Lectura Fundamental 1.

Descargar como pdf o txt
Descargar como pdf o txt
Está en la página 1de 12

Unidad 1 / Escenario 1

Lectura fundamental

Evolución de la teoría organizacional


en las micro, pequeñas y medianas
empresas colombianas.

Contenido

1 Introducción

2 Los estadios del pensamiento organizacional en las empresas colombianas

Palabras clave: productividad, entorno, cambio organizacional, complejidad.


1. Introducción
Uno de los elementos más importantes para entender la realidad y el desarrollo de la dirección de personas
en las organizaciones es conocer y descubrir cómo ha evolucionado el concepto organizacional en las
microempresas y las pymes colombianas. Es por esto que, para iniciar nuestro módulo, desarrollaremos y
explicaremos dicha evolución con el objetivo de ilustrar la aplicación del pensamiento organizacional en el
contexto.

Podemos clasificar la evolución del pensamiento organizacional colombiano en cuatro grandes momentos,
que llamaremos estadios1; cada uno influye o enlaza su enfoque con el desarrollo de diferentes técnicas y
prácticas de la dirección de personas en Colombia.

El objetivo de este documento es caracterizar la influencia del pensamiento organizacional desde su origen
que, para los autores de este escrito, inicia con la concepción científica que propone Frederick Taylor (1911),
postulados presentes hoy en día, pasando por el desarrollo de la escuela de las relaciones humanas, la cual pone
en el centro de la gestión de las organizaciones al ser humano, sus motivaciones, intereses y necesidades. Luego,
se aborda y analiza la relación que tienen las organizaciones con su entorno y la manera en que responden a
los sucesos inesperados, llamados contingencias, y termina con el análisis de la complejidad organizacional,
elemento que permite descubrir cómo las entidades viven en un caos que, si es debidamente organizado, lleva
a que la empresa asuma un enfoque orgánico; es decir, orientado al desarrollo de aprendizajes continuos, a la
innovación empresarial, la autonomía en los esquemas de trabajo y a la cultura organizacional con enfoque en el
cliente y en el mercado.

2. Los estadios del pensamiento organizacional en las empresas colombianas


Como objeto de estudio del presente módulo podemos clasificar de manera cronológica cuatro
grandes momentos; cada uno se compone de diferentes postulados, pensamientos y corrientes
teóricas. Han sido clasificados de acuerdo con el impacto en la gestión empresarial del país, el
enfoque sustentado por cada corriente de pensamiento y, lógicamente, la época histórica de su
apropiación.

1 Un estadio es un rango de tiempo, en el cual se pueden evidenciar postulados, proposiciones y prácticas relacionadas con la dirección de organizaciones
y/o personas, que se lograron consolidar a través de la aplicación de planteamientos estratégicos dentro de las empresas.

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 2
Por tanto, pretendemos abordar este marco evolutivo de la siguiente manera:

2.1. Pensamiento organizacional basado en la productividad (1900 – 1920 aprox.)

Es necesario entender que el concepto de organización se consolida en la administración a partir


de comprender cualquier esfuerzo para estudiar el trabajo que realizan las personas en una empresa
mediante un método, ciclo o conjunto de elementos relacionados y medibles.

¿Sabía que...?
La productividad es una medición resultante del esfuerzo de cada individuo
para ejecutar las actividades, en el menor tiempo posible, optimizando los
recursos y producir grandes cantidades.

• A partir del planteamiento anterior, el inicio del pensamiento organizacional es planteado por
Frederick Taylor (1911), en sus postulados denominados Principios de la administración científica;
lo científico hace referencia al método, al cálculo, y a la medición de la ejecución de procesos,
productos o servicios en una empresa Esta premisa es indispensable, pues en una organización no se
pueden ejecutar las tareas de manera desordenada; para esto Taylor (1911), aplica coherencia en la
aplicación de tiempos y movimientos (tiempos para calcular la eficiencia de la operación empresarial y
movimientos para garantizar la fluidez de los procesos en esta).

• Por tanto, la teoría científica contribuye a la dirección en la búsqueda constante para evaluar el
desempeño individual y la mejor forma de ordenar las actividades de una organización.

• En los mismos tiempos que Taylor (1911), propuso sus postulados, ingresó el pensador francés Henry
Fayol (1926), quien aprobaba los postulados de Taylor y los complementó describiendo los principios
de las estructuras organizacionales divididas en cinco funciones o actividades fundamentales que toda
empresa debe establecer, ellas son: la comercialización entendida como la actividad de las ventas;
la seguridad descrita como el cuidado de las mercancías producidas para la época; la contabilidad
que trataba del conteo y control de los inventarios de mercancías; la producción (acción de
producir bienes materiales y servicios); y, por último, la administración como la acción de gestión y
organización de las cuatro funciones anteriores.

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 3
• Es importante resaltar que el planteamiento clásico de Fayol estableció un orden en los puestos
de trabajo; estos, al ser creados para ejecutar funciones, procesos y procedimientos en las
empresas, originaron una estructura de trabajo adecuada para su funcionamiento.

• Por último, un concepto planteado por Max Weber (1924), denominado burocracia, permitió
oficializar o formalizar la carga de normas y reglas que deben tener las organizaciones, así como
su forma de relacionamiento interpersonal y la competencia y capacidad de los individuos,
supervisores y líderes para ejecutar una labor.

De esta manera, podemos clasificar un primer grupo de organizaciones por su enfoque mecánico
al control estricto, al manejo de las relaciones con criterios de mando y jerarquía, con seguimiento
al número estadístico rígido, y al aumento de la productividad como elemento central del manejo
empresarial.

La gestión de personas, en este grupo, entonces, se relacionaba con la alta productividad, que era
compensada y evaluada por el esfuerzo individual, se distribuían las funciones y responsabilidades
como único elemento de comunicación entre el colaborador y el líder, y las reglas y normas, claras e
inmodificables, se consideraban como el núcleo de esta relación.

2.2. Pensamiento organizacional basado en la interacción de sus sistemas (1920 –


1956 aprox.)

Cuando nos referimos al concepto de sistemas debemos partir del hecho de que las empresas y
organizaciones están compuesta por diferentes elementos que contribuyen juntos a un equilibrio de
acuerdo con la necesidad y objetivos estratégicos de la organización. Un sistema organizacional siempre
puede estar conformado por individuos (colaboradores), propietarios o accionistas, recursos asignados
para la operación y los procesos establecidos para el cumplimiento de los objetivos estratégicos.

• Una de las primeras concepciones del enfoque de interacción fue la teoría de las relaciones
humanas, con autores de renombre (Mayo, 1920; Maslow, 1954; McGregor, 1957 y Herzberg,
1966). Esta corriente planteó una contradicción con los postulados fayolianos y tayloristas en
el sentido de que no todo en la organización debe ser asumido como un esfuerzo numérico, al
contrario, los aspectos relacionados con la carga de emotividad y emocionalidad de los individuos
demuestran resultados más importante que el enfoque en lo físico; por tanto, la motivación, la
comunicación y la participación contribuyen más a la productividad de una empresa.

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 4
Es aquí donde se reconocen los primeros elementos relacionados con la intangibilidad de los
seres humanos y su importancia en el mundo empresarial.

• La teoría de los sistemas cooperativos de Chester Barnard (1938) planteó un postulado central
en la dirección de personas de la organización, que establece que ninguna empresa, organización
o unidad de trabajo logra sus objetivos a partir del trabajo individualista, pues las empresas son
conjuntos de personas que participan de manera cooperativa, es decir, mediante sus contribuciones
particulares, para el cumplimiento de los objetivos estratégicos y el crecimiento de la empresa. A
medida que esta crece, incrementan la aparición del conflicto, la disonancia de la relación humana
y la incertidumbre, por tanto, la organización tiene que incentivar a los individuos a crear escenarios
de trabajo grupales que permitan la cooperación.La cooperación está mediada por la cantidad y la
calidad de participación de un individuo en el escenario de trabajo, y es impulsada por el trato justo y
beneficios monetarios y no monetarios que los empleados reciben.

• El reconocimiento de los aspectos psicológicos y sociales de los individuos afianza un postulado


superior basado en su comportamiento dentro de las organizaciones. Herbert Simon (1961)
asoció la alteración positiva de los comportamientos de las personas con las decisiones y su
colaboración en la organización. Dicho componente establece que una entidad adecuada
garantiza la toma de decisiones en todos los niveles y permite su participación de acuerdo con
la influencia y autoridad de cada uno. El comportamiento de las personas (es decir, el grado de
autoridad y participación en las actividades de la empresa) genera dos posiciones con relación a
la toma de decisiones: las decisiones no programadas, que se originan de la improvisación, y las
decisiones programadas, que surgen a partir de la aplicación de procedimientos establecidos por
las organizaciones de manera formal e informal.

• Un escenario ideal de trabajo mantiene un equilibrio entre ambos tipos de decisiones, para el
desarrollo óptimo de las funciones de los individuos y, a su vez, promover el aprendizaje de estos
dentro de la organización.

• Uno de los principales aspectos que han dificultado la consolidación de la escuela de las relaciones
humanas en el ámbito empresarial ha sido la falta de capacidad para cuantificar o calcular el impacto
de las decisiones relacionadas con la dirección de personas.

Este segundo estadio de las organizaciones está influenciado por el entendimiento del sistema,
es decir, los elementos que se relacionan dentro del sistema organizacional, el cual está mediado
o influenciado por las emociones y comportamientos de los individuos que intervienen en el.

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 5
Por tanto, la labor de quienes dirigen a las personas en las empresas se centra en establecer marcos
normativos o conjuntos de reglas para influir en su comportamiento.

La gestión de personas para este estadio se caracteriza por alterar los postulados anteriores y centrar
su objetivo en la integración de las personas como elemento de la productividad. El trato justo, los
beneficios grupales, la coordinación armónica entre los equipos de trabajo y los departamentos, así
como la toma de decisiones por parte de varios individuos hacen que los objetivos de la organización
se cumplan con menos traumatismos.

En síntesis...
Una organización es un sistema de elementos intercomunicados cuyo
principal actor o elemento es el ser humano, como único elemento
pensante y diferenciador en el escenario empresarial.

2.3. Pensamiento organizacional basado en contingencias de su entorno (1946 –


1959 aprox.)

Para poder analizar este tercer estadio es necesario partir del concepto denominado cambio organizacional,
el cual hace referencia a la capacidad que tiene una entidad de entender y conocer el entorno en el que se
desenvuelve. Por tanto, las empresas dejan de tener un enfoque eminentemente interno, para desarrollar
estrategias que le permitan conocer las necesidades del sector y adaptar sus procesos para cumplirlas.

• Una primera aproximación al cambio en las organizaciones fue expuesta por Kurt Lewin (1946)
quien propuso que las organizaciones están influenciadas directamente por su entorno, el cual
puede estar conformado, entre otros elementos, por competidores, clientes y proveedores.
El mejoramiento y la competencia continua por mejorar cada elemento del entorno implica
un esfuerzo e intervención en todos los niveles de la organización para no perder terreno
en el sector. Cuando la intervención genera nuevas formas de trabajo en distintos niveles
organizacionales, mejora la interacción de las personas, se crean productos y servicios eficientes,
y se genera una mayor participación o penetración de mercados. Estos resultados se pueden
traducir como un desarrollo organizacional, por tanto, el planteamiento de Lewin recibe el
nombre de teoría del desarrollo organizacional.

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 6
• Finalizando los años 50 (1959) se consolidó aún más la relación entre la organizacio´n y su
entorno, este último concebido como el “medio ambiente organizacional” y lo señaló como la
variable más importante para el éxito empresarial.

El foco de esta corriente organizacional se consolidó cuando se planteó que las organizaciones tienen
cuatro escenarios posibles del ambiente, es decir, el entorno se puede comportar de cuatro maneras,
que obligan a las empresas a modificar su estructura y el comportamiento de los individuos:

1. Entorno estático y aleatorio: hace referencia a la estabilidad o tranquilidad de un sector, el cual


no exige grandes cambios ni propuestas por parte de las organizaciones.

2. Entorno estático y segmentado: tiene que ver con la segmentación de los requerimientos del
entorno. Este puede necesitar nuevos productos o servicios (diversificación), procesos más
ágiles de respuesta (servicio al cliente), nuevos canales de distribución, entre otros.

3. Entorno perturbado y reactivo: se presenta cuando el entorno exige grandes y constantes


cambios a partir de la investigación, innovación y desarrollo que ejecutan las empresas. Esto
produce una rivalidad fuerte y consistente entre los competidores, y en este escenario todos
quieren tomar ventaja del mercado.

4. Entorno de campos turbulentos: es el escenario más complejo. Se evidencia cuando las empresas
centran su gestión en promociones agresivas y comportamientos desleales. Por tanto, las
organizaciones están en la obligación de modificar sus estructuras y formas de trabajo para
responder a las situaciones “contingencias” de un entorno poco estable y bastante competitivo.

En este estadio, la gestión de personas comienza a intervenir en los equipos de trabajo para
promover el cambio planeado y la colaboración entre distintos niveles jerárquicos; la tecnología y
el medio ambiente son preocupaciones explícitas de las empresas y la gestión de lo humano, los
colaboradores y la organización deben acomodarse a los cambios del entorno y no al contrario.

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 7
Cómo mejorar...
El desarrollo en una organización se potencializa cuando están claras las
funciones de los individuos, los recursos asignados pata el cumplimiento
de los objetivos y la compensación en cada labor.

2.4. Pensamiento organizacional basado en la complejidad. (1991 – actualmente)

Tal como lo hemos evidenciado en la lectura, a medida que transcurre el tiempo las empresas se
encuentran con escenarios que contienen más elementos, tanto internos como externos, para su
gestión. Es aquí donde se consolida el concepto complejidad, el cual hace referencia a la multiplicidad
de variables que asume la organización para mantener su estabilidad, crecimiento y expansión, así
como la incertidumbre y requerimientos de su entorno.

• La complejidad aumenta en los años 90 debido a la escasez relativa de recursos y capacidades


para atender las demandas del mercado. Jay Barney (1991) estableció que toda organización está
en la obligación de gestionar la racionalización de los recursos y las capacidades para cumplir con
los objetivos estratégicos. En este punto, la matriz de análisis y diagnóstico, DOFA, estudia los
elementos internos (fortalezas y debilidades) de la empresa, ayudando a establecer formas de
trabajo que permitan la consecución de ventajas en relación con sus competidores.

Existe una dificultad con esta corriente teórica, y es el desconocimiento de los elementos
externos que afectan la gestión de la organización (oportunidades y amenazas); sin embargo,
esto no la invalida.

• La teoría de la agencia propuesta por Rumelt, Schendel y Teece (1991) establece una diferenciación
en el pensamiento organizacional de las empresas privadas y las entidades públicas. Acorde con esta,
las entidades públicas se comportan como organizaciones mecanicistas, cuyo principal enfoque
son los procesos internos, el cumplimiento de las actividades internas y el control estricto de dichas
actividades (jerarquía).

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 8
Las empresas privadas, pese a que se comportan de acuerdo con el pensamiento organizacional
público, deben desarrollar sistemas orgánicos centrados en la evolución y crecimiento dentro de
su entorno. Los aspectos relacionados con este tipo de prácticas también reciben el nombre de
teoría de empresa.

El concepto agencia hace referencia a que las empresas son lideradas por agentes (directores que
han tenido un excelente desempeño y crecimiento en la empresa, quienes generan identidad en
sus subalternos, así como resultados excepcionales), que cooperan entre sí para el cumplimiento
de las metas y objetivos estratégicos de una agencia principal (empresa u organización). Por tanto,
se le otorga una gran relevancia a la identificación de agentes, para garantizar los mecanismos de
protección y apoyo que faciliten el trabajo con sus equipos.

El principal aporte de la teoría de la agencia son los mecanismos de control que se ejercen sobre los
agentes de la empresa, como son:

• Los sistemas de información gerencial: la empresa encuentra la necesidad de crear o evolucionar los
sistemas de información para no caer en subjetividades en la toma de decisiones, o protección de los
agentes.

• Fórmulas contractuales basadas en los resultados: es una forma equilibrada y flexible (no perpetua)
de compensar las acciones o estilos de trabajo que los agentes ejecutan en conjunto con sus
colaboradores. Se constituye en un mecanismo de protección financiera para la empresa.

La teoría de la agencia es un aporte significativo, pues la organización crea elementos flexibles


para incentivar el desempeño de sus líderes o agentes, y establece una alineación de los intereses
individuales con los de la empresa; a esto se le conoce como orientación al logro o resultado.

¿Sabía que...?
La complejidad y el caos son dos elementos necesarios en la gestión
empresarial y su principal herramienta es la correcta y coherente
dirección de personas.

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 9
• Una reciente concepción de organización se desarrolló gracias a la influencia de la teoría
del caos determinista propuesta por Joseph Campbell (1993 aprox.). Esta plantea que la
organización debe gestionar los cambios y exigencias resultantes de la compleja competencia
que ejercen los mercados, por tanto, deben alterar sus formas de trabajo para generar un caos
organizado dentro de ella.

La teoría del caos determinista refuerza el concepto de complejidad organizacional. Es por esto que
las organizaciones realizan mapas o ilustraciones de los ecosistemas empresariales en los cuales se
desenvuelven, o sea, caracterizaciones de los elementos del sistema, del entorno y de la complejidad
que afecta de manera favorable o desfavorable el éxito de la organización.

El principal aporte es que la entidad no puede ser un ente estático, y siempre debe hacer
cuestionamientos sobre sus procesos y actividades internas. Por tanto, debe permanecer en un
constante caos organizado para competir y generar sostenibilidad, como reto principal, en mercados
turbulentos.

La gestión de las personas en ese momento se centra en disminuir los costos de transacción entre
los equipos de trabajo o departamentos; el manejo racional de los recursos y capacidades lleva la
atención a la dirección de las personas, considerando la mejor forma de organizarlas para adaptarse y
autogestionarse.

Hemos revisado, entonces, cómo ha sido la evolución de las formas organizacionales en las empresas
colombianas, desde una mirada de la dirección de personas. Es importante que se comprendan los
enfoques dentro de las organizaciones en las cuales trabajamos, su coherencia en la implementación,
así como su aceptación en las unidades de trabajo. En una lectura subsiguiente revisaremos
técnicamente las prácticas que impulsan este pensamiento organizacional.

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 10
Referencias
Barnard, C. (1938). The functions of the executive. Cambridge: Harvard University Press.

Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of

Management, 17, p. 99–120.

Bernal, C. (2007). Introducción a la administración de las organizaciones. México: Pearson.

Cambell A. (1993), Applied Chaos theory: A Paradigm for Com-plexity. San Diego: Academic Press

Fayol, H. (1971). Administración industrial y general. 12va ed. Universidad de Texas.

George, C. (1992). Historia del pensamiento administrativo. México: Pearson Educación.

Hellriegel, D., Jackson, S. y Slocum, J. (2002). Administración: un enfoque basado en competencias.


México: Thomson.

López, P. y Marín, A. (2009). Fundamentos de gestión empresarial, administración. Bogotá:


Universidad Autónoma de Manizales, equipo de administración.

Münch, L. (2010). Administración: gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo. México:


Pearson.

Ramírez, C. (2005). Fundamentos de administración. Bogotá: Ecoe.

Rivas, L.A. (2009). Evolución de la teoría organizacional. Revista Universidad & Empresa, Universidad
del Rosario, 17: 11-32.

Robbins, S. y Coulter, M. (2005). Administración. México: Pearson.

Rumelt, Richard P., Dan Schendel y David J. Teece, (1991) "Strategic management and economics",
Strategic Management Journal, (12). pp. 5-29.

Simon, H. (Marzo 1960). Some further notes on a class of skew distribution functions. Information
and control. 3. (1). Pp. 80 – 88 https://doi.org/10.1016/S0019-9958(60)90302-

Taylor, F. (1911). Los principios de la administración científica. New York and London: Harper & Brothers

Weber, M. (1977). ¿Qué es la burocracia?. Libros Tauro.

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 11
INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Dirección de Personas en las Organizaciones


Unidad 1: Fundamentos de dirección de personas en las
organizaciones
Escenario 1: El entorno de los negocios y su incidencia sobre
la gestión de personas

Autor: Joan Adrián Salcedo Miranda

Asesor Pedagógico: Jeiner Leandro Velandia


Diseñador Gráfico: Fabio Andrés Sánchez Moreno
Asistente: Ginna Paola Quiroga

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.


Prohibida su reproducción total o parcial.

POLITÉCNICO
POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GRANCOLOMBIANO 12

También podría gustarte