los frutos es el empleador y este tiene la obligación de responder por estos (ajeneidad de
los frutos), a menos que haya una actuación maliciosa, delictiva por parte del trabajador.
Clase 7:
7.1
Si en la relación entre un profesional y la persona jurídica contrante no hay dependencia, guía o subordinación en
el contrato de trabajo, no existe vínculo laboral aún cuando existan las demás características.
Para que exista relación labora debe haber dependencia o subordinación.
1. Josefina Grau VS Promesa y Builsa: la abogada pide recurso de casación por el fallo dictado por el
Tribunal. Representada por un abogado, se argumenta que se transgreden algunos artículos por ejemplo,
en cuanto se le negó a él rendir el juramento deferido. Se rechaza el recurso de casación porque la relación
era profesional pero no laboral ya que no existía dependencia, la reclamación del abogado era inaceptable
ya que la única persona que podía hacer el juramento era la trabajadora, además, ella no presentó pruebas
idóneas y tuvo actitud rebelde en el proceso.
2. Marco Antonio Jaramillo VS TUBASEC: Marco pide un recurso de casación del auto por el cuál se
declaró la nulidad procesal al estimar que el asunto de litigio era ejeno al ámbito laboral. Argumenta que
se violan algunas disposiciones. Se niega ya que la relación era profesional no laboral, por el mismo hecho
de no existir dependencia ni subordinación al tratarse de una relación civil. Se específica que, el
odontólogo no se encontraba en relación de dependencia ya que no es lógico pensar que ese trabajo
requiera de la guía de personas ajenas a la carrera.
3. Raúl Enrique VS Manuel Féliz Yépez: El biólogo Raúl pide recurso de casación de la sentencia
confirmando el fallo desestimatorio de la demanda. La parte accionante señala que se han transegredido
algunas normas. También asegura que, es un error que se le haya negado su calidad de empleado. Se niega
el recurso ya que se comprueba que no existe un vínculo laboral entre las dos partes a pesar de existir una
prestación de servicios lícitos y remuneración, ya que falta el elemento de dependencia o subordinación,
puesto que para la actividad que el realizaba no podía someterse a la dependencia.

7.2
Sentencia dependencia GLOVO:
Sujetos: D. Desiderio contra empresa GLOVO.
Sentencia: sobre despido tácito es desestimada. Se absuelve dicha demandada de todas las pretensiones ejercitadas
en su contra.
Demanda: el actor presentó la demanda por despido tácito contra la Empresa,solicitando que se declarase la
nulidad de dicho despido por haberse adoptado con vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación
por razón de la salud pidiendo indeminización.
Hechos probados:
 El trabajador percibió cantidades dispares por la realización de recados en los términos que se reflejan en
las facturas aportadas por ambas partes
 El trabajador decidía el momento de inicio y finalización de su jornada, así como la actividad que realizaba
durante la misma.
 No tenía obligación de realizar un determinado número de pedidos, ni de estar en activo un mínimo de
horas al día o a la semana y tampoco la Empresa indicaba los recados a realizar ni cuando tenía que
comenzar o finalizar su jornada.
 Podía rechazar un pedido a media ejecución sin sufrir penalización alguna. De hecho el actor rechazó
pedidos previamente aceptados en ocho ocasiones.
 El trabajador no estaba obligado a justificar sus ausencias del servicio ante la demandada, debiendo sólo
comunicarlas con antelación.
 El contrato suscrito por los litigantes señala que no existe pacto de exclusividad .
 El demandante asumía la responsabilidad del buen fin del servicio y los daños o pérdidas.
 El demandante utilizaba una moto, un teléfono móvil de su propiedad, asumiendo todos los gastos
inherentes a su uso.
 El demandante permaneció en situación de 'incapacidad temporal por contingencias comunes.

 Se afirma que afirmó que el demandante tenía la condición de trabajador autónomo económicamente
dependiente.
Recurso de casación: el trabajador afirma que existió una relación laboral entre las partes y alega que la sentencia
dictada por el Tribunal Superior de Justicia incurrió en incongruencia al analizar la procedencia o improcedencia
de las acciones de despido y de resolución del contrato de trabajo porque si no existe relación laboral el Tribunal
no debe pronunciarse sobre los citados extremos.
Argumentos:
 La dependencia o subordinación se manifiesta mediante la integración de los trabajadores en la
organización empresarial.
o Debe el trabajador acudir a un centro de trabajo con un horario.
 La ajenidad en los frutos se produce cuando «la utilidad patrimonial derivada del mismo -es decir, lo que
pagan los clientes- ingresa directamente en el patrimonio de la empresa y no en el de los actores (ajenidad
en los frutos y en la utilidad patrimonial) y estos percibirán su salario, en la modalidad de por unidad de
obra»
 Existe la ajenidad en los frutos porque Glovo se apropia de manera directa del resultado de la prestación de
trabajo, el cual redunda en beneficio de dicha empresa, que hizo suyos los frutos del mismo.
 Había ajenidad en los medios ya que los medios de producción esenciales en esta actividad no son el
teléfono móvil y la motocicleta del repartidor sino la plataforma digital de Glovo
Fallo: se estima en parte el recurso de casación para la unificación de doctrina, se anula en parte la sentencia que
resolvió el recurso de suplicación, revocar parte de la sentencia, afirmando que si existía relación laboral.
Dclarando la firmeza de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social en cuanto a la desestimación de las
demandas de despido tácito, resolución indemnizada del contrato de trabajo y despido.
7.3
Demandante: David Alonso Roa.
Demanda: por inconstitucionalidad el paragrafo del artículo 1 de la Ley 1010. “Por medio de la cual se adoptan
medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigantes en el marco de las relaciones de
trabajo”
 Por considerar que vulnera los artículos 1,2,13 de la Constitución.
 Por excluir a las personas del sector público con contrato de prestación de servicios.
 Por excluir la posibilidad de que estas personas realicen conductas de acoso laboral en contra de sus
compañeros e incluso al jefe inmediato.
Intervenciones:
Ministerio de Protección Social: dice que todo es Constitucional (solicita la declaratoria de exequibilidad de la
dispoción acusada).
 Dice que nunca se desconoce la dignidad humana solo que es dirijida para las relaciones laborales (con
subórdinacion y remuneración).
 Tampoco vulnera el derecho a la igualdad.
 La norma no es contraria a los fines del Estado. Busca prvenir y sancionar las posibles conductas de los
funcionarios sobre los trabajadores en la relación laboral.
Procurador General de la Nación: solicita que se declare contitucional siempre y cuando se incorpore en su
interpretación “en tanto no se presente subordinación o dependencia”.
Cuando la sanción le compete a los Jueces de Trabajo:
 Se cita a audiencia la cual tendrá lugar dentro de los 30 días siguientes a la prestación de la solicitud.
 Se inicia el procedimiento (se les avisa a las partes en los 5 días siguientes al recibo de la queja).
 Pruebas (testigos y peritos).
 Sentencia.
 Recurso de apelación (30 días después de su interposición).

Subordinación: el empleador dirige la actividad laboral del trabajador mediante la expedición de orndenes de
cómo se deben realizar las funciones y cumplir con sus obligaciones.
Fallo: Si en verdad existe relación laboral se aplicara la Ley 1010 la cual es EXEQUIBLE. Si existen prestaciones
de servicios independientes se aplicaran normas del ordenamiento jurídico para exigir dicho respeto .
Clase 8:
Objeto del contrato de trabajo
Objetos impresindibles para validez de un contrato: consentimiento y causa.
Objeto del contrato de trabajo: prestación de servicios en régimen de ajeneidad y dependencia, retribuidos
bajo el sistema salarial (trabajo y salario).
La prestación de sevicios retribuida, objeto del contrato de trabajo:
Debe existir ajeneidad y dependencia en estos servicios para que sea un contrato de trabajo. Siempre estos dos
elementos deben prevalecer sobre otros componente (formativo, amistoso…).
Actividades excluidas del ordenamiento laboral
Exclusiones constitutivas: La exclusión se la hace ope legis (por obra de la ley), por voluntad exclusiva del
legislador, aún así existiendo los elementos de la relación laboral. El legislador tiene la potestad de fijar las
condiciones de trabajo de los empleados. Como por ejemplo, prestación de servicio de los trasportistas,
funcionarios públicos al servicio de la Administración, personal no funcionario cuya relación con la
Administración se regula por normas administrativas o estatutarias (personal de la Seguridad Social como médicos,
enfermeras, auxiliares).
 Requisitos del transportista: La actividad debe ejercerese al amparo de la autorización administrativa de
la que el transportista sea titular, la prestación debe hacerse con vehículo comercial de servicio público
(vehículo que no sea propio de la empresa), el transportista debe tener poder propio sobre el vehículo y que
aún cuando el trasportista realice su servicio de forma continuada para un mismo cargador.
Exclusiones declarativas: La exclusión se da por la ausencia de alguno de los presupuestos necesarios para
realizar el contrato de trabajo. Como por ejemplo, prestaciónes personales obligatorias, consejeros, intermediarios
mercantiles con asunción de riesgo, trabajos familiares, trabajos realizados atítulo de amistad, benevolenvia o
buena vecindad. Aquí se encunetran las prestaciones opersonales obligatorias como las actividades que no son
libres, son impuestas por una decisón administrativa (servicio militar, mesas electorales, tareas por incendio,
inundación) y pequeñas obras públicas.
 Consejeros: integrantes del Consejo de Administración. Ellos solo representan la sociedad y se dedican a
las actividades que corresponden al titular jurídico de la empresa. No tienen ajeneidad. Son miembros del
órgano de administración de la empresa y exluidos del ordenamiento laboral.
 Trabajos realizados atítulo de amistad, benevolenvia o buena vecindad: no se puede apreciar en las
prestaciones el ani mus obligandi (intención de obligar) de la relación laboral; no existe causa onerosa por
lo tanto tampoco existe la retribución. Son servicios prestados esporadicamente sin ánimo de lucro.
o Condiciones:
 Existencia de relación amistosa o afectiva previa entre las partes.
 Duración del servicio (esporádicos, ocasionales, existencia o no de jornadas, horarios
fios,ordenes o sanciones).
 La dificultad o esfuerzo que ocnlleva la prestación del servicio.
 Inexistencia de retribución salarial
 Trabajos familiares: se consideran familiares a todos aquellos que convivan con el empresario, cónyuge,
descendientes, ascendientes y parientes por consanguinidad o afinidad hasta segundo grado, inclusive hasta
por adopción. No tienen ajeneidad ya que los resultados obtenidos revierten directamente en beneficio a la
familia.
o Requisitos:
 Vínculo familiar
 Convivencia con el empresario fisíca o alimenticia (dependencia económica).

 Presunción iuris tantum (presunción en derecho que admiten prueba en contrario en este
caso probando que presta servicios y recibe un salario).
 Intermediarios mercantiles con asunción de riesgo: personas que intervienen en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios. Promueven, facilitan e intervienen en operaciones
comerciales. Tienen ausencia de ajeneidad al asumir el buen fin y riesgo de las operaciones como los
fallidos (fracaso de la operación) .
Exclusiones de carácter general: El legislador hace dos exclusiones:
 Trabajo por cuenta propia: trabajadores autónomos, pequeños comerciantes, artesanos, agricultores,
profesionales liberales que asumen los riesgos derivados de su actividad. No existe ajeneidad ni
dependencia.
 Prestaciones de servicio sometidas a un estatuto jurídico diferente (no laboral).
 Exclusión del artículo 1.3 Estatuto de los Trabajadores: se excluyen aquellas prestaciones de
servicios que se han iniciado bajo el amparo de un régimen jurídico distinto, lícito y válido donde
ambas partes participan voluntariamente, Como por ejemplo, agentes de comercio, profesionales
liberales.
Inclusiones:
Elementos básicos propios de la relación laboral.
 Diversificación del contrato de trabajo:
a. Naturaleza del trabajo: contrato indefinido (cubre la actibidad actual de la empresa) y los contratos de
tiempo limitado (que satisfacen necesidades concretas, puntuales).
b. Inclusión de ciertas actividades por habitualidad de su presencia en la empresa como por ejemplo,
intermediarion mercantules o altos directivos.
c. Inclusión de prestaciones de servicios que no hubieran sido calificadas de laborales en otros tiempos
como por ejemplo, el servicio doméstico, los artistas o penados.

d. Aparecen contratos que prermitan adoptar medidas que flexibilicen el mercado de trabajo y
posibiliten el ingreso de los colectivos más desfavorecidos respecto al empleo. Como por ejemplo,
contrato a tiempo parcial que benefician a mujeres con cargas familiares.
Tipos de contrato de trabajo:
Por su duración:
1. Indefinidos: afecta a la estabilidad del empleo, hay dudas si después se puede continuar o no prestando
servicios a partir de un momento dado y la percepción o no de una compensación económica.
a. Ordinarios
b. Para fomento de la contratación idefinida.
2. Duración temporal limitados:
a. Estructurales o causales: la temporalidad viene impuesta por la propia naturaleza del servicio
prestado.
ii. Contrato eventual con un termino final máximo de seis meses.
iii. Contrato de interinidad que son dirigidos a cubrir los huecos dejados por los trabajadores
de plantilla.
b. Fomento de empleo: su finalidad es favorecer la inserción en el mercado laboral de determinados
colectivos
Por su objeto
1. Contratos laborales puros: tienen como finalidad exclusiva la prestación retribuida de servicios.
2. Contratos formativos: para la formación aprendizaje y el contrato en prácticas. Proporciona
conociminetos o facilita la adquisición de experiencia profesional.
Por su estatuto jurídico:
1. Ordinario: se aplican los principios e instituciones generales que rigen el ordenamiento laboral.
2. Especial: Están los contratos especiales que se tiene un componente peculiar frente al ordinario como la
edad de los sujetos, las circunstancias o por el objeto de contrato. Estos son, el contrato de grupo,
contratos formativos, el contrato a domicilio y contratoa tiempo parcial.
3. Relaciones laborales especiales: alta dirección, intermediarios mercantiles, reclusos e instituciones
penitenciarias, artistas, deportistas profesionales, minusválidos en centros especiales de empleo,
actividades de estiba de buques y servicio deoméstico. Aquellos servicios que en un principio no fueron
reconocidos en el ámbito laboral por lo que tienen su propio régimen normativo.
Por la extensión del módulo temporal de prestación de servicios:
1. Contrato a tiempo completo.
2. Contratos a tiempo parcial: disminución de jornada de trabajo con menos retribución yc otización a la
Seguridad Social.
Por el lugar y forma de la prestación de servicios:
1. Contratos ordinarios: Contratos donde la actividad laboral se desempeña en las dependencias de la
empresa.
2. Contratos que se desarrollan en centros de trabajo móviles o itinerantes: como por ejemlo, un jefe de
obra contratado por una empresa constructora.
3. Trabajadores a domicilio/ teletrabajo: la actividad se realiza íntegramente en dependencias ajenas a la
propia empresa. El teletrabajo se refiere a los servicios que se prestan a travéz de medios informáticos.
Resúmen de esta lectura:
Vendedores:
Son los inrermediarios mercantiles. Había gente con aptitudes comerciales que las empresas los contrataban.
Gente talentosa para vender y con capacidad de convencer a los demás de algo.
Las empresas contrataban con estos vendedores para que vendan sus productos. Como por ejemplo, en la empresa
de galletas que contactaban con el vendedor para que vaya a venderlas en las tiendas cercanas del barrio. Ellos
podían aprovechar estos viajes por las tiendas para vender otras cosas; se encontraba con otras personas que
vendían gelatinas y les ayudaban a ellos igual.
Un caso real, una empresa holandesa vende maquinas de hospitales, se contacta con gente del país para que les de
vendiendo sus máquinas y si las logra vender se llevan una comisión de 5%. Esto no significa que esta persona
tiene relación laboral con la empresa. Esa persona hace sus horarios, esta vinculada con la empresa porque el
negocio no es propio, sin duda hay una ajeneidad de frutos, ya que esta vendiendo los productos de otros que no
significa que tenga dependencia, sujeto a horario fijo ni al régimen sansionatorio, ni tampoco le dice como hacer su
trabajo con que persona o a que hora, solo le manda a hacer lo que pueda para vender.
o Mandato Constituyente 8: apartir de este mandato estas actividades quedan el la zona gris más riesgos ya
que este mandato fue una norma que dice que la regla general para la prestación de servicios es la relación
laboral (presunción laboral) con excepciones de las personas que prestan actividades complementarias y
servicios técnicos especializados de manera no taxativa.
Actividades complementarias: Mensajería, limpieza, vigilancia , alimentación y seguridad. El negocio del
colegio no es proveer estos servicios, sino vender servicios académicos, solo necesita de estas actividades
complementarias. Esas actividades se pueden contratar de forma civil, esas personas no necesitan estar bajo la
norma pero necesita estar bajo un régimen especial (tercerización de actividades complementarias), pero no
necesitan tener relación directa con el usuario, en este caso el colegio. No necesitan estar bajo la norma, no tienen
rela
Servicios técnicos especializados: actividades que se contratan de un profesional que tiene unos conocimientos
ténicos sobre un asunto que no es el objeto social del negocio de quien los contrata. Como por ejemplo, si el
Supermaxi contrata un abogado, este no tiene que estar en su nómina, se contrata civilmente porque el Supermaxi
no vende servicios jurídicos sino vende productos. Si la empresa contrata a un contador también es considerado un
servicio técnico especializado.

o Estos son los abogados, contadores, publicistas  profesionales con conocimiento técnico que al no
coincidir con la prestación del servicio de quien los contrata pueden ser contratados de manera civil.
 Los vendedores no son ninguno de los dos. Solo es una persona con habilidades personales para vender, no
necesarimente son profesionales. Por eso en Ecuador hay personas que consideran necesario que los
vendedores sean contratados laboralmente para que no tengan riesgos laborales que el juez considere que no es
ninguno de los dos.
Clase 9:
El trabajador como deudor del trabajo:
Trabajador: titular de una relación laboral.
Características del concepto de trabajador:
a) Noción accidental: No se necesita requisitos para ser un trabajador, ni tampoco tener un determinado
status ni un título o certificado. Todos pueden ser trabajadores.
b) Concepto episódico: la condición de trabajador no necesita ser una característica o actividad habitual de
una persona.
c) Compatible: con cualquier status profesional.
d) Condición sobrevenida: no necesariamente se necesita ser contratado, la relación se puede dar a partir del
momento que se empiece a producir las ajeneidad y dependencia.
e) Es independiente de las motivaciones personales: unos tabajan por motivaciones como altruismo,
apostolado, y otro s tabajan por necesidad económica o alimenticia.
Requisitos del Trabajador:
Ser persona física y contar con capacidad jurídica al efecto.
Esto conlleva a:
1. Ser persona física: hoy en día la condición de trabajador es inseprable del individio de la persona física y
no de la jurídica o colectiva.
2. Cualquier persona: todos pueden ser trabajadores sin discriminación ni distinción alguna del sexo, la
religión, nacionalidad, edad (con excepciones de mínimos).
3. Una sola persona física, no los colectivos: el trabajador es el titular de un contrato individual que tiene
como objeto la prestación de una relación lavoral. En los contratos grupales como por ejemplo, mariachis,
orquestas, equipo, no quiere decir que el profecional deje de ser titular de un contrato individual. Lo
mismo pasa en los contratos de relevo o a tiempo parcial.
4. Contar con capacidad jurídica: Capacidad de suscribir el contrato de trabajo por sí mismo o mediante
asistencia legal necesaria y de cobrar salario o no. La titularidad y ejercicio van íntimamente unidos.
 Factores capaces de afectar la capacidad para trabajar en España:
i. Edad
ii. Nacionalidad
iii. Circunstancias generales limitativas prvistas en el Código Civil.
 Las circunstancias históricas ya no tienen relevancia como el trabajo de la mujer. Antes debían
pedir autorización del marido, certificado de vacunación y no tener ninguna enfermedad
contagiosa. Se les prohibieron trabajos por razones fisiológicas, se les discriminaba.
Alcance de la noción del trabajador, validas a:
1. A efectos jurídicos: la noción de trabajador varia, a nivel sociológico se considera trabajador a
quien obtiene medios de subsistencia del desarrollo de una acitivad profesiona y otros que no
coinciden con quein es trabajador a efectos del ordenamiento labora.
2. A efectos jurídicos- laborales: es un concepto válido para el ordenamiento laboral, no para otros.
3. A efectos contractuales: existen zonas del ordenamiento laboral que le corresponden las
relaciones colectivas (derecho sindical, negociació colectiva, la huelga, representación de la
empresa) que toma al concepto de trabajador de manera más amplia.
4. A efectos internos: lo que ya se dijo.
Problemas de capacidad por razón de edad:
Ausencia de capacidad: prohibición absoluta para trabajar en cualquier tipo de trabajo para los menores de 16
años. El contrato de trabajo realizado por un menor de 16 años, es nulo y no tendrá efecto alguno a pesar de tener
autorización del representante.
Capacidad plena: pueden trabajar quienes tengan capacidad plena de obrar conforme al Código Civil, menores de
18 años independientes con consentimiento de sus padres o tutores.
 Mayores de 18 años que vivan con o sin sus padres.
 Menores de 18 emanciapados por matrimonio.
 Menores de 18 emancipados, o quienes viven independientes con autorización.
 Menores que tengan bneficio de la mayor edad.
Capacidad limitada: se encuentran los mayores de 16 y menores de 18, no casados ni empancipados de hecho.
Prohibiciones:
a. La capacidad para trabajar tiene un límite máximo de edad fijada por el gobierno. Hoy en día no
hay límite contractual máximo de edad para trabjar. En convenios colectivos se pacta libremente la
edad de jubilación.
b. Se limitan a ciertos trabajos por razón de peligrosidad física o personal. Menores de 18 años no
pueden realizar trabajos nocturnos u otros señalados por el Gobierno. Se evita que el trabajo afecte
a su sald,, formación personal y humana.
El trabajador extranjero. Capacidad:
Criterios Generales:
 Extranjeros podrán prestar sus servicios de trabajo de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica
sobre la materia.
 El sistema normativo del trabajador extranjero, se forma por las siguientes normas:
a. Costitución española 1978.
b. Pactos Internacionales.
c. Normas internas: Ley Orgánica.
 Los extranjeros quedan excluidos del derecho a ocupar cargos públicos, ejercer el voto, facultar de
desempeñas ciertas profesiones o disfrutar de algunas prestaciones sociales.
 Existen derechos que corresponden a españoles y extranjeros porque pertenecen a la persona en cuanto a
tal y no como ciudadano que cuida la dignidad humana.
 Los extranjeros tienen derecho a ejercer una actividad remunerada por cuenta propia o ajena, así como al
acceso al sistema de la Seguridad Social, en los términos previstos en esta Ley Orgánica.
1. Se puede ver como igualdad residual ya que condiciona en los términos previsto en la ley.
 Circunstancias objetivas que justifican un tratamiento diferenciado para el acceso al empleo:
1. La lengua: si no se conoce o domina la lengua se puede justificar la no concesión de un puesto de
trabajo cuando se necesite saberla para la enseñanza, atención al público o ventas.
2. La incertidumbre sobre la obtención de la prórroga del permiso de trabajo: no se puede
ofrecer un puesto de trabajo cuando es necesario que el cargo sea continuo como directores.
Capacidad Laboral:
Existen dos grupos de trabajadores extranjeros:
1. Trabajadores extranjeros en general: extranjeros de estancia, residencia temporal (90 días) y permanente
(5 años). Para ejercer una actividad laboral se requiere un permiso tanto los empleadores (emitida por el
Ministerio de trabajo con duración inferios a cinco años y limitados a cierto territorio, sector o actividad,
este puede ser renovado) como los empleados.
o La contratación de extrangeros sin permiso es infracción muy grave, sancionables.

2. Trabajadores comunitarios: gozan de una duplicada grantía de trato igualitario. Libre circulación de
trabajadores por cuenta ajena.
Las causas de Derecho común limitativas de la capacidad general:
 Enfermedades o deficiencias persistentes que impidan a la persona valerse por sí misma. Se incluye
sordomudez, demencia e imbecilidad.
 Prodigalidad: persona que malgasta su caudal en perjuicio de su familia.
Empleador:
Sujeto de Derecho a quien debe atribuirse jurídicamente en un momento dado la recepción de servicios laborales.
Quien recibe servicios prestados en régien de ajeneidad, dependencia y salariado.
Se debe demostrar que es alguien que está ejerciendo una actividad.
Tiene que ejercer efectos de la ley.
Es el beneficiario de la ajeneidad, quien viene a apropiarse de los frutos de trabajo y que es también titular del
círculo rector en el que se produce la relación laboral y es responsable del pago de salarios.
El empleador puede ser una persona física, persona jurídica o ente sin personalidad:
a. Personas físicas: deben tener personalidad jurídica. Culaquier sujeto de Derecho que desarrolle una
actividad podrá ser empleador.
b. Personas jurídicas: pueden ser empleadores cualquier persona jurídica, cualquiera que sea su forma de
constitución y naturaleza. Como por ejemplo, sociedades, asociaciones, fundaciones, corporaciones.
c. Entes sin personalidad: centros de imputación de efectos jurídicos, es decir sujetos de Derecho que
carecen de la condición de persona física y tampoco tienen personalidad jurídica, pero están contemplados
en el ordenamiento y pueden actuar válidamente en el tráfico jurídico. Como por ejemplo, comunidades de
bienes como estudios, despachos, cnsultas o bufetes de profesionales liberales.
Capacidad:
1. Universalidad: el empleador puede ser cualquier sujeto de Derecho con o sin personalidad jurídica.
2. Ausencia de requisitos: no es necesaria la profesionalidad como ocurre con los empleadores de servicio
doméstico, tampoco la habitualidad es decir no importa el tiempo por el que se contrate (puede ser un día
o toda la vida), tampoco es exigible el ánimo de lucro cualquier sujeto con o sin ánimo de lucro puede ser
empleador sin poner en cuestión la causa onerosa. Tampoco es un requisito la nacionalidad.
Identificación Jurídica del empleador:
Son muchas las situaciones en las que nos resulta difícil saber quién es el empleador. Entre estas están los que se
producen por:
1. Concurrencia simultánea y/o sucesiva de más de un sujeto de Derecho.
o Opacidad contractual.
2. Especial consideración de los grupos de empresa.
Resúmen de la lectura:
En el Ecuador la edad mínima para trabajar son 15 años. Tampoco es necesario la autorización del padre.
Código Laboral.
De la capacidad para contratar. Art. 35.- Quienes pueden contratar.- Son hábiles para celebrar contratos de
trabajo todos los que la Ley reconoce con capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los adolescentes que han
cumplido quince años de edad tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de
autorización alguna y recibirán directamente su remuneración.

Código del Comercio.
Art. 45.- Los niños, niñas o adolescentes emancipados que cumpla la edad mínima establecida en la ley para
trabajar, puede ejercer el comercio y ejecutar actos de comercio siempre que para ello fuere autorizado por su tutor,
bien interviniendo personalmente en el acto o por escritura pública, que deberá ser registrado en las dependencias
correspondientes del domicilio de la hija o hijo, de conformidad con las normas notariales y de registro de datos
públicos y este Código. Se presume que tiene esta autorización cuando ejerce públicamente el comercio, aunque no
se hubiere otorgado escritura, mientras no haya reclamación o protesta de su tutor, puesta de antemano en
conocimiento del público o del que contratare con ella o él.
o Aquí hay una contradicción porque si está emancipada ya no tiene tutor.
Art. 46.- Los niños, niñas y adolescentes emancipados, autorizados para trabajar de acuerdo al Código Civil y al
Código de la Niñez y Adolescencia se reputarán como plenamente capaces en el uso que hagan de esta
autorización para ejercer el comercio; y, de conformidad con las disposiciones legales vigentes, pueden
comparecer en juicio por sí, hipotecar sus bienes inmuebles por los negocios de su comercio, o venderlos, en los
casos y con las solemnidades que prescribe el Código Civil.
o Dicen que deben tener autorización por lo que hay que distinguir dos cosas. Que el Código del Trabajo en
el Artículo 35 dice que los mayores de 15 años no necesitan ninguna autorización para trabajar,
mientras que el Artículo 45 y 46 del Código de Comercio dice que para ejercer el comercio un niño,
adolescente o mayor de 15 años debe tener autorización.
 Debemos que tener en cuenta que no estan hablando de lo mismo, las primeras normas habla de la
capacidad para trabajar es decir tener relación de dependencia con otra persona mientras que la
otra es capacidad de para ser comerciante. Lo que es una tontería porque una persona necesita
mayor protección de la ley para trabaja porque se presta bajo dependencia y subordinación y se
peuden dar abusos mientras el comerciante lo hace porque quiere y no hay relación de
dependencia y no es posibe el abuso.

Código Civil.
Art. 285.- Si el hijo es común de ambos cónyuges, la sociedad conyugal goza del usufructo de todos los bienes del
hijo de familia, menos los que se indicarán más adelante. Si el hijo ha sido concebido fuera de matrimonio, tendrán
dicho usufructo el padre o padres, a cuyo cuidado se halle confiado.
No hay lugar a dicho usufructo sobre:
1. Los bienes adquiridos por el hijo, en el ejercicio de todo empleo, de toda profesión liberal, de toda industria, de
todo oficio mecánico;
o Los hijos que trabajan no entregan los peculios (ingresos provenientes del trabajo) a los padres.
o Regla General : Los hijos entregan en usufructo los bienes para administración de sus padres con esas
excepciones del numeral 1.
o Lo que el hijo gana producto de su esfuerzo, empleo o industria (hijo hace comercio por sí mismo, o
realiza actividades productivas por sí mismo), los padres no gozan de ese usufructo, proveniente del
producto de ese esfruezo y entra a formar como parte del peculio profesional o industrial del propio
trabajador aunque sea menor de edad. Se entiede que el menor puede administrar sus propios bienes
porque es capaz de prestar servicios bajo dependencia y tener su organizar empresa, también es capaz de
manejar su propio peculio.
Extranjeros:
¿Es posible que un contrato de trabajo firmado entre un empleador ecuatoriano y un extranjero que no
tiene visa para estar en el Ecuador de forma legal, uno que no puede trabajar porque no tiene permiso del
gobierno, sea válido? ¿Ese contrato vale o no vale?
Respuesta: Si solo nos remitimos al Art. 60 tendríamos que concluir que los contratos de trabajo suscritos con
quien no tienen nacionalidad ecuatoriana y siendo extranjeros sin residencia son nulos, pero aquí se comete una
injusticia, ya que si a la persona que trabaja pero no tiene residencia no se le pagará sería algo injusto para él.
El Derecho lo solucionaría danto protección al trabajador aún siendo ilegal porque sino lo hiciera estaríamos
permitiendo el esclavismo dejando que una persona abuse de otras por tener una condición migratoria
desfavorable. Existe una sanción para ambas partes pero eso no significa que el extranjero va a perder los
derechos laborales que tiene por haber trabajado. Si le encuentran trabajando a una persona que no tiene la
categoría migratoria de residente en el Ecuador le van a obligar al empleador a prestar todas las obligaciones
laborales pendientes y al extranjero le sancionan expulsandole del territorio, negandole la renovación de la
categoría, le pueden negar el ingreso al Ecuador permanente o temporalmente. Al empleador le pueden igual poner
sanciones por contratarlos pero no pueden permitir que no cumpla con sus obligaciones.
Ley orgánica de Movilidad Humana:
Art. 60.- Residencia temporal.- Residencia temporal es la condición migratoria que autoriza la estadía de dos
años en el territorio ecuatoriano, sujeta a renovación por una sola vez, a la que acceden las personas extranjeras que
ingresan al país dentro de las siguientes categorías:
1. Trabajador: quien está autorizado para realizar una actividad remunerada bajo relación de dependencia en el
ámbito público, privado o de forma autónoma;
o El derecho nace solo con el permiso de residencia que dan por dos años, residencia temporal.
Reglamento a la Ley Orgánica de Movilidad Humana.
Artículo 61.- Trabajo por actividades laborales bajo relación de dependencia.- La persona extranjera podrá
solicitar la categoría de trabajo para realizar actividades laborales bajo relación de dependencia en el ámbito
público o privado, ante el órgano administrativo competente del Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad
Humana. Para el efecto, a más de los requisitos generales contemplados en la Ley Orgánica de Movilidad Humana,
se requerirá que el solicitante cumpla con los siguientes:
a) Acción de personal o contrato de trabajo emitido por entidad pública o empleador privado, respectivamente;
b) Constancia del registro del contrato laboral ante la autoridad de trabajo competente; y,
c) Certificado de que el empleador no mantiene obligaciones pendientes con el Servicio de Rentas Internas, el
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y la Superintendencia de Compañías, expedido por la autoridad
competente en cada caso.
El órgano administrativo del Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana verificará que el empleador
mantiene recursos económicos suficientes para cumplir con las obligaciones contractuales que tiene con la persona
extranjera contratada. Así también, de ser necesario, podrá convocar a una entrevista al empleador y trabajador en
los casos que requiera complementar la información presentada en la solicitud de visa.
Para la aplicación del inciso precedente la autoridad de movilidad humana y el Ministerio del Trabajo emitirán el
protocolo respectivo.
Para la renovación de esta categoría migratoria se deberá presentar el certificado de afiliación al sistema de
seguridad social, con el cual se verificará la fecha de afiliación del empleado.
o Quien debe solicitar visa de trabajo no es el empleador sino el trabajador.
o Para que esa persona pueda solicitar para si mismo la solicitud debe contar con un contrato de trabajo.
Si es necesario que un extranjero deba tener un contrato de trabajo para sacar la visa, ¿Se puede contratar
a un extranjero sin visa?
Respuesta: Si se puede porque si es primer el contrato para la visa, si o si se necesita el contrato de trabajo. Si es
legal.
Los extranjeros para acceder a ciertos beneficios o derechos tiene que tener la condición migratoria y según esta
ley para tener la categoria de trabajador se debe tener una visa de residente temporal, sin está no puedo exigir que
se me respete el derecho al trabajo porque se necesita un categoría migratoria específica.
¿Se puede afiliar al Seguro Social a un extranjero que no tiene residencia y por lo tanto no tiene cédula?
Respuesta: Si puede trabajar el extranjero y el empleador debe afiliar a todos sus trabajadores al Seguro Social es
imposible que no lo pueda afiliar. Antés no se podía y era un tremendo riesgo porque se inclumpía la ley sin culpa.
Hoy el IESS le otorga un número de cédula provisional para que la empresa le pueda contratar y lo afilie. El IESS
no tiene competencia para otorgar números de cédula pero así lo llaman.
¿Qué pasaría si contratamos al extranjero, le afiliamos con el número de cédula provisional, incia su trámite
de visa y le niegan la visa?
Respuesta: el empleador debería pagar indemnización por despido y si el no quiere despedirle sería injusto que
pague esa multa. El despido es la decisión unilateral y sin causa del empleador de dar por terminado un contrato de
trabajo y él no ha tenido esa voluntad, fue esa solicitud de residencia para poder regulatizar ese trabajo que tuvo
fallida por parte del Estado, eso no es culpa de ningúno de los dos así que no hubiera motivos para indemnizarlo.
No podemos decir que es nulo porque es como si no hubiera producido efectos jurídicos. No sería justo que anulen
el contrato porque efectivamente hubo una prestación de servicios, ya dio su tiempo y trabajo. Lo más justo sería
que el contrato termine porque no puede subsistir despúes de que la autoridad no le dio la visa, no es terminación
de despido así que no se le sanciona al empleador.
 La nulidad tiene efectos retroactivos porque ese contrato no debío existir (ejemplo de venta de casa con el
niño). Una resolución de contrato es terminarlo que si tuvo existencia jurídica.
En el Ecuador si se puede contratar a mayores de 15 años y menores de 18 años sin autorización pero hay
unos limites y estos son:
1. Respetar los horarios de estudios.
2. El horario de trabajo es de 6 horas al día como máximo.
3. No tienen los mismos días de vacación que los mayores de edad sino más días.
4. Se prohíbe a hacer a los menores algunos trabajos como trabajos en subsuelo, mineria (donde corren
riesgos).
Clase 10:
Los Terceros en la Relación Laboral
Existen otras personas aparte del trabajador y el empleador que intervienen en la formulación del contrato de
trabajo.
Estas personas se dedican a actividades vinculadas a la relación laboral como el seleccionar al empleado o que
firman contratos para que el trabajo se desenvuelva en otra empresa.
Su actuación tiene efectos jurídicos en el campo laboral.
Pueden ser:
a) Representantes o empleados del empleador.
b) Personas ajenas que contratan en nombre del empleador.
c) Contratistas que realizan actividades con personal a su cargo.
Los representantes del empleador, los intermediarios, contratistas y la tercerización:
Hay tres grupos de personas vinculadas: Estan vinculadas al contrato de trabajo por delegación, convenio o
mandato.
1. Representantes del Empleador  apoderados.
2. Oficinas privadas de colocaciones  empresas tercerizadoras de servicios complementarios.
3. Contratistas.
El representante del empleador

Tiene la facultad para realizar ciertos contratos y de actuar en nombre de otra persona en la ejecución de actos y en
el establecimiento de derechos y obligaciones en ejercicio de la autoridad que se les confía.
 Art. 36 del Código de Trabajo: Son representantes los empleadores, directores, gerentes, administradores,
capitanes de barco y en general las personas que a nombre de sus principales ejerces funciones de dirección y
administración, aún sin tener poder escrito y suficiente según el derecho común.
 La representación en materia laboral no necesariamente requiere de poder escrito. No lo necesita para poder
representar al empleador porque se entiende que por ser grande la empresa o por la ubicación de los trabajos se
necesita de empleados de nivel superior para facilitar los procesos dentro de la misma. A esos se los reconoce
como responsables solidarios.
 Los responsables solidarios tienen que:
o Responder sobre indemnizaciones y obligaciones económicas que le correspondan por sus
decisiones.
o Responden de forma solidaria por sus acciones u omisiones.
Representación Legal:
Actuación jurídica de una persona que tiene por disposición legal las atribuciones suficientes para actuar a nombre
de aquellas personas que no pueden gobernarse por sí mismas como menores de edad, incapaces y los obligados a
tener un representante.
Es necesario un documento escrito como un mandato que le atribuya el poder, la facultad para actuar en nombre de
la persona natural, jurídica.
Las personas jurídicas tienen una incapacidad relativa y necesitan alguien que la represente, una persona natural
que actue en nombre de esta.
Estas personas necesitan cumplir con requisitos y formalidades para que se les autorize su representación y puedan
tener esta responsabilidad laboral.
Apoderado o mandatorio:
El mandato es un contrato mediante el cual una persona capaz confía la gestión de uno o más negocios a otra,
quién se hacer cargo de ellos por cuenta y riego de la primera. Mandante y mandatario.
Mediante mandato se le da a un tercero el poder, la facultad, potestad para poder ejercer en nombre de otra actos
jurídicos. Este debe tener escrito expresamente la autorización que se concede al apoderado o mandatorio (ante
Notario Público).
El mandatorio tiene la función de:
o Realizar actos.
o Suscribir documentos.
o Cumplir funciones con plena capacidad y legalidad.
o Realizar todo lo que se le encarga o ciertas gestiones puntuales.
Esta tarea puede ser gratuita o remunerada, dependiendo de lo que tenga que hacer.
Son gratuitos lo relacionado a la familia, amistad, personal, ayuda o interés particular.
Son remunerados lo lucrativo como administrar la empresa o realizar una actividad específica.
Las empresas suelen designar apoderados por lo ántes mencionado sobre las sucursales o el tamaño de la empresa.
Son de alto nivel y tienen las mismas funciones que un representante legal.
Intermediarios:
Personas que sirven como mediadores de intereses para llegar a un acuerdo.
Es más común en el Derecho Civil con contratistas, proveedores de servicios o constructores.
En Derecho Mercantil comisionistas, representantes de casas comerciales.
Persona natural o jurídica que contrata los servicios de uno o más trabajadores para ponerles a disposición de otra
persona.
Existían dos tipos de empresas: agencias de empleos y tercerizadoras de servicios complementarios (servicios
ajenos a las actividades comerciales de la empresa).

Ahora se las regula mediante el Ministerio de Trabajo.
Las Oficinas Privadas de Colocaciones:
Servicios que ofrecen personas naturales o jurídicas mediante la intermediación del empleo para formalizar un
contrato de trabajo directo entre empleador y trabajador con el objeto de una ganancia.
Sirven de enlace con las personas que estan buscando trabajo con las empresas que solicitan sus servicios.
Las Agencias de Empleos:
A pesar de la prohibición del Mandato Constituyente Nº 8 siguen existiendo estas agencias con la figura de
colocadoras.
Hoy en día hay empresas encargadas de seleccionar personal y ponerlo a disposición de empleadores que requieren
trabajadores para determinadas actividades.
Esto debe ser realizado por empresas especializadas que en base a una selección apropiada con análisis técnicos
garantice un buen desempeño del personal en las empresas contratantes.
Empresas Tercerizadoras:
Objetivos y antecedentes en nuestro país.
Es la transferencia de actividades u obligaciones de una empresa a otra la cual se encarga de ejercutarlas mediante
personal que esta bajo su propia dependencia.
La tercerización es una actividad que existe con mayor frecuencia en países occidentales pero en Ecuador
únicamente se permite la tercerización de servicios complementarios.
Son por ejemplo los servicios especializados de guardianía, vigilancia, provición de alimentos.
Es neceario que estas actividades esten reguladas por normas para garantizar el respeto de los derechos y dignidad
humana del trabajador.
Breve reseña histórica:
La tercerización fue introducido en el país en la década de los 70’ por empresas multinacionales encargadas por
ejemplo de guardianía privada, trabajadores ocasionales .
En está época el General Guillermo Rodríguez Lara mediante el Decreto 1416 obliga a las empresas a brindar
servicio de Comisariato desde los 10 o más trabajadores.
En la actualidad se aplica este sistema en empresas encargadas a realizar enlace entre trabajadores y empleadores
para la contratación de sus servicios y ejecución de obras
También por el Decreto Supremo Nº 491 dictado por el Consejo Supremo de Gobierno (hoy Art. 155 del Código
de Trabajo) se obliga a dotar de guarderías infantiles para atender a los hijos de las mujeres trabajadoras.
Art. 155.- Guardería infantil y lactancia.- En las empresas permanentes de trabajo que cuenten con cincuenta o
más trabajadores, el empleador establecerá anexo o próximo a la empresa, o centro de trabajo, un servicio de
guardería infantil para la atención de los hijos de éstos, suministrando gratuitamente atención, alimentación, local e
implementos para este servicio.
Las empresas que no puedan cumplir esta obligación directamente, podrán unirse con otras empresas o contratar
con terceros para prestar este servicio.
Durante los doce (12) meses a partir de que haya concluido su licencia por maternidad, la jornada de la madre
lactante durará seis (6) horas, de conformidad con la necesidad de la beneficiaria.
Corresponde a la Dirección Regional del Trabajo vigilar el cumplimiento de estas obligaciones y sancionar a las
empresas que las incumplan.

Los terceros facilitaron y liberaron a los empresarios a atender obligaciones que distraían sus actividades
principales, eso no quiere decir que las desatendían.
El 17 de abril de 1979 mediante acuerdo Ministerial 0443 considera a estas empresas como Oficinas Privadas de
Colocaciones.
Desempeño y aplicación:
Hubieron varias protestas por parte de los obreros y organizaciones sociales porque se daba un mal uso de este
sistema.
En la actualidad estas empresas tienen un campo restingido de acción, enfocado en la prestación de servicios
complementarios.
Estas empresas deben accionar lícitamente y cumplir requisitos previstos por el Ministerio de Trabajo. El personal
debe ser capacitado y especializado para el eficiente desempeño del servicio en la empresa.
Los Contratistas:
Son empresarios o intermediarios que tienen vínculos en base a contratos civiles.
Se trata de obras ejecutadas por personas o empresas particulares para ejecución de obras del sector público.
Contratista: es quién toma a su cargo por contrato la ejecución de alguna cosa.
Puede ser persona natural y jurídica que se compromete con otra a ejecutar una obra bajo su responsabilidad con
sus propios trabajadores convirtiendose así en el patrono de estos y que no tienen ningún vínculo laboral con la
empresa contratante ya que toda la responsabilidad patronal la asume el contratista que es su empleador.
Muchas obras contratadas por el Estado por su gran tamaño son subcontratadas. Se las ejecuta con otras empresas
llamadas subcontratistas. Se permite hacer esto por la mágnitud de las obras.

Es importante que los contratantes (Estado) esten pendientes que los contratistas cumplan con sus obligaciones con
sus trabajadores.
Solidariada y responsabilidad de contratistas: para el pago de utilidades de los trabajadores de los contratistas.
Los trabajadores que presten sus servicios a órdenes del contratista incluyendo a los ocasionales, tienen derecho a
recibir utilidades de las empresas por las obras que realizaron en el año.
Trabajo para dos o más empleadores:
Los condueños son obligados directos por lo que la solidaridad es acumulativa y electiva, y que el trabajador puede
demandar todo, eligiendo la persona que deba cubrir sus obligaciones.
Resúmen:
Hay un restaurante (usuario) que contrata a un tercero (intermediario) para que este contrate a su vez a un mesero
(trabajador) que provea sus servicios al restaurante.
¿El trabajador tiene derecho de acceder a los beneficios de usuario como el valor de servicio que cobran los
restaurantes?
En los restaurantes se pagan un valor de comisiones que es en función de las ventas que se reparte al final entre
todos los meseros. La pregunta es ¿Si el mesero que presta sus servicios en el restaurante recibe comisiones, los
trabajadores directos, es decir los tercerizadores también tienen derecho a estas comisiones?
Respuesta: El mesero nunca pudiera prestar sus servicios a través de un intermediario porque está prohibido. Es
lógica que estos meseros deben recibir los meseros porque la intermediación es prohibida
Art. 308.- Mandatario o empleado.- Cuando una persona tenga poder general para representar y obligar a la
empresa, será mandatario y no empleado, y sus relaciones con el mandante se reglarán por el derecho común.
Más si el mandato se refiere únicamente al régimen interno de la empresa, el mandatario será considerado como
empleado.
 La regla es que tenga poder general. Si yo tengo un poder especial no soy un representante del empleador,
simplemente tengo autorización para ciertas cosas.
 Si tengo poder general no tengo representación legal.
La máxima vinculanción con el empleador es el representante legal, luego el Apoderado General y luego tenemos
el Apoderado Especial.
o Los dos primeros se consideran como no trabajadores (mandatarios) y el otro si puede ser considerado
trabajador.
REPRESENTANTE LEGAL No son trabajadores
APODERADO GENERAL Mandatarios
APODERADO ESPECIAL. Si es trabajador
Un ejemplo de un apoderado especial: las empresas que celebran contraros con Estado tienen que firmar una serie
de documentos para presentar una oferta. Hay empresas que solo se dedican a eso como las que venden cosas para
los bomberos. No tengo tienda solo debo esperar que los bomberos me compren. El gerente general no puede
hacerlas por lo que les da un poder especial a un trabajador, abogado, amigo, vecino, a quien sea para que pueda
firmarlos por el, le da esa autorización.
En ningún caso el poder especial implica que esa persona es mandataria del empleador y lo reemplaza para efectos
laborales. No pierde su relación laboral, si se le da ese poder especial mantiene su puesto como por ejemplo, el
contador sigue siendo contador pero con poder especial.
El representante legal: es el que puede representar al empresario en todo, no hay algo que esa persona no pueda.
El apoderado general: puede represantar al empresario en todo lo que no necesite clausula especial. En lo que
necesite no puede a menos que su poder contemple.

 El representante puede hacer más cosas que el apoderado. El apoderado puede menos.
 El representante puede delegar la facultad que tiene en un apoderado especial o general. En cambio el
apoderado no puede.
 El Resprestnte es quien está inscrito como tal en el Registro Mercantil y aunque renuncie queda registrado
como tal hasta que sea remplazado por otro, el apoderado no tiene ese tipo de atadura y puede notificar que
no va a ejecutar el poder.
 Los dos se consideran para efectos de relación como representantes del empleador y ninguno de estos va a
tener relación laboral.
Constitución:
Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa.
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización en las actividades
propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que
afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva. El incumplimiento de
obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán
de acuerdo con la ley.
R M
 En el triángulo de trabajador, intermediario y usuario es una excepción y para este efecto está prohibida
porque siempre que exista esa triangulización es decir que no este contratado directamente debemos
preguntarnos ¿Cuál es el objeto social o actividad principal de la empresa usuaria? Y si esque este trabajador
presta servicios con la actividad principal no puede permitir esa intermediación laboral con ciertas exepciones.
 La relación laboral es bilateral y directa cuando se trata de prestar servicios en las mismas actividades cuyo
objeto social presta ese trabajador.
 Si yo tengo despacho de abogados, ¿Puedo contratar un abogado a travez de manera indirecta a través de
un intermediario? No puedo tiene que ser bilateral y directa.
Mandato Constituyente Nº 8
Art. 1.- Se elimina y prohíbe la tercerización e intermediación laboral y cualquier forma de precarización de las
relaciones de trabajo en las actividades a las que se dedique la empresa o empleador. La relación laboral será
directa y bilateral entre trabajador y empleador.
Art. 3.- Se podrán celebrar contratos con personas naturales o jurídicas autorizadas como prestadores de
actividades complementarias por el Ministerio de Trabajo y Empleo, cuyo objeto exclusivo sea la realización de
actividades complementarias de: vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería y limpieza, ajenas a las labores
propias o habituales del proceso productivo de la usuaria.
AC
U T
 Si se permite que haya un aintermediación cuando la actividad que va a realizar el trabajador es una
actividad complementaria.
o Limpieza, alimentación, vigilancia, seguridad, mensajería.

 Si la usuaria no se dedica a estas actividades, Hanaska no podría tercerizar en otra empresa de
alimentación al equipo de alimentación con el que provee servicio al Supermaxi o al colegio. Si es otra
empresa que no tiene estas actividades como objeto principal de la empresa si puede contratar a un tercero
que se dedica a eso exclusivamente.
 El Banco del Pichincha si puede contratar la alimentación de Hanaska. Porque su actividad principal no
es ofrecer alimentos.
 Carmén y Jaime trabajan en la empresa de actividades complementarias pero estan todos los días en el
Banco Pichincha sirviendole el almuerzo al gerente, nunca han pisado la estructura de Hanaska, no
conocen a sus compañeros, no saben nada porque solo conocen el Banco. Esto si es permitido porque es
una de esas 5 actividades complementarias. Eso se llama tercerización y la empresa que ofrece el servicio
es empresa de actividades complementarias la cual solo se puede dedicar a una sola cosa no a las 5
porque debe tener objeto social exclusivo.
 Empresas Usuarias: son las empresas que contratan directamente servicios de las empresas de actividades
complementarias para no tener que contratar de forma directa a esas personas. Van a recibir el servicio que
proveen las empresas de actividades complementarias.
La empresa usuaria contrata directamente a la empresa de actividades complementarias.
La empresa de actividades complementarias contrata directamente a los trabajadores.
Los trabajadores de manera indirecta presta el servicio al Banco pinchincha porque su empleador no es el Banco.
 En el triángulo del restaurante está prohibido porque el mesero realiza una actividad propia del
restaurante (servir comida). El Banco tampoco puede conrrtar así al cajero porque esa actividad es propia
del Banco pero este si puede contratar a los guardías o a las señoras de la limpieza.
Art. 4.- En los contratos a que se refiere el artículo anterior, la relación laboral operará entre los prestadores de
actividades complementarias y el personal por esta contratado en los términos de la ley, sin perjuicio de la
responsabilidad solidaria de la persona en cuyo provecho se preste el servicio.
Los trabajadores de estas empresas de acuerdo con su tiempo anual de servicios participarán proporcionalmente del
porcentaje legal de las utilidades líquidas de las empresas usuarias, en cuyo provecho se realiza la obra o se presta
el servicio. Si las utilidades de la empresa que realiza actividades complementarias fueren superiores a las de la
usuaria, el trabajador solo percibirá éstas.
o Si bien la contratación es directa entre la empresa de actividades complementarias y el trabajador,
el usuario tiene solidaridad. Se extiende la solidaridad por lo que dice el Art. 36. El trabajador
puede demandar a los trepresentante de la empresa usuaria porque son solidariamente responsables.
 Art. 36.- Representantes de los empleadores.- Son representantes de los empleadores los directores, gerentes,
administradores, capitanes de barco, y en general, las personas que a nombre de sus principales ejercen
funciones de dirección y administración, aún sin tener poder escrito y suficiente según el derecho común.
El empleador y sus representantes serán solidariamente responsables en sus relaciones con el trabajador.
o Si es que el Banco Pichincha tiene utilidades la ley dice que las empresas deben pagar el 15% de
sus utilidades a los trabajadores. Si el Banco tiene utilidades y paga utilidades a sus trabajadores
también tiene que pagar las utilidades a los trabajadores de las empresas de actividades
complementarias aunque no sean sus propios trabajadores, le dan a sus contratadores para que ellos
les paguen.
o Los empleadores que generen utilidades tienen que compartir las utilidades con sus trabajadores, el
15% se repartirá entre todos los trabajadores de la empresa.
o Cuando estaba permitida la tercerización las personas que trabajaban en las usuarias estaban
resentidas con las otras que eran directamente contratatadas por la usuaria. Como por ejemplo, las
secretarias contratadas por un intermediario que si bien recibían su sueldo por parte de las
tercerizadoras, se resentían con los que si eran contratados directamente porque el cheque de las
utilidades para todos menos para ellas porque les decían que tenían otro empleador.
o En empresas grandes que generaban más utilidades como lo eran Movistar, Porta y servicios
petroleros, habían mayor problema porque en un buen año se podían llevar $50.000 hasta $60.000
de utilidades y habían unos trabajadores que prestaban su servicio a lado de los otros trabajadores y
no les tocaba nada porque su empleador era otro, lo que motiva a que salga este Mandato 8.
Opinión de Bárbara: Cuando el empresario invierte lo hace bajo su propio riesgo. Los trabajadores no arriesgan
nada porque no invierten capital propio, no arriesgan para dar trabajos a otras personas, solo llegan, tienen un
contrato y desde el primer día saben cual es su sueldo y lo van a recibir a final del mes sin importar si le va bien o
no a la empresa. Si no lo hace el trbajador tiene una acción para obligarlo a pagar. ¿Si no arriesga porque debe
compartir los beneficios cuando al empresario tienen beneficios, porque debe haber un sacrificio adicional?.
Hay veces que un gasto es no deducible de impuesto a la renta pero igual lo hice como por ejemplo, cuando le doy
una bonificación adicional a los trabajadores que no está prevista en la ley. Igual lo di y eso no me reduce mis
impuestos con la renta. Es como si yo tuviera ese dinero. Va en contra de la ajeneidad de los frutos (si tuviste éxito
o no a mi no me importa igual me tienes que pagar).
 La empresa tiene que hacer el formulario 101 con sus ingresos, gastos. Y ese resultado que esta en el casillero
512 se toma en cuenta para que la empresa pague el 25% de impuestos y ese mismo valor ser toma para sacar
el 15% de las utilidades.
 Si la empresa tiene $1.000 de utilidad el 15% es $150. Si tengo dos trabajadores a cada uno le queda $75.
 Si en el formulario ya sale ese casillero es fácil que cualquier persona le calcule el 15% y divida para número
de trabajadores.
El valor de las utilidades se divide en dos: primero se saca la utilidad de la empresa, luego se saca de eso el 15%
de las utilidades el cual se va a dividir en dos:
1. 10% en partes iguales para todos.

2. 5% en partes iguales solo para los que tienen cargas es decir hijos menores de edad o personas que
tienen a cargo personas con discapacidad, o conyuge que no trabaja.
Por ejemplo, tenemos una utilidad de $1.000, el 15% es $150.
Si uno de los dos trabajadores si tiene cargas y el otro no.
Debo sacar el 10% y 5% de los $1.000
10% = 100 5%= 50
De esos $100 debo dividir en dos= $50 para cada uno. De los $50 debo darle al que tiene cargas.
Entonces el que no tiene cargas se lleva $50 y el que tiene cargas se lleva $100.
Disposición Transitoria Primera del Mandato 8
Primera: Todos los contratos de intermediación laboral vigentes a la fecha de expedición del presente Mandato, se
declaran concluidos, sin derecho a ningún tipo de indemnización ni reclamo de ninguna naturaleza, por parte de las
empresas que venían operando como intermediarias laborales.
A partir de la fecha de vigencia del presente Mandato, los trabajadores intermediados cuya prestación de servicios
se rigió por la Ley Reformatoria al Código del Trabajo, mediante la cual se reguló la actividad de intermediación
laboral, y de tercerización de servicios complementarios, publicada en el Suplemento de Registro Oficial No. 298
de 23 de junio del,serán asumidos de manera directa por las empresas del sector privado que contrataron con las
intermediarias laborales, empresas usuarias que en lo sucesivo serán consideradas para todos los efectos como
empleadoras directas de dichos trabajadores, quienes gozarán de un año mínimo de estabilidad, con una relación
que se regirá por las normas del Código del Trabajo.
o Caso restaurante, mesero, intermediario. Ántes esto era posible luego de esto se prohíbe sin reclamos.
o Todas las empresas usuarias que hayan tenido trabajadores intermediarios ahora tienen relación bilateral y
directa con el trabajador.
o Los empresarios cuando se prohíbe esto empezaron a despedir a los trabajadores diciendoles que no
quieren sus servicios. Aparece una retroactividad porque les obligan a que los contraten de nuevo para que
pasen a tener un contrato directo.
o Ahora en el Ecuador solo se permite las actividades con servicios de limpieza, alimentación,
vigilancia, seguridad, mensajería.
Disposición General Segunda del Mandato 8
SEGUNDA: Se podrá contratar civilmente servicios técnicos especializados ajenos a las actividades propias y
habituales de la usuaria, tales como los de contabilidad, publicidad, consultoría, auditoria, jurídicos y de sistemas,
entre otros, que serán prestados por personas naturales, o jurídicas con su propio personal y que contarán con la
adecuada infraestructura física y estructura organizacional, administrativa y financiera. La relación laboral será
directa y bilateral entre los prestadores de servicios técnicos especializados y sus trabajadores.
o Aquí hay otra categoría de servicios que se pueden contratar de manera no directa y bilateral, son los
servicios técnicos especializados, se peuden contratar civílmente entre la empresa usuaria y los
prestadores.
o Requisitos:
1. Que no sean una actividad habitual de la usuaria
2. Que sean servicios técnicos especializados es decir servicios que la usuaria no tenga esos
conocimientos. Como abogados, contadores, publicístas.

 Un estudio jurídico no puede contratar a un abogado bajo el contrato civil de servicios
especializados.
 Si fueramos el abogado defensor de ese estudio jurídico en un juicio laboral contra un
abogado que ha sido contratado civilmente. Por ejemplo, en el despacho de Bárbara
contrata a Martín con un contrato civil porque en su despacho no atienden casos penales.
Bárbara cobra y le paga. Luego le demanda porque dice que su estudio se dedica a lo
mismo y debe contratarle como su trabajador y debe pagarle todo lo que viene detrás como
décimos, vacaciones. Yo como abogada de Bárbara puedo decir que no estaba ejerciendo
la misma actividad porque su estudio se dedica a laboral no a penal, también le puedo
decir que tiene su propia estructura administrativa, tiene ingresos de otras fuentes y no
solo las de Bárbara. Si es que Martín no tiene oficina, secretarian ingresos y otros clientes
es complicado porque parece a todas luces que trabaja para Bárbara únicamente, deben
tener un equipo de personas así sea pequeño.
Clase 11:
Tipos de contratos individuales de trabajo y modalidades de trabajo.
El Art. 325 de la Constitución, a más de garantizar el derecho al trabajo, reconoce todas las modalidades de
trabajo en relación de dependencia o autónomas.
Tipos de contratos: múltiples maneras en que las personas desempeñan las más variadas actividades productivas y
laborales, o bien a la forma en que las partes
vinculadas en una relación jurídica pueden
pactar la realización de una obra o la prestación
de un servicio.
Clasificación de los contratos de trabajo en relación de dependencia
POR LA FORMA DE CELEBRACIÓN
Expreso:
El contrato es expreso cuando existe una estipulación concreta y específica sobre las condiciones de la prestación
del servicio o la ejecución de la obra. Puede ser verbal o escrito.
Por lo general los contratos son expresos, e inclusive la ley ordena que la mayoría (los señalados en la ley) sean por
escrito.
La inobservancia de este requisito tiene como consecuencia para el empleador el que este no pueda hacer valer los
derechos derivados del contrato, pero el trabajador sí los podrá exigir.
Mientras el trabajador no alegue la nulidad, el contrato es perfectamente válido para ambas partes.
Tácito
El contrato tácito es aquel en el que no existe ninguna estipulación expresa (ni siquiera de manera oral).
Es perfectamente legal una relación de trabajo aun cuando sus condiciones no se hayan reducido a escrito.
Siempre que una persona se beneficie del trabajo de un adolescente, se presume para todos los efectos legales,
la existencia de una relación laboral.
POR LA FORMA DE EJECUCIÓN

1. Por obra cierta
El contrato es por obra cierta cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una
remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en
ejecutarla.
Si el trabajador no cumple con la elaboración de la obra, puede ser obligado por la autoridad a llevarla a cabo o
bien a pagar al empleador una indemnización (rebaja del uno por ciento sobre el precio pactado, por cada día de
retraso, hasta la fecha de la entrega del trabajo terminado).
Si fuere el empleador quien incumple, deberá reconocer a favor del trabajador el pago de la parte ejecutada con
más un tanto por ciento que discrecionalmente fijará la autoridad del trabajo que conozca del asunto.
Si se pactara el pago a medida de la entrega de partes de la obra, el empleador paga por partes pero si no es
posible las entregas parciales el empleador deberá pagar un anticipo que cubra al menos la tercera parte del precio
total y lo necesario para la adquisición de útiles y materiales.
2. Por obra o servicio determinado dentro del giro de negocio
Una vez concluida la obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, objeto del trabajo, termina la
relación laboral.
Procede para proyectos calificados como estratégicos para el Estado ecuatoriano y programas y proyectos de
servicios a grupos de atención prioritaria o que requieren servicios de protección especial; así como para servicios
complementarios.
En número no superior al 20% del total de trabajadores estables de cada empresa, se podía utilizar la modalidad
de contrato por ejecución de obra o prestación de servicio dentro del giro del negocio para la contratación de
trabajadores dedicados exclusivamente a actividades de producción.

En la primera contratación se puede acordar un periódo de prueba, da derecho a la bonificación por deshaucio
(25% por cada año de servicio).
Para nuevas obras el empleador debe contratar nuevamente a los mismos trabajadores porque si no lo hace se
configurará el despido intempestivo.
3. Por tarea:
El trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o tiempo
previamente establecido
Se cumple con la jornada o tiempo al cumplirse la tarea. El trabajador tendrá derecho a que cada semana se le
reciba el trabajo y se le abone su valor.
4. A destajo:
El contrato a destajo es aquel en el que el trabajo se lo realiza por piezas, trozos o medidas de superficie y, en
general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el
tiempo invertido en la labor.
POR EL NÚMERO DE
TRABAJADORES
Unipersonal: contrato individual. Lo opuesto a este no es el contrato colectivo.
Pluripersonal:
a) De grupo: el empleador da el trabajo en común a un conjunto de trabajadores y conserva, respecto a cada
uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador. El empleador puede designar un jefe que dirigirá al
grupo, este debe ser presentado de manera expresa.
 Si la remuneración se fija para el grupo  cada uno tiene derecho a percibir sus propias
remuneraciones según lo que se haya pactado.
 Si no se ha pactado nada  se lo realiza según la participación del grupo.
 Si un trabajador se separa antes de tener su remuneración  recibe lo que estipula el Art. 31
del Código de la materia.
b) De equipo: cuando un equipo de trabajadores organizado jurídicamente o no, celebra un contrato de
trabajo, sin que por ello se haga distinción de derechos y obligaciones entre los componentes del equipo,
de modo que el o los empleadores no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente
al como tal.
El empleador no podrá despedir a ninguno de los miembros de un equipo, ya que de hacerlo, se tendrá
como despido de todo el equipo, por lo que deberá las indemnizaciones a todos y cada uno de ellos.
POR LA FORMA DE REMUNERACIÓN

a) A sueldo: cuando la contraprestación por el servicio estable y continuo del empleado, se pacta tomando
como base cierta unidad de tiempo, de manera mensual, sin suprimir los días no laborables, ni los de las
ausencias justificadas.
En caso de ausencias injustificadas, el empleador podrá rebajar la remuneración descontando los días
correspondientes. Para obtener el valor de cada día lo cual es necesario dividir el valor del sueldo mensual
para treinta.
b) A jornal: en el contrato se estipula el pago de la remuneración por días, en labores no permanenentes o
cuando se trata de tareas periódicas o estaciónales.
Si se producen faltas injutificadas:
 Si falta a media jornada continua de trabajo en el curso de la semana, tendrá derecho a la
remuneración de seis días.
 Si faltare a una jornada completa en la semana, solo tendrá derecho a la remuneración de cinco
jornadas. La jornada completa de falta puede integrarse con medias jornadas en días distintos.
 Si faltare más de una jornada completa se entenderá que tiene derecho a percibir el valor
correspondiente a las jornadas efectivamente trabajadas.
 No habrá lugar a la pérdida de la remuneración si la falta hubiera sido justificada o autorizada por
el empleador.
c) En participación: Cuando el trabajador tiene parte en las utilidades del negocio del empleador como
contraprestación de su trabajo, el contrato individual de trabajo es en participación. Las utilidades entre
todos los trabajadores deben repartirse hasta el quince de abril de cada año, según las ganancias obtenidas
en el año fiscal inmediato anterior.

d) Mixto: cuando a más de un sueldo o salario fijo el trabajador participa del producto del negocio del
empleador en concepto de remuneración.
POR EL TIEMPO DE DURACIÓN
a) Indefinido:
 Modalidad típica de los contratos individuales de trabajo.
 No permite el desahucio por parte del empleador.
 El empleador no podrea terminar el contrato sino solo por visto bueno o por caso fortuito o fuerza
mayor debidamente justificado.
 Puede haber período de prueba  debe estar por escrito, máximo 90 días, trabajo remunerado del
horar con máximo de 15 días  sirve como tiempo de adaptación, para poder terminar con el
contrato sin formalidades ni pagos de indemnizaciones  solo se puede pactar una vez  luego el
contrato continua de manera indefinida.
 No se puede tener trabajadores a prueba un número que exceda el 15% del total de trabajadores 
excepto empleadores que inicien operaciones en el país o aquellos que amplíen o diversifiquen su
industria, actividad o negocio  no estarán en el porcentaje durante los 6 meses después del inicio
de operaciones, ampliación o diversificación del negocio  si no cumple pasará a ser trabajador
permanente.
 Si se termina el contrato fuera del período de prueba  el empleador paga indemnizaciones por
despido ntempestivo + bonificación del 25% por cada año de servicios (bonificacón por deshaucio)
+ liquidación de haberes de remuneraciones, vacaciones no gozadas y otros beneficios.
 Si el trabajador deja de asistir al trabajo sin notificar el deshaucio  debe una indemnización a 15
días de remuneración.
 Si la jornada es reducida sigue siendo contrato indefinido.
 Se deben pactar formas de remuneración y ejecución del trabajo.
Contrato especial emergente: contrato individual de trabajo por tiempo definido que se celebra para la
sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos en situaciones emergentes o para nuevas inversiones o líneas
de negocio, productos o servicios, ampliaciones o extensiones del negocio, modificacion del giro del negocio,
incremento en la oferta de bienes y servicios por parte de personas naturales o jurídicas, nuevas o existentes o en el
caso de necesidades de mayor demanda de producción o servicios en las actividades del empleador.
 Es un contrato emergente por tiempo definido de un año renovable por una sola vez.
 Puede pactarse una jornada laboral completa o parcial, de mínimo 20 y máximo 40 horas semanales que
podrán ser repartidas en máximo 6 días semanales.
 El descanso semanal será al menos de veinticuatro horas consecutivas.
 Su remuneración y beneficios de ley serán proporcionales, de acuerdo con la jornada pactada.
 En caso de terminación antes del plazo o de manera unilateral,derecho al trabajador a percibir la
bonificación por desahucio y demás beneficios de ley calculados de conformidad al Código del Trabajo.
 Superado el plazo, de continuar, se convierte en indefinido.
Precario: contrato que no tiene estabilidad sino que la Ley lo ha previsto para atender circunstancias especiales, y
de allí su gran variedad. Aquí se encuentran los ocasionales, eventuales, por obra no permanente, de temporada,
entre otros. Sirven para evitar una carga excesiva a los empleadores que no puedan asegurar tiempo mínimo porque
solo necesitan un trabajo eventual y dependiente. También para proteger a los trabajadores que tengan contratos de
aprendizaje o períodos de prueba y por último para mitigar el desempleo. No gozan de estabilidad y se mantienen a
pesar de que se eliminó de palabra toda forma de precarización laboral en el Mandato 8.
i. Por obra cierta: no necesariamente es precario, lo es cuando no sea habitual en las
actividades de la empresa o del empleador.
ii. Por obra o servicio determinado dentro del giro de negocio: pueden tener duración
precaria o indefinida según la necesidad de la obra.

iii. Eventual: es el contrato que se realiza para satisfacer exigencias circunstanciales del
empleador como remplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones,
enfermedad o maternidad y situaciones similares. También se podrá celebrar este tipo de
contratos para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades
habituales del empleador (no más de 180 días dentro de un lapso de 365 días). Si esto se
repite por más de dos períodos anuales se convierte en contrato de temporada. Su
remuneración tiene aumento del 35% del valor hora del salario básico del sector donde
trabaja.
iv. De temporada: en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se celebran para
la realización de trabajos cíclicos periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de
sus labores. En estos contratos se reconoce estabilidad, pero entendida como el derecho
que tienen los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que
se requieran. Si no son llamados o son remplazados por otros trabajadores, se entiende
que es un despido.
v. Ocasional: tiene por objeto la atención de necesidades emergentes, accidentales o
extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración
no exceda de treinta días en un año. La remuneración tendrá un incremento del 35% del
valor hora del salario básico del sector al que corresponde el trabajador.
MODALIDADES DEL TRABAJO
Contratos de trabajo remunerado del hogar, de trabajo a domicilio, artesanos, empleados privados, agentes de
comercio y corredores de seguros, trabajo en empresas de trasporte, trabajo agrícola, trabajos de personas con
discapacidad.
Se usa el Código de Trabajo para regular las condiciones en contratos de maquilado, futbolista profesional. De
igual manera, el Ministerio de Trabajo expidió varios Acuerdos para regular los contratos especiales como los del
sector bananero, florícola, turístico, agrícola, ganadero, manufacturero y de desarrollo de Software.
OTRAS FIGURAS
Por emergencia sanitaria provocada por el Covid-19 aparecen nuevos modos de trabajo.
a) Teletrabajo emergente:
 Se dio para garantizar salud por motivo de la pandemia.
 Es potestativo del empleador.
 Solo modifica lugar del trabajo.
 Se debe informar al Ministerio de Trabajo, al inicio y fin de la aplicación de la referida modalidad.
 Puede terminar: por acuerdo o por la terminación de la declaratoria de emergencia sanitaria que la
ha dado origen.
b) Teletrabajo: es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa. Es decir, no requiere la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo.
 Se podrá pactar la modalidad del teletrabajo al inició de la relación laboral o con posterioridad.
 El empleador debe informar a la autoridad del trabajo de la vinculación de teletrabajadores.
 Puede revestir una de las siguientes formas:
o Autónomos: cuando se utiliza el propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar
la actividad profesional puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este
tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden
a la oficina en algunas ocasiones.
o Móviles: los teletrabajadores no tienen lugar establecido y sus actividades
profesionales son las tecnologías de información y comunicación en dispositivos
móviles.
o Parciales: trabajadores laboran 2 o 3 días a la semana en su casa y el resto en una
oficina.
o Ocasionales: trabajadores realizan sus actividades en ocasiones convenidas.

 Estos trabajadores tienen derecho a la desconexión quees el tiempo donde no está obligado a
responder comunicaciones ni órdenes del empleador. Es de mínimo 12 horas diarias y durante fin
de semana, feriado, vacaciones o permisos.
c) Trabajo Juvenil: Promueve el trabajo de jóvenes entre los 18 y 26 años.
 Tiene como fin impulsar el empleo juvenil en relación de dependencia con condiciones justas y
dignas.
 Es un aumento de trabajadores estables.
 El Estado asume el pago del IESS hasta 2 salarios básicos por un año, si el número de trabajadores
juveniles no supera el 20% de la nómina de trabajadores estables.
 Debe ser por escrito y puede ser bajo cualquier modalidad.
Resúmen:
Ocasional: se paga un regargo del 35%.
Eventuales: se paga un regargo de 35%.
 Para que se pueda compensar a la persona que va a trabajar poco tiempo. Es como que se le “castiga” al
empleador por contratar a un trabajador no de forma indefinida y se le hace pagar un poco más para que el
otro tenga ventaja de tener un ingreso adicional.
 A estas personas de ambos contratos nunca se le puede pagar un sueldo mínimo lo mínimo es el sueldo
mínimo más el recargo del 35%.
El Sitema Laboral Ecuatoriano: se divide en tres:
1. Sistema de trabajo regulado por el Código de Trabajo.
2. Sistema de trabajo donde se dividen los funcionarios públicos en dos: los de carrera como el que trabaja
en un Ministerio.
3. Y los de nombramiento (ocasional) son nombrado esporádicamente para atender una cuestión puntual
como el asesor del asambleista.

 No podemos confundir las normas que regulan el trabajo bajo el Código del Trabajo con las normas que
regulan a los funcionarios públicos porque estos tienen otro régimen con la LOSEP.
 Las agencias de empelo son personas que se dedican a hacer filtros para las empresas, antes de la prohibición
del Mandato 8 estas empresas contrataban incluso a los que las empresas grandes necesitaban. Como por
ejemplo en Banco Pichincha se necesitaban secretarias y les piden a ellos. La prestación de servicios la hacen
en el Banco pero otra empresa las contrataba.
 Ahora esta permitido, las agencias de colocación que consiste en que esas empresas se dedican a hacer los
filtros antes de que les contraten las otras empresas. Ahora ellos entrevistan a la secretaria, verifican que los
antecedentes sean ciertos, cuando ellos hagan todo eso le dicen al Banco que todo está en orden para que
puedan hacerle la entrevista final y ellos mismos las puedan contratar y los otros reciben una comisión por
conseguir ese talento. La comisión es igual al salario de la persona a la que se contrató. Solo le facilitan el
proceso de contratación.
 Contratos de temporadas: usados para actividades cíclicas pero siempre se necesitan. Cada año en las
mismas fechas vamos a contratar a las mismas personas para que vengan a hacer los mismo. Se les debe llamar
todos los años en la misma temporada o son considerados como despido intempestivo.
o Como en lugares de Europa que se conocen bien los cíclos de la naturaleza. Por ejemplo, En España
los meses para cosechar uvas y aceitunas son en Agosto y Septiembre y Octubre de cada año por lo
que se necesitan muchas más personas para cosechar antes de que se pudrán, cuando terminen de
hacerlo ya no tendrán más que hacer así que sus contratos son cíclícos. Trabajan su temporada y se
termina el contrato.
 Los eventuales: cubren determinadas necesidades de la empleadora, para una demanda adicional puntual, por
ejemplo necesito una persona que me ayude en la época que tengo más demanda en mi restaurante. No es
cíclica sino una demanda puntual.
 A las personas del Supermaxi en época de Navidad lo mejor sería hacer contratos de temporada porque se
que es cíclico y que siempre va a ser así. Si se les hace un contrato eventual tengo un máximo de dos ocasiones
al año para contratarlos así, pueden ser máximo 180 días al año solo por dos años. A la siguiente que lo llamo
el contrato debería ser un contrato indefinido.
 Si no le da trabajo le tiene que despedir y cumplir con las consecuencias que trae.
Contratos escritos, verbales y tácitos
No es lo mismo un contrato verbal que un tácito.
Verbal: es un contrato expreso. Se han expresado las partes por su voluntad por hacer esa contratación pero lo han
hecho de manera verbal. Las partes si pactan si acuerdan.
Tácito: cuando ninguna de las partes ha expresado claramente el contrato. Ninguna de las partes a dicho “oye
quiero contratarte” y el otro no ha dicho “bueno” sino que simplemente a ocurrido la relación laboral porque el
trabajador ha prestado sus servicios para la otra parte quien pasa a pagarle. Es extraño pero puede pasar.
Como los que limpian los carros en los parqueaderos como favor y en retribución por eso le pagamos por limpiar
mi carro a diario. Esa persona no tiene un contrato de trabajo pero hay relación laboral porque hay subórdinación y
dependecia por ejemplo, al decirle voy a venir más tarde me ayuda a esa hora. Ellos pueden reclamar su paga
porque el contrato fue tácito.
Código del trabajo:
Art. 305.- Empleado privado o particular.- Empleado privado o particular es el que se compromete a prestar a
un empleador servicios de carácter intelectual o intelectual y material en virtud de sueldo, participación de
beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales.
Art. 306.- Servicios inmateriales.- Los servicios inmateriales que consisten en una larga serie de actos, como los
que mediante remuneración escriben para la prensa, secretarios de personas privadas, preceptores, histriones y
cantores, se sujetarán a las disposiciones de este capítulo sin perjuicio de lo establecido en leyes especiales.
Art. 307.- Alcance de las disposiciones de este capítulo.- Las disposiciones de este capítulo no se refieren a
quienes conforme a la ley tengan el carácter de empleados públicos, sin perjuicio de lo establecido en los artículos
10 y 316 de este Código.
Art. 308.- Mandatario o empleado.- Cuando una persona tenga poder general para representar y obligar a la
empresa, será mandatario y no empleado, y sus relaciones con el mandante se reglarán por el derecho común.
Más si el mandato se refiere únicamente al régimen interno de la empresa, el mandatario será considerado como
empleado.
Art. 309.- Contrato escrito obligatorio.- Los contratos de trabajo entre empleadores y empleados privados se
consignarán necesariamente por escrito.
 En estos artículos se establece que los trabajadores que dedican al servicio que prestan más el intelecto de
las manos (se involucra el intelecto) deben tener un contarto escrito. Si es que no se tiene un contrato escrito
va a ser difícil que se pueda alegar que el contrato de trabajo era uno distinto que el indefinid. Como castigo al
empleador descuidado que no puso la condiciones escritas, la ley asume que el contrato es indefinido y no es
uno de estos precarios (termporal, eventual, ocasional, por obra) porque no lo puso en escrito como debería.
Sin un empleador se quiere aprovechar de condiciones laborales más favorables para el trabajador tendrá que
poner eso en escrito porque puede correr el riesgo que lo demanden y el juez asuma que es un contrato
indefinido. Uno de esos castigos se da cuando el contrato indefinido lleva un periódo de prueba, eso solo lo
puede hacer en escrito si es indefinido y verbal no hay periódo de prueba.
La forma tipica de pagar a un trabajador es un sueldo es decir por periódos que pueden ser mensuales o
quincenales. Pero la ley dice que existen otro tipo como las de jornadas y la otra remuneración por participación.
Art. 13.- Formas de remuneración.- En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como
base, cierta unidad de tiempo.

Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del
empleador, como remuneración de su trabajo.
La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del
negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo.
Remuneración por participación: si esque una persona va a participar de las utilidades del negocio. Esas
utilidades van a ser su forma de remuneración.
o Que un negocio tenga utilidades no es una cosa segura sino posible porque nadie puede asegurar que un
negocio pueda tener utilidades porque nadie conoce si va a tener ganancias.
o Si es que el negocio tiene perdidas y el trabajador no recibiría utilidades porque el negocio durante un
año no ha vendido nada, sería injusto que un trabajador no reciba nada por su trabajo diario porque todos
necesitan recibir un salario digno para vivir él y su familia.
o Si esque se ha pactado una remuneración por participación y esto depende de un hecho aleaotrio que no
necesariamente sucede como el tener utilidades en el negocio. Entonces no es posible que una persona
solo reciba como remuneración las utilidades, es inconstitucional ese contrato hasta sería un esclavo por
trabajar sin sueldo. Lo que si es posible es que la persona gane de forma mixta es decir que se le pague
el sueldo mínimo pactado y por otra parte un sueldo adicional con las utilidades de la empresa.
 No debemos de confundir, el derecho de todo trabajador de recibir utilidades anuales cuado la empresa las
tenga con esta forma de remuneración.
 El Código de Trabajo dice hay que repartir entre todos los trabajadores el 15% de utilidades que hubiera
generado la empresa. Si la empresa generó $100.000 se saca el 15% que serían $150 los cuales hay que repartir
entre todos los trabajadores. Si el otro año no tiene utilidades no se reparte nada.
 A veces se puede pactar con el trabajador diciendo que parte de su sueldo será pagado con utilidades. Si
tengo ciertos trabajadores que reciben su remuneración de esta manera, el 15% de las utilidades va a ser
repartido entre todos los trabajadores incluyendo a estos trabajadores. Adicionalmente con los que pacte les
dare el porcentaje de utilidades que yo haya pactado.
Clase 12:
Contratos y Relaciones Laborales Especiales
Consideraciones Previas:
Los contratos especiales se diferencian de los contratos ordinarios por los elementos como la edad, el objeto de
contrato y las circunstancias de prestación de servicios.
Por otro lado, las relaciones laborales especiales tienen su propio estatuto jurídico diferentes al del contrato
ordinario.
Contratos especiales:
Se regulan por el Estatuto de Trabajadores en bajo la forma de las Modalidades del contrato de trabajo (artículos
10 a 13).
Allí se encuentran los contratos de grupos, formativos, a tiempo parcial, relevo, fijo descontinuo y el contrato a
domicilio.
1. Contratos formativos:
i. Formación o aprendizaje:
 Para profesionales de oficio.
 Brinda capacitación necesaria a los jóvenes sin titulación para la correcta realización de un oficio.
 La formación es teórica y práctica. El trabajador no esta obligado a brindar esta formación
personalmenre pero aún así debe conceder el permiso para la asistencia a cursos externos.
 Si no se cumple con esta obligación se sanciona convirtiendo el contrato al uno común e indefinido.
 Edad máxima: 21 años.
 Duración: entre 6 meses a los 2 años.
 Retribución: salario menor al Salario Minímo Interprofesional en la parte práctica, excluyendo a lo
que se realiza en la parte teórica.
 Son llamados contrato-basura por las desventajas que suele traer.
 Para reducir los costes del contrato se excluyen algunas prestaciones de la Seguridad Social lo que
discrimina a los trabajadores que aparte tienen inestabilidad contractual y bajas remuneraciones.
ii. Prácticas:
 Para personas que buscan un primer contacto con el mundo profesional.
 Dirigido a jóvenes con titulación que finalizarón recién sus estudios.
 Brindan experiencia laboral. Ya no teórica porque esa ya la adquirieron antes de su titulación.
 Las prácticas deberán adeuarse al nivel de estudios cursados.
 Edad: no hay un máximo pero no se puede hacerlo más allá de los cuatro años después de la
titulación.
 Duración: no puede ser inferior a los 6 meses ni superar los 2 años.
 Retribución: se pagara lo estipulado en los convenios que tratan de este tipo que puede ser inferios
al 60 por 100 del salrio para el primer año y al 75 por 100 para el segundo.
 Si no se cumplen los requisitos se convertiran en contratos ordinarios y de tiempo indefinido,
además si se finalizan los mismos deberá pagar una indemnización por despido o integrar al
trabajador de forma estable a la empresa.
 El contrato tiene un componente diferente que es el adiestramiento y la inserción en el ámbito laboral.
 Se capacita a los jóvenes para que puedan desempeñar una profesión.

 Se les brinda conocimientos teóricos a los jóvenes para que puedan aplicarlos en la práctica y así conozcan
como es el mundo profesional y puedan adquirir una experiencia laboral que les permita mantenerse firmes en
el mercado.
 Desventajas: Por su inestabilidad normativa, se corre el riesgo de convertir esto como fuente de mano de obra
barata para el empresario, abusando de aquellas personas que buscan su primer trabajo.
 Fuentes normativas que se usan: Artículo 11 ET el cual se completa con el RD 488/1998, 27 marzo.
2. Contrato a tiempo parcial:
i. Contrato de fijos- descontinuos:
 Trabajadores a tiempo parcial que realizan tareas periódicas dentro de la empresa.
 Prestan servicios indefinidos de forma ocasional en determinadas épocas o momentos concretos
del año, normalmente para empresas cuya actividad es estacional como hostelería.
 Los trabajadores deben tener la condición de fijos esto quiere decir que si un año no son llamados
se interpretara que se trata de un despido.
ii. Relevo:
 Permite al acceso progresivo a jubilación.
 Se suscribe en una empresa para sustituir al trabajador que a solicitado la jubilación parcial.
 Cuando al trabjador le falten como máximo 5 años para jubilarse se puede reducir su jornada entre
un 30 y un 77 por 100 (un jóven desempleado pasa a ocupar su lugar).
 La remuneración es una combinación de pensión jubilatoria y trabajo parcial.
 Da la posibilidad de continuar trabajando con una jornada reducida
3. Contrato de trabajo a domicilio:
 La prestación de servicios se desarrolla fuera del entorno empresarial como en el domicilio del
trabajador o en cualquier lugar que el escoja.
 Usualmente estos lo tienen aquellos que pertenecen a sectores marginales como las costureras,
satres, los que hacen calzado.

 Desventajas: el empleador no puede controlar directamente como y si sí se esta ejecutando el
trabajo.
 Salario: no puede ser inferior al de otro trabajador de la misma categoría profesional.
 Tiempo: completo o parcial, idefinido o de duración determinada.
 Se manifiesta hoy en día en el teletrabajo que es la prestación de servicios fuera de la empresa
usando medios informáticos.
Relaciones Laborales especiales:
Son aquellas que se rigen por un estatuto jurídico diferente.
a) La del servicio del hogar familiar: debe haber confianza muta entre las partes, puede ser mejorado por
pacto individual o colectivo. El empleador puede poner fin a la relación sin necesidad de una justificación
con indemnización de 7 días de salario por año de servicio.
b) La de los penados en las instituciones penitenciarias: la falta de libertad condiciona a estas personas a
prestar servicios.
c) La de los deportistas profesionales: su duración debe ser temporal, ya que al tratarse del ejercicio de
facultades dísicas se necesista una aptitud especial para su desarrollo. Se mantiene al deportista y el debe
respetar las reglas. En caso de extinción del contrato se debe pagar un aindemnización por preparación.
d) La de los artistas en espectáculos públicos: se permite la participación en los espectáculos a menores de
16 años.
e) La de los trabajadores minusválidos que prestan sus servicios en centros especiales de empleo: las
personas que por causa de su padecimiento no pueden integrarse al régimen laboral ordinario.
f) La de los estibadores portuarios: que prestan sus servicios mediante sociedades estatales o por
Comunidades Autónomas.
Alta dirección
El alto directivo, alter ego del empresario:

 En la empresa existen distintos niveles directivos en los cuales varia el régimen jurídico de aplicación.
 Estos son los sujetos que se vinculan a empresa por medio de una relación laboral especial de alta
dirección.
 Cuenta con elementos comúnes del trabajador ordinario y el empresario. No asume la titularidad jurídica
de la empresa.
 Alejan al alto directivo del trabjador ordinario y lo alinea junto al empresario.
 El puede contratar y despedir a los empleador, negociar en nombre de la emprea el convenio colectivo, es
decir ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa.
 Sus poderes se realizan con autonomía y libertad pero limitadas por instrucciones del Consejo y la
administación de la empresa.
 Presta servicios profesionales a cambio de una remuneración.
 Existe la posibilidad que se lo excluya del ordenamiento laboral privandole de los derechos que este lo
reconoce.
 Retribución:
o Se fija en el contrato y puede incluir bonus que se recibe al cumplir con ciertos objetivos
o Partida salarial en especie: Es la parte del salario que consiste en la prestación de ciertos servicios
y beneficios.
 Promoción del trabajador ordinario a alto directivo: un trabajador ordinario accede a la condición de
alto directivo por normalmente por nombramiento aunque también puede que no exsista un contrato
escrito.
 Existe la posibilidad que en el contrato se específique si la alta dirección sustituye a la anterior o si esta se
supende:
o Si no existe contrato la relación laboral ordinaria queda suspendida y no se extingue.
o Si el contrato manifiesta que extiste relación ordinaria y que con la alta dirección, la anterior se
exitingue.
o Que haya un régimen intermedio, se supende por un tiempo y cuando pase este tiempo procede a la
extinción.
o No se puede pertenecer a las dos porque entre ellas se produce la incomunicabilidad.
 Extinción:
o Régimen particular: reducción de indemnización en despidos improcedentes a 20 días de salario
por año de servicio.
o Cuando hay una causa específica de extinción como el desistimiento (voluntad del empleador de
extinguir el contrato del alto directivo sin necesidad de justificar). Aquí se le paga los 7 días por
año.
o Frecuencia de previsión contractual de las claúsulas de blindaje aseguran al alto directivo una
compensación económica.
Intermediación mercantil
Promueve, facilita e intervienen en el negocio jurídico que finalmente se suscriba entre las partes.
El intermediario se encuentra vinculado a la empresa a través de una relación laboral especial.
La relación:
a) Es intrascendente la denominación que las partes den al contrato, el nombre que reciban y las
circunstancias.
b) El intemediario presta sus servicios por cuenta ajena. Se limita a cumplir con la operación sin importarle
las consecuencias económicas.
c) Ni influye la prestación simultanea de servicios para uno o más empresarios.
d) El intermediario promueve operaciones , capta potenciales colientes, negocia con ellos sobre las
condiciones básicas del contrato como la formalización de negocios.
e) Puede complementarse con otras actividades de reparto.
f) Debe haber sometimiento del intermediario a las instrucciones del empresario.
El intermediario debe ser correcto con el cliente porque es la imagen de la empresa. No puede desprestigiar al
producto, marca o empresa con la cual tenga relación laboral.

Si en el contrato se incluye pacto de exclusividad este no podrá prestar sus servicios simultáneamente para varias
empresas competidoras.
Resúmen:
Deshaucio: ántes del año 2015, era la notificación que hacia el trabajador o el empleador dentro de un contrato
temporal, de que ya no se iba a renovar el contrato. Antés habían unos contratos que ya no existen llamados por
tiempo fijo de un año o dos años, era la forma típica de contratación como ahora lo es la indefinida. Cuando había
esa forma típica de contratación y para cualquier otro contrato temporal había que hacer el deshaucio con 15 días
de antelación para que una de las partes avise a la otra de que ya no quería continuar con ese contrato. El aviso
implica el pago de una indemnización para que la persona tenga algo de dinero extra para aguantar esos días o
meses donde esa persona no este empleada. Así mismo, cobrarle al empleador como un castigo para incentivarle a
que contrate a los trabajadores de manera indefinida y que no tenga que asumir esos valores adicionales de
indemnización propios del deshaucio.
Cuando dicen que ya le van a deshauciar al inquilino que esta usando algo, significa que le van a notificar que ya
no le van a renovar el contrato de trabajo o que por no pagar los arriendos el contrato se termina.
El deshaucio es una notificación previa de terminación. Se relaciona con el enfermo que se va a morir, tiene el
mismo sentido.
Ahora se paga el deshacio cuando se termine cualquier tipo de contrato de trabajo. Siempre que se le despide
a alguien se le paga la indemnización por despido y otra por deshaucio. Es como un doble castigo para los
empleadores.
El deshaucio nunca se termina, siempre deben pagarlo a toda persona que renuncie dando 15 días de
anticipación. Cada ves que un trabajador renuncie el empleador le tiene que indemnizar.
El deshaucio se pierde cuando la persona no da la notificación de los 15 días de anticipación. Si me cae mal mi
jefe y renuncio por enojada, pierdo el deshacio porque no di el anticipo de los 15 días.
Otra aclaración:
Hay tres regímenes laborales: cuando se trabaja en el sector público se puede tener tres regímenes de trabajo:
1. Código de Trabajo
2. LOSEP (Ley para el servicio público)  contempla dos regímenes laborales:
a. Para los funcionarios de carreras, funcionarios que gozan de estabilidad.
b. Para los de libre remoción (nombramiento).
LOSEP dice que aquellas personas que trabajen en el servicio público en actividades que prime la mano de obra y
no el intelecto, esas personas gozaran de los derechos laborales establecidos en el Código del Trabajo.
Los obreros (trabajador que emplea mano de obra no inteleto) del sector público se rigen bajo el Código del
Trabajo.
Art. 11.- Clasificación.- El contrato de trabajo puede ser:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo; y,
e) Individual, de grupo o por equipo.
Hay otros contratos que no estan en una norma de rango legal como esta clasficación como por ejemplo, hay el
contrato de profesores, de ganaderos, de turismo, etc.
No debemos pensar que solo los que dice el Código son los que existen.
Clasificación:
Contratos formativos
En el Ecuador, hay 4 contratos que tienen relación con el aprendizaje y juventud.
Código del Trabajo:
Art. 157.- Contrato de aprendizaje.- Contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual una persona se
compromete a prestar a otra, por tiempo determinado, el que no podrá exceder de un año, sus servicios personales,
percibiendo, a cambio, la enseñanza de un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido.
El contrato de aprendizaje de los adolescentes, no durará más de dos años en el caso del trabajo artesanal y, seis
meses en el trabajo industrial u otro tipo de trabajo.
En ningún caso la remuneración del adolescente aprendiz será inferior al 80% de la remuneración que corresponde
al adulto para este tipo de trabajo, arte u oficio.
Art. 158.- Contenido del contrato de aprendizaje.- El contrato de aprendizaje deberá contener:
1. La determinación del oficio, arte o forma de trabajo materia del aprendizaje, y los mecanismos de transferencia
de los conocimientos, al adolescente y los mecanismos de transferencia de los conocimientos al aprendiz;
2. El tiempo de duración de la enseñanza;
3. El salario gradual o fijo que ganará el aprendiz; y,
4. Las condiciones de manutención y alojamiento, cuando sean de cargo del empleador, y las de asistencia y
tiempo que podrá dedicar el aprendiz a su instrucción fuera del taller.
4-1. La declaración del empleador de que el aprendiz ha cumplido quince años, en el caso de adolescentes, de
acuerdo con la copia de la cédula de identidad o partida de nacimiento que se adjunta al contrato.
Art. 159.- Jornada del aprendiz.- La jornada del aprendiz se sujetará a las disposiciones relativas al trabajo en
general y al de menores, en su caso.

Art. 160.- Obligaciones del aprendiz.- Son obligaciones del aprendiz:
1. Prestar con dedicación sus servicios, sujetándose a las órdenes y enseñanzas del maestro;
2. Observar buenas costumbres y guardar respeto al empleador, sus familiares y clientes del taller o fábrica;
3. Cuidar escrupulosamente los materiales y herramientas, evitando en lo posible cualquier daño a que se hallan
expuestos;
4. Guardar reserva absoluta sobre la vida privada del empleador, familiares y operarios, practicando la lealtad en
todos sus actos; y,
5. Procurar la mayor economía para el empleador en la ejecución del trabajo.
Art. 161.- Obligaciones del empleador respecto al aprendiz.- Son obligaciones del empleador:
1. Enseñar al aprendiz el arte, oficio o forma de trabajo a que se hubiere comprometido;
2. Pagarle cumplidamente el salario convenido;
3. Guardarle consideración, absteniéndose de maltratos de palabra u obra;
4. Garantizar especialmente los derechos de educación, salud y descanso de sus aprendices, incluso a los
adolescentes;
5. Preferirle en las vacantes de operario; y,
6. Otorgarle, después de concluido el aprendizaje, un certificado en que conste su duración, los conocimientos y la
práctica adquiridos por el aprendiz, y la calificación de la conducta por éste observada.
Art. 168.- Aprendizaje y remuneración.- Podrán celebrarse contratos de aprendizaje en la industria, pequeña
industria, artesanía o cualquier otra actividad, para la enseñanza de un arte, oficio o de cualquier modalidad de
trabajo manual, técnico, o que requiera de cierta especialización, con sujeción a las normas de este Capítulo, en lo
que fueren aplicables. No podrán exceder del diez por ciento del número de trabajadores de la empresa, tendrán
una duración máxima de dos años en caso de trabajo artesanal y de seis meses en el trabajo industrial u otro tipo de
trabajo, como establece el artículo 90 del Código de la Niñez y Adolescencia, y la remuneración no será inferior al
ochenta por ciento de la que corresponda para el tipo de trabajo, arte u oficio.
1. Hay un contrato regulado en el Código de Trabajo que no esta mencionado en el Art. 11, que es el contrato de
aprendizaje que tienen las siguientes caracteristicas:
 Es un contrato de trabajo, no hay relación civil sino laboral.
 Entre las obligaciones del empleador esta la de explicarles, eseñarles al aprendiz el oficio.
 Se puede tener contrato de aprendizaje tanto en industrias como en artesanía pero el máximo tiempo de
contratación de estos aprendicez difiere. En industria es máximo 6 meses y en artesanía máximo 2 años.
 La remuneración de los aprendicez puede ser un 80% menor que cualquier remuneración de otro trabajador
porque en el contrato de trabajo hay una obligación adicional para el empleador, debe pagarle y enseñarle.
El aprendiz tiene contrato de trabajo porque esta aprendiendo, yo le estoy enseñando. No solamente el trabajador se
beneficia del pago sino también de la enseñanza propia que la actividad misma le implica.
No se cumple un elemento de la ajeneidad porque aquí se benefician ambos, no solo el empleador que recibe el
trabajo sino el trabajador porque aprende algo que no sabe.
La ley le castiga al empleador, beneficia al empleador diciendole “como no solo tú te vas a beneficiar del servicio,
si no también la persona al estar aquí está aprendiendo cosas que no sabía y tu le tienes que explicar, enseñar; no
solo darle órdenes, como esa persona se beneficia le puedes pagar un 80% menos, el salario puede ser reducido ese
porcentaje”. Como esa relación es laboral y todos los demás elementos va a haber como afiliciación al seguro
social, pago de las demás prestaciones, horas extra.
Como maximo puede haber 10 aprendices en una empresa. No puede haber más porque el empleador se
aprovecharía de eso para no pagar más.
2. Contrato de pasantía:
Ley de Pasantías:
Art. 2.- DEFINICIONES.- Para los efectos de esta Ley, se considera:
4. Pasante.- Alumno o estudiante matriculado en el segundo año o en años superiores de un Centro de Estudios de
Nivel Superior y que concurra normalmente a los correspondientes períodos lectivos.

Art. 4.- EXCLUSIÓN LABORAL.- La relación jurídica entre las empresas y los pasantes se establecerá mediante
un contrato de pasantía y se regirá única y exclusivamente por las disposiciones de esta Ley y las de aquéllas a las
que expresamente se remite sus disposiciones. No será de carácter laboral; por lo tanto, no serán aplicables a ésta,
las normas del Código de Trabajo y demás leyes laborales.
Tampoco habrá responsabilidad solidaria alguna entre el estudiante y centro de estudios de nivel superior o
intermedio.
Art. 7.- "Pensión de pasantías y seguridad social.- La duración de las pasantías será normada por el organismo
regulador del Sistema de Educación Superior y no podrá prolongarse sin generar relación de dependencia por más
de seis meses. Durante el tiempo de la pasantía deberá acordarse la cancelación de un estipendio mensual no menor
a un tercio del salario básico unificado. En todos los casos se afiliará a la Seguridad Social al pasante y la empresa
aportará en su totalidad lo correspondiente a la afiliación sobre el equivalente al salario básico unificado vigente.
El Ministerio rector del Trabajo determinará los porcentajes mínimos de inclusión de pasantes en cada empresa en
función del tipo de actividad y del tamaño de las mismas".
Nota: Mediante Resolución de la Corte Constitucional No. 16, publicada en Registro Oficial Suplemento 17 de 15
de Marzo del 2022 (ver...), se declara la inconstitucionalidad del texto de este artículo.
 El contrato de un pasante es civil, no es un contrato de trabajo.
 El pasante tiene que ser una persona que esta cursando estudios en una insitución de educación superior.
Los estudios tienen que durar al menos tres años y el pasante debe estar al menos en segundo año para
que el estudiante aproveche mejor la pasantía porque esta solo puede ser en la materia que este cursando.
No puede estar estudiando para contador y trabajar como mesero porque no estaría aprendiendo nada. Dee
ser una actividad que esta dentro de la misma profesión que está estudiando. Los conocimiento prácticos le
van a servir para su vida profesional.
 Máximo puede durar 6 meses y 6 horas diarias la prestación de servicios porque como es estudiante se
tiene que dedicar a los estudios. No puede interferir con estos, puede faltar si tiene exámen.
 El empresario que contrata al pasante tiene que pagarle un estipendio Art.7 (inconstitucional) que no puede
ser inferior a un tercio del salario mínimo.
o Declarado inconstitucional por la Corte porque dice que no se puede pagar a una persona menos
de un salario mínimo. La Corte no entendió que falta el elemento de ajeneidad y que no es un
contrato laboral sino de relación civil donde no hay subordinación y dependencia. Deja vigente el
Art. 4 (contrato civil) pero elimina el pago de un tercio del salario básico y ahora hay que pagarle
como mínimo el salario mínimo. También parece que declara inconstitucional la obligación de
afiliar al seguro social pero eso no es así porque eso si hay.
 Si la pasantía dura más de los seis meses se convierte en relación laboral indefinida.
Reglamento de Régimen Académico:
Art. 42.- Prácticas preprofesionales en las carreras de tercer nivel.- Las prácticas preprofesionales en las
carreras de tercer nivel son actividades de aprendizaje orientadas a la aplicación de conocimientos y/o al desarrollo
de competencias profesionales. Estas prácticas se realizarán en entornos organizacionales, institucionales,
empresariales, comunitarios u otros relacionados al ámbito profesional de la carrera, públicos o privados,
nacionales o internacionales.
Las prácticas preprofesionales se subdividen en dos (2) componentes:
a) Prácticas laborales, de naturaleza profesional en contextos reales de aplicación; y,
b) Prácticas de servicio comunitario, cuya naturaleza es la atención a personas, grupos o contextos de
vulnerabilidad.
Las prácticas preprofesionales podrán realizarse a lo largo de toda la formación de la carrera, de forma continua o
no; mediante planes, programas y/o proyectos cuyo alcance será definido por la IES. Las prácticas deberán ser
coherentes con los resultados de aprendizaje y el perfil de egreso de las carreras; y, cada IES, en ejercicio de su
autonomía responsable, determinará los mecanismos y requerimientos para su registro y evaluación.
Las prácticas preprofesionales no generan ningún vínculo u obligación laboral. La experiencia laboral podrá ser
reconocida como práctica preprofesional, incluidas las horas de servicios a la comunidad, siempre y cuando las
actividades realizadas resulten pertinentes al perfil de egreso, lo cual debe ser validado por evidencias definidas por
las IES.
Cuando las prácticas preprofesionales se realicen bajo la figura de pasantías serán reguladas por la normativa
aplicable a las pasantías, sin modificar el carácter y los efectos académicos de las mismas.
 No hay relación laboral ni hay pago de ningún tipo.
 Se deben hacer por 240 horas y son un requisito para graduarse.
 El que se beneficia es el empresario porque estan realizando un trabajo para él. También el estudiante
porque si no lo hace no se gradua.
 Es una actividad académica.
 La Institución académica debe hacer convenios con la empresa para que le permitan realizar las prácticas.
Debe explicarle que estudia y que necesita de estas prácticas.
 No hay relación laboral porque falta la ajeneidad porque este es el elemento que hace que el fruto del
trabajo le beneficie al empleador. Como aquí el estudiante es quien se beneficia porque tiene el papel que
le permite graducarse y practicar, hay un elemento del interés personal del trabajador para graduarse.
 No hay pagos de estipendios. No recibe ningún pago.
 Dura 180 horas la práctica preprofesional.
 Si dura más se convierte en un contrato indefinido.
Contrato Juvenil:
Código del Trabajo:
Art. 34.1.- Trabajo Juvenil.- El contrato de trabajo juvenil es el convenio por el cual se vincula laboralmente a
una persona joven comprendida entre los dieciocho (18) y veintiséis (26) años de edad, con la finalidad de impulsar
el empleo juvenil en relación de dependencia, en condiciones justas y dignas, a fin de garantizar el acceso al primer
empleo y la promoción de sus habilidades y conocimientos.

El número o porcentaje mínimo de trabajadores entre 18 y 26 años en las empresas será regulado por el Ministerio
del Trabajo en función del tipo de actividad y el tamaño de las empresas.
Art. 34.2.- Condiciones del trabajo Juvenil.- La contratación del empleo juvenil no implica la sustitución de
trabajadores que mantienen una relación laboral estable y directa, por lo que la utilización de esta modalidad
contractual siempre implicará aumento del número total de trabajadores estables del empleador.
Art. 34.3.- Aporte a la Seguridad Social.- El pago del aporte del empleador bajo esta modalidad contractual será
cubierto por el Estado Central hasta dos salarios básicos unificados del trabajador en general por un año, conforme
establezca el IESS, siempre que el número de contratos juveniles no supere el 20% del total de la nómina estable
de trabajadores de cada empresa. Si el salario es superior a dos salarios básicos unificados del trabajador en
general, la diferencia de la aportación la pagará el empleador, y si el número de trabajadores es superior al 20% de
la nómina de trabajadores estables, la totalidad de la aportación patronal de aquellos trabajadores que superen
dicho porcentaje la pagará el empleador. Solo el valor pagado al trabajador por concepto de remuneración se
considerará gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta del empleador, cuando el aporte patronal lo cubra
en su totalidad el Estado Central; más cuando el empleador pagare al trabajador por concepto de remuneración un
valor mayor a los dos salarios básicos unificados, se considerará gasto deducible a esta remuneración y a la
diferencia de la aportación mencionada en el inciso anterior, únicamente cuando esta última la haya cubierto el
empleador.
 Es el cuarto tipo de contrato relacionado con jóvenes. A este puede acceder cualquier tipo de persona así
no sean estudiantes.
 El requisito es que deben ser personas entre 18 y 26 años y que sea su primer trabajo. Si no tiene los dos no
puede activarse a este contrato de trabajo.
 Pueden ser estudiantes de cualquier tipo, como estudiantes de Universidad o estudiante de una escuela de
idiomas, no importa de que.

 Es para incentivar al trabajo de los jóvenes y accedan a su primer empleo.
 El incentivo que le da la ley al empleador es que el Estado se hace cargo del pago del IESS. El empleador
se ahorra un 11.45% mensual de la remuneración de ese jóven porque en vez de pagarle al IESS, el Estado
va a pagarle al IESS. Es más caro contratar a cualquier persona que un jóven. No se debe confundir con
los anteriores.
 Es un contrato de trabajo por lo que hay que pagar integramente la remuneración.
Contrato de Altos Directivos:
Art. 58.- Funciones de confianza.- Para los efectos de la remuneración, no se considerará como trabajo
suplementario el realizado en horas que excedan de la jornada ordinaria, cuando los empleados tuvieren funciones
de confianza y dirección, esto es el trabajo de quienes, en cualquier forma, representen al empleador o hagan sus
veces; el de los agentes viajeros, de seguros, de comercio como vendedores y compradores, siempre que no estén
sujetos a horario fijo; y el de los guardianes o porteros residentes, siempre que exista contrato escrito ante la
autoridad competente que establezca los particulares requerimientos y naturaleza de las labores.
 Cuando una persona que trabaja pero con funciones directivas en asuntos donde representan los inteses del
empleador pero siguen siendo trabajador, esa persona se llama con funciones de confianza.
 Esa persona no puede reclamar el pago de horas extras o suplementarias porque no esta sujeta a
horarios fijos.
 Se entiende que esas personas son dueñas de su día, de sus agendas, toman las decisiones que quieran. No
estan sujetas a un horario fijo, tienen libertad para realizar su jornada laboral.
 Para que un empleador pueda acogerse a esta ventaja de no pagar horas extras, esa particularidad debe
estar en un contrato expresamente. Si no dice que tiene funciones de confianza se debe pagar las horas
extra.
Clase 13
Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial

Yo les voy a hablar sobre el Convenio 175 que trata sobre el trabajo a tiempo parcial. Se reconoce la gran
importancia que tiene este para la economía, lo que trae la necesidad de que se lo incluya como un modo de abrir
nuevas posibilidades de empleo, además de la necesidad de asegurar al trabajador en cuanto al acceso al empleo,
sus condiciones de trabajo y sobre la seguridad social para evitar una discriminación laboral del trabajador. Por lo
que el 24 junio de 1994, se decide aprobar y adopar propuestas relativas al trabajo a tiempo parcial que dicen:
 Que el trabajador a tiempo parcial es todo trabajador asalariado cuya actividad laboral tiene una
duración normal inferior al de los trabajadores a tiempo completo en una situación comparable.
 La situación comparable se refiere al trabajador a tiempo completo que tenga el mismo tipo de relación laboral,
este contratado en la misma empresa y que se dedique al mismo trabajo o actividad que el trabajador a tiempo
parcial.
 El trabajo puede ayudar a los trabajadores, en especial a aquellos con hijos u otras responsabilidades
familiares, a entrar o a permanecer en el mercado laboral.
 La diferencia entre un trabajador a tiempo completo y a tiempo parcial es que:
o El trabajador a tiempo completo presta sus servicios durante una jornada ordinaria.
La jornada máxima de trabajo es de ocho horas diarias, no debe exceder de cuarenta horas semanales,
salvo disposición de la ley en contrario.
o El trabajador a tiempo parcial presta sus servicios a una jornada inferior a esa. Jornada inferior a 8
horas diarias o 40 horas semanales.
 Esto favorece a las personas que no forman parte del mercado formal laboral como jóvenes estudiantes, madre,
desempleados, adultos mayores o personas que no puedan trabajar con jornada laboral ordinaria. Todos deben
acceder a empleos dignos.
 En ningún caso un trabajador a tiempo completo en situación de desempleo parcial puede ser considerado un
trabajador a tiempo parcial.
 Se tiene que tomar medidas para garantizar la protección de estos trabajadores, ya que estos deben recibir la
misma protección y derechos que los de tiempo completo como por ejemplo en lo que se refiere a:
a) Derecho de sindicación para defender sus intereses.
b) A la seguridad, salud.
c) Discriminación laboral.
 Se debe además proteger al trabajador en cuanto a su remuneración. Ellos no pueden recibir un salario que sea
inferior al salario básico. Este se debe calcular con el mismo método que se usa para los demás que su
situación sea comparable.
 Deben gozar las mismas condiciones en cuanto a la seguridad social, protección de la maternidad, fin de la
relación laboral, vacaciones pagadas, licencias de enfermedad. Todas estas prestaciones se determinan
ajustandolas a la duración del trabajo.
 Los trabajadores que tengan un ingreso o duración de tiempo de trabajo inferior a los límites mínimos podrán
ser excluidos.
 Se deben tener medidas para que sea fácil el acceso a este tipo de trabajo:
o Revisando disposiciones legales que pudieran impedir esta modalidad.
o Dando a conocer las oportunidades de trabajo parcial.
o Ajustandose a las necesidades de los trabajadores como aquellos que tienen responsabilidades
familiares, esten estudiando.
 Se puede pasar de un trabajo a tiempo completo a tiempo parcial o viceversa de manera voluntaria.
Segundo Parcial:
Clase 14:
Ley Orgánica de Discapacidades:
Art. 6.- Persona con discapacidad.- Para los efectos de esta Ley se considera persona con discapacidad a toda
aquella que, como consecuencia de una o más deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, con
independencia de la causa que la hubiera originado, ve restringida permanentemente su capacidad biológica,
sicológica y asociativa para ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, en la proporción que
establezca el Reglamento.
Los beneficios tributarios previstos en esta ley, únicamente se aplicarán para aquellos cuya discapacidad sea igual
o superior a la determinada en el Reglamento.
Art. 7.- Persona con deficiencia o condición discapacitante.- Se entiende por persona con deficiencia o
condición discapacitante a toda aquella que, presente disminución o supresión temporal de alguna de sus
capacidades físicas, sensoriales o intelectuales manifestándose en ausencias, anomalías, defectos, pérdidas o
dificultades para percibir, desplazarse, oír y/o ver, comunicarse, o integrarse a las actividades esenciales de la vida
diaria limitando el desempeño de sus capacidades; y, en consecuencia el goce y ejercicio pleno de sus derechos.
 No solo afecta a las personas que tienen una discapacidad sino a las que tienen una condición
discapacitante (la ley los protege a los dos).
 El espíritu de esta ley es que las personas con discapacidad o con condición discapacitante puedan ser
integrados dentros de la sociedad con dignidad, no se trata solo de otorgarles un derecho de trabajo o
salud, la idea es que esas personas operen, siempre respetandose sus capacidades especiales, posibilidades
pero de manera digna, que puedan sentirse útiles y no una carga para la sociedad. La idea es tener un
régimen general para esas personas que abarca muchas áreas.
Art. 13.- Registro Nacional de Personas con Discapacidad.- La autoridad sanitaria nacional será la responsable
de llevar el Registro Nacional de Personas con Discapacidad y con Deficiencia o Condición Discapacitante, así
como de las personas jurídicas públicas, semipúblicas y privadas dedicadas a la atención de personas con
discapacidad y con deficiencia o condición discapacitante, el cual pasará a formar parte del Sistema Nacional de
Datos Públicos, de conformidad con la Ley.
 Para poder ser beneficiario de lo que establece esta ley, la persona con discapacidad o con condición
discapacitante debe tener un carnet que acredite esta condición. No cualquier persona que tenga un
defecto físico o dificultad x puede acceder sino que tiene que calificarse.
 Conflicto: el propio Estado califica y concede ciertas ventajas como las tributarias. Hay muchas personas
deberían tenerlo por su condición pero el Estado no quiere otorgar estas ventajas tributarias a todo el
mundo, se restringe porque le conviene menos; entonces, hay un desinsentivo para que el Ministerio de
Salud emita los carnets, solo se les da a las que en verdad necesiten, que sea evidente.
 El carnet implica la concesión de ciertos derechos que le cuestan al Estado.
 Se requiere de una calificación para tener el carnet. Debes presentarte físicamente ante al Ministerio de
Salud y presentarle una serie de exámenes médicos, después puedes sacar el carnet.
 Información del carnet: nombre, cédula, foto, tipo de discapacidad y que porcentaje de discapacidad.
 Dependiendo del porcentaje las personas adquiere ciertos beneficios, ventajas. Si tiene menor no
adquiere.
Art. 16.- Derechos.- El Estado a través de sus organismos y entidades reconoce y garantiza a las personas con
discapacidad el pleno ejercicio de los derechos establecidos en la Constitución de la República, los tratados e
instrumentos internacionales y esta ley, y su aplicación directa por parte de las o los funcionarios públicos,
administrativos o judiciales, de oficio o a petición de parte; así como también por parte de las personas naturales y
jurídicas privadas.
Se reconoce los derechos establecidos en esta Ley en lo que les sea aplicable a las personas con deficiencia o
condición discapacitante, y a las y los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad,
cónyuge, pareja en unión de hecho o representante legal que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una
persona con discapacidad.
 Tienen derecho a acceder a las prerrogativas constantes en esa ley no solo las personas con discapacidad
o condición discapacitante sino también sus familiares dentro de cuarto grado de consanguinidad y
afinidad.
 Hay discapacidades que impiden a la persona llevar a cabo actividades y necesita de alguien que les ayude
a hacerlas.
 Una persona con parálisis cerebral y absoluta inmovilidad corporal no puede llevar a cabo actividades, no
puede trabajar, no puede comprar, ni vender pero tiene necesidades. Estos derechos contemplados aquí
también pueden beneficiar a las personas que les cuidan con grados de familiaridad.
Art. 45.- Derecho al trabajo.- Las personas con discapacidad, con deficiencia o condición discapacitante tienen
derecho a acceder a un trabajo remunerado en condiciones de igualdad y a no ser discriminadas en las prácticas
relativas al empleo, incluyendo los procedimientos para la aplicación, selección, contratación, capacitación e
indemnización de personal y demás condiciones establecidas en los sectores público y privado.
 Ántes el Código del Trabajo a una persona con discapacidades se les decía que hagan actividades
complementarias porque la idea era que no le vayan a pedir a alguien con una discapacidad hacer algo
que no pueda, que le dificulte mucho, que le perjudique.
 No se le podía dar un trabajo que les vaya a perjudicar, frustrar y que no va a poder cumplir.
 Ahora la persona con discapacidad debe realizar actividades conforme a sus habilidades y
posibilidades, siempre actividades propias de la empresa.
 Una persona no va a ir a trabajar a una fábrica de galletas donde el empleador le pone a hacer corazones en
las paredes porque ese es un trato denigrante para la persona que se da cuenta que no está siendo útil, es un
trato que a esa persona no le dignifica.

Art. 46.- Políticas laborales.- El Consejo Nacional de Igualdad de Discapacidades en coordinación con la
autoridad nacional encargada de las relaciones laborales formulará las políticas sobre formación para el trabajo,
empleo, inserción y reinserción laboral, readaptación profesional y reorientación ocupacional para personas con
discapacidad, y en lo pertinente a los servicios de orientación laboral, promoción de oportunidades de empleo,
facilidades para su desempeño, colocación y conservación de empleo para personas con discapacidad, aplicando
criterios de equidad de género.
 Habla de “re” porque no solamente esta ley se aplica para personas que nacieron con discapacidad sino
para las personas que adquieren una discapacidad a lo largo de su vida.
 Una persona que se queda discapacitada por un accidente, ántes tenía unas capacidades y ahora tiene
otras por lo que le tocó readaptarle para que pueda cumplir con ciertas actividades después de la tragedia.
 Esas palabras contienen obligaciones para la parte empleadora.
Art. 47.- Inclusión laboral.- La o el empleador público o privado que cuente con un número mínimo de
veinticinco (25) trabajadores está obligado a contratar, un mínimo de cuatro por ciento (4%) de personas con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condiciones
físicas y aptitudes individuales, procurando los principios de equidad de género y diversidad de discapacidades.
El porcentaje de inclusión laboral deberá ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando se trate
de empleadores nacionales; y a los cantones, cuando se trate de empleadores provinciales.
En los casos de la nómina del personal de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, Cuerpos de Bomberos y Policías
Municipales del sector público, empresas de seguridad y vigilancia privada; se tomará en cuenta únicamente la
nómina del personal administrativo para el cálculo del porcentaje de inclusión laboral detallado en el inciso
anterior, excluyendo el desempeño de funciones operativas en razón del riesgo que implica para integridad física
de la personas con discapacidad.
El trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a sus capacidades, potencialidades y
talentos, garantizando su integridad en el desempeño de sus labores; proporcionando los implementos técnicos y
tecnológicos para su realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de trabajo en la forma que
posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.

En caso de que la o el empleador brinde el servicio de transporte a sus trabajadores, las unidades de transporte
deberán contar con los accesos adecuados correspondientes o serán validos otros beneficios sociales de acuerdo al
reglamento de la presente Ley.
Para efectos del cálculo del porcentaje de inclusión laboral se excluirán todos aquellos contratos que la Ley de la
materia no establezca de naturaleza estable o permanente.
 Es la más importante.
 Primer párrafo: es una obligación directa para el empleador, estos tienen obligación legal de contratar
personas con discapacidad o con condición discapacitante. Pero no todos sino los empleadores o empresas
que tengan más de 25 trabajadores y por cada 25 trabajadores. Un trabajador con discapacidad por cada 25
trabajadores. Por cada 25 trabajadores una persona debe tener carnet de discapacidad.
 Una empresa con mil trabajadores debe contratar 40 con discpacidad.
o Dividir 1.000 para 25 = 40.
 En labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos,
condiciones físicas y aptitudes individuales, es decir no puede hacer contratos eventuales,
ocasionales. No pueden ser contratados para que me sirvan para cumplir con esta norma.
 No necesarimente debe ser indefinido sino puede ser también un contrato laboral ganadero, para
personal académico, agrícola, de turismo. No significa que no puede ser de otro tipo sino para que
no sean contratos no permanentes, no puede ser para actividades no permanentes de la empresa
 Procurando: es mejor decirlo con esa palabra y no que es una obligación porque no es posible
encontrar, ni manejar, entonces en una empresa que ya tiene un personal que tiene determinada
discapacidad como por ejemplo, que no tiene mobilidad física y se hace una adaptación en la
infraestructura para poder circular a las personas con poca movilidad física, entonces es bueno que
se aproveche el gasto de una vez y se tenga varias personas con esa misma discapacidad y no
hacer otros gastos para otras áreas.
 Equidad de género: No es fácil contar con personal con discapacidad que quiera trabajar.
 Deberá ser distribuido: esto si es mandatorio. Si soy del Supermaxi y tengo un establecimiento
en varias provincias, el porcentaje de personal con discpacidad debe ser distribuido en las varias
provincias porque sino, se estaría insentivando que las personas con discapacidad estén
centralizadas en un mismo sitio y no que se queden a vivir cómodamente en el lugar del que
provienen.
 Segundo parrafo:
 No se toma en cuenta el número total de trabajadores para efectos de contabilizar ese porcentaje
sino de los trabajadores del área administrativa.
 Si tengo empresa de seguridad con 500 trabajadores de los cuales 450 son guardias, es ridículo
que me obliguen a tener una persona con discapacidad por cada trabajador porque es peligroso
para el propio trabajador realizar labores de vigilancia, defensa, persecución por lo que se ha
dicho que solo se toma en cuenta al personal que se dedica a actividades administrativas.
 Si tengo 450 guardias pero 50 son personal de oficina como secretaria, contador, abogado entre
esas personas se saca el número para ser contratadas las personas con discapacidad.
 Los trabajos en barcos, pozos petroleros, minas la ley no establece esta excepción por lo que se
debe cumplir con ese porcentaje.
o Las empresas han optado a contratar esta gente con discapacidad sin otorgarles ninguna
labor, es como que les estarían subsidiando.
 Tercer párrafo:
 La ley busca que la persona se integre, tiene una finalidad social.
 Esa integración debe buscar que se dignifique a la persona que tiene una discapacidad y eso
no se logra si solo le pagamos un sueldo.
 Si es que la persona con discapacidad requiere x cosa para llevar a cabo el trabajo le corresponde
al empleador dotar de los implementos técnicos y tecnológicos, otorgarle los equipos y
herramientas necesarias.
 Muchas veces por las condiciones de los empleadores es imposible cumplir con esta ley por lo
que prefieren despedir a las personas con discapacidad que tener que adecuar.
 Cuarto párrafo:
 En caso de que brinde servicio de transporte: eso quiere decir que el transporte no es obligación de ser
entregado por el empleador.
 Si el empleador lo brinda debe adecuar el servicio a una persona que tenga dificultad para acceder al
medio de transporte. Es es complicado cumplirlo porque por ejemplo, al querer poner las rampas sale muy
caro y es difícil.
 A veces este tipo de normas redunda en un prejuicio para los propios trabajadores.
 Quinto Párrafo:
 Si tengo mil trabajadores en la empresa pero 80 no tienen un contrato estable porque son ocasionales,
eventuales, no se toman en cuenta a esas personas para el cálculo del porcentaje como parte del total,
por lo que para efectos del cálculo del porcentaje tengo 920 trabajadores.
Art. 48.- Sustitutos.- Las y los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge,
pareja en unión de hecho, representante legal o las personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una
persona con discapacidad severa, podrán formar parte del porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral, de
conformidad con el reglamento. Este beneficio no podrá trasladarse a más de una (1) persona por persona con
discapacidad.
Se considerarán como sustitutos a los padres de las niñas, niños o adolescentes con discapacidad o a sus
representantes legales. De existir otros casos de solidaridad humana, la autoridad nacional encargada de la
inclusión económica y social validará al sustituto, de conformidad al reglamento.
Las y los empleadores no podrán contratar más del cincuenta por ciento (50%) de sustitutos del porcentaje legal
establecido.
En el caso de sustitución en cooperativas de transporte se regulará de conformidad con el reglamento.

 El 50% del personal que deben completar pueden ser cubiertas por personas sutitutas es decir familiares
que se hacen cargo de la persona con discapacidad severa porque viven con él, porque le pagan las
cuentas.
 En ese caso la empresa, al contratar a ese sustituto indirectamente le esta beneficiando a la persona con
discapacidad.
 La ley le protege a la persona discapacitada dándole la estabilidad a los sustitutos.
 Es para personas con discapacidad sevéra porque el objetivo de la ley es incluir dentro de la vida de la
sociedad a todas las personas que puedan prestar servicios de acuerdo a sus capacidades especiales.
 Para ser sustituto debe primero calificarse, el MIES y el Ministerio de Trabajo deben asegurarse que lo este
cuidando porque le van a dar beneficios y estabilidad económica.
 Si se quiere ser sustituto se debe ir ante ellos para que se verifique su condición, luego se debe dar un
certificado al empleador para poder ser contratado. Hay también la posibilidad de ser sustituto por
humanidad que es un persona que tiene a su cargo una persona con discapacidad sevéra pero no es su
pariente, sino simplemente una persona que asume los gastos de la manutención del discapacitado.
 Se puede ir a una fundación para apadrinar a una persona con esta condición, para pagarle sus cuentas,
asumir todos sus gastos.
Art. 49.- Deducción por inclusión laboral:
 Los empleadores que contraten más personas con discapacidades de las que necesitan, van a tener
una rebaja del 150% adicional del cálculo del impuesto a la renta sobre el valor de los sueldos que le
paguen a esas personas con discapacidad. Es un insentivo laboral.
 No hay plazos para la contratación, por lo que ha habido problemas de multas innecesarias, muchas
veces los funcionarios públicos actuan con ánimo de estorción.
Art. 51.- Estabilidad laboral.- Las personas con discapacidad, deficiencia o condición discapacitante gozarán
de estabilidad especial en el trabajo.

En el caso de despido injustificado de una persona con discapacidad o de quien tuviere a su cargo la
manutención de la persona con discapacidad, deberá ser indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18)
meses de la mejor remuneración, adicionalmente de la indemnización legal correspondiente.
Las personas que adquieran una discapacidad en su vida laboral, por caso fortuito o por enfermedad
sobreviniente, tienen derecho a su rehabilitación, readaptación, capacitación, reubicación o reinserción, de
conformidad con la Ley.
Además, para la cesación de funciones por supresión de puestos o por compra de renuncias con indemnización,
no se considerarán los que ocupen las personas con discapacidad o quienes tengan a su cuidado y
responsabilidad un hijo, cónyuge, pareja en unión de hecho o progenitor con discapacidad, debidamente
certificado por la autoridad sanitaria nacional.
 La ley garantiza la estabilidad de las personas con discapacidad o a los sutitutos. Si les despiden
deben pagar una indemnización enorme (18 meses de la mejor remuneración, adicionalmente de la
indemnización legal correspondiente).
 No tienen jornada parcial pero si tienen derecho a permisos para ir a rehabilitación, tratamientos. Los
que tienen a su cuidado personas con discapacidad pueden reducir su jornada a dos horas como las madres
lactantes.
Clase 15:
Remuneración Laboral
 Es una contraprestación por motivo de la existencia de una relación laboral.
 El trabajador presta sus servicios los cuales deben tener una retribución económica.
Salario
 Pago por un trabajo realizado.
 Es la remuneración que el empleador debe al trabajador como contrapartida del trabajo realizado.
 Es lo que motiva a las personas a contraer empleos y estar sometidos a las ordenes de un empleador.
 Es también, un medio de subsistencia para el trabajador, su familia y la sociedad. Es para la sociedad
porque por ejemplo, sin el salario las personas dejarían de pagar sus obligaciones básicas como la
educación, vivienda, transporte, servicios básicos, lo que ocasionaría que los que proveen estos servicios
dejarían de tener ingresos.
 Se llama salario porque ántes en pueblos antiguos se pagaba a los trabajadores con porciones de sal por
cada día porque era el producto más necesitado. Por eso nace la expresión “sal diaria” siendo luego
salario.
 Lo que se les paga a los obreros se lo conoce como jornal y a los empleados como sueldo.
 Ahora se lo llama remuneración a causa de la dolarización ya que es el ingreso total de empleado.
Principios Legales
a) Igualdad de remuneración  a igual trabajo igual remuneración. A trabajo de igual valor, igual
remuneración (trabajador de la misma categoría). No sería justo darle lo mismo a uno con experiencia.
b) No cabe discriminación  de sexo, raza, nacionalidad o religión. Todos tienen los mismos derechos para
recibir la misma remuneración que los demás.
c) Reconocimiento por especialización  las personas que se han capacitado tienen derecho a un mejor
pago.
d) Libertad de fijación  las partes pueden fijar los salarios en el contrato pero este nunca debe ser menor a
lo establecido en la ley.
e) Es aplicable la costumbre para establecerlo  como por ejemplo, con los trabajadores de construcción,
agrícolas o del servicio doméstico.
Características del Salario
 Es personal e intransferible: se paga solo al trabajador y solo en caso de que el trabajador autorice
darselo a otra persona. Los menores de edad puede cobrar sin problema directamente.
 Es inembargable: nunca se puede restar los ingresos del empleado en caso de tener deudas o apuros ya
que esto afecta también a la familia. El único caso que puede pasar esto, es para el pago de alimentos.
 Fijado por la ley: para evitar abusos se debe respetar lo establecido en la ley. El salario no puede ser
menor a lo que esta dice en las tablas salariales hechas por comisiones sectoriales especializadas.
 No puede ser motivo de retención: no puede ser retenido por oden judicial para el pago de sus
obligaciones porque el trabajador es libre de hacer lo que sea con su dinero y solo él puede distribuirlo de
acuerdo a sus prioridades.
 Constituye crédito privilegiado: el pago debe hacerse en forma preferente ántes de cualquier crédito. Si
una empresa quiebra el trabajador tiene el derecho de que se le pague a ellos primeros a tiempo ántes de
los otros acreedores.
 Pago obligatorio y formal: la remuneración debe ser pagada de forma puntual en el lugar de trabajo, en
los días y horas hábiles con moneda legal (dinero). Los retrasos en el pago generan intereses. Es formal
porque debe cumplir con formalidades como por ejemplo, deben realizarce por medio de instrumentos
formales con firmas, debe exitir roles de pago, recibos que pueden servir de prueba de que este fue
cancelado.
 Retención limitada: el empleador solo puede retener hasta el 10% del salario por anticipos o compras de
artículos producidos en la empresa para que no reciba cantidades mínimas mensualmente.
 Remuneración Justa y Digna: la remuneración debe compensar el esfuerzo del trabajador y le debe
permitir vivir con dignidad es decir debe cubir sus necesidades básicas de él y su familia. Corresponde al
costo de la canasta básica familiar dividido para el número de perceptores del hogar. Si no se paga el
monto anual fijado las empresas deberán pagar una compensación económica.
El salario digno  para saber si un trabajador recibe un salario digno se suma el sueldo mensual +
decimotercera remueración dividida por 12 + la decimocuarta/ 12 + comisiones variables que se paguen a
trabajadores con prácticas mercantiles + monto de la participación del trabajador en utilidades de la
empresa/ 12 + beneficios adicionales por contratos colectivos y las contribuciones voluntarias periódicas +
fondos de reserva. Si trabajó menos de un año se realiza lo mismo de acuerdo al tiempo trabajado.
Formas de Salario
Puede ser acordado por unidad de tiempo, jornal o sueldo, o por unidades de obra.
 Jornal: se paga por jornadas de labor como los obreros.
 Mensual: no se quitan los días no laborables. Se los da a los que realizan actividades administrativas o
intelectuales.
 Unidades de obra: de destajo, tarifas y por tareas.
Sanciones por falta de pago puntual
 El empleador en mora es sancionado con una pena de el triple de recargo del salario no pagado en los
últimos tres meses una vez iniciado una acción judicial.
 En los juicios de trabajo se condena al empleador al pago de intereses al empleado cuando los fallos así lo
obliguen. Si el moroso paga hasta la audiencia de conciliación no tendrá dicha sanción.
Monto e importancia del sueldo o salario
Para determinar su monto se toma en cuenta todo lo que no es ocasional, gasto, propinas o un beneficio.
Es importante conocer el monto del salario para el cálculo de sobresueldos, bonificaciones, vacaciones anuales,
fondos de reserva, indemnizaciones, despido intempestivo, aporte al Seguro Social, pensión jubilar, por
enfermedad y multas.
Art. 328.- La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la
persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.
El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de aplicación general y obligatoria.
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser disminuido ni descontado, salvo con
autorización expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con la ley.
Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto, constituye crédito privilegiado
de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios.
Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba la persona trabajadora en dinero,
en servicios o en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo,
comisiones, participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter normal. Se exceptuarán el
porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales y las remuneraciones adicionales.
Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las utilidades líquidas de las empresas,
de acuerdo con la ley. La ley fijará los límites de esa participación en las empresas de explotación de recursos no
renovables. En las empresas en las cuales el Estado tenga participación mayoritaria, no habrá pago de utilidades.
Todo fraude o falsedad en la declaración de utilidades que perjudique este derecho se sancionará por la ley.
Art. 95.- Sueldo o salario y retribución accesoria.- Para el pago de indemnizaciones a que tiene derecho el
trabajador, se entiende como remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en especies,
inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en
beneficios, el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume el empleador, o
cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.
Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades el pago mensual del fondo de reserva, los viáticos o subsidios
ocasionales, la decimotercera y decimocuarta remuneraciones, la compensación económica para el salario digno,
componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones, y el beneficio que representan los
servicios de orden social.
Bonificaciones adicionales y sobresueldos
Son beneficios complementarios los cuales no sirven como descuento para el aporte al IESS, indemnizaciones, ni
vacaciones, impuesto a la renta.
Las prestaciones adicionales hasta el año 2000 eran  10mo tercero, 10mo cuarto, 10mo quinto, 10mo sexto
sueldos, compensación al alto costo de vida, bonificación complementaria, subsidio de transporte.
Hoy en día:
a) Décimo Tercer Sueldo o Bono Navideño: ayuda para gastos navideños.
 En estas temporadas los trabajadores tienen gastos elevados y necesitan una ayuda económica.
 Proviene de: la costumbre de entregar un regalo o aguilnado en estas fechas.

 Era reclamada: por los obreros.
 Es para: el sector público, privado y para los trabajadores jubilados.
 El pago se debe hacerlo: hasta el 24 de diciembre de cada año.
 Equivale a: la doceava parte del total ganado en los últimos 12 meses (se calcula desde
diciembre del año anterior a noviembre del año que se paga). Lo mismo para aquellos que trabajan
menos tiempo.
 De este tampoco se descuenta para el Seguro Social, ni afecta al impuesto a la renta para que sea
una verdadera ayuda para el trabajador.
 Se excluyen de percibir este beneficio: operarios de artesanía. Lo que es algo injusto porque
estan discriminando sin tomar en cuenta el principio de igualdad ante la ley, además que ellos de
por si tienen menos ingresos que los demás trabajadores.
b) Décimo Cuarto Sueldo o Bono Escolar: ayuda a la economía del trabajador padre de familia.
 Es una ayuda para el segundo mes que más gastos le representa al año como la matriculación
escolar.
 Para trabajadores públicos y afiliados al IESS.
 Se paga hasta el 15 de septiembre de cada año en las provincias de la Sierra y Oriente y hasta el
15 de abril para las provincias de la Costa y Región Insular.
 Equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general y para
el servicio doméstico
¿Qué eran los componentes salariales en proceso de incorporación?
 Es la unión de varios elementos salariales como la Compensación al costo de vida con la Bonificación
Complementaria, que forman un fondo total.
 Cambian la Ley de Transformación Económica para lograr la aplicación del sistema de dolarización.
 Se logra una unificación salarial y la simplificación del sistema de pago.

 En el 2005 estos beneficios desaparecieron ya que se incorporaron a la remuneración básica que se la
llamo unificada.
Participación en las utilidades anuales
 Beneficio que establece que las empresas están obligadas a participar de sus utilidades anuales a sus
trabajadores.
 El porcentaje de las utilidades a los trabajadores es del 15%. El 10% para todos los trabajadores y el 5%
para las cargas familiares (conyugé, matrimonio civil o unión de hecho, hijos menores de edad, con
discapacidad que dependeran toda la vida de sus padres).
Utilidades en países del Pacto Andino
Todos los países de la región andina reconocen este derecho con diferentes sistemas y características.
 Bolivia: tiene el 25% de utilidades anuales que se paga hasta el 1 de abril. Ese valor no será menor a un
mes de sueldo de trabajador al año. Si trabajó menos será proporcional al tiempo laborado.
 Perú: 5% para trabajadores en general, 10% para empleados industriales, pesqueras, teleocmunicaciones,
el 8% para obreros mineros. Se paga 30 días después del plazo máximo para la presentación de la
declaración del impuesto a la renta anual de la empresa.
 Venezuela: 15% de utilidades entre todos los trabajadores. El trabajador debe recibir al menos un valor
igual a 15 días de salario y como máximo igual a 4 meses de remuneraciones (esto forma parte del salario).
Excepciones: empresas sin fin de lucro y pequeñas empresas agrícolas y pecuarias.
 Colombia: ellos tienen un pago semestral llamado prima de servicios que beneficia a los trabajadores
permanentes.
Porcentajes de las utilidades anuales
 Se reparte el 15% de las utilidades anuales que generen las empresas en beneficio a los trabajadores.
 El 10% será dividido para todos los trabajadores sin tomar en cuenta su remuneración pero si su tiempo
trabajado al año.
 El 5% es para los trabajadores con cargas familiares.
 La entrega se la hace por medio de la asociación mayoritaria de trabajadores y si no existe esta
directamente al trabajador.
 Estos beneficios no se consideran remuneración para efectos de aportes al IESS y fondos de reserva pero si
para el cálculo del impuesto a la renta.
 Los empleados de empresas de servicios petroleros reciben el 3% y el resto que es el 12% es para obras de
remediación y en beneficios de las poblaciones afectadas por la industria petrolera.
 Tiene como máximo que no exceda 24 salarios básicos unificados y lo que sobre será para el régimen de
prestaciones solidarias de la Seguridad Social.
 En empresas de actividades complementarias o tercerizadoras todos reciben lo mismo sin distinción
alguna.
Plazo
 Deben ser pagadas hasta el 15 de abril de cada año.
 Los roles de pago se registran ante la Dirección Regional del Trabajo en los 15 días siguientes. Si no lo
hace se multa a la empresa.
Exenciones
 Los trabajadores que tienen sobresueldos o gratificaciones de la empresa no reciben las utilidades, pero los
montos anuales de estos deben ser iguales o superiores al porcentaje de utilidades. Si son menores tienen
derecho a la diferencia.
 Los pequeños empresarios (artesanos calificados) son exonerados de este pago. No deben nada de sus
utilidades a los operarios ni aprendices.

Utilidades no cobradas
 Las utilidades no distribuidas ya sea porque los trabajadores dejaron la empresa y no se presentarón a
cobrarlas o porque se desconoce el paradero del trabajador, se deben entregar por el empleador de
cualquier forma porque está obligado a agotar sus esfuerzos para entregar de forma directa el beneficio de
utilidades a sus trabajadores o ex trabajadores.
 Si no cobraran los ex trabajadores el empleador debe depositar esos valores en una cuenta de Sistema
Financiero Nacional en los 30 días siguientes y también publicar en la prensa nacional o local la lista de los
ex trabajadores que tengan ese derecho.
 Si ha pasado un año y no se han cobrado esos valores en un plazo de 15 días, el empleador debe depositar
esos valores al IESS para el Régimen Solidario de Seguridad Social. Si no lo hace se sanciona al
empleador con el doble de esos valores no depositados vía coactiva.
Solidaridad y pago de utilidades a trabajadores de empresas contratistas y tercerizadoras
 Los trabajadores que laboran permanentemente para empresas contratistas o intermediarios también
reciben este beneficio.
 Reciben las utilidades líquidas de la empresa principal (usuaria) para la cual trabajan.
 Las empresas intermediarias reciben el total de esos valores los cuales serán repartidos entre los
trabajadores operativos o administrativos que brindaron sus servicios por los cuales se generaron esas
utilidades.
 Las empresas vinculadas son las que comparten procesos productivos o comerciales dentro de una misma
cadena de valor. Proceso que inicia con la trasformación de materia prima y los productos fabricados son
distribuidos y comercializados por la empresa vinculada. En ese caso se los considera una sola empresa
para el reparto de utilidades. Estas empresas responderan solidariamente ante obligaciones incumplidas
en proporción a sus participación en el capital de la empresa.
Fondo de Reserva
Art. 196.- Derecho al fondo de reserva. Todo trabajador que preste servicios por más de un año tiene derecho a
que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año completo posterior al
primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su fondo de reserva o trabajo capitalizado.
El trabajador no perderá este derecho por ningún motivo.
La determinación de la cantidad que corresponda por cada año de servicio se hará de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 95 de este Código.
 Sustitución de un beneficio que existía antes que consistía en una obligación para que los empleadores en
forma anticipada constituyeran un fondo para entregar y ayudar en el retiro del trabajador.
 Ahora el trabajador tiene el derecho a que se le abone una suma igual a un mes de sueldo por cada año
completo posterior al primero de sus servicios.
 La suma de esto son el fondo de reserva o trabajo capitalizado.
 Es un derecho irrenunciable, imprescriptible e intangible. El trabajador no lo pierde por ningún motivo.
Resúmen:
Bono navideño: protege al artesano a no pagar el valor o igual a los otros empleados a los aprendices. Incentiva al
empleador a contratarlos. Si esta trabajando para el zapatero pero esta aprendiendo de él y puede luego ofrecer sus
propios productos. Los obreros realizan partes de productos con ayudas de maquinas por lo que no aprenden todo
el proceso hasta muchas veces no aprenden nada.
 En todas la empresas el valor de las utilidades es una incognita por lo que no debería haber una distinción
en las empresas petroleras para el recibo de utilidades.
 El empleador no puede retener más del 10% del salario por anticipos para cuando el empleador debe
reducir por asuntos del empleador. Se puede retener si el trabajador debe alimentos. Supra se contacta con
el empleador para que se le retenga lo que debe por alimentos.
 Si el trabajador rompe la computadora, el empleador puede retenerle hasta el 10% de la remuneración.
 Si la computadora vale $1.000 le puedo retener mensualmente para cobrarle los daños.
Sueldo $425
Valor total a debitar $1.000
Valor máximo a retener (10% del sueldo) 10%  4,25 x 10%= 42,5 al mes (cuota máxima).
Nº cuotas 1.000/42,5 = 23,53 cuotas
23 cuotas de 42,5 y 1 cuota de 22,5. Se hace 42,50 x

¿Cuántas cuotas de 42,5?
23= 977- 1000= 22,50.
Rol
INGRESOS DESCUENTOS
Salario 425 Cuota Nº 1 de 24 de 42,5

computadora
SUPA
También podemos redondear dividiendo 22,5 para 23= ,97826087. A cada valor le sumo eso y me quedaría una
cuota de 23 de 43,48.
Puede haber otros descuentos como quirografarios, prestamos hipotecarios, descuentos del sistema SUPA.
El trabajador si puede recibir menos del 10% por los descuentos.
Las vacaciones en unos de los pocos derechos que tiene el empleador sobre el trabajador para decidir. El derecho
del trabajo nace para proteger al trabajador como con las vacaciones.
Con las vacaiones Se le garantiza un periódo de vacación anual obligatorio y derecho irrenunciable, se le paga por
las vacaciones aunque no sean días no trabajados. El empleador le paga para que descance.
El empleador decide cuando son las vacaciones del trabajador porque este no puede irse cuando quiera. Pero el
trabajador puede proponer y el empleador aceptarlo o no.
Art. 69.- Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido
de quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por
más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar adicionalmente de un día
de vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días
excedentes.
El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de vacaciones.
Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte días de vacaciones y los mayores de dieciséis
y menores de dieciocho, lo tendrán a dieciocho días de vacaciones anuales.
 Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de quince, salvo que las partes, mediante
contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.
 El derecho de las vacaciones se las deja a elección del empleador. El empleador tiene el derecho de definir
las vacaciones por cuestiones de organización.
Art. 73.- Fijación del período vacacional.- En el contrato se hará constar el período en que el trabajador
comenzará a gozar de vacaciones. No habiendo contrato escrito o tal señalamiento, el empleador hará conocer al
trabajador, con tres meses de anticipación, el período en que le concederá la vacación.
 El empleador tiene periodo de tres meses para avisarle que días tendrá de vacaciones al trabajador.
 Esto es para que el trabajador se pueda organizar, armar viajes, planear sus vacaciones.
Art. 75.- Acumulación de vacaciones.- El trabajador podrá no hacer uso de las vacaciones hasta por tres años
consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.
 El derecho es del trabajador. A ellos no se les puede negar el periodo anual de vacaciones.
 No se puede acumular más de 4 años las vacaciones.
 Si el trabajador no se fue de vacaciones por 3 años el empleador debe hacerle gozar de forma acumulada
en el cuarto año obligatoriamente.
 Si se esta acabando el 4 año y no ha gozado el empleador le debe pagar a final de ese año.
Art. 71.- Liquidación para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma
general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de
trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor
y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo
dispone el artículo 95 de este Código.
Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de vacaciones, percibirá por tal concepto la
parte proporcional al tiempo de servicios.
 El pago se suma todo lo que el trabjador ha ganado por un año y se divide para doce.
 El sueldo siempre va a recibir cuando goce de vacaciones.
Jornadas
Jornada flexible: el trabajador cumple con las horas pero él arma su horario. Puede ser iniciativa del empleador o
el trabajador pero debe estar en un contrato o adénum a este.
La jornada máxima es de 8 horas diarias y después de esa jornada le puedo pedir extraordinariamente que
trabaje horas adicionales pero con un recargo y hasta un máximo, pagándole extra hasta 4 horas diarias pero hasta
12 semanales.
Si una persona trabaja todos los días más de 8 horas la ley busca que el trabajador descanse el cuerpo y desconecte
la mente por lo que necesitan 15 días.
Si el trabajador pide días de vacación saltado el empleador le puede aceptar o rechazar. Por ejemplo, en feriados
aumentan días a su preferencia. Puede decirle que no que los días de vacación son seguidos o aceptar pero siempre
respetando ese derecho de vacación.
Si la jornada excede de la jornada máxima (más de 8 horas) se pagan un recargo bajo ciertas reglas.
Recargos:
 Hasta las 12 de la noche el recargo es del 50% del valor de la hora.
 Desde las 12 hasta las 6 am el recargo es del 100% del recargo de la hora.
Estos recargo tienen el objeto de castigarle al empleador que le hace trabajar a la persona en horas donde
deberían estar durmiendo.
Si excede la jornada esas horas se llaman suplementarias.
Si trabaja en sábado, domingo o feriado se llaman extraordinarias (recargo del 100%).
También, hay un castigo para la jornada nocturna, se le obliga a pagar con un 25% de recargo a esas horas. Esto
es entre las 7pm a 7am.
Un trabajador con jornada habitual por la noche no puede ganar el sueldo mínimo. Como mínimo debe recibir el
recargo del 25% por cada hora nocturna que trabaje.
Un trabajador puede prstar sus servicios en jornadas mixtas. Si entra a la 1pm y sale a las 9pm. Por las horas
diurnas gana el sueldo normal y por las nocturnas con el recargo de 25%.
Por casos fortuitos como una inundación puede haber recuperación de horas y no se le paga extra. Se puede hacer
recuperar hasta 3 horas diarias.
Si el trabajo se interrumpe por caso fortuito, fuerza mayor, decisión del empleador, negligencia del empleador,
este paga el sueldo. Solo el trabajo no realizado no se paga cuando es culpa del trabajador.
Si el trabajador falta:
 Si falta a medio día le descuento un día completo de sueldo.
 Si falta todo el día le descuento dos días completos de sueldo. Porque el sueldo se paga por 30 días por
mes aunque no se trabajen algunos.
Horas extras:
Supongamos que el sueldo es de 425 y la persona trabajo horas suplementarias, 8 horas en este mes de septiembre.
Horas suplementarias: 8 horas. Es la que se trabaja después de la jornada ordinaria, es fuera de su jornada. Tiene
el recargo del 50% hasta las 24 horas y el 100% desde las 24 h a las 6:00.
Horas extraordinarias: 16 horas. Es la que se trabaja fin de semana o feriado. El recargo es del 100%.
Horas ordinarias nocturnas: 20 horas. Es la que se trabaja desde las 7 pm hasta las 6 am. El recargo es del 25%.
Los cálculos de estas horas se hacen así:
Debemos saber primero cuanto vale la hora ordinaria. Debo ver cuanto gana por hora alguien que recibe 425.
 Valor por día: 425/ 30 días del mes = 14,166667. Valor por hora: 14,166667/ 8= 1,77083333.
o La hora ordinaria vale 1,77.
Luego, debemos sacar el valor de la hora suplementaria. Se saca el 50%.
 1,77/2 = 0,885
Lo mismo. De cualquier forma puedo sacar.
 1,77 x 50% = 0,885
o La hora suplementaria vale 0,89.
El valor de la hora extraordinaria es del 100% de 1,77.
 La hora extraordinaria vale 1,77 (recargo).
Para sacar las horas nocturnas debo ver el valor del recargo del 25%.
 1,77/25% = 0,44270833
o La hora noctura tiene un recargo de 0,44.
Para sacar el valor de las horas se hace una suma de la hora ordinaria más el recargo.
 1,77 + 0,89 = 2,66 1,77 + 1,77 = 3,54 1,77 + 0,44 = 2,21
Para ver cuanto se le debe pagar al trabajador teniendo en cuenta todas esas horas se debe multiplicar el número
de horas por el valor de horas.
 2,66 x 8 = 21,25 3,54 x 16 = 56,67 2,21 x 20 = 44,27
Rol de pago
Número de horas adicionales Valor recargo Valor total de la hora Valor total a pagar
Hora ordinaria x 1,77
50% Horas suplementarias 8 0,89 2,66 21,25
100% Horas extraordinarias 16 1,77 3,54 56,67
25% Horas ordinarias nocturnas 20 0,44 2,21 44,27
Para finalizar, se debe sumar todos los valores a pagar y eso es lo que va a recibir el trabajador.
 21,25 + 56,67 + 44,27 = $547, 19 TOTAL.
Clase 16:
Resúmen de los Artículos 47- 78 del Código del Trabajo
 El trabajador tiene derecho a gozar 15 días como mínimo de vacación al año, ininterrumpido para que este
descanse.
 Hay personas que tienen más día porque se trata de las vacaciones por antigüedad y estas se las otorga a las
personas que han trabajado más de 5 años. Estas personas cumplen el quinto año y el sexto año tienen un día
más de vacación (16 días). Si trabaja 17 años tendrá 2 días extra por antigüedad.
 Los 15 días es un derecho irrenunciable de goce y el un día o los días extra son un derecho de goce o de
pago.
 La excepción a los 15 días de vacación a ser gozados es:
o Que por alguna circunstancia que se deba por fuerza mayor o que se deba a su propio tipo de trabajo
como funciones de confianza, el empleador le haya negado irse de vacaciones por 1, 2, 3 años. Y
entonces si hasta el 4 año el trabajador no gozo de sus días de vacaciones el empleador le de pagar.
 El empleador puede elegir los días de vacación. También, puede decidir si estos días de antigüedad se los va a
pagar o hacer gozar.
 El empleador debe adelantarle el sueldo cuando el trabajador se vaya a ir de vacaciones para que tenga
dinero para disfrutarlas.

 Si el trabajador no va a gozar de las vacaciones sino el empleador se las va a pagar, no se le paga lo
correspondiente al sueldo, sino se le paga una indemnización establecida en el artículo 71, que acumula todo lo
que ha ganado el trabajador durante el año y divide para 12. No se paga como sueldo fijo sino como
remuneración. Esto solo si no goza de sus vacaciones.
Art. 71.- Liquidación para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago de vacaciones se hará en forma
general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de
trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor
y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo
dispone el artículo 95 de este Código. Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de
vacaciones, percibirá por tal concepto la parte proporcional al tiempo de servicios.
Cálculo de la décimo tercera remuneración o bono navideño
Es la doceava parte de lo que GANA el trabajador en un año. El trabajador gana remuneraciones.
El sueldo es lo que el trabajador acuerda con el empleador de lo que se va a pagar por su servicio. Por eso gana una
remuneración porque no solo se le paga lo que se ha pactado sino bonos y valores extras a lo dicho en el contrato.
Sueldo fijo:
Remuneración (sueldo o salario + comisiones + bonificaciones + horas extraordinarias + horas suplementarias +
horas nocturnas)
Aveces la remuneración es lo mismo que es sueldo. Cuando gana extras gana el sueldo y una remuneración.
Entonces conociendo esto, la décimo tercera remuneración es la doceava parte de LA REMUNERACIÓN del
trabajador en un año.
Esta se paga hasta el 24 de diciembre. El periodo de cierre es hasta el 30 de noviembre.
¿Se puede decir que para el cálculo de la décimo tercera puedo tomar en cuenta la remuneración del mes de
Diciembre?
 La ley dice que se toma el mes de Diciembre del año anterior. Entonces se toma en cuenta los meses de
Diciembre 2021, Ene, Feb, Mar, Abr, May, Jun, Jul, Ago, Sep, Oct, Nov, Dic 2022.
Supongamos que una persona que trabaja vendiendo ropa recibe como sueldo fijo $1200. Y que gano en:
2021 Dic 1800 2022 May 1500 2022 Nov 1200
2022 Ene 1200 2022 Jun 1200 2022 Dic 1200
2022 Feb 1300 2022 Jul 1200
2022 Mar 1200 2022 Ago 1500
2022 Abr 1200 2022 Oct 1200
La doceava parte se calcula sumando todo y se divide para 12:
 24 diciembre del 2022 se debe pagar 1308,33 (décimo tercera remuneración).
La ley dice que puedo pagar de forma acumulada entonces se le paga toda la décimo tercera remuneración
mensualizada. Cada mes recibe parte de la décimo tercera remuneración y esto se calcula así:
Se saca la tercera parte de la remuneración mensual  1800/12 = 150
Mensualizada:
Dic 150 Abr 100 Ago 125
Ene 100 May 125 Sep 100
Feb 108,33 Jun 100 Oct 100
Mar 100 Jul 100 Nov 100
La suma de todos debe ser la misma: 1308,33.

Décimo cuarta remuneración o periódo escolar
Es un salario básico unificado al año.
Se paga hasta 15 de Agosto en la Sierra y el Oriente y en la Costa e Insular hasta el 15 de marzo.
Si no tienes hijos igual recibes esta remuneración.
Si estamos en la Sierra se toma en cuenta los meses de:
2021 Ago 2021 Dic 2022 Abr
2021 Sep 2022 Ene 2022 May
2021 Oct 2022 Feb 2022 Jun
2021 Nov 2022 Mar 2022 Jul
Si se decide pagar en Agosto solo se debe pagar un salario de $425 .
Si se decide mensualizar en Agosto de 2021 no voy a saber cual va a ser el décimo cuarto del año 2022.
SBU, Se lo calcula así:
2021 Ago 400 2021 Dic 400 2022 Abr 425
2021 Sep 400 2022 Ene 425 2022 May 425
2021 Oct 400 2022 Feb 425 2022 Jun 425
2021 Nov 400 2022 Mar 425 2022 Jul 425
La suma de todos esos me da 4975.
Si la persona no mensualiza sino que acumula, va a recibir en Agosto de 2022 el valor total de la sumatoria de la
doceava parte de una remuneración básica unificada dividido para 12.
 En este caso, acumula 414,58 en Agosto de 2022.

Si mensualiza se divide el valor del salario unificado del mes en curso y lo dividimos para 12. Eso se aplica a
todos los meses así:
2021 Ago 33,33 2021 Dic 33,33 2022 Abr 35,42
2021 Sep 33,33 2022 Ene 35,42 2022 May 35,42
2021 Oct 33,33 2022 Feb 35,42 2022 Jun 35,42
2021 Nov 33,33 2022 Mar 35,42 2022 Jul 35,42
La suma de todos esos me da 414,58.
Cálculo del Fondo de Reseva
Doceava parte de la remuneración anual del trabajador.
Se lo diferencia con el décimo tercero por la forma de pago. Se lo calcula como el 8,33% de la remuneración.
Este se lo paga dependiendo de las circunstancias del trabajador. Depende de cuando nace esta obligación para el
trabajador, de cuando entro el trabajador a la empresa, depende de cuando cumple con el décimo tercer mes. Si
entra en Febrero en Marzo del siguiente año le pago el el fondo de reserva, si entra en Agosto en Septiembre del
siguiente año se le paga el fondo de reserva.
Sirve para que el empleador ayude al ahorro del trabajador y vaya cada año poniendo el equivalente a la
doceava parte de la remuneración total que ha ganado durante ese año y le ponga a ahorrar para que cuando se
termine la relación laboral el empleador le de ese ahorro para que este lo tenga como una especie de jubilación.
La carga es para el empleador. Este todos los años debe ahorrar, tiene la obligación de hacer esa obligación a favor
del trabajador.
Este derecho lo tienen los trabajadores que cumplen un año y se calcula en función de la remuneración de cada
uno.
Ya no los ahorra el empleador, ahora lo ahorra el IESS. Ahora también, se reciben de manera mensual, ya no se
pueden aucmular.
Solo se aumenta el sueldo ya no se lo percibe como tal.
La regla general es que, el trabajador recibe eso con el sueldo pero si este avisa al empleador este puede acumular
el fondo de reserva en el IESS y el emepleador mensualmente le paga la planilla del fondo de reserva para los
trabajadores que así lo decidan.
Se calcula así:
Suponemos que el trabajador gana en Diciembre $1800.
1800  1800 x 8,33% = 149,94.
Clase 17:
Fondos de reserva
Usamos el excel enviado.

Rol de pagos:
Normalmente es mensual pero puede ser quincenal (primera quincena de Octubre, segunda quincena de Octubre).
Deben ir los ingresos como sueldo/ salario, horas suplementarias, horas extraordinarias, horas nocturnas,
comisiones.
Las horas se calculan iniciado del valor del suelo, en este ejemplo serán 1200 así:
Primero se calcula la hora ordinaria:
 1200 sueldo/ 30 días = 40 valor del sueldo por día.
 40/ 8 horas al día = 5 valor de la hora ordinaria.
Si la persona deja de trabajar el día 20 le debo el sueldo de Octubre al 20 no todos los días de Octubre.
Si hubiese trabajado 20 días al mes debería:
 Dividir 1200/30 = 40 valor del día  40 x 20= 800 por los 20 días.
Recargo del valor de la hora suplementaria:
Supongamos que trabajó dos horas suplementarias al mes. Primero se calcula el recargo y luego el valor de la hora.
Se saca el 50% de la hora ordinaria:
 5 x 50%= 2,5
 5 + 2,5= 7,5 valor de la hora suplementaria.
 Como hizo dos se multiplica por 2 = 15 horas suplementarias.
Cálculo de la hora extraordinaria:
Supongamos que trabajó 4 horas extraordinarias. El recargo es del 100%.
Tomo el valor de la hora ordinaria y multiplico por el 100%

 5 x 100% = 5
 5 + 5 = 10
 10 x 4 horas extraordinarias = 40 horas extraordinarias.
Cálculo de la hora nocturna:
Se paga cuando la persona tiene dentro de su jornada ordinaria una hora nocturna. En este caso, entra a las 12 dde
la mañana y termina a las 8 pm. Si todos los días trabaja una hora nocturna, al mes trabaja 20 horas nocturnas.
El recargo es del 25% el cual lo multiplico por el valor de la hora ordinaria.
 5 x 25% = 1,25
 1,25 + 5 = 6,25
 6,25 x 20 = 125 horas nocturnas.
Comisiones:
Supongamos que ha ganado $400 en comisiones.
Bonos:
Se los da por varias razones como por ejemplo, por cumpleaños, ayudaron en algo al empleador. Supongamos que
ha ganado $100.
Subtotal de ingresos:
Todos estos ingresos son REMUNERACIÓN.
1,200 + 15 + 40 + 125 + 400 + 100 = 1880 remuneración.

Total de Ingresos:
Supongamos que el trabajador mensualiza décimos. Hasta el mes de Octubre.
 Décimo tercero: 1200/12 = 100
 Décimo cuarto: 33,33 Son derechos irrenunciables pero no remuneración.
 Fondo de reserva mensual: 1200/12 = 100
 1880 + 100 + 33,33= 3.813,33
Se quita un 100 porque es usado para el fondo de reserva. No constituye remuneración.
TOTAL: $2,010.33.
En el ejemplo, le cambia a las mensualidades a 156,67. El total ahora es de $2,070.00.
Si puede haber un beneficio de orden social pero no siempre porque pueden ser retirados por el empleador. Se
pagan aparte del rol de pagos.
Supongamos que el beneficio de orden social son un seguro privado y útiles escolares. No son derechos
irrenunciables porque en cualquier momento el empleador los puede retirar. Es mejor no ponerlo en el rol de
pagos.
 Seguro privado $70
 Útiles escolares $50
 Total $120,00
Con esto el total sería $2.346,66.
Cálculo de utilidades:
Se les paga el 15% divido el 10% para todos y el 5% para los que tengan cargas familiares.
Supongamos que nuestra empresa tiene 50 trabajadores donde 10 tienen cargas familiares.
 El 10% lo recibirian los 50 trabajadores.
 El 5% lo recibirian los 10 trabajadores.
Imaginemos que nuestra utilidad es de $2.000
El procentaje que les corresponde a los trabajadores de la utilidad es del 15%
 2.000 x 15% = 300
Saco 10% de 2.000
 2.000 x 10% = 200 para todos.
Saco 5% de 2.000
 2.000 x 5% = 100 para 10.
A cada trabajador le corresponde:
 200/50 = 4 a cada uno.
 100/10= 10 a los 10.
Año Fiscal
Ingresos 100000
Gastos 98000
Utilidad (I-G) 2000
Trab 15% 300  15 de abril.
IR SRI (25% Persona Jurídica / 37% Persona Natural)  31 marzo.
El trabajador con cargas se llevará $14 y los que no tienen carga se llevarán $4.
El valor de las utilidades
Ingresos menos gastos se debe hacer en un periodo de tiempo. Normalmente, lo primero son los gastos al
comprarme maquinas, hacer publicidad, materia prima, alquilar un local y después vienen los clientes. Nunca
estan en el mismo tiempo. Para poder determinar la utilidad se debe establecer un periodo de tiempo determinado
por la ley.
El periodo es anual. El año fiscal comienza el 1 de enero y termina el 31 de diciembre de cada año. Se registran
los ingresos que se tuvieron en este tiempo, se compara con las facturas de los clientes.
El servicio de rentas internas nos da 3 meses (enero, febrero y marzo) para cuadrar la caja y pagar impuesto a la
renta. Se necesita saber el valor de las utilidades para poder pagar a los trabajadores y al SRI. A los trabajadores
se les paga el 15% y al SRI se le paga dependiendo la persona, si son naturales 37% y para las personas
jurídicas el 25%.
Al SRI se le paga hasta el 31 de Marzo y a los trabajadores hasta el 15 de Abril.
¿Se le debe pagar utilidades a una persona que ha estado trabajado desde Febrero a Mayo, es decir que no
ha estado desde el principio del año?
R: La persona que trabaja auque sea 5 días se le pagan utilidades, no importa que día inicio. Da igual cuanto
tiempo del año trabaje, esa persona debe recibir utilidades porque ayudó al empleador para que tenga esa utilidad.
Si el trabajador no aparece para recibir parte de las utilidades, el empleador debe avisar en la prensa al
trabajador que hay un dinero que debe recoger y si aún así el trabajador no aparece, el empleador debe abrir una
cuenta bancaria a nombre del trabajador y depositar ahí el dinero pero si tampoco aparece después de un año el
empleador debe sacar el dinero de ahí y darselo al IESS, nunca se lo puede quedar.
Cálculo de utilidades:
Supongamos que hay 51 trabajadores. Y el trabajador para este ejercicio trabajo de Febrero a Mayo.
Si $4 es por 12 meses por 4 meses ¿cuántos $ será?
 4  12
4 x 4 / 12 = 1,33
X  4
Tengo que tener en cuenta que debo gastarme $100 en el anuncio de la prensa y para abrir la cuenta bancaria como
mínimo debo deposital $1.000. Si tengo solo 1,33 no puedo hacerlo por falta de ingresos. Es imposible pero así la
ley lo ordena.
Si la persona no entra a trabajar en abril, que es cuando se da la repartición de las utilidades, igual se le debe
pagar.
Clase 18:
Sentencia Cervecería Nacional
Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato y de acuerdo con las
disposiciones de este Código;
2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a las medidas de prevención,
seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración, además,
las normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las enfermedades profesionales,
con la salvedad prevista en el Art. 38 de este Código;
4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de cincuenta o más en la fábrica o
empresa, y los locales de trabajo estuvieren situados a más de dos kilómetros de la población más cercana;
5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se trate de centros
permanentes de trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de las poblaciones y siempre que la
población escolar sea por lo menos de veinte niños, sin perjuicio de las obligaciones empresariales con relación a
los trabajadores analfabetos;
6. Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más trabajadores, establecer almacenes de artículos
de primera necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad necesaria para su
subsistencia. Las empresas cumplirán esta obligación directamente mediante el establecimiento de su propio
comisariato o mediante la contratación de este servicio conjuntamente con otras empresas o con terceros.
7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo,
remuneraciones, fecha de ingreso y de salida, dirección domiciliaria, correo electrónico y cualquier otra
información adicional que facilite su ubicación. Este registro se lo actualizará con los cambios que se produzcan;
8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución
del trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea realizado;
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en las elecciones populares
establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo no exceda de cuatro horas, así como el necesario para ser
atendidos por los facultativos de la Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos o notificaciones judiciales. Tales permisos se
concederán sin reducción de las remuneraciones;
10. Conceder a las trabajadoras víctimas de violencia de género, el tiempo necesario para tramitar y acceder a las
medidas administrativas o judiciales dictadas por autoridad competente, el mismo que no afectará su derecho a
recibir su remuneración completa, ni sus vacaciones.

12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de palabra o de obra;
14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos a su trabajo.
Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estará obligado a conferirle un certificado que
acredite:
a) El tiempo de servicio;
b) La clase o clases de trabajo; y,
c) Los salarios o sueldos percibidos;
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, sin que
le sea lícito retener esos útiles e instrumentos a título de indemnización, garantía o cualquier otro motivo;
17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los locales de trabajo, para cerciorarse del
cumplimiento de las disposiciones de este Código y darles los informes que para ese efecto sean indispensables.
Los empleadores podrán exigir que presenten credenciales;
18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido cuando se vea imposibilitado de trabajar
por culpa del empleador;
19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, el cincuenta por ciento de su remuneración en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en
cada año, previo certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad de descanso;
22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentación cuando, por razones del servicio,
tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia;

24. La empresa que cuente con cien o más trabajadores está obligada a contratar los servicios de un trabajador
social titulado. Las que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador social por cada trescientos de
excedente. Las atribuciones y deberes de tales trabajadores sociales serán los inherentes a su función y a los que se
determinen en el título pertinente a la "Organización, Competencia y Procedimiento";
25. Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior a la básica que corresponda al reemplazado;
27. Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta por un año y con derecho a remuneración hasta por
seis meses al trabajador que, teniendo más de cinco años de actividad laboral y no menos de dos años de trabajo en
la misma empresa, obtuviere beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral
que ejercita, o para especializarse en establecimientos oficiales del país, siempre que la empresa cuente con quince
o más trabajadores y el número de becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos.
El becario, al regresar al país, deberá prestar sus servicios por lo menos durante dos años en la misma empresa;
29. Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un vestido adecuado para el trabajo a
quienes presten sus servicios;
30. Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge
o de su conviviente en unión de hecho o de sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad;
31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde el primer día de labores,
dando aviso de entrada dentro de los primeros quince días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos
y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las demás obligaciones
previstas en las leyes sobre seguridad social;
32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social están obligadas a
exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus trabajadores, las planillas mensuales de remisión de aportes
individuales y patronales y de descuentos, y las correspondientes al pago de fondo de reserva, debidamente
selladas por el respectivo Departamento del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

Los inspectores del trabajo y los inspectores del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social tienen la obligación de
controlar el cumplimiento de esta obligación; se concede, además, acción popular para denunciar el
incumplimiento.
Las empresas empleadoras que no cumplieren con la obligación que establece este numeral serán sancionadas por
el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social con la multa de un salario mínimo vital, cada vez, concediéndoles el
plazo máximo de diez días para este pago, vencido el cual procederá al cobro por la coactiva;
34. Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje que será establecido por las Comisiones Sectoriales
del Ministerio de Trabajo y Empleo, establecidas en el artículo 122 de este Código.
35. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la inclusión de las personas con discapacidad al
empleo, harán las adaptaciones a los puestos de trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de
Discapacidades, normas INEN sobre accesibilidad al medio físico y los convenios, acuerdos, declaraciones
internacionales legalmente suscritos por el país.
36. Implementar programas de capacitación y políticas orientadas a identificar las distintas modalidades del acoso
laboral, para prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación, hostigamiento, intimidación y
perturbación que se pudiera generar en la relación laboral con los trabajadores y de éstos con el empleador.
 Dos: el sitio de trabajo debe ser seguro. El Código del Trabajo hace una remisión normativa expresa para
materia de seguridad y salud a normas de rango reglamentaria.
 Tres: art. 38.- Riesgos provenientes del trabajo.- Los riesgos provenientes del trabajo son de cargo del
empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre daño personal, estará en la obligación de
indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este Código, siempre que tal beneficio no le sea
concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
o El empleador debe pagarle a los trabajadores las indemnizaciones correspondientes a las
enfermedades profesionales cuando el IESS no las cubre.
o En la vida real si se tata de una enfermedad o accidente, esto no pasa porque el IESS si paga pero
luego exige al empleador que lo pague porque eso sucedió por un descuido suyo.
 Cuatro: establecer comedores no es lo mismo que dar servicio de alimentación porque no se le ofrece
alimento sino un sitio para comer, es un sitio físico donde se pueden consumir alimentos. Por el principio
properario se concluye que el empleador debe dar el servicio de alimentación.
 Cinco: es algo que no sea tan justo por ejemplo, a los empleadores de las fábricas de galletas quienes no
tienen pensado abrir escuelas, no les alcanzaría. Complica al empleador. Esta norma insentiva que las
empresas se queden cerca de las zonas urbanas lo que ocasiona varios problemas como la contaminación.
 Siete: la edad es importante porque debo demostrarle al Ministerio que mis trabajadores cumplen con la
edad mínima para trabajar. Llevo un registro para que concuerde todo con la realidad y la ley. La dirección
es importante en el caso de que ocurra un accidente en ese trayecto porque el empleador debe hacerse
responsable porque se produjo entre la casa y el trabajo, el correo para notificarle todo lo que sea necesario.
 Ocho: si quiero que el trabajador construya un edificio le tengo que dar el casco, arnés, guantes.
 Diez: hay una desigualdad porque si puede haber hombres víctimas de violencia de género y aquí no lo
toman en cuenta.
 Catorce: no se puede meter información negativa en los certificados para vengarse del trabajador. No
puede poner “se robo algo”, no podemos poner algo que le dañe al trabajador pero si puedo poner cosas
buenas.
 Dieciséis: si el trabajador necesita llevar sus herramientas para la prestación del servicio, el empleador debe
darle un sitio seguro para que las guarde.
 Dieciocho: si es culpa del empleador porque no pagó la luz y no se trabajo, el empleador debe pagarles por
su sueldo. Si el empleador se olvido de comprar insumos o compró los que no eran, es su culpa y el tiempo
perdido se debe pagar igual. Cuando el tiempo es perdido por el trabajador, el empleador le puede exigir
que se recuperen esas horas pero no le va a pagar, cuando la interrupción es por fuerza mayor como por un
terremoto, el trabajador tiene derecho de recibir su remuneración pero puede ser obligado por el empleador
a recuperar esas horas. Pero si el problema vino por culpa del empleador, no se puede pedir recuperación y
tiene que pagar.
 Diecinueve: hay veces que el IESS no cubre la enfermedad del trabajador como por ejemplo, si va muy
poco tiemo afilido y tiene pocas cuotas, los gastos no se pueden cubrir. El empleador debe pagar el 50%
hasta por dos meses de reposo porque no hay suficientes aportaciones al IEES.
 Veitidos: el empleador debe pagar los gastos que el trabajador tuviera por realizar una necesidad del
empleador como pagarle el transporte, comida.
 Veinticuatro: un trabajador social titulado son personas que saben algo que el empleador no pero se los
debe contratar por cada 300 trabajadores. Se necesita dividir el número de trabajadores para 300. Es como
un inspector interno.
 Veinticinco: parece incompatible con el artículo 17.
 Veintisiete. la única ventaja para el empleador es que hace un acuerdo para que devengue la remuneración
que se le dio por esos seis meses trabajado ahí mismo.
 Veintinueve: art. 424.- Vestidos adecuados para trabajos peligrosos.- Los trabajadores que realicen labores
peligrosas y en general todos aquellos que manejen maquinarias, usarán vestidos adecuados.
 Treinta: si fallece un familiar del trabajador tiene derecho de no venir 3 días de los cuales se les debe pagar
el sueldo completamente.
 Treinta y uno: el empleador tiene la obligación de cumplir con las normas de Seguridad Social como
incribirle desde el primer día de labor al trabajador.
 Treinta y dos: no se aplica porque ahora todo es online. Debían exhibir en una cartelera los comprobantes
hechos al aporte del IESS. Esto viola el derecho a la intimidad, además puede generar descontento si ven lo
que reciben los demás.
Clase 19:
Lectura 15
Indemnización es castigo al empleador normalmente por causar un daño como depedir al trabajador. Jubilación
no es indemnización.
La pensión jubilar puede ser valor mensual que se paga al trabajador hasta que muera.
El fondo global es la sustitución del pago mensual en un fondo más grande que sustituya al empleador de estar
pagar mensualmente esa cantidad. Esto se hace cuando así acuerden las partes.
Jubilación patronal
Art. 216.- Jubilación a cargo de empleadores.- Los trabajadores que por veinticinco años o más hubieren
prestado servicios, continuada o interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados por sus empleadores de
acuerdo con las siguientes reglas:
1. La pensión se determinará siguiendo las normas fijadas por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social para la
jubilación de sus afiliados, respecto de los coeficientes, tiempo de servicios y edad, normas contempladas en los
estatutos vigentes al 17 de noviembre de 1938.
Se considerará como "haber individual de jubilación" el formado por las siguientes partidas:
a) Por el fondo de reserva a que tenga derecho el trabajador; y,
b) Por una suma equivalente al cinco por ciento del promedio de la remuneración anual percibida en los
cinco últimos años, multiplicada por los años de servicio.
2. En ningún caso la pensión mensual de jubilación patronal será mayor que la remuneración básica unificada
media del último año ni inferior a treinta dólares de los Estados Unidos de América (US $ 30) mensuales, si
solamente tiene derecho a la jubilación del empleador, y de veinte dólares de los Estados Unidos de América (US $
20) mensuales, si es beneficiario de doble jubilación. Exceptuase de esta disposición, a los municipios y consejos
provinciales del país que conforman el régimen seccional autónomo, quienes regularán mediante la expedición de
las ordenanzas correspondientes la jubilación patronal para éstos aplicable.
Las actuales pensiones jubilares a cargo de los empleadores en sus valores mínimos se sujetarán a lo dispuesto en
esta regla.
3. El trabajador jubilado podrá pedir que el empleador le garantice eficazmente el pago de la pensión o, en su
defecto, deposite en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social el capital necesario para que éste le jubile por su
cuenta, con igual pensión que la que le corresponda pagar al empleador, o podrá pedir que el empleador le entregue
directamente un fondo global sobre la base de un cálculo debidamente fundamentado y practicado que cubra el
cumplimiento de las pensiones mensuales y adicionales determinados en la ley, a fin de que el mismo trabajador
administre este capital por su cuenta.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, el jubilado no podrá percibir por concepto de jubilación patronal
una cantidad inferior al cincuenta por ciento del sueldo, salario básico o remuneración básica mínima unificada
sectorial que correspondiere al puesto que ocupaba el jubilado al momento de acogerse al beneficio, multiplicado
por los años de servicio.
El acuerdo de las partes deberá constar en acta suscrita ante notario o autoridad competente judicial o
administrativa, con lo cual se extinguirá definitivamente la obligación del empleador; y,
4. En caso de liquidación o prelación de créditos, quienes estuvieren en goce de jubilación, tendrán derecho
preferente sobre los bienes liquidados o concursados y sus créditos figurarán entre los privilegiados de primera
clase, con preferencia aun a los hipotecarios.
Las reglas 1, 2 y 3, se refieren a los trabajadores que no llegaren a ser afiliados al Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social hasta el momento de obtener su jubilación. A los trabajadores que se hallaren afiliados cuando
soliciten la jubilación, se aplicarán las mismas reglas, pero el empleador tendrá derecho a que del fondo de
jubilación formado de acuerdo con la regla 1, se le rebaje la suma total que hubiere depositado en el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social en concepto de aporte del empleador o por fondo de reserva del mismo. En todo
caso se tomarán en cuenta para la rebaja del haber individual de jubilación, los valores que por fondos de reserva
hubiese legalmente depositado el empleador o entregado al trabajador.
 Solo los trabajadores reciben jubilación patronal. A los empleadores nadie los jubila, ellos o tienen ese
derecho.
 Los servicios deben ser continuados significa que para efectos de la jubilación los tiempos se van sumando,
no importa cuantas veces se interrumpa esa relación.
 Antigüedad: tomar en cuenta periodos previos de relaciones laborales, de prestación de servicios para el
mismo empleador. Si un trabajador que ha estado ya 10 años en la empresa, se va a estudiar al exterior y
vuelve luego de 15 años para seguir trabajado ahí, se sigue contando con ese tiempo. Para efectos de
jubilación el trabajador ya acumula 10 años de trabajo, solo le faltaría 10 años más para poder acceder a la
jubilación. No importa el tiempo que se va o si regresa y luego se va repetidamente, solo se va sumando.
Tiene importancia en tres aspectos:
i. Para vacaciones porque cuando él vuelve donde el empleador, ya se tiene los 5 años de
antigüedad que se ganó alguna vez. Se los recupera porque solo se interrumpió.
ii. Fondos de reserva porque esta nace cuando el trabajador cumple un año y se mantiene.
iii. Jubilación.
 Haber individual de jubilación: el monto que recibe el trabajador esta conformada por dos partidas, el
fondo de reserva que ya no existe y la suma de las remuneraciones mensuales de los últimos 5 años y
sacando el 5% multiplicandolo por los años de servicio. Se haría así:
Nov - 2022 Nov - 2021 Nov - 2020 Nov - 2019 Nov – 2018
Oct- 2022 Oct- 2021 Oct- 2020 Oct- 2019 Oct- 2018
Oct- 2022 Oct- 2021 Oct- 2020 Oct- 2019 Oct- 2018
Ago- 2023 Ago- 2021 Ago- 2020 Ago- 2019 Ago- 2018
Jul- 2023 Jul- 2021 Jul- 2020 Jul- 2019 Jul- 2018
Jun- 2023 Jun- 2021 Jun- 2020 Jun- 2019 Jun- 2018
May- 2023 May- 2021 May- 2020 May- 2019 May- 2018
Abr- 2023 Abr- 2021 Abr- 2020 Abr- 2019 Abr- 2018
Mar- 2023 Mar- 2021 Mar- 2020 Mar- 2019 Mar- 2018
Feb- 2023 Feb- 2021 Feb- 2020 Feb- 2019 Feb- 2018
Ene- 2023 Ene- 2021 Ene- 2020 Ene- 2019 Ene- 2018
Dic- 2023 Dic- 2021 Dic- 2020 Dic- 2019 Dic- 2018
Se suman todos esos datos y se divide ese total para 12, luego a ese valor se le multiplica por el 5% y eso por los
años de servicio.
Supongamos que la persona siempre a ganado mil dólares. Por lo que el total sería 1.000 x 12 x 5= 60.000 por
cada año. Ese valor se divide para 12 y se multiplica por 5%. Y a eso por los años de sevicio, en este caso ponemos
que son unos 25 que me da $75.000 de los cuales se debe restar lo correspondiente a fondos de reserva.
TOTAL $60.000
/12 $3.000
*5% $75.000
*años de servicio
Los fondos de reserva se sacan 1.000/ 12 * 12 – FR= 83,33 * 12* 5= 5,000.00 que es el valor que se debe pagar al
trabajador.
El asunto del coeficiente es que si la persona es más vieja, va a recibir menos pensiones jubilares mensuales que
un trabajador que se jubila siendo más jóven porque el va a vivir durante menos tiempo, auqnei no necesarimente
pasa.
Cuanto más mayor sea la persona, más valor mensual jubilar debe recibir porque en teoría le va a pagar
menos años porque esa persona va a vivir menos. Y viceversa si es jóven se le paga menos porque se le va a pagar
más años. Todo depende de la edad de la persona que se va a jubilar.
Se saca así:
 En ningún caso la pensión mensual de jubilación patronal será mayor a la remuneración básica unificada,
el mínimo es $30 y si tiene derecho a los dos se le paga como mínimo $20.
 La Corte dice que la remuneración básica unificada media se refiere el salario de esa persona no del
trabajador.
 3. Fondo global: el trabajador puede decir que no confía en el empleador que mejor deposite en el IESS
para que este le pague mensualmente. El trabajador jubilado puede exigir al empleador que se le de un
fondo global lo que es gravísimo porque es
demasiado desembolsar tanto dinero ya que a
algunos les pudiera llevar a la quiebra. Ahora
se aclara que debe ser si se acuerda en las
partes sino se paga mensualmente normalmente
para evitar quiebre de empresas.
 4. Caso de liquidación: los trabajadores tienen
crédito preferente en caso de inpago del
empelador por cualquier motivo, dentro del

órden de preferencia para el cobro entran los jubilados y los trabajadores. Si se venden los bienes los
primeros en slavar su paga son ellos.
 El empleador que tenga que jubilar tiene que erogar un fondo global por aquellas personas que ya no
brindan sus servicios. Supongamos que desde 1949 existe una empresa atunera hasta el día de hoy que
cuenta con 1.500 trabajadores. Al año 75 ya tuvieron derecho a jubilarse los primeros trabajadores, luego
hasta el año 2000 ya estaban los segundos jubilados (1000 trabajadores), a la tercera etapa ya se jubilarán
los 1500. Entonces ¿Cómo hace para pagar 1500 salarios más las pensiones jubilares? Es imposible, esta
empresa esta pagando sueldos a trabajadores que si le generan negocio y a los que han salido, por lo que es
insostenible, no tiene sentido.
Clase 20:
Lectura 16
Seguridad Social
Es un servicio público de orden social y obligatorio. Es un deber del Estado y un derecho irrenunciable de los
trabajadores que estan a cargo del IESS administrativamente.
El servicio se presta con la participación de sectores tanto públicos como privados.
Historia
Se origina en la Edad Media, a favor en un principio para los gremios, para compañeros y aprendices de ellos en
caso de que alguno tenga problemas o por enfermedad. Luego la ponen a favor de las viudad, los ancianos y
huérfanos.
Iniciaron dando apoyo a la gente de escasos recursos, a los trabajadores y a su familia en caso de enfermedad,
luego tomo más fuerza y se fue mejorando hasta el punto de que brindaban ayuda para construir viviendas, talleres
para los miembros de los gremios.
Resúmen:
 Es un derecho irrenunciable e imprescriptible de todos los trabajadores y de sus familias.
 Los sujetos de protección son: sus afiliados como los trabajadores en relación de dependencia, el
trabajador autónomo, el profesional en libre ejercicio. Ela dministrador o patrono de un negocio, el dueño
de la empresa unipersonal, el menor trabajador independiente, los asegurados obligados al régimen del
Seguro General Obligtorio y quiernes prestan sus servicios en las Fuerzas Armadas y Policía Nacional, la
persona que realiza trabajos en el hogar y no es remunerada, los campesinos, los dedicados a la pesca
artesanal y el habitante rural que labora en el campo por cuenta propia o de la comunidad y no recibe
remuneración por parte de un empleador.
 Objetivos: sirve para proteger sin distinción alguna a los trabjadores .
 Se protege en riesgos o contingencias como: enfermedad, maternidad, riesgos del trabajo, vejez, muerte e
invalidez (discapacidad), cesantía y el nuevo Seguro de Desempleo.
 Recursos: EL IESS es una istitución independiente que tiene su propia autonomía por lo que sus recursos
son propios y provienen de la aportación individual obligatoria de los trabajadores afiliados, de la afiliación
patronal, de las contribuciones obligatorias que tiene el Estado, de los propios rendimientos de sus recursos
que dan origen a reservas técnicas, saldos de cuentas individuales, dividendos, rentas de sus inversiones y
propiedades, dineros de la enajenación de sus activos, ingresos por servicios de salud, incluso de herencias,
legados y donaciones y los recursos de cualquier clase.
 Regímenes de Afiliación: el Seguro General Obligatorio ( bajo relación de dependencia, autónomos, con
titulo), Seguros especiales (campesinos, construcción, los contratados por hora)), Régimen de seguro
voluntario (los que no hyaan sido afiliados antes y se sometan a exámen médico) y el Régimen adicional de
seguros complementarios (los afiliados que realicen ahorros mediante contrato).
 Obligaciones del empleador:

 Enfermedad: se la brinda a los afiliados y a sus hijos durante el primer año de vida, los jubilados, la viuda.
Tienen el derecho a atención médica quirúrgica, farmacéutica y subsidio en dinero. Además cubre asistensia
médica, dental farmacéutica y subsidio en dinero cuando la enfermedad produce incapacidad en el trabajo.
 Maternidad: la mujer tiene este derecho durante el embarazo, el alumbramiento y el postparto en asistencia
obstétrica y subsidio en dinero o la canastilla maternal, atención pediátrica al niño durante el primer año de
vida.
 Riesgos del trabajo y enfermedades profesionales: los afiliados al Seguro Social están protegidos por los
riesgos del trabajo y enfermedades profesionales desde el primer día de sus labores. Ellso tienen derecho a
asistencia médica, quirúrgica, farmaceútica, servicios de prótesis, ortopedia, subsidios en dinero y
pensiones por incapacidad parcial o total.

 Vejez, muerte, invalidez y discapacidad: para la vejez está la jubilación la cual se aporta toda la vida
laboral para proteger económicamente al trabjador en caso de concluir la vida laboral. Para aquellas
personas que se quedan inválidas y cumplen con un cierto tiempo de imposiciones tienen derecho a una
jubilación por invalidez.
 La jubilación puede ser de tres tipos:
i. Jubilación ordinaria de vejez.
ii. Jubilación por invalidez.
iii. Jubilación por edad avanzada.

 Pensiones de viudez, orfandad y otros: se protege a los actados por la muerte del afiliado como al
cónyuge del asegurado o jubilado fallecido, la persona que sin hallarse actualmente casada hubiese
convivido en unión libre bajo el mismo techo con el
causante por más de 2 años. No pueden recibirlo
si hay más de una persona acreditada en el
IESS por ser la conviviente del causante o
si esque tiene una segunda unión libre.
 Orfandad  Tienen este derecho los hijos del
afiliado fallecido hasta que cumpla 18 años de
edad, además lo tienen los hijos discapacitados de
cualquier edad. Si no hay viuda o hijos, los padres
tendrán este derecho siempre y cuando hayan vivido a cargo del causante.
 Seguro de cesantía  es común en USA y Europa. Se entrega una suma de dinero equivalente a tres veces
la remuneración mensual promedio que han aportado los afiliados.
 Préstamos  el IESS brinda préstamos como por ejemplo, el préstamo hipotecario para vivienda o
quirografario que consiste en dar 10 salarios mínimos de aportación de los últimos 6 meses.
 Seguro de desempleo  ayuda a los trabajadores en situación de desempleo, brindandoles una ayuda
económica a todos lo que cumplan con los requisitos previstos.
 Sanciones penales  se sanciona alos empleadores que no cumplan con sus obligaciones patronales con el
IESS.
Clase 21
Riesgos del trabajo
Imputación Objetiva
Es la imputación por un mal comportamiento que se encuentra tipificado en el Código Penal. Es cuando hay un
riesgo que debe ser sancionado por doloso y por dañar, violar un bien jurídico.
Moderna concepción de teroría del riesgo
Lo peligroso son los resultados de un riesgo por ser realizados con dolo. Debe existir participación directa del
autor.
Comportamiento Uniforme en Masa
No solamente comete delito el sujeto pasivo, sino también quien no tiene buen comportamiento ni buenas
costumbres. El riesgo puede ser ocasionado por nuestra imprudencia, falta de cuidado para el resultado que puede
venir.
La conciencia del riesgo
Los riesgos existen en la socidad cuando hay bienes juídicos que son vulnerados. Se debe imponer una pena en
proporción al delito cometido, aunque no siempre es así por el riesgo que corre la sociedad.
Las funciones manifiestas y funciones latentes de la pena
Debe existir armonía entre la pena, la tipificación del delito y la sanción.

Error de tipo y situaciones similares, en el riesgo permitido
Manifestaciones del riesgo:
1. Hay engaño mediante la mentira. El que le creyó realiza un acto que produce riesgo.
2. Cuando el sujeto se equivoca, comete errores y pone en ejecución el acto con el que va dañar.
3. Cuando por la edad produce un daño (demencia senil o alteración emocional).
Riesgo permitido
Concepto:
El riesgo lo tenemos desde que nacemos por lo que todas las acciones que realizamos constituyen riesgos incluso
cuando actuamos de buena fe.
Carácter ubicuo de los riesgos permitidos:
Todos tenemos el permiso para actuar en legítima defensa o por estado de necesidad, así lesionemos a terceros ya
que estas acciones estanjustificadas y permitidas por el COIP.
El cálculo de costes y beneficios:
Los costes son los precios que cubre los gastos pero sin ganancia. En el COIP estan referidos como los daños y
prejuicios, más costas procesales.
Configuración de la sociedad y fuentes de riesgo permitido:
El riesgo es permitido porque esta tutelado y protegido por el derecho.
Exclusión de tipicidad y no justificación:
El comportamiento permitido debe estar tipificado en el COIP para poder establecer la inculpabilidad de la persona
que actuo con riesgo permitido.
La ejecución entre concurrencia de riesgo e imputación objetiva

El riesgo no permitido es la violación al derecho. El riesgo permitido es aquella acción, comportamiento permitido
por el derecho.
Explicación a través de los tipos de riesgo
Existen tres tipos de riesgos que son:
Permitido  permitido por la ley penal, tienen sus límites.
No permitido  actua con dolo,pone en riesgo el bien jurídico como la vida, pudor, bienes, fe pública.
Riesgo propio  personal, exceso de confianza, va en contra de sus propios intereses.
Riesgo vital  se pone en riesgo la vida de la victima por no seguir lo procedimientos indicados.
Riesgos del trabajo:
Art. 347.- Los riesgos del trabajo son eventualidades dañosas al que está sujeto el trabajador, con ocasión o por
consecuencia de su actividad. Son por ejemplo, las enfermedades y los accidentes.
Art. 367.- La seguridad Social es pública y para todos. No puede ser privada y debe atender a las necesidades de
la población.
Art 368.- El sistema de seguridad social lo conformaran las entidades públicas, normas, políticas, recursos,
servicios y prestaciones de seguridad social y funcionara de manera eficaz y transparente. Será regulado por el
Estado.
Art. 369.- El seguro social cubrirá las contingencias de enfermedad, maternidad, paternidad, riesgos de trabajo,
desempleo, discapacidad, muerte y otras.
Art. 370.- El IESS será responsable de la prestación para estas contingencias. La policía nacional y las fuerzas
armadas pueden contar con un régimen especial de seguridad social.

Art. 371.- Las prestaciones vendrán de los aportes de las personas aseguradas en relación de dependencia, personas
independientes aseguradas, con los aportes de los ecuatorianos domiciliados en el exterior y contribuciones del
Estado.
Art. 372.- Los fondos del seguro sirven para cumplir sus funciones de forma adecuada y son distitntas a las del
fisco.
Art. 373.- El seguro social campesino es un régimen especial de seguro que protege a la población rural y personas
dedicadas a la pesca artesanal.
Art. 374.- El Estado garantizara contingencias a los ecuatorianos del exterior para que se afilien voluntariamente
al IESS.
Art. 348.- Accidente de trabajo.- suceso imprevisto y repentino que causa al trabajador una lesión corporal como
consecunecia del trabajo que realiza.
Art. 349.- Enfermedades profesionales.- enfermedades agudas causadas por su trabajo y que producen
discapacidad.
Art. 350.- Derecho a indemnización.- Toda clase de trabajadores tiene derecho a indemnización, con excepciones.
Art. 351.- Indemnización a servidores públicos.- las instituciones públicas estan obligados a indemnizar a sus
servidores por los riesgos del trabajo. Excepto los miembros del ejercito.
Art. 352.- Derechos de los deudos.- Los familiares de los profesionales de salud que mueran por razones de
contagio de enfermedades infecciosas pueden reclamar al Estado indemnizaciones por accidentes de trabajo.
Art. 353.- Indemnizaciones a cargo del empleador.- El empleado cubre las indemnizaciones cuando el trabajador
no este comprendido dentro del régimen del Seguro Social.
Art. 354.- Exención de responsabilidad.- el empleador queda libre de responsabilidad por accidentes de trabajo
cuando:
1. Cuando el accidente sea provocado intencionalmente por el trabajador.
2. Cuando el accidente sea ocasionado por fuerza mayor ajena al ejercicio del trabajo.
3. Respecto a los derechohabientes de la víctima que hayan provocado voluntariamente el accidente.
Art. 355.- Imprudencia profesional.- la imprudencia no exime al empleador de responsabilidad. Esta se da por la
confianza.
Art. 356.- Seguro facultativo.- el empleador para las personas que no esten sujetas al Seguro Social puede
contratar un seguro aparte siempre y cuando las indemnizaciones no sean menores a las del Código.
Art. 357.- Responsabilidad de terceros.- la víctima del accidente o sus familiares pueden pedir indemnizaciones a
los terceros causantes del accidente lo que librara al empleador de esa parte.
Art. 358.- Sejeción al derecho común.- lo que no este cmprendido en el código sobre daños y perjuicios estará
sujeto al derecho común.
Los Accidentes
Art. 359.- Indemnizaciones por accidente de trabajo.- para el pago debe haber:
1. Muerte.
2. Incapacidad permanente para el trabajo.
3. Disminucion temporal de la capacidad de trabajo.
4. Incapacidad temporal.
Art.- 360.- Incapacidad permanente y absoluta.- las provocas las lesiones siguientes:
1. Perdida total o la parte esencial de sus extremidades. Mano y pie.
2. Perdida de movimiento.
3. Perdida de visión de ambos ojos.
4. Perdida de un ojo siempre y cuando el otro no tenga acuidad visual mayor de 50% despúes de tratarse con
lentes.
5. Disminicuión de la vista en un 75% luego de usar lentes.
6. Enajenación mental incurable.

7. Las lesiones de los sistemas por el trabajo incurables y graves que inpiden al trabajador a dedicarse al
trabajo.
Enfermedades profesionales
Art.- Clasifición.- Lo son:
1. Enfermedades infecciosas y parasitarias  carbunco, muermo, anquilostomiasis, actinomicosis,
leishmaniosis, sifilis, antracosis, tetanos, silicosis, tuberculosis, sideroris, tabacosis, coniosis, dermatosis,
dermitis, causadas por agentes físicos, tifoidea, viruela, fiebre amarilla, difteria, peste bubónica.
2. Enfermedades de la vista y el oido  oftalmia electrica, esclerosis del oido.
3. Otras afecciones  Higroma de la rodilla, calambre prosefionales, deformaciones, amoniaco, amoniaco,
ácido fluorhidrico, vapores clorosos, anhidrido sulfuroso, oxido de carbono, ácido carbónico, etc.
Art. 364.- Otras enfermedades profesionales.- Lo serán las que las determine la Comisión Calificadora de
Riesgos.
Indemnizaciones en caso de accidente
Indemnización: es la reparación del daño cometido, es la compensación por haber ocasionado un daño ya sea de
manera activa o pasiva a otra persona.
Art. 365.- Asistencia en caso de accidente.- el empleador presta asistencia médica al trabajador víctima de
accidente hasta que peuda regresar al trabajo.
Art. 366.- Aparatos de prótesis y ortopedia.- el empleador debe dar y renovar los aparatos de prótesis.
Art. 367.- Cálculo de indemnizaciones para el trabajador no afiliado al IESS.
Art. 368.- Presunción del luegar del trabajo.- Para los trabajadores no afiliados al IESS en cuanto
indemnizaciones por accidente o muerte, se considerará como que hubiesen ocurridos en el lugar de trabajo, desde
que el sale de su casa para allá o vicevrsa.

Art. 369.- Muerte por accidente de trabajo.- si el trabajador muere por el accidente dentro de los 180 días
siguientes, el empleador debe indemnizar a las familias con un valor de cuatro años de salario, si muere después de
esos días se le pagará las 2/3 partes de la misma cantidad, si muere luego de los 365 días, antés de los dos años se
paga la mitad de la suma indicada, si muere luego de los dos años los familiares no pueden reclamar indemnización
solo lo debido de incapacidad si es solicitado. El empleador puede probar que la causa de la muerte no fue por el
accidente del trabajo para poder eximirse del pago.
Art. 370.- Indemnización por incapacidad permanente.- si el accidente causa incapacidad absoluta y permanente
para todo trabajo se le debe pagar una cantidad igual al suelfo de cuatro años o una renta vitalicia (66% de la
última renta).
Art. 371.- Indemnización por disminución permanente.- si el accidente causa disminución permanente de la
capacidad para volver a trabajar se le debe pagar lo que se encuentra en el cuadro valorativo de disminución de
capacidad de trabajo tomando en cuenta edad, su condición, su porcentaje de incapacidad o si tiene cargas
familiares o no.
Art. 372.- Modificación de porcentajes.
Art. 373.- Indemnización por incapacidad temporal.- se le pagará un valor del 75% de la remuneración que tuvio
el trabajador al momento del accidente, no más de un año y será entragada por semana o mensualidades vencidas.
Luego de los 6 meses se debe hacer estudios médicos para ver si continua con esto o no. Si continua pasa a
declararse con incapacidad permanente.
Art. 374.- Accidente en trabajo occasional.- si el accidente le ocurre a un tabajador ocasional que debe ejecutar su
trabajo en menos de 6 días, se le baja al empleador el valor de la indemnización a pagar sin exceder el 50%.
Art. 375.- Revisión de la disminución permanente parcial.- si se declara la disminución permanente parcial para el
trabajo y ésta aumenta se debe revisar dentro de un plazo de un año
Resúmen:
 En caso fortuito no debe indemnizar.

Obligación de preveción de los empeladores:
 La identificación previa de los potenciales riesgos es una de las obligaciones preventivas del empleador.
 Otorgar el equipo necesario para que el riesgo no sea tan grande. Si el trabajador va a usar sustancias
químicas, el empleador debe dar equipos adecuados y suficientes para prevenir los riesgos y si ocurre un
accidente que este tenga los efectos menos dañosos posible.
 Entregar equipos, herramientas, uniformes para realizar actividades peligrosas.
 Recordar normas de seguridad y salud con señalética. No camine por esta parte de la fábrica si no tiene
botas, no acercarse a este botón, no acercarse sin guantes.
 El empleador debe dar el mantenimiento preventivo que manda el manual de cada una de las
maquinas. Así se evita accidentes por el daño de las maquinas.
 Es intrinseco al trabajo lo que no puede ser evitado como por ejemplo, las maquinas de arado las cuales
no pueden ser remplazadas pero si se puede prevenir reducieendo el riesgo. O al igual el proceso en la
investigación del COVID.
 Capacitar a los trabajadores para evitar accidentes. Si estan extrayendo petróleo el empleador debe
enseñarles que es lo que pasa si tocarán el petróleo o si se acercan mucho al hueco de extracción. Además
se les tiene que capacitar a los que no estan involucrados directamente como a la secretaria, el contador para
que esten preparados para cualquier problema.
 Médicos: las empresas con más de 50 trabajadores deben tener un técnico de salud contratada para que
evaluen el riesgo de cada puesto de trabajo. Las empresas con más de 100 trabajadores deben tener un
médico ocupacional que hará estudios preventivos preocupacionales cada año y luego postocupacionales
para saber que condiciones de salud tiene cada persona. Por ejemplo, si es asmatico el doctor puede decirle
que el empleo le puede causar la muerte que no se puede acercar a ese puesto de trabajo. El médico levanta
la historia clínica de cada uno de los trabajadores para saber que actividades puede realizar y cuales no.
El técnico no solo analiza los riesgos sino debe poner soluciones o medidas de precaución. Les dice que se
deben pones mascarilla, traje, lavarse las manos cada cierto tiempo, salir a tomar aire, ponerse gafas y el
trabajador debe obedecer. Esto lo deben hacer en un documento llamado matríz de riesgo que son unas
tablas donde esta cada puesto de trabajo con la enumeración de cada uno de los riesgos y las medidas de
precaución que el trabajador debe cumplir y el empleador vigilar que lo hagan.
El médico por su parte hace los exámenes a los aspirantes para entrar a la empresa, luego cada año controla
su salud y al salir igualmente un exámen postocupacional para ver como está su salud para que lugo no
digan que se enfermaron en el trabajo
 Con el Regalmento de Seguridad y Salud que es un reglamento interno donde se establecen las reglas que
los trabajdores deben cumplir y que son reglas específicas para cada actividad. Por ejemplo, se tiene un
negocio x y allí los trabajadores peuden tener una serie de problemas como llegar tarde, robar información
por lo que los empleadores diseñan un reglamento interno con reglas y prohibiciones para evitar estos
problemas. En temas de salud tienen un reglamento que se llama de seguridad y salud en el trabajo que hay
que enviar al Ministerio del Trabajo el cual por obligación legal debe actualizarse con la matríz de riesgos
cada dos años y ser enviado allí. El otro no se tiene que actualizar ni enviar.
 Si después de cumplir con todas estas obligaciones el trabajador desobedece y hace lo que se le da la
gana produciendo un accidente de trabajo, el empleador le puede sancionar y hasta terminar la relación
laboral sin tener que indemnizarle por despido intempestivo.
 Si ocurre un accidente y el IESS cubre la prestación de salud y económica, el empleador tiene que
notificar el accidente dentro de los 10 días que ocurre y luego el IESS hace una investigación para
determinar si es por negligencia o no del empleador. Si esto ocurre el empleador debe pagarle al IESS, debe
devolverle las prestaciones y además debe pagar una indemnización al trabajador.
Clase 22:
Los datos sensibles de los trabajadores desde el derecho a la protección de datos

1. El origen étnico o racial como un dato personal sensible:
Se lo considera dato sensible al origen racial para evitar la existencia de razas humanas separadas. Para su acceso
se necesita el consentimiento del interesado.
Si se necesita información que revele ideología, afiliación sindical, religión o creencias se necesitará pedir
autorización expresa al afectado. Si la información incluye datos personales referentes a origen racil, salud o vida
sexual, el acceso se lo pedirá al afectado o se lo obtendrá por la ley si esta lo ampara.
Tiene por objeto combatir la discriminación por motivos de origen racial o étnico. Se busca reducir la exclusión
social de determinados colectivos y aumentar su participación en la vida social y eocnómica.
También se portegen datos que pudieran llevar a el dato sencible como por ejemplo, el apellido que pueden revelar
el origen étnico o creencias religiosas.
2. Opiniones políticas como dato personal sensible:
La recopilación de datos relacionados a las opiniones políticas de las personas que lleven a cabo los partidos
políticos en el marco de sus actividades electorales se encontrará amparada en el interés público siempre y cuando
se ofrezcan garantias adecuadas.
3. Las convicciones religiosas o filosóficas como dato personal sensible:
Este dato es importante especialmente en el ámbito de la educación al momento de contrar profesores para la
enseñanza de religión. Es considerado un dato sencible ya que se aspira a una igualdad de trato en el empleo, evitar
la discriminación por motivos de religión.
Los empleadores estan obligados a reconocer las creencias de sus trabajadores por ejemplo, se les tiene que
conceder el derecho a un día festivo como el Viernes Santo siempre y cuando los trabajadores lo hayan solicitado.
4. La vida sexual u orientación sexual como dato personal sensible:
Se portegen los datos sobre la vida y orientación sexual de la persona para evitar discriminaciones en el área
laboral. Estos datos incluyen orientación sexual, identidad sexual, identidad de género, identidad intersexuales.
Estos datos sensibles tiene una conexión y va de la mano con el derecho a la intimidad y la privacidad ya que es
decisión propia de la persona cuando y a quien contar esta información.
5. La afiliación sindical como dato personal sencible:
Es un dato sencible de carácter personal, que pertenece a la privacidad del trabajador y que tiene la empresa para
descontarle del salario la cuota de afiliación sindical.
Se protege los datos que demuestren que la persona pertenece a un grupo u organización política, sindical o social
para evitar que se provoquen daños y perjuicios por discriminación a estos grupos.
Nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato por lo que está prohibido que se prive de libertad a los
trabajadores de decidir si se afilian a un sindicato o no, a cual y hasta cuando.
6. Los datos biométricos, relativos a la salud y datos genéticos como datos personales sensibles:
I. Los datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona física  son datos
para identificar las características personales físicas, fisiológicas, de comportamiento de una persona. Estos
son de dos categorias:
a) Datos físicos y fisiológicos: huella dactilar y muestras de ADN.
b) Datos relativos a las conductas de las personas: verificación de la firma hológrafa o datos psciológicos.
Estos datos se los obtiene en las empresas por ejemplo, para acceder a las instalaciones restringidas de las
empresas, el control de la entrada y salida de los trabajadores , acceso a los equipos técnicos, medios informáticos
y datos a través de la huella digital. Estos datos pueden ser requeridos siempre y cuando el empleador tenga como
límite la dignidad humana de los trabajadores.
Estos datos conllevan al acceso a los datos privados del trabajador poniendo en riesgo su intimidad por lo que es de
suma importancia que el empleador los proteja y no se los de a nadie porque además estos pueden dar a conocer
otros datos como enfermedades, si la persona consume drogas, entre otros.
II. Datos de salud  son datos personales relativos a la salud física o mental de la persona, incluyendo la
presatación de servicios de atención sanitaria, que revelen información sobre su estado de salud del pasado,
presente o de futuro. Estos se protegen igual que los otros con la excepción de poder ser revelados en casos
de medicina preventiva o laboral como por ejemplo, para saber la capacidad laboral de los trabajadores,
realizar diagnósticos médicos, para recibir asistencia o recibir tratamiento sanitario.
Estos datos también pueden dar a conocer otros datos como por ejemplo, si la persona fuma, bebe o si tiene
alergias, es decir datos relacionados con la salud de la persona.
El empresario está autorizado de a realizar controles de salud para verificar que las causas que motivan al
trabajador a ausentarse están justificadas.
III. Datos genéticos  son aquellos datos relacionados con las características genéticas de una persona ya sea
porque las heredaron o las adquirireron en las etapas prenatales y se obtienen por muestras biológicas y
análisis cromosómico de ADN, ARN y otros que revelen la información equivalente.
Las empresas los solicitan al momento de selección y durante la vigencia de la relación laboral para
conocer si los trabajadores paden de enfermedades o para poder predecir sobre la salud del trabjador
durante la vigencia de la relación laboral.
Resúmen:
 El 26 de mayo del 2021 el Ecuador copió lo que señala esta normativa Española. En 6 meses está ley estará
vigente.
 La ley dice que no se debe tratar los datos sencibles de las personas. Tratar significa recopilar, reformar,
poner en una base de datos, eliminar, organizar, almacenar. A menos que haya una norma jurídica que nos
ordene a ello o que de manera explicita el trabajador de la autorización.
 Por obligación legal los hospitales pueden tratar estos datos sensibles para las historias clínicas.
 El empleador debe tener un registro de sus trabajadores con ciertos datos como domicilio, cargas
familiares.
 No puedo preguntar otras cosas como ¿Por quién voto en las elecciones? porque son datos irrelevantes.
 Los empleadores pueden tener el registro de actividad en bitácoras de los trabajadores para poner quien los
visita, a que hora entra o a que hora sale.
 El sistema biométrico guarda huellas, datos visuales, almacena datos de tu físico en un servidor
informático de manera justificada por la ley.

 No justifica que hagamos un tratamiento desproporcionado como por ejemplo, excederme en el
tratamiento y exponer su cara, su iris, sus huellas en medios públicos. El tratamiento debe ser
proporcional a sus finalidades, mínimo y jurídicamente justificado.
 Si una autoridad judicial me pide esos datos por algún caso se los tiene que dar. Lo que no se puede hacer
es poner publicaciones en Instagram exponiendo a sus trabajadores.
 Si mi vecino es violento con su pareja yo no puedo filmar lo que pasa y divulgarlo en redes sino se tiene
que ir a la fiscalía y denunciar porque es hacerle un daño moral a las personas involucradas.
Resúmen de la lectura anterior:
Derecho laboral colectivo
Se diferencia del derecho laboral individual que es el que lo hemos estudiando hasta ahora.
Nace de forma diferente que el derecho laboral individual. Nace del derecho público porque garantiza un
derecho que normalmente el Estado viola que es el derecho de asociación.
El derecho de asociación siempre esta asociado a una actividad pública, que permite revelarse en contra el
empelador.
Características:
1. Es universal ya que a todos los trabajadores de esa empresa se le debe reconocer las mismas atribuciones
independientemente si esta presente en huelgas o no o si quiere participar o no. Alcanza a todos les guste o
no porque de igual forma se va a beneficiar. Además siempre se negocian condiciones mejores.
o Se diferencia del individual ya que esta reconoce la obligación respecto a cada uno de los
trabajadores es decir, es interpartes.
2. Es imperativo. Lo pactado en un contrato colectivo es de obligatorio cumplimiento, las partes no pueden
decir que no quieren firmar. Las partes no pueden decir “no hoy no vamos a aplicar las vacaciones
adicionales que pactamos”.

3. Es de carácter tuitivo porque busca proteger los derechos de los trabajadores y mejorar su condiciones.
No busca nada más que eso.
Derecho Laboral Individual Derecho Laboral Colectivo
La fuente esencial es el contrato individual. La fuente esencial es el contrato colectivo.
El legislador en materia individual es más Es macro, se establen normas adjetivas. Es mucho más
riguroso. Se mete más en los detalles como por amplio, no son tan minuciosos.
ejemplo, cuando se establecen normas donde Aquí se establece:
dicen como deben ser pagadas las utilidades,  El proceso para realizar ciertas cosas como por
como se calculan, en que fechas, en que ejemplo, el proceso para las huelgas, para
porcentajes, como es la forma de pago. formar una sociedad, para solucionar un
conflicto laboral.
No se establece:
 Que cosas se pueden poner en un contrato
colectivo como en el individual.
 No se establece el contenido de lo que debe tener
el estatuto de una asociación.
Se detalla todo a la perfección. Garantiza los derechos colectivos de una manera
mucho menos detallista y rigurosa.
Una manifestación del derecho laboral colectivo son las asociaciones de trabajadores a las cuales el
Ecuador las separa en dos tipos:
1. Comité de empresa  Es la más importante y debe estar formada por el 50% o más de los trabajadores de
la empresa. El comité de empresa es la única asociación de trabajadores que puede negociar el contrato
laboral colectivo o que le puede mandar a la empresa a huelga.
2. Las otras asociaciones pueden estar formadas con al menos 30 trabajadores, no pueden negociar el contrato
colectivo ni mandar a la empresa a la huelga pero pueden negociar cosas específicas. Como por ejemplo,
Pronaca necesita más del 50% para formar el comité de empresa pero luego los choferes forman un
sindicato para intentar mejorar las condiciones de trabajo los cuales no pueden realizar las actividades del
comité de empresa.
Los dirigentes sindicales estan protegidos por una estabilidad especial, esta consicente en que si este el
dirgiente sindical es despedido mientras es dirigente sindical, esta persona puede acudir ante un juez y pedir que se
declare como despido ineficaz y el juez ordenará a la empresa a recibirle de nuevo.
Todos los trabajadores gozan de estabilidad en el momento en el que se decide armar un comité de empresa o
un sindicato. Si los trabajadores quieren formar una ascociación, elaboran el estatuto se escogen a los
representantes y presentan ante el Ministerio los papeles para su aprobación, a partir de este momento no se les
puede despedir a ninguno de los empleadores hasta que el juez lo apruebe o niegue, se garantiza la estabilidad de
todos los trabajadores.
Clase 23:
La contratación es importante
 Es mejor ser honestos en las entrevistas de trabajo pero eso no significa ser malcriados. Es mejor no mentir
sino ser sinceros con las respuestas que se da.
 Se debe preparar antes de una entrevista porque se debe conocer a lo que se dedica la empresa y no estar
perdidos en las preguntas.
 Hay empresas que cuenta con presupuesto para hacer capacitaciones y otras que la necesitan obligatoriamente
y les mandan a seguir cursos para desempeñarse correctamente en la empresa.
 En el Ecuador la mayoría de mepresas son familiares por lo que aquí no se gasta en procesos de contratación ni
capacitación.
Formas de la terminación laboral
Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere
representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad,
explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los
contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio presentado por el trabajador.
En estos casos, la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor estará ligada al cese total y
definitivo de la actividad económica del empleador, sea persona natural o jurídica. Esto quiere decir, que habrá
imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales como por medios
alternativos que permitan su ejecución, ni aún por medios telemáticos.
 No cuenta el despido porque no es una causa legal sino una decisión unilateral sin causa, injustificada por
la cual el empelador va a pagar una indemnización general, en otros casos una indemnización superior
específica y en otros casos incluso se la puede declarar ineficaz donde el juez le ordena reintegrarla al
trabajo.
 Por las causas legalmente previstas en el contrato significa que por ejemplo, si contratamos a una
persona para que remplace a otra durante cierto tiempo (contrato eventual) cuando culmina el plazo se
termina el contrato o también con un contrato de obra el cual termina cuando se cumple con la misma.
 Todo se deshace como se hace. Si las partes decidieron iniciarla también pueden terminarlas si las partes
están de acuerdo.
 Cuando el empleador es una persona natural muere y no hay sucesor se acaba el contrato y no hay
indemnización que pagar porque ya le pueden prestar más servicios. Si alguien más toma el negocio
después de la perdida como el hijo del empleador, el contrato continua pero el hijo no puede hacerle firmar
un nuevo contrato porque aún no lo termina y debe continuar obligatoriamente.
 La persona jurídica (empleador) no muere por lo que si las compañías se extinguen por un proceso de
liquidación se debe pagar las indemnizaciones del despido intempestivo esto pasa apenas inicie el proseso
de liquidación.
Art. 193.- Caso de liquidación del negocio.- Los empleadores que fueren a liquidar definitivamente sus
negocios darán aviso a los trabajadores con anticipación de un mes, y este anuncio surtirá los mismos
efectos que el desahucio.
Si por efecto de la liquidación de negocios, el empleador da por terminadas las relaciones laborales, deberá
pagar a los trabajadores cesantes la bonificación e indemnización previstas en los artículos 185 y 188 de
este Código, respectivamente, sin perjuicio de lo que las partes hubieren pactado en negociación colectiva.
Si el empleador reabriere la misma empresa o negocio dentro del plazo de un año, sea directamente o por
interpuesta persona, está obligado a admitir a los trabajadores que le servían, en las mismas condiciones
que antes o en otras mejores.
Clase 24:
Algunos puntos críticos en relación con el teletrabajo
El teletrabajo es una nueva forma de organización de trabajo que utiliza tecnologías para facilitar la actividad
laboral.
Acuerdo marco Europeo sobre el teletrabajo (AMET)
En este acuerdo se considera que el teletrabajo puede servir al objetivo de modernización de las empresas y
organizaciones de servicios públicos, además de ser el medio para que los trabajadores equilibren su vida
profesional y personal, permitiendoles cumplir con sus tareas de manera más sencilla.
El acuerdo se guió por algunos principios generales como por ejemplo, el que señala que el teletrabajo y el retorno
al trabajo de manera presencial cuenta con una naturaleza voluntaria, también con aquel que señala que la igualdad
de derechos de los trabajadores.

Definian al teletrabajo como el medio de modernizar la organización del trabajo para hacer compatible la
flexibilidad para las empresas y la seguridad para los trabajadores.
Estado de la Evolución del teletrabajo desde un punto de vista comparado
EEUU es uno de los primeros Estados que han decidido usar es máximo rango normativo para regular al
teletrabajo. Se establecieron diferentes leyes, recomendaciones para regular e implementar de manera adecuada al
teletrabajo. Entre ellas, se han establecido elementos escenciales para ponerlo en práctica como por ejemplo, la
formación de los trabajadores, el cumplimiento de los objetivos perseguidos por la empresa y la iniciativa del
trabajador lo que necesariamente debe ser recompensado económicamente al trabajador ya que realiza esfuerzos
tecnológicos para beneficiar a la empresa.
Al observar éxito y buenos resultados implementando al teletrabajo en EEUU, se recogieron los fatos más
importantes del modelo desarrollado allí, teniendo como puntos importantes a:
 El carácter voluntario del teletrabajo.
 El plazo de 180 días de los empleadores para seleccionar a los empleados que se sujetaran a esta
modalidad de trabajo.
 Los requisitos y procedimientos de notificación y comunicaciones con los teletrabajadores elegidos.
 Las personas que quedarán excluidas del teletrabajo.
 La forma escrita del pacto individual para el teletrabajo.
 La obligatoriedad de la formación del trabajador y del equipo directivo de la empresa para darles la
capacidad adecuada en su rendimiento.
Definición de Teletrabajo
Es cuando los trabajadores realizan su trabajo o parte de este usando tecnologías de la información y
telecomunicación.
Hay cuatro formas de teletrabajo:
1. Realizado en casa de manera puntual.
2. El trabajo móvil (durante viajes o casas de clientes).

3. SOHO (small office, home office) el domicilio es la base del trabajo.
4. Teletrabajo definido como trabajo a distancia utilizando nuevas tecnologías de información,
comunicación y telecomunicación.
Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la
persona trabajadora o en el lugar elegido por esta durante toda su jornada o parte de ella con carácter regular.
Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y
sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Exclusión: funcionarios públicos, personal de servicio de las Administraciones Públicas, las prestaciones
personales obligatorias, consejeros o miembros de los órganos de administración, trabajos realizados a titulo de
amistad, benevolencia o vecinadad, trabajos familiares y aquellos que realizan operaciones mercantiles en nombre
de uno uno más empresarios.
Características del Teletrabajo: Voluntario y Reversible
El teletrabajo debe ser libremente aceptado por el empreario y el trabajador. Ambos deben estar de acuerdo y
pactarlo de forma escrita para poderlo poner en práctica.
El trabajador puede rechazar la oferta del teletrabajo sin que esto afecte a la relación laboral, ni a los términos y
condiciones del trabajo.
El empresario nunca puede imponer esta modalidad. Solamente se puede hacer por acuerdo previo de las partes.
Con el teletrabajo solamente se modifica la forma de la prestación de los servicios y nunca su estatus o categoría.
En cuanto a la reversibilidad es un derecho tanto para el trabajador como para el empleador y para poderla ejercer
es necesario que el trabajador este en régimen de teletrabajo antes de poder ejercitarla.
El acuerdo de trabajo a distancia
El acuerdo se debe realizar de manera escrita ya sea en el contrato inicial o luego de ya haber iniciado el mismo.
La empresa debe entregar a la representación legal de los trabajadores en un plazo no mayor a 10 días desde la
formalización del contrato una copia de estos acuerdos y de sus actualizaciones respetando la privacidad, seguridad
y derechos del trabajador.
El acuerdo de trabajo a distancia debe tener:
1. El inventario de los equipos que se utilizarán para el trabajo a distancia con su respectivo periodo de vida
útil para la renovación de los mismos. El empleador será el encargado de proporcionar los medios y su
respectivo mantenimiento. El trabajador debe hacer uso de los mismos de manera adecuada y profesional.
2. La enumeración de los gastos que tenga el trabajador por el trabajo a distancia los cuales la empresa debe
recompensar.
3. Los horarios de trabajo y la disponibilidad del trabajador para prestar sus servicios cuando se lo necesite.
Las partes llegan a acuerdos que les beneficie a ambos. La empresa puede ser flexible en cuanto a los
horarios.
4. Disctribución del trabajo presencial y el de distancia. No se puede cambiar esos porcentajes
unilateralmente una vez llegado a acuerdos.
5. El centro de trabajo al que funcionalmente se adscribe el trabajador a distancia.
6. Lugar donde trabajo elegido por el trabajador, el cual en algunos casos puede ser más de uno.
7. Duración de los plazos, condiciones, terminos y plazos para el ejercicio de la reversibilidad.
8. Medios de control empresarial de la actividad. Esto quiere decir que el uso de los dispositivos digitales
deben respetar los estándares de protección de la intimidad del trabajador.
9. Procedimiento a seguir si se presentan dificultades técnicas al momento de estar trabajando a distancia. El
empleador debe ofrecer mantenimiento de los equipos para evitar que esto ocurra.
10. Instrucciones, normas del empleador para garantizar la confidencialidad con la protección de datos y
seguridad de la información.
11. Plazo o duración del acuerdo de la prestación de servicios a distancia.
Derechos Básicos de los Teletrabajadores

Los teletrabajadores tendrán los mismo derechos de los trabajadores que brindan sus servicios dentro de los
establecimientos de la empresa.
Retribución
El teletrabajador tiene derecho a recibir como mínimo la retribución total establecida para su grupo profesional y
funciones.
Por el hecho de no asisitir a la empresa, no quiere decir que tenga menos derechos o deba estar en un situación
inferior a estos en cuanto a su remuneración. En el contrato se fijará la estructura del salario que debe percibir; este
debe englobar el salario base, complementos salariales fijadas de acuerdo a sus condiciones, el trabajo realizado y
los resultados de la empresa.
A aquellos teletrabajadores que se dedican a actividades mercantiles se les entregan comisionaes.
En la estructura del salario no se tomara en cuena aquellos complementos salariales que desaparecen en el trabajo a
distancia como por ejemplo, el de la asistencia y puntualidad.
Teledisponibilidad
El complemento de disponibilidad es un complemento salarial que se abona por el hecho de estar a disposición de
la empresa, por prestar sus servicios cuando se los necesite en cualquier momento y poder realizar cambios de la
jornada laboral. Esto sucede independiente si hay cambios o no porque es visto como una característica de esta
modalidad, lo que no significa que pueden exigir una jornada excesiva.
El teletrabajador asume una carga de trabajo especial porque tiene que estar disponible para trabajar así sea fuera
de la jornada laboral, lo que se recompensa con las cantidades pactadas en el contrato.
Flexibilidad, límites a la jornada y horas extraordinarias

La flexibilidad en el horario permite que el trabajador pueda gestionar, organizar su tiempo de trabajo de una
forma provechoza siempre y cuando se ajuste a las normas de la empresa.
El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa ya que esta debe ir controlando las horas que se
trabaja al día para según eso retribuirle lo que le corresponda.
El respeto de los límites de jornada y descansos son derechos del trabajador que garantizan la protección de su
seguridad y salud. El empleador debe priorizar el bienestar del teletrabajador controlando su jornada y sus
descansos respectivos para evitar el exceso de conexión y estrés.
Esto no imposibilida a la existencia de horas extraordinarias, las cuales se las debe tomar como tal ya que si bien
estan trabajando a domicilio son horas que deben ser percibidas por los trabajadores de manera obligatoria.
Desconexión digital
El empleador debe respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones de los trabajadores para que haya un
verdadero equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar.
La desconexión digital es un derecho del teletrabajador que le permite desconectarse de los dispositivos
tecnológicos que se usen para sus actividades laborales.
Para lograr esto, el empleador de aplicar políticas internas en la empresa que eviten que el personal sufra de fatiga
informática, limitando el uso de los medios tecnológicos.
Deerechos a la formación y promoción de las personas que teletrabajan
La empresa debe garantizar a los trabajadores una formación necesaria para el desarrollo adecuado de sus
actividades, al igual de brindar soporte técnico para evitar que se preseten dificultades a la hora de trabajar. Esto se
debe informar de manera escrita. Además, se debe tener en cuenta que esta modalidad permite ascensos laborales.
Adecuada protecicón en materia de seguridad y salud

El empresario tiene que ser el responsable de la protección de la seguridad y salud del trabajador, ya que estos
tienen los mismos derechos que aquellos que asisten a las instalaciones de la empresa. Además, tiene que informar
al trabajador acerca de las politicas internas de la empresa. Así mismo, el trabajador debe seguir y respetar estas
normas acerca de los equipos y medios de protección.
Hay una dificultad en cuanto la protección de la seguridad y salud, ya que es muy dificil que el empleador pueda
controlar los riegos como por ejemplo, las caidas, golpes, estrés, acoso laboral , aisalmiento, iluminación, de
aquellas personas que no acuden al centro de trabajo, al no poder asegurarse personalmente que todo este bajo
control y en orden.
Para evitar esto es necesario una evalución de riegos en el caso que así se lo exigiera y de manera justificada. Si el
trabajador no da el consentimiento para hacer este control, el empresario deberá tomar las medidas preventivas de
acuerdo al conocimiento que se tenga de los riegos existentes.
Teletrabajo y vida privada del trabajador
El empleador debe garantizar el respeto a la vida privada del trabajador, por lo que el método de vigilancia
utilizado por el empresario tiene que ser proporcional al objetivo de la empresa, al igual que debe garantizar la
protección de su intimidad salvaguardando los datos personales y confidenciales utilizados del trabajador.
El trabajador es libre de decidir que datos de su intimidad se pueden disponer y en que condiciones pueden ser
revelados, pues el que este en teletrabajo, no significa que sea privado de sus derechos como ciudadano.
El empresario puede vigilar la prestación laboral pero de una manera adecuada. Aunque muchas veces puede
suponer una vigilancia intrusiva en la vida privada del trabajador, lo que ocurre por el uso de algunas tecnologías
por ejemplo, con los datos biométrcios que aparecen en las pulsaciones del teclado.
Instalación de videocámaras en el domicilio del teletrabajador

El empleador puede adoptar las medidas necesarias para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones de
los trabajadores pero siempre respetando y cuidando su dignidad.
Se pueden instalar sistemas de control de audio y video pero cumpliendo con una serie de condiciones y limites,
siempre y cuando el objeto a proteger sea realmente valioso o el motivo para hacerlo sea lo suficientemente
necesario.
La intromisión en la intimidad del trabajador es necesaria por ejemplo, si se sospecha que un empleador esta
trabajando de mala fe, teniendo mala conducta o hay sospechas de que esta cometiendo irregularidades.
Para la filmación se deberá cumplir con las siguientes limitaciones:
 La videocámara debe ser instalada únicamente en el lugar de trabajo (domicilio). Esto resulta un problema
cuando el trabajador no tiene un lugar específico para trabajar.
 Se puede usar la misma cámara del ordenador de igual manera únicamente en el lugar donde el trabajador
preste sus servicios, por lo que se aocnseja que el lugar sea apartado de los demás lugares de la casa para
que no se pueda grabar a terceros.
 Se debe informar con anticipación al trabajador que se pueden tomar imágenes para controlar la actividad
laboral.
 Que la instalación sea para fines disciplinarios.
Teletrabajo y navegación por internet
El empresario puede controlar los dispositivos electrónicos, además de poner reglas para su uso que el trabajador
debe respetar.
Esto en cierto punto, se contradice ya que el derecho a controlar del empleador va en del derecho a la intimidad del
trabajador porque si no se permite usar los ordenadores para cosas personales tampoco debería permitirse usarlos
en condiciones que impongan un respeto a la intimidad.

Cuando el empresario controla que no se usen los dispositivos en actividades personales, la intimidad del
trabajador se vulnera ya que su dipositivo esta sometido bajo la vigilancia de otro.
Se puede vigilar el cumplimiento del trabajo con las modalidades de teletrabajo on line que debe concluir al final
de su jornada laboral. Es como si se estuviera vigilando el trabajo de alguien que estuviera en la empresa
personalmente.
Tratamiento de datos personales
Se debe asegurar la información personal y protege los datos de los trabajadores por lo que se establecen los
siguientes criterios:
1. El uso de los medios telemáticos debe garantizar el derecho a la intimidad en los términos que establece
la ley y lo establecido en los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios
utilizados.
2. No puede el empleador exigir el uso, ni la instalación de programas en dispositivos personales del
trabajador.
3. El empleador tiene que establecer normas y criterios de utilización de los dispositivos respetando su
intimidad.
Igualdad, conciliación y corresponsabilidad de las personas teletrabajadoras
Los teletrabajadores tienen el derecjo a la conciliación de la vida laboral y familiar las cuales implican que se tome
en consideración las responsabilidades que tienen fuera del área laboral como por ejemplo, los estudios para la
obtención de un título académico o profesional, o también como el derecho de las vícitmad de violencia de género
a realizar parcial o totalmente su trabajo a distancia.
Se deben establecer adaptaciones que permita equilibrarlas pero estas tienen que ser razonables y proporcionadas
en relación con las necesidades de los trabajadores con las necesidades organizativas y produtivas de la empresa.
Derechos colectivos
Los teletrabajadores tienen los mismos derechos colectivos que los trabajadores que acuden a la empresa. Se les
aplican las mismas condiciones para participar y ser elegidos en elecciones para la representación de los
trabajadores, serán incluidos en el cálculo para la determinación del censo de colectivos, tienen derecho a ejercitar
sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que los demás, pueden participar en
actividades organizadas por la representación legal de los trabjadores en defensa a sus intereses laborales, entre
otros.
Resúmen:
Art.- Del teletrabajo.- El teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en
un sitio específico de trabajo. En esta modalidad el empleador ejercerá labores de control y dirección de forma
remota y el trabajador reportará de la misma manera.
Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en
documento anexo al mismo, la modalidad de teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente artículo.
Los trabajadores que prestan servicios de teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos, así
como beneficios sociales contenidos en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean
incompatibles con las contenidas en el presente artículo.
El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:
1. Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad
profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que
trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
2. Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas
primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las tecnologías de la información y la
comunicación, en dispositivos móviles.

3. Parciales son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del
tiempo lo hacen en una oficina.
4. Ocasionales son aquellos teletrabajadores que realizan sus actividades en ocasiones o circunstancias
convenidas.
Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del
trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en
distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente donde ejercerá sus funciones. No se considerará
teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se
encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
El empleador deberá respetar el derecho del teletrabajador a desconexión, garantizando el tiempo en el cual este no
estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá
ser de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador
podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o
feriado anual de los trabajadores.
El salario del teletrabajador será pactado entre el empleador y el trabajador conforme las reglas generales de este
Código. El empleador deberá proveer los equipos, elementos de trabajo e insumos necesarios para el desarrollo del
teletrabajo.
Todo empleador que contrate teletrabajadores debe informar de dicha vinculación a la autoridad del trabajo. La
autoridad del trabajo emitirá la normativa secundaria necesaria para la aplicación de esta modalidad.
 Se le sube al teletrabajo a una categoría legal.
 Siempre el teletrabajo debe venir de un acuerdo. No puede ser una imposición Debe aceptar el empleador
y el trabajador. Se puede pactar al inicio o ya empezada la relación laboral.
 No implica que nazca un contrato de trabajo nuevo sino es una nueva forma de prestación de cualquier tipo
de contrato. Un contrato eventual de trabajo puede ser prestado bajo el modo de teletrabajo. No es un tipo
sino una forma de prestar servicios.
 Los teletrabajadores no pueden ver reducidos sus derechos, se mantienen aunque cambie la modalidad.
 Los teletrabajadores autónomos usan su propio domicilio para prestar sus servicios, trabajan siempre
fuera de la empresa. El teletrabajador trabaja de manera remota de cualquier espacio de la empresa.
Escogen un sitio determinado como por ejemplo, el domicilio.
 El trabajador móvil no tiene un lugar establecido. Un día está en la playa, al otro día en la playa,
cafeterias, heladerias, hoteles. No está en su casa.
 El trabajador parcial se refiere a la cantidad de tiempo que trabaja. Laboran 2 o 3 días en su casa y el
resto de los días en la empresa.
 El trabajador ocasional realizaa en ocasiones o circunstancias convenidas por teletrabajo. Si mi hijo está
enfermo me quedo en casa en teletrabajo. Si debo hablar con empresarios con horarios diferentes me quedo
en casa trabajando.
 Puede haber un trabajador autónomo parcial.
 La ley dice que la desconexión es el derecho de no contestar esto no implica que el empleador no pueda
mandar mensajes fuera del horario.
 El acuerdo ministerial dice que el empleador esta prohíbido de mantener comunicación con el trabajador lo
que significa que no se puede comunicar para nada con el.
 En el Ecuador el derecho a desconexión es de 12 horas continuas. En días de descansos, permisos,
feriados y vacaciones el empleador tiene prohíbido comunicarse con el trabajador.
 El empleador debe proveer equipos necesarios para el desarrollo del teletrabajo como la
computadora, servicio de internet, laptop. Si la familia ya tiene internet o es compartido entre varios
miembros de la familia el empleador no debe pagar el entretenimiento o uso de los demás. Hay varias
peleas acerca de esto pero lo correcto sería eso.
 Cuando se cambia a teletrabajo se debe notificar en escrito.
 El empleador debe cumplir sus obligaciones de seguridad y salud con todos sus trabajadores, lo que es
invasivo. Puede violar la intimidad.
 El empleador debe asumir los riesgos que suceden en la casa pero es injusto porque por ejemplo, si le dice
esas gradas son peligrosas no puedes usarlas …

Clase 25:
Aprovechar el momento
Gracias al trabajo podemos construir una vida digna ya que nos posibilita a satisfacer nuestras necesidades
personales y familiares. Además, nos da la posibilidad de marcar nuestra identidad y nuestros propósitos a lo largo
de nuestra vida.
Pero así como tiene puntos positivos, también tiene un lado negativo en cuanto al trabajo peligroso, inestable, mal
remunerado y para aquellas personas que no consiguen trabajo una manera de exclusión.
A lo largo de los años el sistema laboral ha ido cambiando hasta llegar al que hoy en día lo vivimos, gracias a los
avances tecnológicos , la automatización, la inteligencia artificial.
La automatización consiste en usar la tecnología para realizar tareas con muy poca intervención humana. Se puede
implementar en cualquier sector en el que se lleven a cabo tareas repetitivas.
Con estos avances se pueden ir creando nuevos puestos de trabajo lo que les beneficia a aquellas personas que no
lo tienen y puede perjudicar a aquellas personas que sus trabajos se ven afectados por este remplazo de la
inteligencia humana con la artificial.
En el tema del desempleo, este sigue siendo alto con millones de personas sin poder acceder a uno o que tienen un
trabajo informal, creando una marcada desigualdad entre los ricos y pobres.
Estas personas son excluidas y sus derechos han sido limitados al ser vistos como una parte de la sociedad ajena a
aquellos que impulsan la economía.
Para evitar esto se plantea la idea de un proyecto donde los avances tecnológicos mejoren a los puestos de trabajo,
mejoren los medios de vida en las zonas ruraes y permitan a la mujer prosperar en el campo laboral.
Además, se plantea la idea de una educación y formación en las tecnlogías que permitan que las personas de edad
avanzada sigan activas en la sociedad y mejoren a su economía con la experiencia adquirida mientras los jóvenes
con su potencia saquen provecho para mejorar y asegurar el futuro.

Debemos aprovechar el momento para mejorar la vida de todas las personas para evitar que la desigualdad siga
creciendo junto a la exclusión. Por lo que se propone la idea de un programa centrado en las personas para el futuro
del trabajo que se dirige a tres enfoques:
1. Invertir en las capacidades de las personas para que se formen profesionalmente y esten preparados para los
cambios que se les presenten.
2. Invertir en las instituciones del trabajo para garantizar un futuro y presente dignos.
3. Invertir en un trabajo decente y sosteniblre creando incentivos para ajustar la política económica y social en
este programa.
Resúmen:
Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina:
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere
representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad,
explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los
contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio presentado por el trabajador.
En estos casos, la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor estará ligada al cese total y
definitivo de la actividad económica del empleador, sea persona natural o jurídica. Esto quiere decir, que habrá
imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales como por medios
alternativos que permitan su ejecución, ni aún por medios telemáticos.

 Cinco: si el contrato de trabajo es aquel que se debe dar personalmente, entonces cuando muere el
trabajador se acaba la relación laboral. El empleador no tiene que pagar nada pero eso no significa que se
extinguen sus obligaciones con el trabajador, sigue debiendo los décimos que se los debe pagar a los
herederos. La muerte del trabajador termina la relación laboral pero no extinguen las obligaciones que el
empleador tenga con el trabajador.
 Seis: si el trabajador esta incapcitado no puede subsistir la relación laboral porque esta persona ya no
puede prestar sus servicios. No esta en capacidad de trabajar y esa certificación debe venir del IESS. Esto
no implica la obligación de indemnización. Si el trabajador muere por un accidente si hay indemnizaciones
pero no es por despido sino terminación de la relación laboral por muerte. La pandemia es un claro
ejemplo de caso fortuito pero no mucha gente estuvo imposibilitada como aquellos trabajadores que
prestaban sus servicios por computadora, fábricas de implementos de seguridad. Las dificultades son
aquellas industras esenciales que no pudieron operar como los restaurantes. Si el negocio después de esto
continua las relaciones de trabajo también continuan.

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 Servicios: tienen características de profesionalidad, ajenidad, subordinación (no socios ni colegas),

asalariado (compensación económica).

vacaciones, estabilidad, libertad.

trabajador. Es de carácter interpretativo.

2. Norma más favorable:

a. Norma mínima: contratos, no establecen si no es favorable o si va en contra de las

4. Irrenunciabilidad: trabajadores pueden renunciar.

Fuentes del Derecho del Trabajo:

3. Carlos Vela las separa en dos:

cuales se regirán los contratos individuales.

o Ámbito de aplicación: amplio o reducido, regional, provincial o nacional dependiendo de las

trabajador y que los beneficien en el ámbito individual aparte del sindical.

soluciona problemas que trascienden a la sociedad (obreros).

mutuo o por causas legales.

g) RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS Y REGLAMENTARIAS

la apropiada aplicación de las leyes sin alterarlas.

jornada de trabajo y que dio origen al Código del Trabajo.

constituyendo en una ley.

 Acursio: es válida la costumbre que no se opone a la Ley.

 Calistrato: es el mejor intérprete de las leyes.

 Modestino: todo derecho o lo creó el consentimiento, o lo constituyó la necesidad o lo afirmó la

 Algunas llegan incluso a imponerse o tratan de anular la ley.

dictado por el Legislador se ejecuta de forma efectiva.

 Tiene valor moral.

que son fuentes de derechos y obligaciones.

2. Actas Transaccionales: La transacción es un medio de solucionar conflictos mediante el consenso que

establece condiciones en el campo laboral. De eso nacen derechos y obligaciones.

aplicación de estas, ayuda a su estudio y conocimiento.

 Territorio conquistado era territorio donde imponían normas Romanas.

 La fuente dice donde esta la solución de mi conflicto.

 Puedo acudir a las leyes, acuerdos, Constitución.

porque está manejando recursos públicos.

los gremios para que entre ellos no se hagan daño.

dentro de sus propios miembros. Se amplia la jurisdicción, se extendió a los gremios.

viudas, le daba soporte económico.

los elementos históricos y éticos que lo presiden.

 Algunos de los principios generales, entre los cuales están:

otra, debe indemnizar.

que llegan a ser el antecedente de nuevas normas.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL:

de las existentes y resolver casos no previstos.

Principios políticos: Principios jurídicos:

lícita que le permita obtener medios que le garanticen a ella y a empleador.

 Las personas privadas de libertad también tienen este tres reglas:

derecho. -In dubio pro-operario  se elige entre varios sentidos

proteger y aplicar. -La norma más favorable: si hubiera más de una

reactivación económica y productiva del Ecuador. interpretativas).

-Condición más beneficiosa: la aplicación de nueva

norma laboral nunca debe servir para disminuir la

condición favorable del trabajador.

los derechos del trabajador son irrenunciables.

embarazadas, niños menores de 15 años. los mismos derechos.

Libertad de trabajo: derecho a escoger la ocupación a la cual Continuidad o Estabilidad: es la permanencia

mesas de sufragio. trabajo. En caso de un despido no justificado el

Intangibilidad: Los derechos del trabajador son

intangibles, es decir, no pueden ser desconocidos ni

desmejorados por leyes, convenios o contratos

colectivos. No pueden tocarse (principio de