Universidad Mariano Gálvez, Amatitlán

Facultad de ciencias económicas

Licenciatura en Contaduría Pública y Auditoría
Teoría Administrativa
Lic. Jonathan Ramiro García

CLIMA ORGANIZACIONAL

Andrea Soleivi Parada García 6532-21-4974

Astrid Esteffanie Mogollón Avendaño 6532-18-21925
Brayan Emanuel De La Cruz Ramos 6532- 18-13297
Evelyn Daniela Lemuz Sagastume 6532-21-11107
Henderson Samuel Hernández Alvarez 6532-18-6849
Kimberly Mishell Elvira Hernández 6532-21-2808
Noe de Jesús Sinay Gomez 6532-18-15986
Wendy García Carabantes 6532-22-5160
Yesenia Noemi Montenegro García 6532-12-16185
Yoselyn Aracely Yol Ruiz 6532-19-14553

SECCIÓN A

Guatemala 22 de febrero de 2023

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Introducción

El clima organizacional se refiere al ambiente psicológico y emocional que se percibe en una empresa o
organización, que influye en el comportamiento y el desempeño de los empleados. El clima organizacional
puede estar influenciado por diversos factores, como la cultura organizacional, la estructura y los procesos de
la empresa, así como por las relaciones interpersonales entre los empleados y los líderes de la organización.

Un buen clima organizacional se caracteriza por un ambiente de trabajo positivo, un alto grado de satisfacción
y compromiso de los empleados, así como una cultura de innovación y excelencia. Por otro lado, un mal
clima organizacional puede generar tensiones, conflictos y desmotivación en los empleados, lo que puede
afectar negativamente el desempeño y la productividad de la organización.

Por lo tanto, es importante que las empresas presten atención al clima organizacional y tomen medidas para
mejorar el ambiente laboral y el bienestar de sus empleados. Un clima organizacional positivo puede
contribuir a la retención de talentos, el aumento de la productividad y el éxito a largo plazo de la empresa.
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ÍNDICE
Introducción 2
Clima Organizacional 4
Historia del Clima Organizacional 5
Pensadores influyentes que contribuyeron al clima organizacional 6
Clima organizacional en el ámbito laboral 8
Factores que influyen en el Clima Organizacional 8
Beneficios y consecuencias negativas del clima organizacional 9
Tipos de Clima Organizacional 11
Tipos de desmotivación y cómo combatirlos 12
Importancia del Clima Organizacional 15
Conclusiones 17
E grafía 18
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Clima Organizacional

El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento que tienen los miembros de una
organización, su origen está en la sociología, disciplina en la cual el concepto de organización dentro de la
teoría de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo por su
participación en un sistema social. Las organizaciones están compuestas de personas que viven en ambientes
complejos y dinámicos, lo que genera comportamientos diversos que influyen en el funcionamiento de los
sistemas, que se organizan en grupos y colectividades; el resultado de esta interacción media en el ambiente
que se respira en la organización.

Los estudios de clima organizacional (CLIO) analizan las percepciones que los empleados tienen de sus
características. La gestión de recursos humanos es un pilar para el logro de los objetivos de las unidades,
porque establece relaciones laborales armoniosas y un mecanismo de retroalimentación eficaz. 1

El clima organizacional se define: “como las percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de
su entorno laboral: estilo de supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales, políticas
organizacionales, prácticas comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general”. 2

El clima organizacional es considerado un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de una
organización, que al ser percibidos por los individuos que la integran, generan un determinado clima que
repercute sobre las motivaciones y el comportamiento y obviamente, suscita disímiles consecuencias a la
organización. De ahí que su estudio sea ampliamente utilizado, como un factor que refleja el acontecer de una
organización, las facilidades u obstáculos que encuentra el trabajador para actuar y desempeñarse en el
contexto laboral.

La definición de clima organizacional se considera un constructo complejo, sujeto a posiciones y enfoques en

cuanto a su producción, una gama que se enmarca en dos puntos de vista extremos: los que enfatizan en
factores organizacionales puramente objetivos, externos a los individuos que tan solo las perciben e influyen
sobre su comportamiento (enfoque estructuralista), y los que privilegian los atributos percibidos por los
individuos dentro de la organización, la opinión que el empleado se forma de ella en virtud de las
percepciones y satisfacción de las expectativas (enfoque subjetivista o perceptual). 3

El clima repercute en la conformación de adecuadas o malas relaciones en el trabajo; en el éxito o fracaso de

las políticas, estrategias y logro de objetivos; en la participación activa y eficiente o en serias dificultades para
conducir y coordinar por parte de los niveles superiores; en la generación de frustraciones personales y hasta
en la comisión de actos desleales para con la organización. Por lo tanto, el clima es uno de los determinantes

1
Segredo Pérez AM. Clima organizacional en la gestión del cambio para el desarrollo de la organización. Rev. Cubana
Salud Pública [revista en Internet]

2
Arias Jiménez M. Factores del clima organizacional influyentes en la satisfacción laboral de enfermería concerniente a los
cuidados intensivos neonatales del Hospital Nacional de Niños, 2004. Enfermería en Costa Rica. 2005;28(1):23-7

3
Noriega Bravo VM, Pría Barros MC. Instrumento para evaluar el clima organizacional en los Grupos de Control de
Vectores. Rev Cubana Salud Pública [revista en Internet].
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del comportamiento de los trabajadores y el grado de satisfacción que éstos tienen respecto de la actividad que
desempeñan, el sector de trabajo o la organización en su conjunto. Se intenta explicar cómo hacer un estudio
de clima, que métodos aplicar, como procesar los datos relevados e interpretar los resultados obtenidos, y por
último definir políticas para su mejora.4

Historia del Clima Organizacional

Se puede afirmar que los estudios sobre el clima organizacional parten de los trabajos de Koffka (1935), quien
propuso el estudio del entorno laboral, para ser reinterpretado posteriormente por Lewin (citado en Garrett,
1939). De acuerdo con la literatura, Lewin, con el respaldo de lo planteado por Koffka, propuso los conceptos
campo teórico de estudio y campo vital (Lewin, Lippitt y White, 1939). Adicionalmente, Murray, en 1938,
propuso lo que se conoce como clima organizacional, cuya investigación conduce al estudio

de la relación entre estilo de liderazgo y clima organizacional planteado por Lewin et al. (1939).

Cuando el término comenzó a aparecer en la literatura, se utilizaba de manera indistinta con el de cultura
organizacional (Porter, Lawler y Hackman, 1975). Sin embargo, los autores señalan la importancia de
diferenciarlos, pues aunque relacionados, cada uno se enfoca en aspectos diferentes de la vida de la
organización (Gray, 2007). Esto también lo apoyan Wallace, Hunt y Richards (1999) cuando dicen que los
gerentes pueden tener más influencia en el clima de lo que pueda sobre la cultura, pues el clima es una
percepción global de cómo una organización se ocupa de sus miembros y entornos, y por lo tanto sus factores
son del ámbito gerencial, mientras que la cultura no. De esta manera, para algunos autores el clima puede
entenderse como una manifestación de la cultura (Reichers y Schneider, 1990). Los dos conceptos son
distintos, aunque claramente relacionados.

Históricamente el comienzo de la construcción del concepto de “clima laboral” nace a través de la Teoría de
Campo de Kurt Lewin hacia fines de los años 30, esta teoría tiene como particularidad, definir el rol que le
permite a los individuos relacionarse con su ambiente, donde cada persona evalúa lo que ocurre en su entorno,
por lo tanto, se forma un juicio valórico de lo que es su realidad y modelo de conducta (Brunet 1999. 24).

A la concepción que tiene de sí el trabajador y del ambiente, con el cual interactúa, Lewin le llama
“Atmósfera” o “Clima Psicológico”; es decir, una realidad empírica que puede ser demostrada en la
organización como cualquier hecho físico (Lewin 1988. 112).

Es así como Lewin a partir de la creación de climas para la experimentación de grupos, demostró que las
diferencias conductuales o de comportamiento que había observado en ellos, correspondía más bien a las
diferencias de atmósferas o climas, más que a las características coincidentes de los grupos.

A partir de estos estudios nace la inquietud de incorporar el concepto de “clima” al mundo organizacional,
para poder explicar las interacciones entre la organización y el individuo, y su relación con la motivación del
personal y su efecto en la productividad de la organización. (Alvarez, 1992)

En 1955, Francis Cornell ingresa el término “percepciones” dentro de la acepción de clima, como una
combinación que permite entender la posición de las personas en su trabajo. (Alvarez, 1992).

Para los teóricos Katz y Kahn (1970, 85), el clima laboral hace referencia a que toda organización crea su
propio clima, con sus propias costumbres y estilos. El “clima laboral” refleja tanto las normas y valores del
sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal, así refleja las presiones internas y externas de
las personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de
comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema.

Otra definición es la que entrega Forehand y Gilmer (1964), quienes definen “clima laboral” como el conjunto
de características relativamente permanentes que describen una organización, la distingue de otra, e influyen
en el comportamiento de sus miembros.

4
http://sedici.unlp.edu.ar/handle/10915/107480
 6

De acuerdo a las definiciones antes señaladas el “clima laboral” debe entenderse como un atributo inherente a
la organización misma y por ende, algo externo al individuo; definiciones que por lo demás han sido
criticadas por ser demasiado amplias. En razón de esta última aseveración, se considera oportuno
complementar lo expresado, con algunas ideas adicionales.

En 1968, el teórico Tagiuri, define “clima laboral” como una cualidad relativamente duradera del ambiente
interno de una organización, que es experimentada por sus miembros, que influye en sus conductas, y que
puede ser descrita en términos de los valores de un conjunto particular de características o atributos de la
organización (Keith y Newstrom 1991, 54).

Otros autores que definieron “clima laboral” en 1968, fueron Litwin y Stringer, quienes ampliaron la
definición dada por Tagiuri, ya que, reconocieron su naturaleza tanto estructural como subjetiva. Para estos
autores el “clima laboral” se concibe como los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias,
valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organización.

El “clima laboral” se convierte para todos los miembros de la organización en un conjunto de actividades y
expectativas que describen a la organización en términos de características estáticas, o sea, el diseño de la
organización, el tamaño, la complejidad (diferenciación vertical, horizontal y geográfica) formalización
(grado de estandarización de los trabajos), división del trabajo, niveles de autoridad, entre otros, lo que
implica que no se le otorga demasiada importancia a las percepciones individuales que tienen los trabajadores
acerca del ambiente que existe en la organización.

Ya en el año 1973, otros autores como Pritchard y Karasick, se refieren al “clima laboral” , haciendo un
énfasis en la alta gerencia, pues lo definen como una cualidad relativamente duradera del ambiente interno de
la organización, que la diferencia de otras organizaciones, y que resulta del comportamiento interno de sus
miembros, especialmente del comportamiento de la alta gerencia; además señalan la importancia que tiene
para la alta gerencia el identificar las diferentes dimensiones que tiene el clima laboral de su organización, ya
que esto le permite a la alta dirección ejercer presión sobre éste y reorientar las actividades y conductas
organizacionales (Armstrong 1991, 54).

De ahí que actualmente el “clima laboral” se concibe como el resultado de una evaluación a la organización,
que surge de la percepción que los individuos tienen de las situaciones reales en que se desenvuelven,
pudiendo en una organización existir tantos climas organizacionales como posiciones que los individuos
tienen en ella.

Suplementando lo anterior, Chiavenato (2000) señala que el clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la
organización y que además tienen influencia directa en los comportamientos de los empleados.

Según Méndez (2006), el clima organizacional ocupa un lugar destacado en la gestión de personas y señala
que este concepto ha tomado un rol protagónico como objeto de estudio en distintos tipos de organizaciones
las cuales se encuentran en la permanente búsqueda de técnicas para su medición. Existen algunas
investigaciones que han comprobado empíricamente, que es más probable obtener mejores resultados
laborales un alto desempeño, compromiso o cooperación, cuando las personas se sienten parte de un grupo de
trabajo con un clima organizacional satisfactorio.

Para ir cerrando este trabajo, en la siguiente figura, se aportan antecedentes adicionales, que también
representan una especie de síntesis de los aspectos que abarca el clima organizacional.

Pensadores Influyentes Que Contribuyeron Para El Clima Organizacional

Para analizar los sustentos teóricos de los estudios de clima organizacional es necesario considerar algunas de
las teorías de la administración, que no obstante haber sido definidas en el siglo XX, mantienen su vigencia
para el análisis del fenómeno que se aborda, entre las que se encuentran:
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Teoría científica de la administración, clásica de la administración, de las relaciones humanas, del clima
organizacional de Rensis Likert, de los dos factores de Hezberg y del desarrollo organizacional. A
continuación, se realiza un breve bosquejo de cada una de ellas en el orden cronológico que se definieron.

La teoría de la administración científica se inicia en el año 1911 por el ingeniero estadounidense Frederick
Winslow Taylor, para aumentar la productividad de las empresas en Estados Unidos. Este autor, citado por
Montano y Charnov, fundamentó su teoría en cuatro principios: división del trabajo, selección del personal,
capacitación o especialización y cooperación estrecha y amistosa entre obreros y jefes.

El propio Taylor formuló la teoría clásica de la administración, en Francia, en el año 1916, en la que concibe
la organización como una estructura, analiza los puestos de trabajo para mejorar la eficiencia y la
productividad laboral.

En la misma se hace énfasis en las estructuras. Sus principales enfoques están dados por la organización
formal y los principios generales de la administración, los que se mencionan a continuación:

 División del trabajo: especialización de las tareas y de personas para aumentar la eficiencia.
 Autoridad y responsabilidad: derecho de dar órdenes y poder esperar obediencia.
 Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas establecidas.
 Unidad de mando: recibir órdenes de un sólo superior.
 Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan para cada grupo de actividades con los mismos
objetivos.
 Subordinación de los intereses individuales a los generales: por encima de los intereses de los
trabajadores están los intereses de la organización.
 Remuneración del personal: debe haber satisfacción justa y garantizada retribución, para los
trabajadores y para la organización.
 Centralización: concentración de la autoridad en los altos mandos de la organización.
 Cadena escalar: línea de autoridad que va desde el nivel más alto hasta el nivel más bajo.
 Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
 Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal
 Estabilidad del personal: disminuir la rotación, la cual posee un impacto negativo sobre la eficiencia
organizacional.
 Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su éxito.
 Espíritu de equipo: armonía y unión entre las personas con el fin de constituir fortalezas para la
organización.

La teoría de las relaciones humanas fue planteada en Estados Unidos entre los años 1924 y 1927 por el
psicólogo Hugo Munsterberg y el sociólogo Elton Mayo. En ella se hace énfasis en las relaciones
interpersonales y sus principales enfoques están dados por la organización informal, motivación,
comunicación, liderazgo y dinámica de grupo.

Las teorías surgidas hasta este momento se centraron en las estructuras de la organización y en las relaciones
interpersonales. Aunque estas influyen en el clima, no es hasta la teoría del clima organizacional, de Rensis
Likert, psicólogo estadounidense, que pudiera decirse que se aborda el tema desde la percepción de los
trabajadores y directivos.

Dicha teoría es fundada en el año 1948 y plantea que el comportamiento de los subordinados es causado, en
parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que estos perciben y en
parte por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.

La teoría del desarrollo organizacional (DO) surge en los Estados Unidos en el año 1962 planteada por
Richard Bebkhard con Rensis Likert y Kurt Lewin psicólogo alemán consultor y, en conjunto, a partir de los
trabajos de un grupo de científicos que puso énfasis en el desarrollo planificado de las organizaciones y
propusieron un conjunto complejo de ideas sobre la relación “persona-organización-ambiente”.
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A medida que fueron desarrollándose las teorías de la administración, el clima organizacional pasó a ocupar
un espacio como parte de los factores que determinan el buen funcionamiento de las organizaciones laborales,
dando prioridad a las relaciones humanas con énfasis en las personas y sus percepciones.

Esta revisión tiene por objetivo analizar producción científica actualizada sobre el clima organizacional.

Clima Organizacional en el ámbito laboral

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes,
todos estos elementos van conformando el Clima Organizacional.

Para que una persona pueda trabajar bien y ser más productiva debe sentirse bien consigo mismo y con todo
lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que "la gente feliz entrega mejores resultados".

El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional.

Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación
moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

Fincher y Nash ubican al clima organizacional dentro del sistema gerencial o administrativo, que incluye,
además la estructura organizacional, políticas, procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de
decisiones, entre otros. Para Fincher, el clima organizacional se define como las percepciones que los
empleados pueden tener en relación a las prácticas organizacionales y los principios operativos

Las organizaciones tienen su propia y única personalidad o clima que la distingue de otras organizaciones.

Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfacción de las necesidades psicológicas y sociales de su
personal y sobre el logro de los objetivos de la organización, consideran que la gerencia debe poner una
cuidadosa atención sobre esta cualidad. 8 En el clima organizacional inciden varios factores, tangibles e
intangibles.

Factores Que Influyen En El Clima Organizacional

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la
generación del Clima Organizacional. (Estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones,
cooperación, estándares, conflicto e identidad).

 Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de
la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica,
plasmada en el organigrama, y que comúnmente se conoce como Estructura Organizacional.
 Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la
actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se
ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
 Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados
obtenidos en la realización del trabajo?
 Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo,
necesario en toda organización.
 Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad, utilidad, y obediencia, todo en
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límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y
otros inconvenientes de este estilo.
 Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un
espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la
empresa.
 Estándares: Un estándar, establece un parámetro o patrón que indica su alcance o cumplimiento. En
la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser
logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos,
con sentido de justicia o de equidad.
 Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo.
Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien
con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o
superiores.
 Identidad: Hoy día se lo conoce como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la
empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos para
lograr los objetivos de la organización.

Los nueve factores descritos anteriormente producen en los diferentes tipos de percepción que inciden de
manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el
Clima Organizacional.

Varios autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las siguientes dimensiones, lo cual
implica asumir que esos son los factores que la afectan

 Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

 Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
 Actitudes hacia el contenido del puesto
 Actitudes hacia la supervisión
 Actitudes hacia las recompensas financieras
 Actitudes hacia las condiciones de trabajo
 Actitudes hacia los compañeros de trabajo

Beneficios Y Consecuencias Negativas Del Clima Organizacional

Un organizacional bueno o malo, tendrá consecuencias que impactarán de manera positiva o negativa en el
funcionamiento de la empresa.

Varios beneficios de un Clima Organizacional Sano son:

 Satisfacción
 Adaptación
 Afiliación
 Actitudes laborales positivas
 Conductas constructivas
 Ideas creativas para la mejora
 Alta productividad
 Logro de resultados
 Baja rotación

En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:

 Inadaptación
 Alta rotación
 Ausentismo
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 Poca innovación
 Baja productividad
 Fraudes y robos
 Sabotajes
 Tortuguismo
 Impuntualidad
 Actitudes laborales negativas
 Conductas indeseables
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Tipos De Clima Organizacional

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima los jefes no tienen confianza en sus colaboradores, por lo cual los trabajadores tienen
que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y
la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad.

Se puede apreciar un ambiente estable y no existe una comunicación con los trabajadores más que en forma
de directrices y de instrucciones específicas.

Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima, el jefe tiene una confianza condescendiente en sus trabajadores, como la de un amo con su
siervo. La gran parte de las decisiones se toman en los puestos más altos, pero algunas se toman en los
puestos inferiores. El método para motivar a los trabajadores son las recompensas y algunas veces los
castigos.

Los jefes juegan mucho con las necesidades sociales de sus trabajadores que tienen, sin embargo, la impresión
de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo

El jefe tiene clima participativo tiene confianza en sus trabajadores. La política y las decisiones se toman en
los puestos superiores, pero si se permite a los puestos inferiores tomar decisiones.

La comunicación es de tipo descendente. El método para motivar a los trabajadores son las recompensas y
algunas veces los castigos; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.

Este tipo de clima tiene un ambiente bastante dinámico, en el que la administración se da bajo la forma de
objetivos por alcanzar.

Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo

Los jefes tienen plena confianza en sus trabajadores. Las Tomas de decisiones están repartidas en cada uno
de los niveles de la empresa. La comunicación es de forma lateral.

La motivación se basa en la participación y por el establecimiento de objetivos de rendimiento, además por

los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.

Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados lo que permite alcanzar los
fines y los objetivos de la organización, bajo la forma de planeación estratégica.

Comunicación
La comunicación es la que:

 Garantiza la participación de las personas de los niveles inferiores en la solución de los problemas de
la institución,
 Incentiva la franqueza y la confianza entre las personas y los grupos en las instituciones,
 Proporciona la información y la comprensión necesarias en la actividad de las personas,
 Proporciona las actividades necesarias para la motivación, cooperación y satisfacción en los cargos,
 Una mejor comunicación conduce a un mejor desempeño en los cargos.
 Por lo expuesto por el autor, se demuestra lo importante que es la comunicación en las empresas,
para que sea efectiva debe existir un ambiente de mutuo entendimiento.

Motivación
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Según Maslow la motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Como se
puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son necesidades referentes a la supervivencia; en
el segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con
nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas
relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término,
en la cúspide, están las necesidades de autorrealización. La idea principal es que sólo se satisfacen las
necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente
hasta que no hayas satisfecho las anteriores.

Desmotivación
Consiste en un desinterés generalizado al desarrollar las actividades y funciones del cargo, una pérdida del
entusiasmo original por alcanzar metas y una disminución de la energía con la que se trabaja.

La principal causa tras la desmotivación está en la pérdida del sentido que tiene el trabajo en nuestras vidas.
Una persona se desmotiva cuando se esfuerza y no recibe aquello que se le prometió la organización, como
dinero, reconocimiento, desafíos e identidad. Por ende, se desmotivan si no se les pagan los montos
establecido y en las fechas convenidas, cuando nuestros jefes no reconocen nuestros méritos, cuando se cae en
la rutina y cuando la organización de la que somos parte no infunde orgullo de pertenecer a ella, entre otros.

Cinco Tipos De Desmotivación Y Como Combatirlos

1. El miedo te desmotiva. ¡Enfréntalo!

Cuando tienes miedo, incluso si se trata de un territorio al que has optado por ingresar, una parte de ti está
decidida a evitar avanzar. El miedo enlentece, te hace dudar y ser cuidadoso, que puede en ocasiones ser
beneficioso para poder analizar los riesgos que te rodean. Si el miedo es lo suficientemente grande también
sentirás el entusiasmo de avanzar.

Para motivarte nuevamente necesitarás enfrentarlo. Empieza nombrándolos y sacándolos al descubierto.

Recuerda agradecer su presencia ya que te ayudan a ser cauteloso y luego cuestiónalos. Varios comenzarán a
desaparecer, y los que no lo hagan deberás pensar en ellos y comprender de dónde provienen.

2. Te desmotivas por establecer las metas equivocadas... ¡cámbialas!

De acuerdo con la experta Martha Beck, se tiene un ser esencial y un ser social. El primero es la parte
creativa, juguetona y divertida, la que sabe lo que es importante para ti, mientras que la segunda es la que
desarrollas desde el día en que naces, aprendiendo las normas sociales y trabajando duro para sentirte seguro
y seguirlas al pie de la letra.

La desmotivación proviene cuando marcas objetivos en base a tu ser social e ignoras el ser esencial. Tómate
un tiempo y analiza tus metas, y nota cómo responde tu cuerpo ante ellas. Cuando tu respiración indica
contrición y presión es porque se trata de metas tóxicas.

3. Te desmotivas porque no sabes lo que quieres

Cuando no has articulado consciente y claramente lo que quieres, la imagen del futuro será vaga. Resistimos
lo desconocido y trata de quedarse en el entorno conocido y cuando lo haces la desmotivación ataca. Si
quieres crear algo diferente no es suficiente con saber lo que quieres, necesitas saber qué quieres en lugar de
ello y por qué, y empezar a cambiar.

4. Te desmotivas por un conflicto de valores

Tus valores son lo más importante de tu vida. Si estás en conflicto con ello es porque sabes que no puedes
satisfacerlos en alguna situación en particular. Así te sentirás preocupado y tirado hacia diferentes direcciones
mientras intentas descubrir qué es lo importante para ti. Puede que al principio te sientas motivado y
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desmotivado cada cierto tiempo, pero finalmente la motivación ser irá sino resuelves ese conflicto. Para ello
reconócelo, escribe las direcciones hacia las que te sientes impulsado y elige la que te parezca la correcta.

5. La falta de autonomía te desmotiva

La autonomía permite prosperar. Todos tienen un centro de decisión en el cerebro y necesita ejercitarse.
Quienes no lo hacen tienen un riesgo mucho mayor de padecer depresión. Si tienes poder de decisión
incentivas tu creatividad y te motivas, te sientes más productivo. Considera que tanta autonomía tienes en
relación a las metas que persigues y cómo lograr más autonomía a través de tus tareas, tiempo, técnicas,
ubicación y equipo de trabajo y habla con tu jefe para aumentar tu autonomía en el trabajo.

Liderazgo 16
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones
acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese
grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona,
quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su posición de
forma eficiente.

Tipos De Liderazgo
Existen diversos tipos de liderazgo, en tanto, los mismos, estarán determinados por tres cuestiones, por un
lado, por la formalidad en su elección, por el otro, por la relación que se establezca entre líder y seguidores y
por el tipo de influencia que ostente el líder sobre aquellos a quienes manda.

Por la formalidad en su elección, se puede encontrar el liderazgo formal (preestablecido por la organización) y
liderazgo informal (emergente en el grupo).

De acuerdo a la segunda cuestión, se cuenta con los siguientes tipos: liderazgo dictador (fuerza sus ideas en el
grupo, inflexible, le gusta ordenar y destruir la creatividad de los demás), liderazgo autocrático (el líder es el
único que toma decisiones y organiza el grupo, no necesita justificar las decisiones que toma), liderazgo
democrático (el líder toma las decisiones tras discutirlas con el grupo quien opina y elige entre las alternativas
de solución que presenta el líder), liderazgo paternalista (toma las decisiones entregando recompensas y
castigos a sus seguidores de acuerdo a si cumplen o no las consignas), liderazgo liberal laissez faire (el líder
delega las decisiones al grupo, los integrantes del grupo gozan de total libertad para decidir).

Y de acuerdo al tipo de influencia del líder sobre sus subordinados, liderazgo transaccional (los miembros del
grupo reconocen al líder como tal y como autoridad), liderazgo carismático (el líder tiene la capacidad de
modificar valores, creencias y actitudes de sus seguidores), liderazgo auténtico (aquel en el que el líder se
concentra en liderarse a si mismo primero), liderazgo lateral (entre personas del mismo rango dentro de una
organización) y liderazgo en el trabajo (dentro del ámbito laboral).

Relaciones Interpersonales
Relación interpersonal “es una interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata de relaciones sociales
que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social.18

Son las interrelaciones que se establecen con el fin de complementar información que permita estrechar
vínculos amistosos en el trabajo, entre otros aspectos.

Establecer las características de las relaciones interpersonales, se debe tomar en cuenta diversos aspectos
como lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto y afirmación, Compasión, Compresión y sabiduría,
Habilidades interpersonales y Destrezas.19
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Desempeño Laboral Del Trabajador

Según Chiavenato define el desempeño, cómo las acciones o comportamientos observados en los empleados
que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño
laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.20

Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones
del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. Al respecto, Ghiselli (1998), señala cómo el
desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos personales; claridad
y aceptación del rol; oportunidades para realizarse. 21

Tiene que ver con la forma de trabajar en las actividades establecidas dentro o fuera de la empresa. Los
trabajadores logran excelentes niveles de desempeño trabajan en ambiente sano, lo que les permita integrarse
con los otros trabajadores de la empresa.

Factores que influyen o intervienen en este desempeño laboral:

 La motivación: la motivación por parte de la empresa, por parte del trabajador y la económica. El
dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta también si se
trabaja por objetivos.
 Adecuación / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cómodo en el lugar de trabajo ya que
esto da mayores posibilidades de desempeñar nuestro trabajo correctamente. La adecuación del
trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella
persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con
garantías el puesto de trabajo y que, además, esté motivada e interesada por las características del
mismo.
 Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una buena técnica para motivar a los
empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un período de tiempo, tras el
cual el trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos
medibles, que ofrezcan un desafío al trabajador, pero también viables.
 Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es una de las técnicas más
importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin embargo, el primer error sí. Esta situación puede
desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que está
realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada, sino que
además lo motiva en su puesto ya que se siente útil y valorado.
 La participación del empleado: si el empleado participa en el control y planificación de sus tareas
podrá sentirse con más confianza y también se encuentra que forma parte de la empresa. Además,
quien mejor que el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien
puede proponer mejoras o modificaciones más eficaces.
 La formación y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten más motivados por su crecimiento
personal y profesional, de manera que favorecer la formación es bueno para su rendimiento y es
fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la autoestima, la
satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto, promoción.

Resumen

En la actualidad las empresas se están preocupando en los diferentes factores, que evitan que la empresa sea
más eficiente, uno ellos es el Clima Organizacional, mismo que es muy importante, debido a que tiene e
influencia en el comportamiento de trabajadores, lo que permite tener un excelente desempeño laboral en las
diferentes áreas de la empresa. Dentro del Clima organizacional existen diferentes causas que ocasionan este
problema la falta de motivación, capacitación, comunicación, liderazgo, se debe prestar mayor atención a las
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relaciones interpersonales de los trabajadores. Se debe tener en cuenta que los trabajadores son el
componente principal para alcanzar los objetivos de la empresa.

El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está
estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional. Un buen clima organizacional permitirá que los miembros de la
organización, cumplan con los objetivos de la empresa, debido a que un empleado motivado es más eficiente
y trabajará mejor, lo cual permite aumentar la productividad, de esa forma ayudará a conseguir las metas y
objetivos de la organización.

La importancia del clima organizacional

El Clima Organizacional es un tema que ha ido adquiriendo mayor relevancia en las últimas décadas para la
mayoría de las organizaciones que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo, para de esta
forma, alcanzar un aumento de la productividad y la satisfacción del recurso humano como activo esencial de
una empresa. Los estudios de Clima Laboral constituyen un instrumento de indagación, que permite detectar
vulnerabilidades en la organización, y así implementar acciones correctivas para mejorar el desempeño de la
organización. El presente artículo busca reflexionar sobre la importancia del clima laboral para las
organizacionales a partir del estudio de las variables que lo componen.

La administración organizacional también refleja cómo se sienten los empleados de la empresa si están
estresados, satisfechos, frustrados, enfadados, etc. También permite identificar las causas de aquello que
sienten, de modo que se pueden identificar áreas de mejora que permiten crear un ambiente laboral positivo.

Un buen clima organizacional, en el que los trabajadores se sientan satisfechos y realizados, dará como
resultado una plantilla más cohesionada, motivada y productiva, así como una mayor retención del talento.

El clima organizacional puede medirse con encuestas de clima laboral, aunque hay más herramientas de las
que puedes echar mano, como las entrevistas, la observación o los grupos focales.

Toda organización tiene como meta el aumento constante de la productividad, a fin de alcanzar mayores
niveles de beneficio. Un elemento indispensable en el que centrarse para alcanzar estos resultados lo
constituye un colectivo laboral que se identifique con la labor de la empresa y que esté en función del éxito
común. Los estudios de clima organizacional permiten detectar aquellos factores que pueden estar afectando a
dicho colectivo laboral y así tomar medidas sobre los aspectos que lo requieran, de ahí su importancia. La
motivación, satisfacción, comunicación, estimulación y liderazgo son variables claves para lograr un clima
organizacional adecuado.

Mejorar el clima laboral por iniciativa y acciones de la empresa, es decir, por la implementación de políticas y
prácticas adecuadas de Recursos Humanos (RH), se traduce en una mejora en la eficacia y eficiencia de la
organización. Los estudios de clima representan herramientas eficaces que permiten analizar las necesidades y
expectativas de los empleados, brindar mayores oportunidades para que las personas hagan de su trabajo una
ocasión de dignificación, así como también le permiten a la entidad ser proactiva, y utilizar sus resultados en
la toma de decisiones.

El desafío de las empresas siempre ha sido alcanzar elevados índices de productividad, y el logro de un buen
clima laboral puede contribuir eficazmente a esta labor. Para el funcionamiento de una organización es
fundamental el recurso humano, pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga resentimientos con su
jefe o la empresa. Un estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la entidad en
cuanto a: cultura, ambiente de trabajo, estado de ánimo, así como todos aquellos factores que puedan influir
en el desempeño de su personal.

El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desenvolvimiento de una empresa, por
tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales. Los estudios de clima representan herramientas eficaces que permiten
analizar las necesidades y expectativas de los empleados, así como detectar los posibles problemas que surjan
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en el ambiente laboral. Dichos estudios resultan imperativos para el departamento de Recursos Humanos a la
hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas, le permiten a la entidad ser proactiva,
y utilizar sus resultados en la toma de decisiones.

Las organizaciones, aunque presentan características comunes entre ellas, tienen particularidades que las
distinguen, puesto que poseen un ambiente propio creado por las personas que las conforman. Es usual que
dentro de una misma empresa coexistan diversos tipos de climas, llamados microclimas o sub-climas, se
pueden presentar tantos climas como departamentos la integren.

Clima organizacional y cultura organizacional son dos conceptos estrechamente relacionados, pero no son lo
mismo. Mientras que el clima organizacional, como hemos dicho, depende de las percepciones de los
individuos sobre la misma, la cultura organizacional representa el conjunto de ideas, prácticas, políticas y
valores que se promueven en la empresa.

 La administración se conoce como una cultura.

La cultura organizacional afecta al clima laboral, es decir, el clima organizacional suele ser una consecuencia
de la cultura de empresa. Así, si como parte de la cultura se trabajan diariamente valores positivos o se
impone un estilo de liderazgo democrático, es muy probable que esto tenga una repercusión positiva sobre el
clima organizacional y que las percepciones e ideas sobre la empresa sean buenas.

También es importante saber que la cultura organizacional suele mantenerse más o menos constante a lo largo
del tiempo, mientras que el clima organizacional puede variar más fácilmente. Por ejemplo: una empresa no
suele cambiar de valores o de estilo de liderazgo frecuentemente, pero su clima puede verse rápidamente
afectado por factores externos, como unos malos resultados económicos, o incluso por factores internos, como
algún conflicto entre departamentos.

 Relevancia o administración de un buen clima organizacional.

La relevancia de buscar un buen clima en una organización radica en que este influye de manera importante
en el desempeño de los empleados, pues tiene un impacto profundo en la motivación, las actitudes y la
satisfacción de los empleados a nivel individual.

Ya que la satisfacción determina o influencia la eficiencia de los empleados, podemos decir que el clima
organizacional está directamente relacionado con la eficacia y desempeño de tus equipos de trabajo.

 ¿Cómo lograr un buen clima organizacional?

Desarrollar un clima organizacional deseable es un proyecto a largo plazo, ya que depende del
comportamiento global de la organización y debe representar las metas y filosofías de quienes se unen para
crear la organización.

El tipo de clima que una organización busca es contingente con el tipo de personas que la conforman, el tipo
de tecnologías con las que cuenta, el nivel de educación y la expectativa de acción de las personas que están
en ella.
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Conclusiones

El clima organizacional es un factor clave en el éxito y la sostenibilidad de cualquier empresa. Un buen clima
organizacional se caracteriza por un ambiente de trabajo positivo, un alto grado de satisfacción y compromiso
de los empleados, así como una cultura de innovación y excelencia. Por otro lado, un mal clima
organizacional puede generar tensiones, conflictos y desmotivación en los empleados, lo que puede afectar
negativamente el desempeño y la productividad de la organización.

Las empresas deben prestar atención al clima organizacional y tomar medidas para mejorar el ambiente
laboral y el bienestar de sus empleados. Esto puede incluir la implementación de políticas de flexibilidad
laboral, el fomento de una cultura de trabajo colaborativo y respeto mutuo, la proporción de retroalimentación
y reconocimiento a los empleados, así como la promoción del desarrollo profesional.

Es importante que los líderes de la organización estén comprometidos con la mejora del clima organizacional
y establezcan un ambiente de trabajo seguro, saludable y respetuoso para todos sus empleados. Un buen clima
organizacional puede contribuir a la retención de talentos, el aumento de la productividad y el éxito a largo
plazo de la empresa, mientras que un mal clima organizacional puede tener efectos negativos significativos en
el desempeño y la reputación de la organización. Por lo tanto, es esencial que las empresas presten atención al
clima organizacional y trabajen constantemente para mejorar y mantener un ambiente laboral positivo y
saludable.
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Referencias

1. "Organizational Climate and Culture" por Benjamin Schneider: Este libro proporciona una
comprensión completa de los conceptos de clima organizacional y cultura organizacional. Incluye
estudios de casos y herramientas prácticas para mejorar el clima y la cultura en una empresa.

2. "Diagnóstico del clima organizacional" por Marcelo Fernández Sola: Este libro ofrece una guía
práctica para realizar un diagnóstico del clima organizacional en una empresa. Proporciona
herramientas y técnicas para evaluar el clima, identificar los problemas y desarrollar estrategias para
mejorar el ambiente laboral.

3. "Creating a Positive Work Environment" por Christine Porath: Este artículo de Harvard Business
Review describe la importancia de un ambiente de trabajo positivo y cómo puede mejorar la
productividad y la satisfacción laboral de los empleados. Incluye consejos prácticos para crear un
ambiente de trabajo más positivo.

4. "The Impact of Organizational Climate and Culture on Employee Turnover" por Dina Van Dijk: Este
artículo describe la relación entre el clima y la cultura organizacional y la rotación de empleados.
Proporciona información útil para comprender cómo mejorar el clima laboral puede reducir la
rotación de empleados y mejorar la retención de talentos.

5. "The Relationship between Organizational Climate and Employee Satisfaction" por Parveen Azam
Ali: Este artículo describe la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los
empleados. Proporciona información útil para comprender cómo mejorar el clima laboral puede
mejorar la satisfacción de los empleados y aumentar su compromiso con la empresa.

E-grafía
 http://www.fcsh.espol.edu.ec/es/clima-organizacional-algunos-basamentos-hist
%C3%B3ricos-y-conceptuales-para-la-reflexi%C3%B3n-por-francisco#:~:text=Hist
%C3%B3ricamente%20el%20comienzo%20de%20la,lo%20que%20ocurre%20en%20su

 https://vlex.com.co/vid/clima-organizacional-origen-evolucion-691186917