Escrito de investigación de Fundamentos de Administración de Empresas

Teoría de las relaciones humanas

Integrantes:

● Eder Fernando Serrano AguirreCod. 13020212005

ef.serranoaguirre@unicienciabga.edu.co

● Stefany Zabaleta Solano

e.zabaletasolano@unicienciabga.edu.co
● Leidy Bautista
● Maria Paula Casanova

Docente:
Dr. Edgar Enrique Sierra Montenegro

Corporación Universitaria De Ciencia y Desarrollo

UNICIENCIA
Curso COD0104_FUNDAMENTOS_DE_ADMINISTRACION_Gr_3_20212_P200
Contaduría Publica y Administración de emppresas
Primer Semestre ciclo II
2021
 Teoría de las relaciones humanas

Contexto histórico e Introducción a los autores

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del
Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la
psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica
de la administración.

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de

una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta la
teoría clásica; Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al
extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus
propios sindicatos. https://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas
podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento
de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin. (Aguirre Ramírez, 2013)

Después del derrumbe de la bolsa de valores en 1929 en EEUU. y gran parte de la

economía mundial entraron en la Gran depresión, para ayudar a aliviar los efectos sobre la
fuerza de trabajo en Estados Unidos; El presidente Franklin Roosevelt apoyó la ley
Wagner,que se promulgó en 1935. Esta ley reconocía a los sindicatos como los
representantes autorizados de los trabajadores, capacitados para negociar colectivamente
con los patrones en favor de los intereses de los miembros.
La ley Wagner llegaría a ser la Carta Magna de los trabajadores que legitimó el papel de los
sindicatos y estimuló el rápido crecimiento de la membresía sindical. <En respuesta a esta
legislación, los administradores de la industria se abrieron mucho para encontrar nuevas
formas de manejar a sus empleados.
Al haber perdido la batalla para mantener a los sindicatos fuera de sus fábricas, la
administración comenzó a tratar de mejorar las condiciones laborales y a buscar mejores
relaciones con su fuerza de trabajo. una serie de estudios llevados a cabo en la planta
Hawthorne de Western Electric sería el mejor estímulo para el movimiento de las relaciones
humanas, que se extendió a toda la industria estadounidense desde los fines de los años 30
hasta los 50”
Antecedentes: La escuela de las relaciones humanas se produce como una oposición a la
teoría clásica de la administración dándole importancia al recurso humano dentro de las
empresas.
Objetivos de la Teoría de las relaciones humanas
La esencia del movimiento de las relaciones humanas era la creencia de que la clave para
una mayor productividad en las organizaciones era el incremento en la satisfacción de los
empleados. Además de los estudios en Hawthorne, tres personas tuvieron un papel en la
trasmisión del mensaje de las relaciones humanas.
 • Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas
son:
* Necesidad de humanizar y democratizar la administración
*El desarrollo de las ciencias humanas
*Las ideas de la filosofía Pragmática de John y de la Psicología dinámica de Kurt Lewin
*Las conclusiones obtenidad del experimento de Hawthorne por Elton Mayo
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Dale Carnegie, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor.

En 1924, hasta principios de los años 30 ́en Cicero Illinois, se hicieron los estudios iniciando
con los diseños hechos por los ingenieros industriales de Wester Electric, para examinar el
efecto de diversos niveles de iluminación en la productividad de los obreros. donde se
establecieron grupos de control y de experimento.
Con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de
los obreros en la producción.

Surgió para equilibrar la relación entre los obreros y jefes de las compañías, y como
contraposición de la teoría clásica en la que se trataban a los trabajadores como máquinas,
y no como una parte humana.

https://economipedia.com/definiciones/teoria-de-las-relaciones-humanas.html

Como empezaron a idear un experimento social

1. se ofrecieron al grupo experimental a diversas intensidades de iluminación, mientras

que otro grupo de control trabajaba bajo una intensidad constante.
Presuponiendo: Los investigadores ingenieros habían esperado que la producción
individual estuviera relacionada directamente con la intensidad de la luz.
Dinámica: Pero encontraron que al aumentar la intensidad de la luz, en el grupo
experimental. subió la productividad, a su vez cuando redujeron la intensidad, la
productividad seguía aumentando en los grupos de estudio; únicamente se vió una
disminución de producción al disminuirla al mínimo posible.
Conclusiones: La intensidad de la iluminación no se relaciona directamente con la
productividad.
En 1927 los ingenieros industriales de Western Electric pidieron a Elton Mayo junto con sus
socios que se unieran al estudio como consultores. hasta 1932. donde se hicieron
numerosos experimentos. donde se consideraron las siguientes caracteristicas:
- El rediseño de los puestos.
- Cambios en la duración de la jornada laboral y de la semana de trabajo.
- introducción de periodos de descanso.
- planes individuales de salarios. diferente a los salarios de grupo.
En este experimento ya aplicando los cambios, se efectuó un sistema de pagos de destajo
para todo un grupo.
pero esto tuvo menos efecto sobre la producción individual, más por la presión del grupo,
aunque más la seguridad del trabajo en grupo.
se llegó a la conclusión de que las normas o el estandar del grupo social, eran un
determinante en la producción individual.

Los trabajos de Hawthorne impactaron radicalmente en el conocimiento que se tenía sobre

la dirección del comportamiento organizacional. llevado a la práctica administrativa
Elton Mayo afirmaba que:
● “El comportamiento y los sentimientos tienen una relación muy cercana” ya que la
influencia del grupo afecta considerablemente el comportamiento individual.
● Que las normas del grupo establecen la producción del trabajo individual.
● Que el dinero es un factor de menor importancia para determinar la producción.
● Que las normas y los sentimientos del grupo dan seguridad.
Estas consideraciones pusieron un nuevo énfasis sobre el factor humano en el
funcionamiento de las organizaciones, y la realización de sus metas.
También condujo a un mayor paternalismo por parte de la administración.
(Se criticaba el control, coordinación y la dirección de la teoría clásica)
Breve resumen de los Autores:
Dale Carnegie: En su libro “Cómo ganar amigos e influir en la gente”. Su tema esencial es
el camino al éxito, transita por el y aprende a ganarse la cooperación de las personas.
En sus seminarios sobre administración aconsejaba:
- Haz que los otros se sientan importantes por medio de una apreciación sincera de
sus esfuerzos.
- lucha por causar una buena impresión.
- ganarse a las personas para que adopten su manera de pensar dejando que hablen
los demás, siendo comprensivos y “No diciendo nunca a una persona que está
equivocada”
- Cambiar a las personas elogiando sus buenas cualidades y dando al ofensor la
oportunidad de salvar su prestigio.
Elton Mayo (1880-1949) Psicólogo y sociólogo que concluyó que las relaciones laborales
cuando son positivas ejercen mayor motivación que los incentivos económicos.
Abraham Maslow (1908)-1970) Explica el comportamiento de las personas a partir de sus
necesidades Psicologo humanista que propuso una jerarquía teórica de cinco necesidades:
(pirámide de necesidades)
- Fisiológicas
- De seguridad
- Sociales
- De estima
- de autorrealización
Desde un punto de vista motivacional, Maslow decía que se debe satisfacer cada etapa en
la jerarquía antes de que se pueda activar la siguiente. y que una vez que una necesidad
queda satisfecha en lo sustancia, ya no motiva el comportamiento. Además creía que la
autorrealización, es decir alcanzar el potencial de uno como persona. es la cúspide de la
existencia del ser humano.
Mary Parker Follet (1868-1933) Trabajadora social que incluye la Psicología en la
administración para la motivación y manejo de conflictos.
Kurt Lewin (1890-1947) Psicólogo que consideró dentro de la estrategia gerencial la
motivación vs la frustración como factor determinante de la productividad.
Propósitos Teoría de las Relaciones Humanas breve historia

Esta teoría nace con la intención de desarrollar una filosofía empresarial nueva en la que se
muestra una civilización Industrial en la que la tecnología y los métodos de trabajo
constituyen lo más importante para un gerente o administrador, queriendo brindarle
importancia nuevamente al factor humano, puesto que existía una grande necesidad de
enfatizar la armonía laboral para el patrón con su ambiente de trabajo y su empleador,
puesto que existía una gran explotación por parte de este con tal de alcanzar los mejores
márgenes de rentabilidad y aumentar la eficiencia.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión

del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton
Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a
examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada
casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado
por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a
su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la
productividad.

· El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.

· La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y

de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el
personal.

· La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto

a”, de “ser reconocida”, de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo
con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo
salarial.

· La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de

la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica
surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para
la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

Experimento de Hawthorne extendido por fases y detallado

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició su experimento en la fábrica Western

Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de
determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en
la producción.

Primera fase

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó
bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo intensidad
constante de luz.

Segunda fase (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o
grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas
necesarias para mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo
experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de
rendimiento más satisfactorias.

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa,
a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y
jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el
experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard
realizando estudios de psicología industrial, que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las
concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron “que
elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que
tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio”, en consecuencia
se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.

Tercera fase (PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés
inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a
estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de

cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este
experimento fueron:

· El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja

· El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.

· Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

· Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental de nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el
cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las
del departamento.

Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:

1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto

económico

2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen

mayor fuerza que los formales

3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la
influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los
principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante. (Aguirre Ramírez, 2013)

Cuarta fase (SALA DE OBSERVACION DEL MONTAJE DE TERMINALES)

• Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores,

todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual paso a trabajar
en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.
https://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/

Características de la teoría de las relaciones humanas

Estas son las principales características de la teoría de Elton Mayo:

· Estudia a la organización no como una maquinaria sino como un grupo de

personas, las cuales componen dicha organización.

· Enfatiza en las personas, y basa la teoría centrándose en la parte humana.

· Ofrece la capacidad de tener autonomía al trabajador, y no la totalidad al jefe, o

patrón de la organización. La idea es que el trabajador tenga autonomía para desarrollar
su labor sin el sometimiento constante y la vigilancia del jefe.

· Propicia la confianza en las personas.

· Da gran importancia a las relaciones que existen entre los trabajadores que
componen la empresa.

· La teoría se inspira en la psicología y no en la autoridad. La psicología empieza a

tener importancia a la hora de estudiar e investigar las relaciones humanas en todo tipo
de ámbitos, incluyendo las organizaciones como es este caso.

· Tiene en cuenta las relaciones entre los componentes humanos de la

organización, y favorece también las dinámicas grupales.

Otros objetivos de la Teoría de las relaciones humanas

● Orientación social y no individual.

● La civilizaciòn industrial y el hombre.
● Crítico al enfoque clásico.
● Se enfocó en la organización informal de la fábrica.
● Concepto de hombre social.

Ventajas:

● Trato justo y digno a los trabajadores

● Valoración del individuo como ser humano, mayor participación y comunicación.
● Prevalece la preocupación por el desarrollo personal y su motivaciòn.
 ● Participación en la empresa en la empresa en la toma de decisiones, importancia de
la comunicación abierta entre colaboradores y gerencia.
● pensar y sentir del empleado.
● Mayor eficiencia y satisfacción.

Desventajas:

● Que el comportamiento del colaborador no sea el adecuado.

● Preocupación obsesiva por la felicidad.
● Falta en la organización, ya que no prevalece la autoridad.
● Existe demasiada confianza y no se cumplen adecuadamente las funciones y
responsabilidades.

Resultados de la implementaciòn de la teoría de las relaciones humanas

● Importancia del contenido del cargo.

● Aspectos emocionales .
● Recompensas y sanciones sociales.
● El nivel de producción es el resultado de la integración social.
● Grupos informales.
● Comportamiento social de los trabajadores.
● Relaciones humanas.

Características:

Nace como movimiento de reacción y oposición de la teoría clásica propuesta por Fayol.
Desarrollada por Elton Mayo mediante estudios llevados a cabo en Hawthorne Electric
Company, donde evidencia que no existe relación de eficacia con las condiciones de trabajo
estudiadas ( remuneraciòn - horarios).
Propone poner atención a trabajo en equipo, motivaciòn y no caer en la rutina.

Bibliografia https://youtu.be/AatFK7bsAgE

https://youtu.be/S6mGq7KTFMo

RELACIÓN DE LA PSICOLOGÍA Y LA ADMINISTRACIÓN

Elton Mayo realizó diversos estudios, pero para ser más exactos por sus estudios relaciona
la psicología con la administración. Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente,
adjunto un video donde se explica aún más la teoría de las relaciones humanas.
https://www.youtube.com/watch?v=Rzzh_l5tEh4
 La teoría de las relaciones humanas se enmarca dentro de la psicología de las
organizaciones para destacar la importancia de la parte humana dentro de estas. Existen
diferentes tipos de psicología, y en este caso se encuadra en este marco en concreto.

Esta teoría destaca que en una organización la parte humana es la más importante. Y que,
además, el individuo se siente más realizado y con mayor bienestar si está bien relacionado
socialmente, a favor de las normas que imperan y a través del entorno, y el contexto en el
que se encuentra.

El sueldo o la ganancia que tenga, así como la tarea que desarrolla no son tan
determinantes ni tenidas en cuenta como el resto de factores que sustentan la teoría de las
relacioneshumanas.https://economipedia.com/definiciones/teoria-de-las-relaciones-
humanas.html

https://www.youtube.com/watch?v=Rzzh_l5tEh4

La psicología y la administración son dos ciencias estrechamente unidas ya que a través de

la historia del desarrollo del management, la necesidad de comprender el comportamiento
de las personas para poderlas administrar ha sido siempre fundamental, precursores de la
administración como George Elton Mayo tuvieron como profesión principal la psicología y a
partir de sus conocimientos en esta ciencia aportaron las bases de la escuela de relaciones
humanas en la cual el empleado no puede ser interpretado como una engrane más de un
mecanismo, sin embargo anteriores al trabajo de Mayo existieron dos importantes hechos
derivados de los problemas de fatiga, de las condiciones de trabajo a las cuales se habían
expuesto los trabajadores bajo la racionalización del trabajo de Frederick Taylor, Hugo
Münsterberg, profesor de psicología en Harvard, en 1913 publicó una obra titulada
Psychology and Industrial efficiency; En 1920 C.S Myers, ex director del laboratorio de
psicología de Cambridge, fundó como institución privada en Inglaterra el “National Institute
of Industrial Psychology” y derivado de este hecho el gobierno británico promovió la
fundación del “industrial Health Research Board” (Brown, 1998).

A partir de la aparición de la escuela de relaciones humanas, muchos autores han aportado con
respecto a la importancia de la psicología en las organizaciones o psicología industrial como
también es llamada, independientemente de la corriente administrativa a la que pertenezcan o
hayan formulado: Lewin y las bases del estudio del liderazgo, Maslow y sus trabajos acerca de
la motivación, Likert y su teoría de integración de grupos donde la dirección debe ejercer un
papel de líder, McGregor y sus teorias “X” y “Y”, Ouchi y su teoria “Z”, McClelland y su teoría
acerca de las competencias Humanas (Bermúdez, 2006), Bertalanffy al concebir a las
organizaciones como sistemas abiertos, sensibles al cambio y su relación con la psicología
organizativa, Chandler y Woodward con la teoría de la contingencia que contienen un fuerte
enfoque humanista y afirmar que no hay nada absoluto en los principios de la administración
(Medina & Avila, 2002).

Los trabajos de estos investigadores si bien están orientados a toda la organización muchos de
sus estudios ponderan una de las etapas del proceso administrativo: la dirección, la cual implica
mandar, influir y motivar a los empleados para que ejecuten tareas específicas y convencer al
grupo organizacional para lograr los objetivos que surgen de los pasos de la planificación y
organización del proceso administrativo. (Stoner & Edward, 1996).
Elton Mayo Mayo nació en la ciudad de Adelaida, en Australia, el 26 de diciembre de 1880.
Estudió filosofía en la Universidad de Adelaida y, posteriormente, comenzó a dictar cátedra en la
Universidad de Queensland (Australia). En 1923, Mayo se mudó a Pennsylvania (Estados
Unidos), donde comenzó a interesarse por estudiar la dinámica de las organizaciones y las
condiciones laborales dentro de estas. En 1926, Mayo comenzó a trabajar en la Escuela de
Negocios de Harvard y, al año siguiente, emprendió con otros investigadores el «experimento de
Hawthorne», que duró cinco años.https://economipedia.com/historia/elton-mayo.html

Douglas Mc Gregor (1880-1949) Psicólogo & economista que propuso las Teorías Xy Y frente
al comportamiento del trabajador con modelos de dirección y control.

William Ouchi (1890-1947) Administrador de empresas que complementaría la teoría Xy Y con

la teoría Z. Basada en tres valores claves como factores de motivación y productividad.

cada uno de ellos empezó a analizar los comportamientos de los trabajadores y de la empresa.

Mc Gregor analizó que hay trabajadores X & Y

Ouchi tomó XyY y le aplicó su teoría Z, concluyendo que a veces somos como X, otras veces
como Y y pudieramos trabajar como Z

Resaltaba que la mezcla de esos dos factores hace motivar al trabajador, para que se disfrute
de sus labores. Además el trato justo, del tener un trabajo decente y reconocer los derechos del
trabajador. teniendo en cuenta sus necesidades, sus logros, capacidades de ejercer poder
individuales para desempeñarse en la Empresa.

Las teorías se encuentran vigentes, y dependiendo de la teoría para aplicarse en la empresa,

como tambien en los cargos para los trabajadores y su ubicación. teniendo en cuenta que en el
Trabajo teniendo un ambiente ameno. donde es importante la comunicación,”Saber escuchar”
las ideas, propuestas de todos los trabajadores desde sus posiciones.

Fuente: Exposición del Doctor Javier Francisco Rueda Galvis clase espejo del 15 de
octubre de 2021

Anexos de evidencia clase espejo del Dr. Javier Francisco Rueda Galvis