DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

Desarrollo Organizacional

Profesor o Área: Contacto, correo o teléfono:

Mg. Patricia Vasquez Morales pvasquezm@usmp.pe
 SESIÓN 11
Desarrollo Organizacional: Definición,
antecedentes, características,
objetivos, beneficios.
 FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN, TURISMO Y PSICOLOGÍA

ELEMENTOS IMPORTANTES EN EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Conflicto proactivo

• Situación que puede ser provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados positivos para la
organización.

Cambio

• Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y
prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.

Transformación organizacional

• Se considera, según algunos autores, como una extensión del DO. Es la evolución de la organización,
aclarando sus valores, teorías y otras cuestiones

Administración del cambio

• Se centra en el valor de los costos, la calidad y los programas. Por lo tanto, se puede deducir que lo que
caracteriza al DO es su interés por la transferencia de conocimientos y habilidades para que al sistema le sea más
facil manejar el cambio en el futuro.
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PRINCIPIOS DE LA
FILOSOFÍA DEL DO

VALOR TRADICIONAL VALOR DEL DO

• El hombre es básicamente malo • El hombre es esencialmente bueno
• Se evalúa negativamente a las personas • Se percibe a los individuos como
• El hombre no puede cambiar seres humanos
• Existe resistencia y temor a las diferencias • Las personas pueden cambiar y desarrollarse
individuales • Se aprovechan las diferencias individuales
•Se emplea la posición para fines de poder y • Se emplea la posición para los fines de la
prestigio organización
•Hay desconfianza básica en las personas • Se • Existe una confianza básica en las personas
evaden riesgos • Hay disposición para aceptar riesgos
• Se refuerza fundamentalmente la competencia • Se hace un hincapié primordial en
• El concepto de individuo se hace en relación la colaboración
con la descripción de pues tos • Se concibe al individuo como una persona
• Participación en la conducta de juegos integral
• Se desempeña una conducta auténtica
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
FASES E INTERFACES

INDIVIDUO

ENTORNO GRUPO

ORGANIZACION
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ORÍGENES DEL D.O.

Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:

a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización.
b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones.
c) La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de
grupo.
d) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una
creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
e) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las
organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.

f) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos.
g) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y
el individuo.
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CARACTERÍSTICAS DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
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¿QUÉ ES EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?

• Wendel L. French y Cecil H. Bell

Es un esfuerzo a largo plazo orientado hacia el cambio o
hacia el autoanálisis; es un cambio específico en la cultura de
una organización: de una que evita un análisis de los
procesos sociales en la organización
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DEFINICIONES MÁS RECIENTES

SON:

• Warren Burke (1994)

Es un proceso de cambio planiFIcado en la cultura de una organización,
mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la
investigación y la teoría. Con base en estas deFIniciones se pueden
precisar ciertos conceptos que se utilizan en el ámbito del desarrollo
organizacional y que permitirán comprender mejor esta disciplina. (En lo
sucesivo se usarán las siglas DO en lugar de “desarrollo organizacional”.)
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TÉRMINOS BÁSICOS EN EL
DO
Intervenciones

• Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio planeado

Consultor

• Coordina y promueve el proceso del cambio planeado con gerencia

Sistema

• Conjunto de elementos interrelacionados y que actúan de manera ordenada.

Sistema-cliente

• Organización donde se lleva a cabo el proceso de DO

Catarsis

• Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización

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ELEMENTOS DEL MODELO

BURKE- LITWIN

Los diferentes modelos de cambio que el DO ofrece como alternativa para llevar a cabo un proceso
de DO, se presenta el modelo de Warner Burke y George Litwin en el cual se considera que las
intervenciones, para que realmente sean efectivas, deben enfocarse hacia el liderazgo, la

misión y la estrategia de la empresa, tomando en cuenta la cultura de la organización. Todo ello con
el fin de provocar una “transformación organizacional”.

LIDERAZGO MISION Y ESTRATEGIA

AMBIENTE CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

DESEMPEÑO INDIVIDUAL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACION

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ALGUNAS CONSIDERACIONES

• Es una estrategia educativa planeada.

• El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como:
• Problemas de destino.
• Problemas de crecimiento, identidad y revitalización.
• Problemas de eficiencia organizacional. Hace hincapié en el comportamiento humano.
• Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, puede ser personal de la
organización.
• Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización. Los agentes de cambio comparten
un conjunto de metas normativas:
• Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
• Transferencia de valores humanos.
• Comprensión entre grupos.
• Administración por equipos.
• Mejores métodos para la solución de conflictos.
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LAS FUERZAS QUE IMPULSAN

EL CAMBIO
Fuerzas Externas
(Exógenas), Fuerzas Internas
asociadas a los (Endógenas),
siguientes factores: asociadas a:
• Educacionales  Las Funciones como Trabajador
• Sociales  Los Objetivos de la Organización
• Culturales
 Las Políticas de la Organización
• Económicos
 La Tecnología
• Tecnológicos
• Políticos
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EL CAMPO DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL (D.O.)

• ¿Es posible que las personas dentro de una

organización administren en colaboración
la cultura de esa organización, de tal
manera que se puedan alcanzar las metas

y los propósitos de la organización, al

mismo tiempo que se promueven los
valores humanos dentro de la
organización?
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PERSPECTIVA GENERAL DEL

CAMPO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Las corporaciones y los

individuos que trabajan
en ellas…

…a un presente y a un
futuro terriblemente
El desarrollo organizacional exigentes.

Proporciona Estrategias y métodos para ayudar a las

personas y a las organizaciones a
enfrentarse, adaptarse, sobrevivir y prosperar
en una época angustiosa.
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PERSPECTIVA GENERAL DEL

CAMPO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

El D.O. activa los talentos de los miembros de la organización para

lograr que ésta tenga más éxito y que la calidad de vida en el
trabajo sea más satisfactoria.

El D.O. canaliza la inteligencia, experiencia y creatividad de los

miembros de la organización en programas sistemáticos y
participativos, en los cuales los miembros mismos encuentran
soluciones a sus retos más apremiantes.
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PERSPECTIVA GENERAL DEL

CAMPO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

El D.O. ofrece una prescripción

para mejorar el “ajuste” entre…

Componentes
de la
organización:
Individuo Organización Ambiente
Estrategia,
estructura y
procesos.

La prescripción se pone en práctica mediante

intervenciones que abordan condiciones problemáticas
específicas.
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CAMBIO PLANIFICADO
• El nuevo estado de las cosas es diferente
Cambio al antiguo estado de las cosas.

• Oportunidad Perspectiva de DO

Cambio planificado Ayuda a los líderes a

abordarlo y a adoptarlo.
Deliberado o accidental

Facetas
Cambio fundamental o de
De grande o pequeña magnitud
segundo orden
Amplio o limitado alcance
Cambio incremental o de
Revolucionario o evolutivo
primer orden.
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EL D.O. COMO UN MÉTODO

CARACTERÍSTICO DE CONSULTORÍA

Coaprendices y Consultores en D.O.

colaboradores

Fomenta Estructuran las actividades para ayudar a la

la organización a resolver sus propios problemas y
delegación
aprender a hacerlo mejor.

Meta Dejar a los miembros de la organización

mejor preparados para resolver sus
propios problemas

Autosuperación
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El D.O. COMO UN PROCESO

El D.O. es un camino, no un punto de destino.

Es una serie de acontecimientos que se despliegan y

evolucionan.

Son flujos identificables de acontecimientos

correlacionados.

Se mueven a lo largo del tiempo hacia las metas del

mejoramiento de la organización y del desarrollo
individual.

Percibir Actuar Hacer ajustes

Planificar Evaluar Repetir la secuencia

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EL MODELO DE
INVESTIGACIÓN-ACCIÓN
Naturaleza altamente Proceso repetitivo del
participativa diagnóstico y de la acción

Papel de colaborador y de
aprendiz del consultor

Un diagnóstico preliminar.
Consta de
Recopilación de datos del grupo cliente.

Retroalimentación de datos al grupo cliente.

Exploración de los datos por el grupo cliente.

Planificación de la acción por el grupo cliente.

Una acción emprendida por el grupo cliente, donde el consultor actúa como
facilitador a todo lo largo del proceso
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TRABAJO PRACTICO

Trabajo Grupal -
Identifica y presenta un caso de éxito de
Desarrollo Organizacional.
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Mg. Patricia Vasquez Morales

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