Unidad 4

PLAN DE NEGOCIOS
Unidad 4. Plan de recursos humanos

Plan de recursos humanos
Las personas que trabajan en las empresas constituyen el recurso más impor-
tante. Esta afirmación no admite duda alguna, ya que el factor humano es
fundamental para la competitividad en estos tiempos de la globalización comer-
cial, de ahí la capital relevancia que tiene la gestión de los recursos humanos.
Al respecto, Rodríguez (2009) subraya la trascendencia que tiene el personal

de las empresas como principal fuente para la generación de ventajas competi-
tivas sostenibles; y agrega el autor en este sentido: “su correcta gestión se ha
convertido en el fundamento de la competitividad empresarial moderna […] las
personas marcan la diferencia en el funcionamiento de una organización” (web).
De ahí la significancia que tiene la gestión eficaz de los recursos humanos, de la

que no todas las organizaciones del mundo se han dado cuenta, indica el autor,
quien añade que son la falta de productividad y competitividad los saldos de tal
ignorancia. En este contexto, pues, es vital que en un proyecto empresarial se
contemple también un adecuado plan de recursos humanos.
Un plan de recursos humanos se conforma por los siguientes elementos:
®® Objetivos,
®® Personal involucrado,
®® Principales funciones,
®® Líneas de mando,
®® Competencias requeridas (conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes), y
®® Métodos de seguimiento y evaluación para el personal.
Organigrama
En pocas palabras, un organigrama es la representación gráfica de la estructura

interna de cualquier organización, que incluye todas sus áreas departamentales.
Un organigrama esquematiza las relaciones jerárquicas, parte desde los más

altos mandos y se deriva descendentemente hacia los demás niveles de mando
que de los primeros se desprenden. Deja claro en forma rápida quién manda a
quién, o quién reporta a quién.
2
Se trata de un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea

uniforme y sintética de la estructura formal de una organización; otra de las
características que distinguen al organigrama es la relación que muestra entre
las diferentes áreas departamentales y el rol informativo que juegan.
Comenta Hernández (2007):
El organigrama representa la estructura formal de una organización. Es

una gráfica compuesta por una serie de rectángulos, que representan a los
organismos o cargos, los cuales se unen entre sí por líneas, que represen-
tan a las relaciones de comunicación y autoridad dentro de la organización.
En el organigrama cada órgano representa una unidad de trabajo que

agrupa personas y unidades menores. De acuerdo con el nivel jerárquico
donde estén situados, los órganos pueden ser denominados directores,
divisiones, departamentos, secciones. Cada cargo representa un conjunto
de actividades desempeñadas por un empleado que tiene una posición
definida en el organigrama, esto es, nivel jerárquico en un determinado
órgano (pp. 87 y 88).
Plantilla del personal
Representa el número de puestos de trabajo que componen la estructura opera-

tiva de una organización, así como el total de personal que los cubre, es decir,
informa el número de individuos que laboran en la empresa o institución.
Al trazar una plantilla de personal en un nuevo proyecto empresarial debe pensar-

se en términos de cantidades y cualidades, es decir, cuántas personas son nece-
sarias y qué conocimientos y habilidades deben tener para ocupar cada puesto
de trabajo que habrá. Se puede organizar la plantilla de personal de acuerdo a
varios enfoques, entre otros:
®® Por área o departamento
®® Por nivel jerárquico
®® Por productividad
3
La plantilla de personal debe crearse tomando en cuenta las necesidades de cada

área o departamento de la organización, no sólo en el momento actual, sino
incluso considerando también los requerimientos futuros, de tal forma que no se
retrasen las actividades organizacionales planificadas ni sea un motivo para el
fracaso de los objetivos que cada área persigue.
Descripción de puestos
Sobre el particular, describe Fernández (1995):
El análisis de puestos de trabajo se define como el proceso a través del

cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e iden-
tificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proce-
so analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo, al nivel de
las operaciones, acciones, movimientos… Por extensión, el análisis puede
incluir la identificación de requerimientos del trabajo y de otras caracterís-
ticas del entorno del puesto de trabajo (p. 57).
Implica hacer un análisis y descripción detallados, no sólo del nombre del puesto,
sino también de otros elementos de suma importancia, tales como:
®® Perfil requerido,
®® Objetivo del puesto,
®® Áreas de la organización con las que se relaciona,
®® Competencias requeridas para ocupar el puesto,
®® Tareas por cumplir, y
®® Responsabilidades que implica el puesto.
La información que se abarque en la descripción de puestos será tan vasta como

la organización lo crea pertinente.
4
Referencias:
®® Fernández, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. España:

Díaz de Santos
®® Hernández, C. (2007). Análisis administrativos: técnicas y métodos. España:

Euned.
®® Rodríguez, G. (2009). Ventaja competitiva a través de la gestión de recursos

humanos (en línea). Sitio web Gestiópolis. Disponible en http://cort.as/-I7IN

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Unidad 4. Plan de recursos humanos

Plan de recursos humanos

Al respecto, Rodríguez (2009) subraya la trascendencia que tiene el personal

De ahí la significancia que tiene la gestión eficaz de los recursos humanos, de la

Un plan de recursos humanos se conforma por los siguientes elementos:

®® Competencias requeridas (conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes), y

®® Métodos de seguimiento y evaluación para el personal.

En pocas palabras, un organigrama es la representación gráfica de la estructura

Un organigrama esquematiza las relaciones jerárquicas, parte desde los más

Se trata de un modelo abstracto y sistemático que permite obtener una idea

Comenta Hernández (2007):

El organigrama representa la estructura formal de una organización. Es

En el organigrama cada órgano representa una unidad de trabajo que

Plantilla del personal

Representa el número de puestos de trabajo que componen la estructura opera-

Al trazar una plantilla de personal en un nuevo proyecto empresarial debe pensar-

®® Por área o departamento

®® Por nivel jerárquico

La plantilla de personal debe crearse tomando en cuenta las necesidades de cada

Sobre el particular, describe Fernández (1995):

El análisis de puestos de trabajo se define como el proceso a través del

®® Objetivo del puesto,

®® Áreas de la organización con las que se relaciona,

®® Competencias requeridas para ocupar el puesto,

®® Tareas por cumplir, y

®® Responsabilidades que implica el puesto.

La información que se abarque en la descripción de puestos será tan vasta como

®® Fernández, M. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. España:

®® Hernández, C. (2007). Análisis administrativos: técnicas y métodos. España:

®® Rodríguez, G. (2009). Ventaja competitiva a través de la gestión de recursos

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