Evolucion y Gestion Del Rendimiento Tema 7

Tema 7: Evaluación y gestión del
rendimiento
Lucia Arroyo Medina

Sofía Álvarez Álvarez
Anayet Alonso Murua
Lucia Baena Chacon
Almina Rozalinova Itsova
Índice
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN

ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
TENDENCIAS ACTUALES EN LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
EJEMPLO DE SISTEMA DE EVALUACIÓN DE UNA EMPRESA

1.Proceso de Evaluación de Rendimiento
Proceso formal y sistemático para identificar, evaluar, medir y gestionar el
rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la
finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su
rendimiento
La información obtenida se emplea para tomar decisiones como:

- Aumentos o reducciones salariales.
- Ascensos o descensos de categorías.
- Traslados.
- Despidos o rescisiones de contrato
Además detecta necesidades de formación, motivación a los

empleados a mejorar o descubrir deficiencias de rendimiento y
poder retroalimentar a los empleados.
2. Objetivos de Existen dos tipos de objetivos de evaluación,
los organizativos y los individuales
Evaluación
OBJETIVOS ORGANIZATIVOS
Mantener o aumentar la Mejora

de Detectar necesidades
productividad resultados de capacitación y
desarrollo
Mejorar y analizar la Planificación de
Actuar como contrato
adecuación de la carreras
entre las partes
persona al puesto profesionales y
Detectar errores del posibilidades de
Aportar bases para
diseño de puestos sucesión
tomar decisiones
2. Objetivos de
Evaluación OBJETIVOS INDIVIDUALES
DE LOS EVALUADOS DE LOS EVALUADORES

Dar a los empleados info. de su
Proporcionar al supervisor medios para
desempeño
identificar fortalezas y debilidades del
desempeño de un empleado
Aconsejar para mejorar
Mejorar las relaciones Ayudar al supervisor a recomendar un

supervisor-subordinado programa de mejora de desempeño
Conocer los criterios de evaluación

3. Etapas del proceso de evaluación
ETAPA 1: DELIMITACIÓN DE LA EVALUACÍON
QUÉ EVALUAR CUÁNDO EVALUAR QUIÉN EVALUARÁ
A trabajadores y en En empresas pequeñas Suele realizarlo el departamento
qué niveles de la puede hacerse una de recursos humanos pero está
organización evaluación informal dia a dia, estipulado que cada empresa
pero lo normal es hacer, puede elegir qué fuente utiliza
sobretodo en empresas como forma de evaluación:
grandes un sistema de Superiores
evaluación formalizado y Compañeros
continuo semestralmente o Subordinados
Pares entre iguales
anualmente
Evaluación de grupo

Autoevaluación
Clientes
Seguimiento informático
Evaluación 360º
ETAPA 2: EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Hacen referencia a las dimensiones del rendimiento bajo las que los empleados van a ser
evaluados. Hay dos criterios:
Objetivos: medición de los resultados obtenidos en el trabajo, por ejemplo, cifra de
ventas, nuevos clientes etc
Subjetivos: valoración de comportamientos, actitudes,capacidades e incluso del
potencial de los empleados
Estos criterios deben cumplir con las siguientes exigencias:

Validez
Fiabilidad
Sensibilidad o capacidad de discriminación
Practicidad


MÉTODOS DE MEDICIÓN DE RENDIMIENTO
Métodos objetivos o de resultados
Desempeño pasado: Medidas de productividad y Historial de Logros
Desempeño futuro: Dirección o administración por objetivos, valoración de los niveles directivos
Métodos subjetivos o de características
Comparativos y base en el pasado: Jerarquización de los empleados mediante, clasificación
directa, clasificación alternada, comparación por pares o distribución forzosa
De categorización y base en el pasado: Escalas gráficas de calificación que enumeran
características personales y asuntos relacionados con el puesto
Base en el futuro: Administración psicológica,evalúan el potencial del individuo con entrevistas,
exámenes psicológicos etc.
Método mixto con base en el futuro
Centros de evaluación
PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO
Problemas en la evaluación del rendimiento
Problemas de relaciones entre personas de la
organización, la más conflictiva es entre superior y
subordinado
Errores en el desarrollo de la evaluación: Efecto
halo, Error de lenidad, Error de severidad, Error de
tendencia central, Error de primacía o novedad,
Error de similitud, Error de contraste y Efecto
contagio
Errores en la selección o aplicación de métodos
de evaluación


ETAPA 3: GESTIÓN Y MEJORA DEL RENDIMIENTO
ESTRATEGIAS PARA RESOLVER LOS PROBLEMAS DE RENDIMIENTO
Estrategia de reforzamiento positivo: busca fomentar conductas deseables en el
trabajador , estableciendo criterios conductuales y sistemas de rcompensas en función de
comportamientos
Estrategia de reforzamiento negativo: se petende desalentar los comportamientos no
deseados que originan problemas de rendimiento
Estrategia en caso de que las anteriores no funcionen: se aplica a trabajadores
problemáticos que aún dandoles soluciones no hayan mejorado o hayan empeorado. Para
esto hay varias alternativas
Trasladarlo a otro puesto
Rediseñar el puesto
Neutralizar al trabajador
Despedirle
ETAPA 3: GESTIÓN Y MEJORA DEL RENDIMIENTO
ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN
Es algo que los procesos de evaluación pueden incluír.
1. Tipos de entrevistas
Entrevistas en las que el desempeño es satisfactorio y el empleado merece un
ascenso
Entrevistas en las que el desempeño es satisfactorio pero no merece un ascenso
Entrevistas en las que el desempeño es insatisfactorio pero corregible, por tanto se
establecen planes de acción con el fin de corregir el desempeño inadecuado
Entrevistas si el desempeño del empleado es insatisfactorio y la situación es
incorregible, se podría evitar la entrevista y despedir al trabajador
2. Preparación de la entrevista
3. Desarrollo de la entrevista
4. Tendencias actuales en la evaluación del rendimiento
EVALUACIÓN CONTINUA →
La existencia de trabajos por proyectos,
EVALUACIÓN POR COMPROMISO →
que tienen alta incertidumbre y son Con el objetivo lograr la diferenciación de los
versátiles, hace que la evaluación empleados, se están aplicando nuevos
requiera de nuevos herramientas y métodos que evalúen, teniendo en cuenta el
tiempos compromiso del empleado de mejorar y
desarrollar su potencial, aplicando los
contenidos adquiridos a través de la formación
4. Tendencias actuales en la evaluación del rendimiento
RESUMEN DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS TENDENCIAS ACTUALES EN
LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
La evaluación se basa en coaching y se enfoca en el desarrollo del empleado,

planteando los objetivos y su progreso, influyendo más en sus fortalezas.
Se trata de potenciar el trabajo en quipo, colaboración y aprendizaje, el
autodesarrollo y el esfuerzo y se busca alinear los valores y la cultura de la
organización.
La autoevaluación complementa la evaluación por pares o comités específicos.
La retroalimentación busca personalizar la evaluación y orientar el desarrollo
de las capacidades hacia el logro de los objetivos.
Se potencia la transferencia en el proceso apoyándose en herramientas digitales.
5. Ejemplo de sistema de evaluación Mercadona
A QUIÉN SE EVALÚA: QUIÉN EVALÚA:
Trabajadora del Mercadona La coordinadora de centro
con 19 años en la empresa
CRITERIO APLICADO: Método POSIBLES SESGOS EN LA

subjetivo en comportamientos EVALUACIÓN:
en el que se hace una breve - Es un coordinador el que
descripción de las evalúa.
características y habilidades - El/La empleado/a puede
que el empleado/a debería mantener un comportamiento
tener desarrolladas para el irreal si conoce el hecho de
correcto funcionamiento del que está siendo evaluado.
puesto de trabajo
5. Ejemplo de sistema de evaluación Mercadona
1. El trato al cliente
2. Cómo cuida las herramientas de trabajo disponibles en
VALORACIÓN
el puesto NÚMERICA 1-10
3. Comportamiento y actitud hacia el coordinado
4. Comportamiento y actitud hacia los compañeros/as de

trabajo
5. Cumplimiento de los métodos de trabajo y trabajo
rutinario
6. Ejecución correcta de las pautas de empresa (horarios,
vestimenta, presencialidad…)

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La información obtenida se emplea para tomar decisiones como:

Además detecta necesidades de formación, motivación a los

Mantener o aumentar la Mejora

DE LOS EVALUADOS DE LOS EVALUADORES

Mejorar las relaciones Ayudar al supervisor a recomendar un

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