CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.

La diferencia entre estos tres es que en la capacitación te estás entrenado para hacer alguna labor,
en el desarrollo personal estoy formando mi persona y en desarrollo organizacional es que me
estoy creciendo en una empresa aprendiendo más habilidades que hacen que pueda conseguir un
mejor puesto.

2. Defina educación y sus diferentes tipos.

Se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo
sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. Se puede hablar de
varios tipos de educación; social, religiosa, cultural, política, moral, profesional, etc.

3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.

1. Formación profesional. Es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la

persona para una profesión en determinado mercado de trabajo.

2. Desarrollo profesional. Es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una
especialidad dentro de una profesión.

3. Capacitación. Es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o

función.

4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede

provocar.

Puede incurrir en cuatro formas:

1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de

capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto
de conocimientos.

2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que
están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o posibles funciones
futuras.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes

negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la
motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los
sentimientos y reacciones de las personas.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de

abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en
práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes
que pueden pensar en términos globales amplios.
5. Cuáles son los principales objetivos de la capacitación.

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales,
sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y función de staff?

La capacitación es una responsabilidad administrativa. En otras palabras, las actividades de la

capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como una responsabilidad
de cada administrador y supervisor los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de
desarrollar esa responsabilidad.

7. Explique la capacitación como un ciclo de etapas.

1. Insumos (entradas o inputs); como educándonos, recursos de la organización, información,

conocimientos.
2. Proceso u operación (throughputs); como procesos de enseñanza, aprendizaje individual,
programa de capacitación entre otros.
3. Productos (salidas u outputs); como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o
eficacia organizacional.
4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y resultados de la
capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.

Determina la importancia que se dará a la capacitación, debe verificar todos los factores que
pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en
comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así
poder determinar la política global relativa a la capacitación.

9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de recursos humanos.

El análisis de los recursos humanos procura constatar si éstos son suficientes, en términos
cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización. Se
trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la organización
presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que
desea la organización.

Número de empleados necesarios en la clasificación de los puestos. Edad de cada empleado en la

clasificación de los puestos. Nivel de preparación requerido por el trabajo de cada empleado.

10. defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de tareas y operaciones.

el análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que éste exige a su ocupante.
Más allá de la organización y de las personas, la capacitación también debe considerar los puestos
para los cuales las personas deben ser capacitadas. El análisis de puestos y la especificación de
puestos sirven para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, así
como las características de personalidad, que se requieren para desempeñar los puestos.

El análisis de las operaciones permite preparar la capacitación para cada puesto, de forma aislada,
a efecto de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo. En cualquiera
de los niveles que hemos analizado (nivel organizacional, nivel de los recursos humanos o nivel de
las tareas y operaciones), las necesidades investigadas deben ser establecidas por orden de
prioridad o de urgencia para su satisfacción y solución

11. ¿cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de la
capacitación?

1. Evaluación del desempeño: ésta permite identificar a aquellos empleados que realizan sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de la
empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de la capacitación.
2. Observación: constatar dónde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como equipos rotos,
atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de
problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal elevada,
etcétera.
3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que
contengan la evidencia de las necesidades de capacitación.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación
corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo
cual son propensos, capacitación para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y gerentes,
con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la capacitación, surgen por
medio de entrevistas con los responsables de las diversas áreas.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos
departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización,
problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
7. Examen de empleados: entre otros se encuentran los resultados de los exámenes de
selección de empleados que desempeñan determinadas funciones o tareas.
8. Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas de trabajo sufran una modificación
total o parcial será necesario brindar a los empleados una capacitación previa sobre los
nuevos métodos y procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento más
adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que
motivaron su salida. Es posible que varias deficiencias de la organización, que se podrían
corregir, salten a la vista.
 10. Análisis de puestos y especificación de puestos: proporciona un panorama de las tareas y
habilidades que debe poseer el ocupante.
11. Informes periódicos de la empresa o de producción, que muestren las posibles deficiencias
que podrían merecer capacitación.

12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.

a) A priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación

fácilmente previsibles a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados. b) Reducción
del número de empleados. c) Cambio de métodos y procesos de trabajo

b) A posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han
atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como
diagnostico para la capacitación. a) Problemas de producción, como: i) Calidad inadecuada de la
producción. ii) Baja productividad. iii) Averías frecuentes en el equipo y las instalaciones

13. Explique cómo es un programa de capacitación y como se sistematiza.

Es la elección y la descripción de los medios de tratamiento para señalar las necesidades señaladas
o percibidas. Y se sistematiza con los aspectos siguientes:

1. ¿Cuál es la necesidad? 2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar? 3. ¿ocurre en otra área o
división? 4. ¿Cuál es su causa? 5. ¿es parte de una necesidad mayor? 6. ¿Cómo resolverla: por
separado o en combinación con otras? 7. ¿es necesario tomar alguna medida inicial antes de
resolverla? 8. ¿la necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás? 9. ¿la
necesidad es permanente o temporal? 10. ¿Cuántas personas y cuantos servicios serán atendidos?
11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación? 12. ¿Cuál es el costo probable de la
capacitación? 13. ¿Quién realizara la capacitación?

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

a) Atender una necesidad específica para cada ocasión. b) Definición clara del objetivo de
capacitación. c) División del trabajo que se desarrollara en módulos, cursos o programas. d)
Determinación del contenido de la capacitación. e) Selección de los métodos de los métodos y
tecnología disponible. f) Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación. g)
Definición de la población meta. (número de personas, tiempo disponible). h) Lugar donde se
efectuará la capacitación. i) Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario. j) Calculo de la
relación costo- beneficio del programa. k) Control y evaluación de los resultados para revisar los
puntos críticos.

15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas que se
desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas y métodos
que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el
aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo,
tiempo y dinero. Las técnicas de capacitación se clasifican con base en su utilización, tiempo y lugar
de aplicación.

16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y lugar.

En cuanto al tiempo:

1. Programa de inducción o de integración a la empresa: busca que el nuevo empleado se

adapte y familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físico donde
trabajará. La integración de un empleado nuevo a su trabajo se hace por medio de un
programa sistemático. Es conducida por su jefe inmediato, por un instructor especializado
o por un compañero.

En cuanto al lugar:

1. Programa de inducción a la empresa; busca que el nuevo empleado se adapte y familiarice con
la empresa, así como con el ambiente social y físico donde trabajara.

2. Capacitación después del ingreso al trabajo, hace consideración en dos aspectos: la capacitación
en el lugar de trabajo y la capacitación fuera del lugar de trabajo.

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.

Aprendizaje: es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta, Por lo tanto, aprender
es modificar la conducta en el sentido de lo que se instruyó.

Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización. La calidad del

material de capacitación presentado. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa. La
calidad y preparación de los instructores. La calidad de los aprendices.

18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la
capacitación?

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización. 2. La calidad del

material de capacitación presentado. 3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
4. La calidad y preparación de los instructores. 5. La calidad de los aprendices.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el

nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.

1. Evaluación a nivel organizacional.

a) Aumento en la eficacia organizacional. b) Mejora de la imagen de la empresa. c) Mejora del

clima organizacional. d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados. e) Apoyo del
cambio de la innovación. f) Aumento de la eficiencia, entre otros.

2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.

a) Reducción de la rotación del personal. b) Rotación del ausentismo. c) Aumento de la eficiencia
individual de los empleados. d) Aumento de las habilidades de las personas. e) Aumento del
conocimiento de las personas. f) Cambio de actitudes y conductas de la persona.

3. Evaluación de las tareas y operaciones.

a) Aumento de la productividad. b) Mejora en la calidad de los productos y servicios. c) Reducción

del flujo de producción. d) Mejora en la atención del cliente. e) Reducción de índice de accidentes.
f) Reducción de índice de mantenimiento de máquinas y equipos, entre otros.