PLAN ESTRATEGICO DE MOTIVACION LABORAL

PALMA LUCIA GUARIN SANDOVAL

JHAMILES PAOLA LAGUADO ESPINEL

PROGRAMA CONTADURÍA PÚBLICA A DISTANCIA

ELECTIVA SOCIO-HUMANISTICA II

CÚCUTA 2022

“Formando líderes para la construcción de un nuevo país en paz”

Universidad de Pamplona
Pamplona - Norte de Santander - Colombia
Tels: (7) 5685303 - 5685304 - 5685305 - Fax: 5682750
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 PLAN ESTRATEGICO DE MOTIVACION LABORAL

1.PROPOSITO DEL PROYECTO

Hay una fuerza que nos empuja a seguir caminando. Que nos anima a actuar, a trabajar, a conseguir
todos y cada uno de nuestros objetivos. Se llama motivación y es el impulso que tus empleados
necesitan para aumentar su productividad. Sobre todo, ahora, que la incertidumbre ocasionada por
el Covid-19 nos obliga a darle demasiadas vueltas a la cabeza.

¿Qué podemos esperar? ¿Es posible mantener la motivación durante el trabajo? ¿Cuánto tiempo
tardaremos en recuperarnos de esta situación?

La vida es un continuo viaje de subidas y bajadas. No solo por la pandemia ocasionada por el
coronavirus, también por la monotonía y los problemas del día a día. En el trabajo, se manifiestan
en forma de desmotivación y, por tanto, en menor productividad, escasa empatía y dificultades en
la comunicación.

La motivación es el motor que nos mueve en cualquier trabajo, pero no debemos enfrentarnos
solos a esta aventura. Existen herramientas capaces de mantener la motivación en el trabajo para
reducir la sensación de soledad, la menor socialización y el efecto túnel provocado al percibir una
pequeña parte de lo que ocurre en el entorno laboral. No dejes que tus empleados pierdan
perspectiva del resto de la empresa. La motivación es importante por muchas razones:

1. Un trabajador motivado rendirá más porque se siente mejor en su puesto y lo realiza con
mayor eficacia.
2. Aumenta su sensación de pertenencia a la empresa y al equipo.
3. Florecen con mayor facilidad nuevas ideas y las transmiten a sus superiores.
4. Aumenta la productividad de la compañía, lo que se traduce en mayores ventas.
5. Los trabajadores obtienen mayor crecimiento, reconocimiento personal y profesional.
6. Mayor competitividad empresarial.
7. Mejora la imagen de la empresa al valorar el capital humano.
8. Reduce las posibilidades de que los trabajadores se vayan de la empresa, pues se sienten
a gusto y motivados.
9. La empresa atrae nuevos talentos gracias a su buena imagen. Tan importante es retener
el talento como captarlo, por lo que es importante desarrollar estrategias para ambos
objetivos.

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2. ÁMBITO ORGANIZACIONAL

2.1 ANÁLISIS DE PUESTOS

La descripción y el análisis de cargos están relacionados con la productividad y competitividad de

las organizaciones, ya que lo más importante para el desarrollo de cualquier empresa son las
personas que trabajan en la misma, así como también la forma y los métodos que utilizan para
hacerlo.

Según (Ester Tarradellas, 2010) El Análisis de Puestos de Trabajo (APT) es una herramienta básica
de recursos humanos que puede definirse como “el proceso mediante el cual se obtiene toda la
información relevante a un trabajo determinado que pueda ser útil para un óptimo desempeño del
mismo, tanto en lo que se refiere a la consecución de los objetivos y metas de la organización como
a la seguridad, satisfacción y comodidad de los operarios”

En resumen, un APT es un proceso sistemático de recogida de información que permite concretar

y reflejar documentalmente, por una parte, las tareas, funciones y actividades a desempeñar en los
puestos de trabajo de una organización; y por otra, los requerimientos de los puestos:
características, habilidades, conocimientos y competencias técnicas y personales que deben tener
los empleados que vayan a ocupar dichos puestos.

Un meticuloso análisis de puesto es la base para casi todas las actividades de recursos humanos.
Es difícil imaginar cómo uno podría escribir una descripción del puesto, seleccionar empleados,
evaluar el desempeño o realizar programas de capacitación sin saber las tareas que lleva a cabo un
empleado, las condiciones en las que se desempeña y las competencias que necesita para efectuar
esas tareas. Un detallado análisis de puesto proporciona tal información.

Gráfico 1. Análisis de puestos

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 2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se refiere a todas las características del medio ambiente de la organización
en que los trabajadores se desempeñan, el propósito de la organización es poder generar una buena
percepción de sus trabajadores hacia el entorno laboral ya que esto influye potencialmente en su
comportamiento, este entorno laboral incluye diversos elementos como por ejemplo la estructura
organizacional, las diferentes jerarquías y líneas de mando, como está organizada la empresa,
igualmente la autonomía y libertad que tienen los colaboradores para realizar las tareas, las
recompensas, remuneraciones e incentivos por el trabajo realizado, y todos aquellos beneficios de
contratación que otorga la empresa; son parte fundamental para el buen desarrollo del clima
organizacional.

De la misma manera el liderazgo es un factor indispensable para el buen funcionamiento de la

compañía ya que esto es radical en la conducta y desempeño de los trabajadores y es natural porque
un empleado con una percepción positiva trabajará de la mejor manera y por consiguiente será más
productivo.

2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se le fundamenta en el conglomerado de diferentes variables como,

emociones, conductas, comportamientos habituales, dogmas, valores, costumbres y las
diferenciadas maneras de interacción que se suscitan entre el personal de toda organización o
empresa.

Según Schein citado por (Falcones, 2014) la cultura organizacional es un patrón de supuestos
básicos compartidos que el grupo aprende conforme resuelve problemas de adaptación externa e
integración interna, que funcionan suficientemente bien para ser considerados cálidos y, por tanto,
ser enseñados a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación
a esos problemas.

En conclusión, una organización saludable no solo se caracteriza por su excelencia organizacional,

reconocimiento comercial, éxito financiero, sino también es importante contar con un grupo de
colaboradores física y psicológicamente saludable capaz de forjar y mantener una cultura
organizacional positiva, especialmente cuando se presenten inconvenientes o problemas de tipo
social, económico, entre otros. Manteniendo siempre un excelente ambiente de trabajo para que
los trabajadores tengan una buena percepción de su organización y un sentido de pertenencia único,
y así mantener buenas relaciones interpersonales en el grupo y una buena aceptación del estilo
gerencial desarrollado.

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3.TEORIAS MOTIVACIONALES

3.1 TEORIA DE HERZBERG FACTORES MOTIVACIONALES

Según Herzberg (1999). Afirma: Los Factores motivacionales o factores intrínsecos, están
vinculados con el placer en el cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Por
esta razón, los factores motivacionales están bajo la inspección de personas, pues se enlazan con
aquello que él hace y desempeña.

Los factores motivacionales implicar los sentimientos vinculados con el crecimiento y desarrollo
personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que la persona realiza en su trabajo.

Siguiendo con la lógica de las teorías motivacionales, el autor se enfoca más en la parte de las
organizaciones, en la que el individuo cumple un rol importante, desempeña la función que más le
acomoda a su interés y le llena de motivación para seguir haciéndolo mejor, ya que en cierto modo
busca el reconocimiento dentro de la organización.

3.2 TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS-JERAQUIA DE MASLOW

Para poder entender de mejor manera la motivación laboral dentro de las organizaciones,
principalmente se debe conocer y estudiar las necesidades humanas. Con las diferentes teorías de
motivación se pueden identificar los factores primordiales que motivan al talento humano, para
que las empresas se beneficien de la eficiencia de cada uno de ellos y logren el cumplimiento de
objetivos organizacionales.

Según Maslow, los individuos tratan de satisfacer cinco clases de necesidades, que se articulan en
importancia jerárquica creciente ascendente:

1. Necesidades fisiológicas: vinculadas a la supervivencia del sujeto (comida, bebida, sueño,

hogar).
2. Necesidades de seguridad: protegerse contra las amenazas y buscar un cierto grado de
estabilidad en la vida y en el trabajo.
3. Necesidades sociales: amistad, afecto, aceptación e interacción con otras personas.
4. Necesidades de estima: reconocimiento propio y externo.
5. Necesidades de autorrealización: consistente en hacer aquello para lo que cada persona está
especialmente capacitada.

Estas necesidades varían en cada individuo, por lo cual se pueden identificar distintos tipos de
necesidades relacionados a su estilo de vida. La teoría de Maslow es adaptable para cada persona
sin importar el nivel socioeconómico, cultural y educativo, en conclusión, manejando diferentes
factores se pueden alcanzar los logros propuestos.

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Además, existen pocas posibilidades de llegar a la cúspide de la pirámide, ya que las primeras
etapas son de necesidades básicas, es decir que las personas logran vivir solo con estos cuatro
grupos y se enfrentan con las dificultades de conservarlas, por lo cual difícilmente se logra llegar
a desarrollar la autorrealización.

Por último, según esta teoría se puede decir que es válida ya que la motivación, las necesidades y
los deseos juegan un rol fundamental en el desarrollo de la personalidad de las personas. Sin
embargo, se puede decir que el paso de una etapa a otra no es tan estricto, ya que puede pasar de
una a otra sin satisfacer la etapa anterior totalmente.

3.3 TEORIA DE LAS NECESIDADES MCCLELLAND

Señala que existen tres motivaciones en las personas, las cuales son las necesidades de logro,
afiliación y poder. Algunos autores sostienen que estas necesidades son motivaciones sociales, ya
que se aprenden de una manera no consciente, como producto de enfrentarse activamente al medio.
Dado esto, su importancia radica en que predisponen a las personas a comportarse en formas que
afectan de manera crítica el desempeño en muchos trabajos y tareas.

La necesidad de logro refiere al esfuerzo que realizan las personas para tener éxito, según esta
teoría muestra que los individuos se centran en las tareas de más complejidad, arriesgándose por
ese éxito. McClelland piensa que esas personas que se identifican con la necesidad de logro son
los mejores líderes en una organización, aunque pueden llegar a ser muy estrictos con su personal.

La necesidad de afiliación orientada al deseo del ser humano a encajar en la organización

utilizando para esto las relaciones interpersonales y amistades, estas personas tiene como propósito
gustar y ser aceptadas, siendo fundamental la relación personal, también la aceptación de las
normas de su grupo de trabajo y prefieren la cooperación antes que la competición.

Por último, la necesidad de poder se puede mostrar de dos diferentes formas: una es el poder
personal el cual se fundamenta en influenciar a los demás, y la otra es el poder institucional con el
que busca organizar los esfuerzos de los demás en aras de alcanzar las metas de la organización.

4. PROCEDIMIENTO

1. Para elaborar un plan de motivación en primer lugar hay que definir las estrategias en
función de las secciones: Clima laboral, Calidad de trabajo, Trabajo en equipo,
Comunicación y la Recompensas para alcanzar los objetivos planteados. Además, el plan
integrado por los objetivos debe ser coherente con las políticas de la empresa.
2. La segunda parte del plan de motivación se trata del seguimiento, es decir con esta etapa
se permite llevar el control y la evolución de la aplicación de las estrategias en la empresa.
También se permite el conocimiento de la manera en que se viene aplicar y desarrollar
dichas estrategias.

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3. Y por último es la evaluación, se miden los resultados y como se están cumpliendo los
objetivos que fueron fijados, al final se compra el objetivo planteado con la realidad
haciendo esto mediante diferentes herramientas.

4.1 ESTABLECIMIENTO DE ESTRATEGIAS

4.1.1Estrategia de confort

Este es un componente fundamental en el clima laboral de una empresa, ya que el diseño

la distribución y las comodidades que ofrezcas tienen un gran impacto en el desempeño de
cada uno de tus empleados, es muy importante que los espacios de trabajo sean cómodos,
frescos y amplios que les permita desarrollar su trabajo eficazmente.

• Mejora de la iluminación en general de las oficinas, y que las oficinas cuentan con
pocas luces naturales.
• Acondiciones de temperatura en las oficinas, ya que empresa por la falta de economía
avece no controla la temperatura adecuada, por lo tanto, se deberían instalar más aires
acondicionados para que en todos los puntos de empresa se obtiene la misma
temperatura.

4.1.2 Trabajo en equipo.

El trabajo cooperativo se caracteriza por ser de carácter grupal necesita de una alta dosis
de responsabilidad, ya que las tareas pueden llevarse a cabo de forma independiente, más
no de forma aislada al común o el ideal del producto. Aunque el trabajo cooperativo no se
enfoca eminentemente en el proceso, pondera en gran proporción el desarrollo de
habilidades interactivas y afectivas entre los integrantes, propiciando la ayuda mutua como
algo natural en el proceso.

El trabajo colaborativo consiste en trabajar con otra u otras personas para alcanzar una
meta. la colaboración es esencial y cada uno de los miembros realiza sus aportaciones desde
su experiencia, trayectoria y disponibilidad, el trabajo colaborativo se basa en llevar a cabo
un proyecto común, en el que todos los participantes colaboren de manera activa aportando
ideas mediante una buena interacción social.

Las estrategias sugeridas con respecto al trabajo cooperativo y colaborativo son:

• Que en la organización el trabajo en equipo siga siendo un pilar fundamental, ya que

todos sus trabajadores realizan sus actividades conjuntamente, apoyándose cuando sea
necesario, igualmente que los trabajadores siempre busquen conformar un gran equipo,
proporcionando así un trabajo cooperativo y colaborativo de alto nivel, dando a la
compañía beneficio en pro de las metas u objetivos planteados.

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 • Que la empresa siempre conserve esa cultura de trabajar como una familia generando así
un gran ambiente de trabajo ameno para personal antiguo y nuevo, sin importar cargo,
posición, estrato u otros entes de segmentación.

• La elaboración de la página web de la organización es una estrategia para aumentar el

reconocimiento y marketing a nivel digital. Donde se muestre los diferentes servicios que
ofrecen, las instalaciones, y los años de experiencia.

Otra de las estrategias para mejorar el clima laboral en la empresa es compartir la

información de misión y objetivos o metas que el equipo debe perseguir, ayuda a cada
individuo a comprometerse con el grupo y así poder trabajar en conjunto. Además, metas
colectivas bien establecidas y comunicadas son un buen recurso para ayudar a un miembro
del equipo a retomar su curso cuando se ha desviado. Todo grupo necesita sus normas de
convivencia: horarios de trabajo, metodología, comunicaciones, contingencia para ciertas
situaciones, etc.

La comunicación y el seguimiento son herramientas fundamentales que tienes como líder

para fomentar el trabajo en equipo. Planificar reuniones de avance periódicamente también
te permitirá tener un espacio determinado para la comunicación. Tu equipo necesita saber
que va por el buen camino, o si se ha desviado, necesita saberlo a tiempo para poder retomar
el curso necesario.

4.1.3 Estrategia de comunicación

Una de las estrategias para mejorar el clima laboral es tener una comunicación fluida y ser directo
con los empleados, enseñándoles que no hay que hablar a espaldas de los compañeros,
acostúmbralos a no inculpar directamente a los compañeros cuando tienen errores, es decir Todos
tenemos derecho a equivocarse y el camino es encontrar soluciones, no proferir acusaciones. Una
buena relación entre el personal hará más amena la convivencia en el trabajo.

Para la aplicación de esta estrategia es mejor establecer un cronograma de reuniones periódicas en

las que todos los trabajadores compartan sus problemas, experiencias y conocimientos.

4.1.4 Estrategia de recompensa

Establecer una estrategia de recompensa o un plan de incentivos acorde con las necesidades reales
de la organización aumenta la motivación, el nivel de compromiso de los empleados y, como
consecuencia, también su rendimiento.

Además, se puede establecer días y horas libres a los trabajadores siempre y cuando sea posible en
función a objetivo cumplidos por los mismo, los objetivos pueden ser incremento de los salarios,
premios en realización de un trabajo excelente, descuentos en el club de golf etc.

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Las estrategias a implementar debido a la personalidad de los distintos trabajadores, después de
analizar los resultados obtenidos mediante los distintos instrumentos aplicados son:

• seguros para el trabajador como para su núcleo familiar ya que con los seguros que
cuentan solo benefician al trabajador. Este tipo de seguros son externos de los que la
empresa da por ley y con ellos lo que se busca es dar al trabajador un motivo de
compromiso y entrega hacia la organización, ya que no todas las empresas se preocupan
por el núcleo familiar.

• días libres donde puedan hacer tarde de gimnasio o Aerorrumba grupal: es importante
mantener a los trabajadores activos no solamente a nivel profesional sino pensando en su
salud física y mental por eso sería conveniente que estos espacios de entretenimiento y
distracción se dieran a menudo para evitar trabajadores agotados y monótonos.

• crecimiento de los trabajadores dentro de la empresa, dando oportunidades para que

continúen con su estudio, ya que una organización humana no puede evitar o impedir que
sus colaboradores surjan a nivel educativo y profesional, si los trabajadores ven el apoyo
para superarse por parte de la empresa el compromiso y fidelidad hacia la misma será
incalculable.

• Las felicitaciones son un factor que generan en el trabajador sensación de orgullo por el
logro obtenido con su aporte hacia la empresa y la importancia que le da la organización a
este, estas felicitaciones se sugieren que se hagan ya sea por correo o directamente del jefe,
alagando su excelente rendimiento, sin llegar a generar competencia entre los demás
trabajadores.

• espacios fuera de lo laboral para tratar temas ya sea de lo personal o nuevos proyectos
que se puedan generar. En muchas ocasiones estar por mucho tiempo en el mismo lugar se
vuelve aburrido y monótono por lo tanto sería una buena estrategia generar espacios
extramurales con ambientes agradables y adecuados para tratar temas del trabajo, pero en
otro tipo armonía donde las tenciones del trabajo se puedan dispersar.

4.1.5 Estrategias inclusión de personal

Al momento de llegar nuevo personal a una empresa experimenta miedo, incertidumbre, y muchos
nervios de cómo será su nuevo equipo de trabajo, el nuevo ambiente al que se enfrentara y las
distintas personalidades de sus compañeros, por ello es indispensable que siempre que ingresen
nuevos trabajadores no solo le den inducción en sus actividades laborales, sino que también le den
a conocer la empresa, sus políticas, su ambiente y demás factores que deba conocer.

Las estrategias que se pueden implementar con respecto al personal nuevo en su inclusión y
adaptación al ambiente de trabajo seria:

• Realizar una inducción inicial sobre valores corporativos y equipos de trabajo buscando
con esto que el trabajador desde el primer momento que ingrese a la compañía este en la
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 misma sintonía que los demás trabajadores, con esto no se llegará a sentir aislado al
comenzar sus labores, sino que ya tendrá un nivel de confianza con su ambiente y entorno
laboral.

• Se sugiere que de ser posible incluyan en su equipo de trabajo a personas con capacidades
especiales, ya que esta población se caracteriza por tener una mayor destreza y
aprovechamiento de sus conocimientos.

Grafica 2. Gestión del área de talento humano.

5.CONCLUSIONES

En todos los ámbitos de la vida humana interviene la motivación como elemento para lograr
determinados objetivos y alcanzar metas ya que representa un fenómeno humano universal de gran
trascendencia para los individuos y la sociedad.

La motivación laboral es una herramienta muy útil a la hora de aumentar y mejorar el desempeño
de los empleados, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus
actividades y que además las desarrollen con gusto, lo cual proporciona un alto rendimiento para
la organización.

Se tiene presente que el rendimiento laboral es una relación entre eficiencia y eficacia en la
realización del trabajo individual y organizacional, por tal motivo es necesario que los gerentes
brinden un acompañamiento idóneo, indaguen y obtengan mejoras que contribuyan en el nivel de
motivación de los colaboradores y en el rendimiento de estos, ya que en variadas ocasiones se
descuidan los factores internos y externos que mantienen motivado al personal y como
consecuencia se observan empleados insatisfechos, falta de compromiso por parte de estos,
ausentismo entre otros.

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Que los efectos de la crisis dejarán secuelas no es ninguna novedad. Y no solo a nivel salud,
económico o empresarial, sino también a nivel psicológico.

La motivación tras el coronavirus es clave en la nueva normalidad. Después de haber vivido una
situación anómala, es más necesario que nunca mantener motivados a tus trabajadores para
lograr los niveles de productividad que venían obteniendo antes de la alerta sanitaria.

Los trabajadores han ido retomando muy poco a poco sus puestos de trabajo, pero muchos de
ellos sienten temor por la incertidumbre. Lo mejor es activarlos cuanto antes con un chute de
motivación.

6. RECOMENDACIONES

• Personalizar los contenidos específicos sobre motivación para cada perfil e incluso
persona.
• Establecer hábitos saludables.
• Detectar deficiencias formativas de forma poco intrusiva (gamificación)
• Fomentar la participación para la aportación de nuevas ideas, oportunidades de
negocio, nuevos productos, ...Etc.
• Crear nuevos retos que permitan aumentar la atención del trabajador.
• Ofrecer recompensas.
• Centralizar las interacciones.
• Hacer seguimiento del estado de los RRHH.
• Crear conciencia de equipo.
• Ser transparentes y fomentar la comunicación.
• Establecer técnicas de tutoría y fomentar la inteligencia emocional.
• Establecer claramente las tareas y responsabilidades.

Crea una atmósfera de trabajo agradable, donde los empleados puedan hablar y reírse
conjuntamente. Aporta seguridad, toma las medidas de higiene y distancia social necesarias,
adaptando la empresa a la situación. Y, sobre todo, preocúpate por ellos de forma individual y
conoce sus inquietudes. Cada trabajador gestiona de una manera totalmente distinta sus
emociones.

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