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    7 Barreras para El Aprendizaje Organizacional PDF

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    Ronald Lopez El Bachata
    Senge identifica 7 barreras para el aprendizaje organizacional: 1) centrarse demasiado en las tareas individuales en lugar de la organización en su conjunto, 2) culpar a factores externos en lugar de reconocer errores propios, 3) confundir agresividad con proactividad, 4) enfocarse sólo en problemas visibles en lugar de causas subyacentes, 5) no poder detectar cambios graduales, 6) asumir que la experiencia directa es la única fuente de aprendizaje, 7) creer que la alta gerencia puede resolver todos los

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    Ronald Lopez El Bachata
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    Senge identifica 7 barreras para el aprendizaje organizacional: 1) centrarse demasiado en las tareas individuales en lugar de la organización en su conjunto, 2) culpar a factores externos en lugar de reconocer errores propios, 3) confundir agresividad con proactividad, 4) enfocarse sólo en problemas visibles en lugar de causas subyacentes, 5) no poder detectar cambios graduales, 6) asumir que la experiencia directa es la única fuente de aprendizaje, 7) creer que la alta gerencia puede resolver todos los

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    7 BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.pdf

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    Senge identifica 7 barreras para el aprendizaje organizacional: 1) centrarse demasiado en las tareas individuales en lugar de la organización en su conjunto, 2) culpar a factores externos en lugar de reconocer errores propios, 3) confundir agresividad con proactividad, 4) enfocarse sólo en problemas visibles en lugar de causas subyacentes, 5) no poder detectar cambios graduales, 6) asumir que la experiencia directa es la única fuente de aprendizaje, 7) creer que la alta gerencia puede resolver todos los

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    Senge identifica 7 barreras para el aprendizaje organizacional: 1) centrarse demasiado en las tareas individuales en lugar de la organización en su conjunto, 2) culpar a factores externos en lugar de reconocer errores propios, 3) confundir agresividad con proactividad, 4) enfocarse sólo en problemas visibles en lugar de causas subyacentes, 5) no poder detectar cambios graduales, 6) asumir que la experiencia directa es la única fuente de aprendizaje, 7) creer que la alta gerencia puede resolver todos los

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    7 BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE


    ORGANIZACIONAL
    El aprendizaje organizacional es una competencia que todas las organizaciones deben desarrollar; mientras
    mejores son las organizaciones en el aprendizaje, más probable es que sean capaces de detectar y corregir los
    errores y de saber cuándo son incapaces de hacerlo.

    Peter Senge (1993) plantea siete barreras o condiciones que constituyen obstáculos para que una organización
    aprenda. Las mismas son tan válidas para cualquier empresa como para las instituciones de salud.

    Estas son:

    “Yo soy mi puesto”:

    Cuando las personas de una organización sólo se preocupan por las tareas propias de su puesto y no sienten
    ninguna responsabilidad por el efecto de su actividad en otras partes de la organización, ni por lo que ocurre
    en el resto de la misma, se dificulta el aprendizaje.

    “El enemigo externo”:

    Se refiere a la práctica generalizada de echar la culpa de los errores a los demás, y no reconocer nunca los
    propios errores. Esto imposibilita la corrección de los mismos, así como el cuestionamiento de las premisas en
    las que se fundamentan las propias acciones, lo cual impide, de este modo, el aprendizaje.

    “La ilusión de hacerse cargo”:

    Esta “ilusión” consiste en pensar que responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad,
    esto es, de hacerse cargo de los mismos y afrontarlos antes de que estallen. La agresividad es, a menudo,
    reactividad disfrazada, más que proactividad, y conduce al bloqueo del aprendizaje.

    “La fijación en los hechos”:

    Consiste en prestar atención tan sólo a lo inmediato, sin ir más allá de los problemas visibles e ignorando
    aquellos procesos soterrados y a largo plazo, que constituyen la causa de problemas futuros. Esta miopía
    condena a la organización a la reactividad, imposibilitando la adopción de comportamientos proactivos y de
    soluciones creativas a los problemas. El aprendizaje a nivel “generativo” es así bloqueado, quedando espacio,
    únicamente, para un aprendizaje meramente “adaptativo”.

    “La parábola de la rana hervida”:

    Hace referencia a la incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios
    rápidos y bruscos. Como consecuencia de dicha incapacidad, la organización adopta medidas para adaptarse a
    estos últimos, pero no para adaptarse a los primeros.

    “La ilusión de que se aprende con la experiencia”:

    Muchas organizaciones asumen que se aprende mejor de la experiencia, sin tener en cuenta que, en muchas
    ocasiones, no es posible experimentar directamente las consecuencias de determinados actos o decisiones
    2

    importantes. Algunos actos o decisiones tienen consecuencias a muy largo plazo. La creencia de que la
    experiencia directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensión de muchos
    fenómenos que tienen efectos a largo plazo, limitando, por lo tanto, la capacidad de aprendizaje real de la
    organización

    El mito del equipo administrativo”:

    Mito que se concreta en la creencia de que el equipo directivo está formado por un grupo de personas
    capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en
    aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos
    casos, resulta más inteligente y constructivo reconocer con humildad

    Muchas gracias

    Javier Arana

    Facilitador

    503 76835111

    Fuente:

    Usado con fines educativos:

    https://www.nobleseguros.com/sitio/2020/01/06/7-barreras-para-el-aprendizaje-
    organizacional/?fbclid=IwAR257IYtETzO0AoVFNz_TwWituNkiGFuBic8h5C2M2Oe1ZMxwL4_C5RU4
    E4

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